霍桑實(shí)驗(yàn)告訴你管理人的真諦+

霍桑實(shí)驗(yàn)告訴你管理人的真諦引言——此演講的意義和目的p學(xué)習(xí)管理的思路應(yīng)該是怎樣的？引言——此演講的意義和目的p不僅依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺，更應(yīng)有管理科學(xué)或心理學(xué)實(shí)證。羅森塔爾實(shí)驗(yàn)投射效應(yīng)實(shí)驗(yàn)德西實(shí)驗(yàn)注意選擇性實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)從眾實(shí)驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)社會(huì)促進(jìn)實(shí)驗(yàn)可見目標(biāo)實(shí)驗(yàn)不完美實(shí)驗(yàn)習(xí)得性無助實(shí)驗(yàn)反饋效應(yīng)實(shí)驗(yàn)提綱p霍桑實(shí)驗(yàn)概要介紹p霍桑實(shí)驗(yàn)詳細(xì)介紹p討論&思考：對(duì)管理者的啟示霍桑實(shí)驗(yàn)概要介紹p霍桑工廠p管理史上的地位霍桑工廠p規(guī)模：西方電氣公司的霍桑工廠。西方電氣公司是美國(guó)電話電報(bào)公司唯一的電話交換機(jī)供應(yīng)商，擁有約40000名員工。p政策：開明的人力資源政策和慷慨的福利待遇。p霍桑研究的產(chǎn)生的需求背景：生產(chǎn)計(jì)劃壓力大，不允許工作中斷。工人們憤憤不平，生產(chǎn)效率不理想。l為員工贊助體育、娛樂項(xiàng)目l經(jīng)營(yíng)著員工可以優(yōu)惠購(gòu)買商品的百貨商場(chǎng)l主辦夜校l員工建房和購(gòu)房貸款協(xié)會(huì)l無需員工繳費(fèi)的福利計(jì)劃l儲(chǔ)蓄計(jì)劃l員工購(gòu)股計(jì)劃l員工成本價(jià)購(gòu)買飯菜的餐館、食堂、大量的午餐柜臺(tái)管理史上的地位p時(shí)間p顯著特征p在管理史上的深遠(yuǎn)意義霍桑實(shí)驗(yàn)的時(shí)間軸照明實(shí)驗(yàn)訪談（指導(dǎo)性的方法）訪談（非指導(dǎo)性的方法）云母片分離組繞線觀察室第二繼電器裝配組繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室192419251926192719281929193019311932管理史上的地位p顯著特征：各種資源是首次被用來研究管理中人的方面，從而抗衡了科學(xué)管理時(shí)代對(duì)技術(shù)工程的普遍強(qiáng)調(diào)。p在管理史上的深遠(yuǎn)意義：社會(huì)人的概念：?jiǎn)T工滿意度和生產(chǎn)率取決于員工之間以及員工與其上司之間良好的社會(huì)交往和互動(dòng)，因而實(shí)現(xiàn)效率和工作場(chǎng)所和諧的關(guān)鍵在于支持性的人際關(guān)系。1930年科學(xué)管理

社會(huì)人時(shí)早期管理系統(tǒng)管理現(xiàn)代時(shí)代代管理史上的地位p在管理史上的深遠(yuǎn)意義：霍桑實(shí)驗(yàn)的心理學(xué)研究者哈佛大學(xué)心理學(xué)家喬治.埃爾頓.梅奧，在其《工業(yè)文明的人類問題》中提出著名的人際關(guān)系學(xué)說，為人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)提供了學(xué)術(shù)可信度。霍桑實(shí)驗(yàn)p照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）p訪談?dòng)?jì)劃（1925-1932年）p繞線觀察室研究（1931-1932年）實(shí)驗(yàn)意圖實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)過程實(shí)驗(yàn)結(jié)論實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p實(shí)驗(yàn)意圖：調(diào)查工作場(chǎng)所的照明度與員工生產(chǎn)率之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)假設(shè)：隨著工作場(chǎng)所的照明度的提高，員工生產(chǎn)率會(huì)隨之提高；隨著工作場(chǎng)所的照明度的降低，員工生產(chǎn)率會(huì)隨之降低。p實(shí)驗(yàn)人員：主試：麻省理工學(xué)院研究者團(tuán)隊(duì)，工程學(xué)教授杜格爾.C.杰克遜（DugaldC.Jackson）；西方電氣公司員工霍默.希巴格（HomerHibarger）被試：兩組具有相同經(jīng)驗(yàn)和水平的繞線工人，如操作工萬達(dá).貝爾福斯（Wanda

Beilfus）結(jié)論分析者：麻省理工學(xué)院的電氣工程學(xué)教師查爾斯.E.斯洛（CharlesE.Snow）關(guān)鍵支持者：霍桑工廠經(jīng)理克拉倫斯.斯托爾（ClarenceStoll），經(jīng)理助理喬治.彭諾克（GeorgePennock）照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p實(shí)驗(yàn)過程1.1924年冬季，研究者團(tuán)隊(duì)在西方電器公司的沖床部、繞線部和繼電器裝配部調(diào)查照明條件和工作績(jī)效，確定工人績(jī)效的基線水平。改變每個(gè)部門的照明度，得到結(jié)果：“產(chǎn)量的上下浮動(dòng)與照明度并無直接關(guān)聯(lián)”。2.1925年夏天，兩組繞線工人參加實(shí)驗(yàn)。繞變量組控制組線部工作場(chǎng)地獨(dú)立的建筑物照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p實(shí)驗(yàn)過程2.1925年夏天，兩組繞線工人參加實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)假設(shè)繞變量組控制組線部工作場(chǎng)地獨(dú)立的建筑物照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p實(shí)驗(yàn)過程2.1925年夏天，兩組繞線工人參加實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果繞變量組控制組線部工作場(chǎng)地獨(dú)立的建筑物照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p實(shí)驗(yàn)過程2.1925年夏天，兩組繞線工人參加實(shí)驗(yàn)?；裟?希巴格對(duì)兩名操作工進(jìn)行了研究，把照明度降低到月光程度（0.06尺燭光），而她們的產(chǎn)出仍然增加。其中一名操作工萬達(dá).貝爾福斯回憶：杰里和我一起。我們被帶到一個(gè)小房間。希巴格先生當(dāng)時(shí)和我們一起，情況并不那么糟糕。光線有點(diǎn)暗，但我們能夠看清我們要做的工作……他們發(fā)現(xiàn)，即便在照明條件糟糕的情況下，我們也能夠做的同樣好。p實(shí)驗(yàn)結(jié)論1.

照明僅僅是影響員工產(chǎn)出的眾多因素之一。2.

照明和員工生產(chǎn)率直接并不存在簡(jiǎn)單的（正）相關(guān)的關(guān)系。照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927年）p實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)（斯諾）1.

由于有太多影響因素存在，因此無法確鑿地肯定照明度與員工的生產(chǎn)之間具有直接關(guān)聯(lián)。2.

其中的許多影響因素可以被控制或者消除，但剩下的最大一塊絆腳石是人類個(gè)體的心理狀態(tài)。1.研究結(jié)果彼此矛盾而非常有趣，研究應(yīng)繼續(xù)下去！2.同意！彭諾克斯托爾希巴格3.我負(fù)責(zé)開始設(shè)計(jì)和進(jìn)行第二次研究繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）p實(shí)驗(yàn)意圖：試圖解決在照明實(shí)驗(yàn)中由于獲得相互矛盾的結(jié)果而產(chǎn)生的謎團(tuán)。研究目標(biāo)是判斷工作條件對(duì)員工生產(chǎn)率的影響，例如休息時(shí)間、工作日的時(shí)間長(zhǎng)度、公司提供的上午餐、支付報(bào)酬的方法。主試：希巴格，身兼實(shí)驗(yàn)者和觀察者被試：5名繼電器裝配工人，1名流程操作配置工。繼電器裝配部選出近期內(nèi)不會(huì)結(jié)婚的女工，向她們解釋了這次研究的計(jì)劃和目的，她們爽快的同意了。繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）p實(shí)驗(yàn)過程：1.觀察被試原有工作崗位的表現(xiàn)（她們并不知曉）。2.實(shí)驗(yàn)室內(nèi)，對(duì)許多因素進(jìn)行了仔細(xì)測(cè)量，例如脈搏率、血壓、血液健康狀況、血管內(nèi)皮反應(yīng)、天氣狀況，以及實(shí)驗(yàn)室中的溫度和濕度。還記錄工人前一天晚上的睡眠時(shí)間、吃的食物、家庭條件，以及其他外部影響。3.每六個(gè)星期體檢，記錄健康狀況和月經(jīng)周期。4.每個(gè)小時(shí)希巴格記錄該實(shí)驗(yàn)室中發(fā)生的主要事件，并且創(chuàng)造和維持一種友好的氛圍。5.第1-7階段（1927.4.25~1928.1.21）,引入休息時(shí)間（陸續(xù)引入兩個(gè)5分鐘、兩個(gè)10分鐘、六個(gè)5分鐘的休息時(shí)間；提供一頓午餐；計(jì)劃改變時(shí)懇求她們的意見，沒有獲得他們同意的改變都被放棄了。）6.8-12階段，取消休息時(shí)間、午餐，工作周增加到5天半。7.13階段，恢復(fù)休息時(shí)間。繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）創(chuàng)造和維持一種友好的氛圍：1.允許她們隨意地相互交談和離開她們的工作臺(tái)。2.在這里沒有主管，希巴格最多是行使一種類似主管的職能。3.他們的收入與該小組的績(jī)效掛鉤，而不繼續(xù)使用他們?cè)瓉聿块T的工資制度。4.被告知要以一種“舒適的節(jié)奏工作”，而收入方面并不會(huì)受損，并且獲得的收入有可能高于原來可以獲得的最高工資。繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）p實(shí)驗(yàn)結(jié)果1.第1-7階段（1927.4.25~1928.1.21），他們的生產(chǎn)率總體保持著上升趨勢(shì)，無論工作條件作出何種改變。2.第8–12階段，總產(chǎn)量增加，每小時(shí)的產(chǎn)出有所下降。3.第13階段，每周和每小時(shí)的產(chǎn)出達(dá)到了一個(gè)創(chuàng)紀(jì)錄的高度。p實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)希巴格和彭諾克都察覺到：某種不同尋常的事情正在發(fā)生。1.1927年冬天，彭諾克（工廠經(jīng)理助理）拜訪母校麻省理工學(xué)院專家克萊爾.E.特納，特納加入了這項(xiàng)研究。2.特納歸因于：（1）在小群體中工作；（2）更寬松、友好的監(jiān)管風(fēng)格；（3）更高的收入；（4）成為實(shí)驗(yàn)參與者的新鮮感；（5）公司管理者和研究者們對(duì)她們投入的關(guān)注。繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）p實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)3.被試（裝配工人）提出兩種解釋：（1）很有趣，享受成為眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。（2）沒有焦慮、無拘無束的工作。其中，裝配工人特蕾莎.萊曼這樣解釋：我們感到更加放松。我們沒有看到上司（普拉特卡），也沒有聽到他的聲音……他很壞。他死了，我甚至都沒有去看望他。萬達(dá).貝爾福斯補(bǔ)充說：它（實(shí)驗(yàn)室）就是一個(gè)家庭，你知道的，非常友善。繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）p實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)4.特納總結(jié)：監(jiān)管方面發(fā)生了根本性的變化……這個(gè)小組中沒有主管……取而代之的是一名友善的觀察者……紀(jì)律是通過領(lǐng)導(dǎo)力和相互理解來予以保證的……在該小組內(nèi)形成了一種團(tuán)結(jié)精神。5.工資激勵(lì)計(jì)劃也發(fā)揮了影響，但還沒有獲得實(shí)證研究的檢驗(yàn)。（1）實(shí)驗(yàn)室中，她們的報(bào)酬是基于她們6個(gè)人的產(chǎn)出，而不是根據(jù)100名或者更多裝配工人的產(chǎn)出來計(jì)算的，因此她們的報(bào)酬與她們自己的個(gè)人努力程度具有更為緊密的聯(lián)系。（2）進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室之前，平均工資每周16美元。進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室之后，平均工資達(dá)到每周28~50美元。繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）照明實(shí)驗(yàn)訪談（指導(dǎo)性的方法）訪談（非指導(dǎo)性的方法）云母片分離組檢驗(yàn)工資激勵(lì)計(jì)劃因素繞線觀察室第二繼電器裝配組繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室192419251926192719281929193019311932繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927-1932年）第二繼電器裝配組云母片分離組備注實(shí)驗(yàn)變量1.第1-9周，實(shí)行小1.與之前的繼電組激勵(lì)計(jì)劃；器裝配實(shí)驗(yàn)室實(shí)2.隨后7周，恢復(fù)最

施的相同，變化初的集體激勵(lì)計(jì)劃。

休息時(shí)間、工作日時(shí)間長(zhǎng)度。實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析1.產(chǎn)量112.6%；2.產(chǎn)量96.2%。1.產(chǎn)量平均為115%。特納對(duì)把產(chǎn)量增加歸因于不同的報(bào)酬制度感到猶豫不決：“不同的收入激勵(lì)計(jì)劃可能是導(dǎo)致產(chǎn)量增加的一個(gè)因素，但毫無疑問它并不是唯一的因素?！痹L談?dòng)?jì)劃（1925-1932年）p實(shí)驗(yàn)意圖：獲得對(duì)員工—監(jiān)管者關(guān)系的真知灼見。研究者：查爾斯.斯諾，希巴格，以及請(qǐng)到哈佛大學(xué)心理學(xué)教授喬治.埃爾頓.梅奧來幫忙。p實(shí)驗(yàn)過程1.梅奧于1928年花了2天時(shí)間參觀霍桑工廠。2.梅奧于1929年用了4天時(shí)間進(jìn)行參觀。3.1930年開始更加深入的參與研究。4.從照明實(shí)驗(yàn)開始，斯諾和希巴格就已經(jīng)開始對(duì)西方電氣公司的員工們進(jìn)行訪談，1929年，彭諾克也在進(jìn)行著訪談?dòng)?jì)劃。5.按照梅奧建議，在訪談中運(yùn)用非指導(dǎo)性（一種對(duì)話式的，坦率的、關(guān)懷的、愿意傾聽的）的方法，可以使工人們更自由的表達(dá)自己的感受。6.調(diào)整訪談的平均時(shí)間，從每次30分鐘，延長(zhǎng)到90分鐘。訪談?dòng)?jì)劃（1925-1932年）p實(shí)驗(yàn)結(jié)果1.工人們從害怕權(quán)力，到更加直率地與公司管理者和觀察者進(jìn)行交談，更高的工作熱情。2.工人們之間形成私人友誼，下班后彼此走動(dòng)。3.她們成為了一個(gè)有凝聚力的群體。4.訪談時(shí)間延長(zhǎng)后，工人們表示工作條件得到了改善（雖然事實(shí)上并無變化），工資報(bào)酬也得到了改善（其實(shí)工資等級(jí)仍然保持未變）。5.通過考察訪談中收集到的抱怨，發(fā)現(xiàn)與事實(shí)并不相符。一位受訪者對(duì)噪音、濕度、煙塵表示深切擔(dān)憂，是因?yàn)樗男值懿痪们八烙诜窝?，所以他?dān)心自己的健康受到了損害。工人對(duì)自己私人問題的過度關(guān)注會(huì)限制他們的工作績(jī)效。訪談?dòng)?jì)劃（1925-1932年）p實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)1.悲觀主義的幻想（梅奧）：憂郁的情緒或思想支配者一個(gè)人的意識(shí)，并且完全壓制了其他一切情緒。補(bǔ)充梅奧之前的研究：通過引入休息時(shí)間，將走錠紡紗部的員工流動(dòng)率從250%降低到5%，并且提高了員工的工作效率。休息時(shí)間減少了員工們“悲觀主義幻想”，從而提交了他們的工作士氣和生產(chǎn)率。2.無法用一個(gè)單獨(dú)因素來解釋工人們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所中存在的問題，而是采用“整體情景的心理學(xué)”方法，將組織視為社會(huì)系統(tǒng)。3.運(yùn)用非指導(dǎo)性訪談技巧，使主管們更明智的處理工人的私人問題，找到對(duì)工人績(jī)效產(chǎn)生消極影響的因素，并消除社會(huì)環(huán)境或物質(zhì)環(huán)境中對(duì)工人的生活具有不良影響的事件或因素。訪談?dòng)?jì)劃（1925-193