人力資源管理總論模板演示文檔幻燈片資料

人力資源管理總論模板演示文檔幻燈片資料第1頁(yè)/共105頁(yè)中國(guó)也有句老話(huà)：“得人才者得天下”

人力資源管理輔導(dǎo)第2頁(yè)/共105頁(yè)結(jié)論：

中國(guó)的希望在于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用第3頁(yè)/共105頁(yè)

現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的重心：人力資源

世界銀行統(tǒng)計(jì)，各種投資的回報(bào)比如下：

固定資產(chǎn)投資：1∶1．1

金融資金投資：1∶1．5

科技：1∶3．7

星火計(jì)劃：1∶5員工培訓(xùn)投資：1∶10第4頁(yè)/共105頁(yè)組織管理的思考模式

舊思維．財(cái)務(wù)績(jī)效．市場(chǎng)成長(zhǎng)率．顧客滿(mǎn)意度．工作質(zhì)量．員工發(fā)展新思維員工發(fā)展工作質(zhì)量顧客滿(mǎn)意度市場(chǎng)成長(zhǎng)率財(cái)務(wù)績(jī)效第5頁(yè)/共105頁(yè)人力資源工作分析人力資源規(guī)劃人員的招聘與選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效考評(píng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第6頁(yè)/共105頁(yè)什么是人力資源管理（HRM）？人力資源管理是指——運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法⑤，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例③；同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性④；使人盡其才、事得其人、人事相宜②；從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)①。返回子目錄第7頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理的分類(lèi)按管理的范圍劃分人力資源宏觀管理人力資源微觀管理按管理的內(nèi)容劃分人力資源外在要素管理（量的管理）人力資源內(nèi)在要素管理（質(zhì)的管理）人力資源的存量管理與增量管理第8頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理的目標(biāo)取得人最大的使用價(jià)值發(fā)揮人最大的主觀能動(dòng)性培養(yǎng)全面發(fā)展的人返回子目錄第9頁(yè)/共105頁(yè)整體認(rèn)識(shí)第10頁(yè)/共105頁(yè)人力資源職能管理的功能模塊人力資源規(guī)劃招募與甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬福利員工關(guān)系第11頁(yè)/共105頁(yè)嶄新的工作天地

工作的改變-由簡(jiǎn)單任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬用娑嘟嵌鹊墓ぷ鳎?/p>

角色的改變-由接受管理的人轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛惺跈?quán)的人；

工作準(zhǔn)備的改變-由上崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育；

績(jī)效評(píng)估與薪酬體系的改變-由注重行為轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果；

價(jià)值轉(zhuǎn)變-由被動(dòng)保護(hù)到主動(dòng)創(chuàng)新；

經(jīng)理角色的改變-由監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者；

組織結(jié)構(gòu)的改變-由等級(jí)式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞剑?/p>

總經(jīng)理的改變-由績(jī)效保持者轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖?jī)效引領(lǐng)者。

環(huán)境變化第12頁(yè)/共105頁(yè)工作環(huán)境的變化--舊日風(fēng)光不再過(guò)去工作的好時(shí)光穩(wěn)定的工作；穩(wěn)步上升的工資；可預(yù)見(jiàn)的職業(yè)生涯?，F(xiàn)在工作的新環(huán)境經(jīng)常變化的工作；工資沒(méi)有保障和預(yù)見(jiàn)性；個(gè)人技能要不斷地發(fā)展。環(huán)境變化終身雇傭終結(jié)——漂泊人生組織扁平化——自我管理歸零時(shí)代來(lái)臨——昨天一去不可返價(jià)值回歸——實(shí)力說(shuō)話(huà)人才短缺——競(jìng)爭(zhēng)加劇。。。。。。第13頁(yè)/共105頁(yè)巨變下的人力資源管理思考管理思想與原則轉(zhuǎn)型企業(yè)尊重人性，推動(dòng)人本化管理尊重價(jià)值結(jié)果，均衡價(jià)值回報(bào)基于標(biāo)準(zhǔn)與契約，推行職業(yè)規(guī)范化營(yíng)造目標(biāo)/利益共同體關(guān)系員工少些主人意識(shí)，多些打工者精神少些人的攀比，多些價(jià)值呈現(xiàn)少些牢騷抱怨，多些責(zé)任力行突破自我狹隘，共贏創(chuàng)造未來(lái)

我只是機(jī)器上的一顆小螺絲釘-把頭低下，踏踏實(shí)實(shí)工作；

只要參與就會(huì)得到回報(bào)；

匯報(bào)的直接上級(jí)越多就顯得我越重要回避問(wèn)題，并找到替罪羊；

明天還會(huì)跟今天一樣。舊

新IBM五種環(huán)境模式：一Flexibility:規(guī)矩少，伸縮性強(qiáng)。二Responsibility:責(zé)任明確，目標(biāo)明晰。三Standard:標(biāo)準(zhǔn)式，按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行四Rewards:獎(jiǎng)賞、稱(chēng)贊五Teamcommitment:團(tuán)隊(duì)精神每一項(xiàng)工作都是重要而關(guān)鍵的

-承受一定的風(fēng)險(xiǎn)，做到與眾不同只有創(chuàng)造價(jià)值才會(huì)得到回報(bào)創(chuàng)造的價(jià)值越多，與其他人相比越

具有競(jìng)爭(zhēng)力，我就越重要勇于面對(duì)困難和問(wèn)題并予以解決明天將會(huì)不一樣。不斷學(xué)習(xí)，勇于

迎接挑戰(zhàn)是非常重要的。第14頁(yè)/共105頁(yè)注重團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)企業(yè)成功企業(yè)注重行為的注重結(jié)果的注重經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的注重潛質(zhì)的注重短期激勵(lì)的注重短期與長(zhǎng)期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強(qiáng)制的注重溝通共識(shí)的注重感情的注重規(guī)則的注重粗放的注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的第15頁(yè)/共105頁(yè)現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理主要問(wèn)題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問(wèn)題落實(shí)性問(wèn)題督導(dǎo)/監(jiān)控問(wèn)題管理者的問(wèn)題戰(zhàn)略目標(biāo)/價(jià)值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評(píng)估工作管理層沒(méi)有重視與承諾HR工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計(jì)的有效性缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動(dòng)發(fā)展/滿(mǎn)意度氛圍明哲保身自我意識(shí)績(jī)效管理缺乏績(jī)效文化牽引缺乏績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清缺乏目標(biāo)/計(jì)劃互動(dòng)參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋缺乏績(jī)效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理缺乏明確的薪酬價(jià)值導(dǎo)向缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏價(jià)值評(píng)價(jià)工具/價(jià)值定位差距不大，平均主義嚴(yán)重缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)缺乏績(jī)效/成效結(jié)果評(píng)價(jià)/掛鉤缺乏預(yù)算與控制本位主義（價(jià)值評(píng)價(jià)/薪酬定位）考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓(xùn)計(jì)劃缺乏有效培訓(xùn)資源培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠沒(méi)有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問(wèn)題是：面對(duì)戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們?cè)撛鯓又诌M(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？第16頁(yè)/共105頁(yè)我們的觀點(diǎn)企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性、層類(lèi)型與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問(wèn)題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買(mǎi)賣(mài)”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程穩(wěn)定期：境界管理——需要文化創(chuàng)新

文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展中期：人制到法制——需要管理平臺(tái)

建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主——還不能規(guī)矩太多

強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有1萬(wàn)人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面第17頁(yè)/共105頁(yè)基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的——漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化我們的思路管理的原則：在于解決問(wèn)題解決問(wèn)題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合——基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的解決問(wèn)題的有效性：在于適合性——有些看起來(lái)先進(jìn)的東西/方法可能并適用于你不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系——走向不確定而可能后患無(wú)窮而不和適宜的盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性——同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問(wèn)題本質(zhì)不同——所以解決問(wèn)題途徑/方法也不同但可以遵循相同的解決問(wèn)題的原則：基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化：需要而不建立——麻煩不斷結(jié)果是等死盲目/不具備條件追求管理政治——制造新的混亂結(jié)果是找死基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破/優(yōu)化——適合與有效結(jié)果是均衡的與組織激活第18頁(yè)/共105頁(yè)如何構(gòu)建人力資源管理體系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工職業(yè)度客戶(hù)信任度戰(zhàn)略HR聚焦基于價(jià)值的分層分類(lèi)化管理普遍性核心特殊輔助骨干獨(dú)特性高價(jià)值低價(jià)值基于價(jià)值的分層分類(lèi)績(jī)效與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)策略創(chuàng)新與執(zhí)行執(zhí)行紀(jì)律目的：始終保持員工的被激活狀態(tài)如何激活員工自我因素工作意義與動(dòng)機(jī)工作自然因素公司影響/位置/職權(quán)/待遇工作勝任因素承受/運(yùn)做工作環(huán)境因素人際/成長(zhǎng)/貢獻(xiàn)認(rèn)可直接主管因素重視/關(guān)懷/溝通反饋社會(huì)因素家庭因素選對(duì)人公司發(fā)展與工作設(shè)計(jì)人與工作匹配合理的機(jī)制設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理塑造有效均衡使命感與價(jià)值必須系統(tǒng)考慮和構(gòu)建人力資源體系數(shù)量質(zhì)量配置效能不同戰(zhàn)略?xún)?nèi)外資源整合構(gòu)建原則第19頁(yè)/共105頁(yè)企業(yè)人力資源管理體系整體性實(shí)踐系統(tǒng)性使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

管理

素質(zhì)模型

崗位族群

素質(zhì)模型

崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的相互關(guān)系

崗位評(píng)估繼任計(jì)劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展

績(jī)效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)實(shí)踐工作指南推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)建立責(zé)任文化/機(jī)制明確責(zé)任定位明確責(zé)任結(jié)果基于責(zé)任與結(jié)果薪酬體系建立責(zé)任/目標(biāo)績(jī)效管理體系人力資源甄選建立價(jià)值責(zé)任定位人員管理基點(diǎn)支點(diǎn)人力資源能力資格評(píng)價(jià)能力定位建立能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化勝任能力標(biāo)準(zhǔn)職類(lèi)/職位有效員工任用員工職業(yè)生涯組織價(jià)值與戰(zhàn)略共識(shí)培訓(xùn)實(shí)踐有效性溝通組織目標(biāo)分解/業(yè)務(wù)計(jì)劃績(jī)效發(fā)展與反饋執(zhí)行力（角色/程序/能力）培訓(xùn)發(fā)展力培訓(xùn)（接班人核心能力）基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的人力資源管理解決方案實(shí)踐方案職能工資績(jī)效呈現(xiàn)能力評(píng)價(jià)第20頁(yè)/共105頁(yè)勝任特征人力資源規(guī)劃（組織設(shè)計(jì)）招聘和安置（工作分析、測(cè)評(píng)、面試）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（職業(yè)生涯與學(xué)習(xí)型組織）勞動(dòng)關(guān)系管理（組織變革與溝通）薪酬福利管理績(jī)效管理（績(jī)效面談與反饋）教材結(jié)構(gòu)與解讀第21頁(yè)/共105頁(yè)如何看書(shū)1、不提倡全面一字不漏看一遍

——掌握概念與定義的核心如：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量和質(zhì)量的界限

勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)（注意概念的別稱(chēng)，如行為面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD，狹義招聘指招聘工作的實(shí)施階段）

——清晰結(jié)構(gòu)如：組織機(jī)構(gòu)的類(lèi)型：直線(xiàn)/直線(xiàn)職能/事業(yè)部/矩陣/分子公司勞動(dòng)定額的種類(lèi)：計(jì)劃定額/現(xiàn)行定額/不變定額/設(shè)計(jì)定額勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)：按使用范圍—全國(guó)通用/行業(yè)通用/企業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)

——關(guān)注關(guān)鍵“點(diǎn)”如：“基本”、“最”、“核心”的字眼，“最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織機(jī)構(gòu)形式是直線(xiàn)制？勞動(dòng)定額的基本形式時(shí)間和產(chǎn)量定額

“因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則如：文中的名詞術(shù)語(yǔ)—P6影響組織因素中的技術(shù)因素提到的“機(jī)械式/有機(jī)式的組織形態(tài)”如：書(shū)中的舉例——P26在班產(chǎn)量定額不是很大的情況下，一般采取工時(shí)定額，P14生產(chǎn)工人參與產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)讓屬于縱向擴(kuò)大化2、聯(lián)想工作實(shí)踐理解性記憶第22頁(yè)/共105頁(yè)勝任特征勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)優(yōu)秀干部一般干部十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專(zhuān)以上學(xué)歷十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專(zhuān)以上學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么辦我們可以做宏觀、全面權(quán)力動(dòng)機(jī)權(quán)威、告訴下屬怎么辦我可以做好具體、細(xì)致的個(gè)人成就與業(yè)績(jī)外顯的可見(jiàn)的深藏的內(nèi)隱的第23頁(yè)/共105頁(yè)獲取勝任特征建立勝任特征模型的步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀與一般確定效標(biāo)樣本：誰(shuí)獲取數(shù)據(jù)資料：行為事件訪(fǎng)談法（通過(guò)與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪(fǎng)談）、專(zhuān)家小組研討法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)法、觀察法等分析建模：勝任特征詞典驗(yàn)證與應(yīng)用：招聘、任用、績(jī)效、培訓(xùn)等第24頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理工作的范圍基礎(chǔ)領(lǐng)域工會(huì)與勞資關(guān)系/員工援助/利益與賠償關(guān)系領(lǐng)域組織結(jié)構(gòu)與工作分析/人力資源計(jì)劃/運(yùn)作管理系統(tǒng)/人員甄別與雇傭發(fā)展領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展計(jì)劃/組織發(fā)展計(jì)劃/培訓(xùn)與發(fā)展理論領(lǐng)域人力資源研究/人力資源信息系統(tǒng)第25頁(yè)/共105頁(yè)第26頁(yè)/共105頁(yè)組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)估招聘甄別錄用人力資源計(jì)劃人力資源基礎(chǔ)制度定編定員職位品評(píng)人員調(diào)配辭退補(bǔ)員人員培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整組織目標(biāo)工作分析人力資源管理的實(shí)務(wù)工作流程返回子目錄第27頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容與任務(wù)1.2.1制定人力資源規(guī)劃1.2.2工作分析和工作設(shè)計(jì)1.2.3績(jī)效考核1.2.4薪酬福利管理1.2.5勞動(dòng)關(guān)系管理1.2.6教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.2.7招聘與配置1.2.8員工職業(yè)發(fā)展1.2.9人力資源費(fèi)用核算1.2.10檔案管理基礎(chǔ)性活動(dòng)輔助性活動(dòng)功能性活動(dòng)前提第28頁(yè)/共105頁(yè)組織設(shè)計(jì)需要貫徹以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)楹诵牡囊幌盗谢驹瓌t精于高效原則在保證公司任務(wù)完成的前提下，應(yīng)力求做到機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)練，人員精干，管理效率高權(quán)責(zé)利對(duì)等原則公司每一管理層次、部門(mén)、崗位的責(zé)任、權(quán)力和激勵(lì)都要對(duì)應(yīng)客戶(hù)導(dǎo)向原則組織設(shè)計(jì)應(yīng)高保證公司以統(tǒng)一的形象面對(duì)顧客，并滿(mǎn)足顧客需要有效管理幅度原則管理人員直接管理的下屬人數(shù)應(yīng)在合理的范圍靈活性原則保證對(duì)外部環(huán)境的變化能夠作出及時(shí)、充分的反應(yīng)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則兼顧專(zhuān)業(yè)管理的效率和集團(tuán)目標(biāo)、任務(wù)的統(tǒng)一性執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則保證監(jiān)督機(jī)構(gòu)起到應(yīng)有的作用管理明確原則即避免多都指揮和無(wú)人負(fù)責(zé)現(xiàn)象以戰(zhàn)略為核心的組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略取向決定組織結(jié)構(gòu)和功能的設(shè)置，而組織的設(shè)計(jì)應(yīng)保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施。第29頁(yè)/共105頁(yè)戰(zhàn)略能力整合．重構(gòu)．獲?。褂觅Y源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力智力資本知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合人力資源系統(tǒng)人力資本客戶(hù)資本組織資本存量學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換更新

價(jià)值性

稀缺性

難模仿性

有組織性人辦資源管理實(shí)踐招聘，培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)，參與，報(bào)酬，評(píng)價(jià)等核心競(jìng)爭(zhēng)力促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德。）核心能力與人力資源關(guān)系模型核心能力與人力資源關(guān)系模型第30頁(yè)/共105頁(yè)人力資本階段的管理框架企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命關(guān)鍵成功因素階段性目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃核心價(jià)值觀組織文化氛圍職業(yè)生涯計(jì)劃培訓(xùn)與教育自我素質(zhì)提升基于素質(zhì)/團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬團(tuán)隊(duì)組織素質(zhì)團(tuán)隊(duì)角色素質(zhì)族第31頁(yè)/共105頁(yè)獲取職務(wù)分析開(kāi)發(fā)整合調(diào)控獎(jiǎng)酬人力資源管理主要職能關(guān)系模型第32頁(yè)/共105頁(yè)員工招聘與配備的理論模型

1.個(gè)人－崗位匹配模型－

內(nèi)容模型工作崗位要求報(bào)酬個(gè)人知識(shí)、技能等工作動(dòng)力人力資源后果吸引力工作業(yè)績(jī)工齡滿(mǎn)意程度其它目標(biāo)匹配影響1324說(shuō)明模型有四內(nèi)容：(1).崗位要求(2).個(gè)人要求(3).二者匹配(4).產(chǎn)生結(jié)果第33頁(yè)/共105頁(yè)2.招聘工作模型

―――過(guò)程模型求職者

(個(gè)人)

組織

(工作崗位)雇傭(決策、匹配)征召(識(shí)別、吸引)篩選(測(cè)試、評(píng)估)說(shuō)明:(1)無(wú)論內(nèi)、外招聘均有三個(gè)環(huán)節(jié)：征召――篩選――雇傭(2).在整個(gè)招聘過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)還是求職者，都始終掌握著主動(dòng)選擇的權(quán)利。第34頁(yè)/共105頁(yè)全面人力資源管理的含義全面的人力資源管理（THRM）類(lèi)似于全面質(zhì)量管理（TQM，TQC）（1）全員性（2）全過(guò)程性（3）綜合性（4）科學(xué)性（標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、信息化、個(gè)性化）

返回目錄第35頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理的核心理念第36頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理師綜合知識(shí)沈登學(xué)第37頁(yè)/共105頁(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查，得例A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線(xiàn)如圖第38頁(yè)/共105頁(yè)

企業(yè)人員招聘中ABC三位球職人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類(lèi)型人格按照表1分等級(jí)評(píng)分表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表被試常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A784223B235842C342876第39頁(yè)/共105頁(yè)某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖第40頁(yè)/共105頁(yè)某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問(wèn)題，并說(shuō)明為什么。第41頁(yè)/共105頁(yè)請(qǐng)仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問(wèn)題。第42頁(yè)/共105頁(yè)學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則怠。第43頁(yè)/共105頁(yè)一、人力資源管理中的核心理念1.人本管理2.合理配置人盡其才3.提高人的工作生活質(zhì)量4.協(xié)調(diào)合作，團(tuán)隊(duì)精神以人為核心尊重人的士氣尊重人的激情第44頁(yè)/共105頁(yè)1.人本管理2.合理配置人盡其才3.提高人的工作生活質(zhì)量4.協(xié)調(diào)合作，團(tuán)隊(duì)精神以人為核心尊重人的士氣尊重人的激情第45頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理人力資本：具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、技巧和能力人才測(cè)評(píng)人格、能力、素質(zhì)量的管理質(zhì)的管理(人的心理行為的管理)EPQ16PFMMPACPA第46頁(yè)/共105頁(yè)人性的認(rèn)識(shí)-----------------管理理論的發(fā)展人性-------自然屬性社會(huì)屬性第47頁(yè)/共105頁(yè)人才=用你！+有平臺(tái)心態(tài)→行為→命運(yùn)第48頁(yè)/共105頁(yè)1.管理理論的的演變“工具人”——大棒式管理“經(jīng)濟(jì)人”——定額管理“社會(huì)人”——人際關(guān)系管理“自動(dòng)人”——人本管理“復(fù)雜人”——權(quán)變管理第49頁(yè)/共105頁(yè)幾個(gè)重要的概念1.人的素質(zhì)人的軟硬件2.人的情商文化素質(zhì)道德素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)有型的一面無(wú)型的一面人的交往能力人的溝通能力第50頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)體系1.選人：①計(jì)劃②工作分析③招聘2.育人：①培訓(xùn)②績(jī)效考評(píng)3.用人：①薪酬設(shè)計(jì)②績(jī)效評(píng)估③人力資源戰(zhàn)略管理4.留人：①崗位設(shè)計(jì)②績(jī)效考核③薪酬管理④勞動(dòng)福利、保險(xiǎn)第51頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理的意義人力資源管理的主要意義是：通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大：人的有效技能最大的發(fā)揮。通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己潛力的20%-30%，應(yīng)足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%培養(yǎng)全面發(fā)展的人。第52頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理的具體任務(wù)

人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。

人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要有以下幾大系統(tǒng)：

1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；第53頁(yè)/共105頁(yè)

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），即心理行為的管理。從而充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。第54頁(yè)/共105頁(yè)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的原則1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體和系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。第55頁(yè)/共105頁(yè)3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似科與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制定人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理和管第56頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理（一）人力資源的定義及特征人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。第57頁(yè)/共105頁(yè)人力資源的特征有四點(diǎn)：1.人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；2.人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；3.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；4.人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱(chēng)的。第58頁(yè)/共105頁(yè)（二）人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。量的管理質(zhì)的管理第59頁(yè)/共105頁(yè)1.對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的綜合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。第60頁(yè)/共105頁(yè)二、人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)（一）制定人力資源計(jì)劃（二）人力資源費(fèi)用核算工作（三）工作分和設(shè)計(jì)（四）人力資源的招聘與配置（五）雇用管理與勞資關(guān)系（六）人廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展（七）績(jī)效考評(píng)（八）幫助員工的職業(yè)生源發(fā)展（九）員工工資報(bào)酬與福利保障（十）建立員工檔案第61頁(yè)/共105頁(yè)

三、現(xiàn)代人力資源管理的特征

1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。第62頁(yè)/共105頁(yè)3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。第63頁(yè)/共105頁(yè)5.在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。第64頁(yè)/共105頁(yè)7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層次決策部門(mén)之一。第65頁(yè)/共105頁(yè)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的定義

1.從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資源和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；

2.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益；

3.保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。第66頁(yè)/共105頁(yè)

（二）人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)

1.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；

2.充分利用現(xiàn)有人力資源；

3.能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；

4.建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

5.減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。第67頁(yè)/共105頁(yè)

二、人力資源規(guī)劃的制定（一）核查現(xiàn)有人力資源（二）人力資源需求預(yù)測(cè)在預(yù)測(cè)人中需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

1.市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng)；

2.產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求；第68頁(yè)/共105頁(yè)3.人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失、（跳槽）；

4.培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）；

5.為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；

6.工作時(shí)間；

7.預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化；

8.各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。第69頁(yè)/共105頁(yè)

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類(lèi)：

1.直覺(jué)預(yù)測(cè)方法

2.數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（1）時(shí)間序列分析法。（2）回歸分析法。（三）人力資源供給預(yù)測(cè)（四）起草計(jì)劃匹配供需

1.確定純?nèi)藛T需求量

2.制定匹配政策以確保需求與供給的一致

3.具體行動(dòng)方案第70頁(yè)/共105頁(yè)

（五）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控

1.執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃

2.實(shí)施監(jiān)控（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃

1.預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

2.預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用性程度；第71頁(yè)/共105頁(yè)3.人力資源規(guī)劃熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度；

4.他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；

5.在有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢(xún)問(wèn)情況是否方便）；第72頁(yè)/共105頁(yè)6.決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度；

7.人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；

8.規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測(cè)結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的許可，能否取得達(dá)到預(yù)測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。第73頁(yè)/共105頁(yè)工作分析一、工作分析概述（一）工作分析的定義（二）工作分析的作用

1.選拔和作用合格的人員。

2.制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。

3.設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。第74頁(yè)/共105頁(yè)4.提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

5.提高工作和生產(chǎn)效率。

6.建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

7.改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。

8.加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)。二、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段

1.建立工作分析小組

2.明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)第75頁(yè)/共105頁(yè)3.明確工作分析的目的

4.明確分析對(duì)象

5.建立良好的工作關(guān)系（二）計(jì)劃階段

1.選擇信息來(lái)源

2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（三）分析階段

1.工作名稱(chēng)

2.雇用人員數(shù)目第76頁(yè)/共105頁(yè)3.工作單位

4.職責(zé)

5.工作知識(shí)

6.智力要求

7.熟練及精確度

8.機(jī)械設(shè)備工具

9.經(jīng)驗(yàn)

10.教育與訓(xùn)練

11.身體要求第77頁(yè)/共105頁(yè)12.工作環(huán)境

13.與其他工作的關(guān)系

14.工作時(shí)間與輪班

15.工作人員特性

16.選任方法（四）描述階段

1.文字說(shuō)明

2.工作列表及問(wèn)卷第78頁(yè)/共105頁(yè)3.活動(dòng)分析

4.決定因素法（五）運(yùn)用階段

1.培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員

2.制定各種具體的應(yīng)用文件（六）運(yùn)行控制第79頁(yè)/共105頁(yè)人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位輪廓人力資源規(guī)劃人員招聘參數(shù)績(jī)效管理職位評(píng)估績(jī)效指標(biāo)的形成薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第80頁(yè)/共105頁(yè)五、人力資源管理的結(jié)構(gòu)體系1.選人：①計(jì)劃②工作分析③招聘2.育人：①培訓(xùn)②績(jī)效考評(píng)3.用人：①薪酬設(shè)計(jì)②績(jī)效評(píng)估③人力資源戰(zhàn)略管理4.留人：①崗位設(shè)計(jì)②績(jī)效考核③薪酬管理④勞動(dòng)福利、保險(xiǎn)第81頁(yè)/共105頁(yè)員工招聘與配置

一、員工招聘與配置概述（一）招聘的原因及要求

1.符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益。

2.公平原則。

3.在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。

4.要確保錄用人員的質(zhì)量。第82頁(yè)/共105頁(yè)5.要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作，以保證聘用人員的質(zhì)量。

6.努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。（二）人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。

2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。第83頁(yè)/共105頁(yè)3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。

4.實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。

5.考慮彼得原理（ThePeterPrinciple）的效應(yīng)。二、員工招聘與錄用（一）人力需求診斷具體步驟為：

1.由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，或由各部門(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。第84頁(yè)/共105頁(yè)2.由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。

3.人力資源部審核，對(duì)人力需求及資源進(jìn)行確證，綜合平衡，并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報(bào)送主管總經(jīng)理審批。（二）制定招聘計(jì)劃

1.制定計(jì)劃的意義

2.計(jì)劃的主要內(nèi)容

3.制定招聘計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題第85頁(yè)/共105頁(yè)

（三）員工招聘與錄用

1.組織內(nèi)部人員調(diào)整

2.外部選聘，發(fā)布征聘信息及廣告（四）招聘測(cè)試與面試

1.組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)

2.最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作

3.面試過(guò)程的實(shí)施第86頁(yè)/共105頁(yè)4.分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果

5.確定人員錄用的最后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查

6.面試結(jié)果的反饋

7.面試資料存檔備案（五）錄用人員崗前培訓(xùn)

1.培訓(xùn)目的

2.培訓(xùn)內(nèi)容第87頁(yè)/共105頁(yè)3.培訓(xùn)周期

4.對(duì)不合格者的規(guī)定（六）試用員工上崗試用

1.試用目的

2.試用周期

3.對(duì)不合格者的規(guī)定

第88頁(yè)/共105頁(yè)績(jī)效考評(píng)

一、績(jī)效考評(píng)概述（一）績(jī)效考評(píng)的定義（二）績(jī)效考評(píng)的目的與作用

1.績(jī)效考評(píng)目的

2.績(jī)效考評(píng)作用（三）績(jī)效考評(píng)種類(lèi)

1.年度考核

2.平時(shí)考核

3.專(zhuān)項(xiàng)考核第89頁(yè)/共105頁(yè)

二、績(jī)效考評(píng)工作程序

1.人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表。

2.員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。

3.直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。

4.業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。第90頁(yè)/共105頁(yè)5.由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。

6.季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考評(píng)分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門(mén)。

7.員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作了分在統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。第91頁(yè)/共105頁(yè)

三、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估（一）短期效果的評(píng)估

1.考核完成率；

2.考核面談所確定的行動(dòng)方案；

3.考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量；

4.上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；

5.公平性第92頁(yè)/共105頁(yè)

（二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估

1.組織的績(jī)效；

2.員工的素質(zhì)；

3.員工的離職率；

4.員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。（三）績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的方法和來(lái)源

1.測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)

2.對(duì)公平性的評(píng)價(jià)

3.員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度第93頁(yè)/共105頁(yè)

（四）給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)

1.試探性的

2.樂(lè)于傾聽(tīng)

3.具體化

4.尊重下級(jí)

5.全面地反饋

6.建設(shè)性的