紅日三級人力資源師培訓-第三章培訓與開發(fā)三級X

助理人力資源管理師培訓與開發(fā)王樹群第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析[學問要求]一、培訓需求分析的作用二、培訓需求分析的內容[實力要求]一、培訓需求分析的程序二、撰寫培訓需求分析報告三、培訓需求信息的收集方法面談法；重點團分析法；工作任務分析法；視察法；問卷法四、培訓需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓需求模型案例：PY公司一家股份制公司，按支配該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參與培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⑴c，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓內容很精彩，培訓師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐閱歷。但很不湊巧，當時人力資源部工作特殊忙，所以主管權衡一再，最終確定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡潔交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很細致，對老師所講內容做了細致記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學員溝通，也沒有跟講師溝通。培訓回來后，主管只是簡潔詢問了一些有關培訓的狀況，小劉和小錢也沒有就此與同事們進行具體探討。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯變更，小劉和小錢本人也覺得聽課很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請你分析說明PY公司的該項培訓存在哪些問題？如何增加培訓效果培訓需求分析培訓結果評估培訓實施支配和設計培訓循環(huán)評估模型其次單元培訓規(guī)劃的制定[學問要求]一、培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓項目的確定（二）培訓內容的開發(fā)（三）實施過程的設計（四）評估手段的選擇（五）培訓資源的籌備（六）培訓成本的預算二、年度培訓支配的構成[實力要求]一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓支配的制定三、年度培訓支配的經(jīng)費預算培訓需求調查表公司為了發(fā)展須要和個人長遠發(fā)展的考慮，支配于近期為部分員工供應培訓機會，請您依據(jù)實際狀況協(xié)作我們完成此項調查，這對你將是特別有益的。工作崗位在崗時間目前職務在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓的須要狀況（）A特別須要B須要C依據(jù)狀況D不須要E不知道技術嫻熟程度（）A相當嫻熟B嫻熟C基本嫻熟D不嫻熟E不知道你工作中最大的問題是什么？你最須要什么培訓？你對個人發(fā)展有什么支配？培訓/課程質量評估表評估指標問題選項培訓內容培訓課程課程內容的適用性5分4分3分2分1分課程內容的科學性和先進性課程內容的難易程度培訓教材課程與工作的結合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名稱預算講師費教材費設備/器材費場地費考務費資料費其他費審核審批第三單元培訓組織與實施[學問要求]培訓前對培訓師的基本要求[實力要求]一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓支配實施的限制[留意事項]如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓被培訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用第四單元培訓效果的評估[學問要求]一、培訓效果信息的種類二、培訓效果信息的收集渠道三、培訓效果評估的指標[實力要求]一、培訓效果信息的收集方法二、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跳蹤與反饋（三）培訓效果評估（四）培訓效率評估三、培訓效果監(jiān)控狀況的總結其次節(jié)培訓方法的選擇[學問要求]一、干脆傳授型培訓法二、實踐型培訓法三、參與型培訓方法四、看法型培訓方法五、科技時代的培訓方式[實力要求]一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性（三）依據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法二、幾種常見培訓方法的應用第三節(jié)培訓制度的建立與推行[學問要求]一、企業(yè)培訓制度二、崗位培訓制度的內涵三、起草與修訂培訓制度的要求[實力要求]一、培訓制度的基本內容二、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度（二）入職培訓制度（三）培訓激勵制度（四）培訓考核評估制度（五）培訓獎懲制度（六）培訓風險管理制度三、培訓制度的推行與完善案例一

如何規(guī)避培訓風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。公司依據(jù)項目建設調整狀況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的看法》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教化培訓費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。企業(yè)如何規(guī)避有關培訓的風險？案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險一、是不要在試用期內培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、狀況等還不甚了解，假如急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二、是一次培訓費用不要太大。三、是用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構簽訂的托付培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回托付用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避開受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事務。四、是雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內人士認為，考慮到人才流淌加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。案例國內某公司與英國某高校簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必需回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪選擇，最終與其他兩位同事一起獲得了舉薦。但小張早有預謀，在此之前已獲得了英國另一所學院管理碩士的錄用通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司供應的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。依據(jù)目前小張的收入水平，須要8年時間才能還清貸款，假如他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次督促與其簽訂培訓合同書，始終到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并立刻回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。依據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司實行哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事務發(fā)生？⑶假如要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應當包含哪些條款？張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)特別精彩，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。但在最近的幾個月里狀況發(fā)生了變更，他不再精神飽滿地接受任務了，不能按客戶的要求完成任務，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某依據(jù)閱歷推斷，導致其下降的緣由是學問老化，不能再勝任現(xiàn)在的工作了。于是申請為某支配一周關于編程方面的培訓、研討會。一周結束后，張某沒有出現(xiàn)任何變更。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)覺了問題的關鍵。原來其對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿足，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作實力還是技能實力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。請問：這次培訓失敗的主要緣由是什么？你從這次培訓無效案例中得到了什么啟示？分析某投資公司一些新來的出納員在結算每天的帳目時遇到了上些技術問題，于是公司聘請了培訓顧問進行詢問。培訓顧問為公司制定了一項提高出納員結算技能培訓支配，該支配設計良好，而且完全適合公司的近1/3須要在這方面提高技能的出納員。公司總經(jīng)理對此很滿足，于是他確定讓全部的出納都參與，這對他們沒有壞處。這樣，有閱歷的出納員和無經(jīng)納的出納員全部參與了培訓。于是那些有閱歷的出納員覺得他們的工作沒有得到留意和欣賞，覺得自己被降到了新手的地位。這樣，那些有閱歷的出納員和決策人員的關系變得驚惶起來，工作效率也下降了。該公司在進行培訓支配的決策時，公司存在哪些問題？上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%,1997年外資大舉進入上海市場,該年企業(yè)的市場占有率為17.5%,以后每年的市場占有率均在下降(如表)年份百分比(%)年份百分比(%)199727.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大,尤其是員工素養(yǎng)明顯不如競爭對手,產(chǎn)品升級換代速度慢,效率低,事故率高,產(chǎn)品質量受影響.員工文化素養(yǎng)比較見表文化程度海習總公司國內先進企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專3.78.720.4中專4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學以下6.92.802006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”的新思路.所謂兩條腿走路就是指聘請人才和培訓人才.培訓部做了以下幾方面的工作:(1)在各種會議上,激勵員工自學成才,只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后,學費公司報銷.(2)花了30000元,辦了一期管理人員講習班,請局職工高校企業(yè)管理專業(yè)的老師講了20次課.(3)公司還辦了兩次短訓班但是效果不是特殊志向,有關領導經(jīng)過分析,認為主要緣由是銷售人員的客戶關系處理實力不夠,銷售技術不佳,大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門,還有業(yè)務員之間存在相互嫉妒的傾向,內部溝通不充分.回答:1、請對培訓部的工作進行評價2、請認為哪些培訓方法適用于此次培訓？是外部請老師還是內部？計算題：三特公司是一家特別留意培訓的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓費用排列如下：培訓運用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天50元，企業(yè)內培訓老師的受訓費用1200元，培訓老師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓費用的10%。經(jīng)過培訓后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他緣由為60萬元。請計算：（1）總的培訓成本和每個受訓者的成本；（2）本培訓項目的投資回報率。例題、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質量太差而被退貨；其次，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避開的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為了消退這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：（1）開展與質量問題、員工不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參與了由公司培訓老師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠旁邊的一家酒店內進行。培訓項目是從一家詢問機構引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家。有關資料如表一和表二所示。（1）計算總的培訓成本和每個受訓者的成本（2）計算收益成本比和投資回報率支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利16000教師課時補貼3500教室租賃及設備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表一培訓費用經(jīng)營結果衡量指標培訓前情況培訓后情況差異以貨幣計算質量退貨率2%每年4000雙1%每年2000雙降低1%每年2000雙節(jié)省120000環(huán)境衛(wèi)生用24項內容清單12處不合格4處不合格減少8處無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量直接成本每年20次每年120000元每年10次每年60000元減少10次每年60000元節(jié)省60000元表二培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比案例題：某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導起先意識到，企業(yè)必需向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠面臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了須要進行組織結構的調整之外，還須要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上變更企業(yè)人力資源落后的局面。此外，依據(jù)購并協(xié)議，支配在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、沖突，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。請回答下列問題：上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？為什么？起草培訓合同王華與大地發(fā)展實業(yè)公司經(jīng)同等自愿、協(xié)商一樣，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是統(tǒng)計。王華表現(xiàn)精彩。2001年9月1日公司確定送其到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能，培訓前公司與王簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內容為3500元培訓費用由公司擔當；培訓期間王的工資照發(fā)；6個月培訓結束后，王應與公司服務到勞動合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，不足一年，按一年計算；若由公司提出解除合同，則無須擔當此項業(yè)務。培訓結束后，王華仍在原崗位上從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，王華以本崗位不能充分發(fā)揮自己的才能為由提出辭職。公司不同意。同年5月1日休假后，王華不到公司上班，公司催其上班被拒絕。公司于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，懇求仲裁機構維護自己的利益。征對上述案例提出自己的分析看法，并依據(jù)案例中狀況起草一份培訓協(xié)議。舉例：甲方：大地發(fā)展公司乙方：王華甲方現(xiàn)派乙方到XX統(tǒng)計學校參與XX科目的培訓，雙方經(jīng)過協(xié)商達成如下協(xié)議：一、培訓時間：自2001年9月1日至2002年2月28日止。二、培訓科目：統(tǒng)計三、培訓費用：3500元四、培訓期間的待遇：培訓費用由甲方出，甲方按月發(fā)給乙方工資五、服務期限：至合同期滿六、違約責任：若由乙方提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，若由甲方提出，則乙方無須擔當賠償。七、其它甲方：大地發(fā)展實業(yè)公司乙方王華2001年9月1日案例分析：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司常常出現(xiàn)嫻熟工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的緣由是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變更要求生產(chǎn)工人須要駕馭更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的須要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓支配，以滿足公司對人力資源的須要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應當怎樣指導張萍做這個培訓支配？案例分析題：××藥業(yè)股份有限公司是1997年5月在上交所上市，主管業(yè)務涵蓋新藥開發(fā)、藥品制造、醫(yī)藥經(jīng)營及制藥裝備等領域，是一個橫貫科研、生產(chǎn)、流通各環(huán)節(jié)的大型現(xiàn)代化制藥集團。其營銷網(wǎng)絡遍布全國各地，該公司適應市場競爭的要求，擁有一套完整的人力資源管理體系。要求依據(jù)該公司的基本狀況，編寫2003年度的培訓支配。案例分析題：××公司因業(yè)務須要，擬重新擬訂培訓工作流程。請依據(jù)公司實際狀況和本人所駕馭的學問擬訂出培訓工作流程。案例分析題八：××公司為提高員工的業(yè)務素養(yǎng)，舉辦了為期兩天的培訓班。培訓內容包括：1、2003年8月7日上午8：00—12：00舉辦的“現(xiàn)代化人力資源管理”講座，主講人是××公司人力資源部人事主管；2、2003年8月7日下午1：30—5：00舉辦的“性格、潛能上機測試”練習，由人力資源部主辦；3、2003年8月8日上午8：00—下午5：00舉辦的“如何做一個精彩的職員”講座，主講是西門子管理學院××專職培訓老師。預算費用5000元（講師費），實際費用5000元（講師費）。要求對此次培訓狀況進行評估.案例分析題：某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的實力：1、主管人員的作用和職責；2、溝通；3、工作的支配、安排、限制和評估；4、職業(yè)道德；5、領導與激勵；6、工作業(yè)績問題的分析；7、客戶服務；8、管理多樣化。新任主管人員的干脆上級表示，上述各方面實力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以依據(jù)各方面實力所確定的工作成功的比例（80%），可計算出每名學員的貨幣價值觀為32000元。假如某人一年內在全部八個方面的實力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構的價值就應當是32000元。

干脆上級接受0-9分數(shù)制對新任主管人員在每個實力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69%（即學員的工作表現(xiàn)為在各實力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5.8，也就是取得成功所須要的技能水平的83%。培訓項目成本為1400元/學員。依據(jù)案例計算學員培訓收益和投資回報率、收益成本比。培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓支配實施培訓支配確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓老師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管員工培訓的工作流程分析：如何制定技術人員的培訓支配大圣公司是一家大型家庭耐用品制造商。為提高生產(chǎn)率，不久前，公司引進了一套現(xiàn)代化的自動限制設備。企業(yè)員工中，能夠知道這種新設備的人比較少，管理者考慮是否須要制定一項培訓支配以提高員工技能，假照實施培訓，內容及方式如何定，培訓須要的資金從哪里來？他們準備開會，有三名副總裁張、王和李及人力資源部的小趙和小馬。小趙：“我們應當培訓，假如不培訓，等于設備投資是一種奢侈。”王總：“一旦我們培訓了員工，我們的同行挖走了怎么辦？”李總：“那好辦，只要我們向員工支付較高的工資，他們就會留在這兒了。況且經(jīng)過培訓的員工有更高的生產(chǎn)率，，為什么不與他們共同共享收益呢？”張總：“關切員工的福利，這很好，但是我們必需愛護股東的利益。假如我們擔當了培訓費用，為什么要向員工支付高工資？假如支付了高工資，公司又如何從投資中收益呢？”李總：“我之所以關切員工的福利待遇，是因為假如忽視了這一問題，從長遠看有可能要付出更大的代價。想想，我們培訓了員工，投了資，卻因為我們的疏忽，忽視了員工的應得的酬勞，最終被對手挖走，這無疑是一種短視的行為。無論是培訓還是工資，都應以維護公司的利益為先導?！毙●R：“我們怎么知道我們的對手挖走我們的員工呢？事實上他們接受了同我們類似的技術，也不確定會接受同我們一樣的設備。假如他們不接受同樣的設備，就沒必要挖我們的員工?！毙≮w：“我想我們忽視了另一個問題，就是我們的確希望有一些員工走掉。首先，實行新的自動限制技術，意味著同樣數(shù)量的工作現(xiàn)在只需較少的人手來完成；其次，現(xiàn)有的員工隊伍中，有一部分人不適應我們的新設備。此外，還必需考慮到可能有一部分員工不太樂意接受我們的培訓”。李總：“何以見得？”小趙：“因為對于有些員工來說，這種培訓終歸有點兒讓人產(chǎn)生重新回到學校的感覺。大部分員工到公司來工作以后，已經(jīng)對學校沒有什么愛好了，他們很可能不情愿花時間去學習？”張總：“這一點正確，假如我們主動讓一部分員工走掉的話，境況可能會更好一些。事實上，在我看來，哪怕花點兒錢，我都情愿讓不適合公司的員工離開”金先生聽了五個人的對話，，滿足地點了點頭。問題1你認為是否應當對技術人員進行培訓，為什么？2為了達到預期的培訓效果，該企業(yè)應實行哪些措施？分析題：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告知她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能變更你的辦法。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告知我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。事實上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不合適我。李娜：能夠告知我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告知我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。其次天，有人告知我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些緣由課程推遲半個月，勸慰我不要焦急，說先支配公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：（1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？（2）針對此案例，結合相關工作閱歷，就如何避開上述問題提出你的建議。計算分析題。山龍公司從1998年起先實施全員培訓支配，該支配已經(jīng)實行了5年，并在1998年培訓現(xiàn)有員工200名，從那年以后，每年都有5名受過培訓的員工離開公司，又有25名新員工加入公司（如表一所示），該公司5年來的各年度培訓項目費用如表二所示

年公司增加受訓員工離開公司的受訓員工1998年200人01999年25人52000年25人52001年25人52002年25人5

年初始投入（元）運轉費用（元）1998年5000001000001999年01000002000年01000002001年01000002002年01000001、該公司5年培訓支配中，影響生產(chǎn)率（指在企業(yè)工作）累計培訓總人次是多少？2、該公司5年培訓支配總成本是多少？3、

該公司5年培訓支配在以下兩種狀況下的投資回報率是多少？A:培訓收益為833元/人B:培訓收益為1000元/人案例分析張濤現(xiàn)在是A公司培訓服務部總經(jīng)理，負責A公司培訓方面的工作。1993年，張濤高校畢業(yè)，來到當時還不算多的外企之一的A公司應聘。當時他聽說，公司在培訓方面比較有特色，公司“不僅用你，還會培育你”經(jīng)過一系列的筆試、面試，張濤如愿以嘗在A公司，張濤大約上了二三十門課，都是公司花錢供應的，這些課程有的是國內供應的，也有在新加坡、美國進行的，課程的形式多種多樣。初到A公司，首先是“新員的培訓”這將幫助新員工很快熟悉并適應新環(huán)境。張濤說，通過這個培訓我有三個收獲：第一是了解公司文化；其次是確立了自己的目標；第三，清晰業(yè)績考核方法，我也就明白該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。很快，張濤和自己的老板一起確立了目標，并拿到張單子。清晰地寫著什么時間參與培訓，張濤也提出了自己的需求，于是，那張單子相應地做了些調整。后來人事部門就依據(jù)調整后的單子來斷地支配課程。這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程，系統(tǒng)管理等。8年之后，張濤通過公司內部聘請成為一線的經(jīng)理，加入到公司內部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓課程也有了新需求，公司領導結合自己的工作閱歷又給他做了一份培訓支配。與人事部門協(xié)調之后，確定了每門課的內容和進度，這份支配也起先實施，包括溝通、談判、基本的管理技能。兩年以后，張濤得到升遷，出任培訓服務部經(jīng)理，這時，須要什么培訓就由他自己說了算，他參照人事部門的建議，制定了新的培訓支配。張濤在這一階段參與了一些管理類的課程，比如從美國、歐洲和亞洲請來的20多位心理學家進行為期一周的領導特質360度全方位考察，張濤沒料到，前些天，他收到兩份圖表，上面有客戶如何看他，同事如何看他，同事的同學如何看他等很多方面的信息?！斑@些圖表體現(xiàn)了我與別人打交道時行為的一樣性，也清晰地展示了我的弱點。”“管理成熟度”課程，通過收集市場、客戶信息來評定支配的合理性，通過提問了解每個人的責任狀況，半年之后，還要評定支配的執(zhí)行結果。事實上，A公司在全球的任何一家公司有相同的行為標準。問題：試分析A公司的員工培訓的特點。

案例分析1992年11月，在印尼的爪洼島上，四季飯店就要開張。他們準備建立一個世界知名的擁有高質量顧客服務水平的飯店。全部的員工必需和客房部的員工很好地合作以滿足顧客的某些特殊要求，全部人員必需友好、熱忱、得體。有22000多名申請者（外國人和當?shù)厝耍┥暾?50個工作崗位，但事實上沒有多少人會講英語，對世界烹飪和西方習俗根本沒有概念。本地員工要學很多細微環(huán)節(jié)，比如麥類是早餐，漢堡包是客人的午餐，牛奶和麥類一起食用，黃油涂在吐司上，番茄醬配炸牛排等。關鍵是外籍管理者和本地員工的文化差異。雙方存在很多分歧，比如在酬勞、津貼方面，忌妒是他們的副產(chǎn)品。由于有很高的管理要求，假如椅子不平或某個東西有點臟，經(jīng)理就會立刻提出，印尼人認為那是一種指責，他們不希望被指責，但生硬的澳大利亞人來管理敏感的印尼人，從一起先就帶來挑戰(zhàn)。中層管理者是產(chǎn)生分歧的地方，外籍管理者認為他們很懊喪，因為他們不覺得底下的經(jīng)理們在管理，同時，經(jīng)理層也對高級主管很悲觀，因為覺得對方不讓他們管理。雙方的溝通也很成問題，于是管理層確定成立一個英語學習中心，讓大家相互學習，管理層還將過去在經(jīng)營世界各地的培訓模式化，希望照搬過來，以節(jié)約培訓課程的開發(fā)成本和時間。問題：1、四季飯店的培訓有哪些問題？2、四季飯店的培訓支配應當如何設計？

某公司特地生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價20元/件），現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。該公司在生產(chǎn)中出現(xiàn)了10%的不合格品，而且工人的生產(chǎn)心情以至于缺勤率高。公司確定進行培訓。該項目4月份起先實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，產(chǎn)品質量問題徹頭徹尾改觀；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。成本如表問題：假如單價不變，下半年公司的收益為多少？投資回報率為多少？該公司用多少天就可收回培訓成本？直接成本培訓項目購買費用8000咨詢專家費用6500場地租借費用3000視聽設備租借費用1200間接成本培訓組織者及輔助員工的工資7250受訓者工資及福利36250因聯(lián)系培訓分攤的電話費680企業(yè)高層管理者的時間成本（直接成本+間接成本）X10%6288總成本合計69168案例分析RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導探討了這個問題之后，一樣認為：公司的基本工程技術方面還是很牢靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司確定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被支配在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，假如一名員工主動的參與培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題探討。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序限制等內容。公司里全部對此感愛好的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛起先時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是支配在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分別家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充溢，學問系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的削減并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：1、您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？2、假如您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣支配這個培訓項目？1、(多選)培訓需求分為（）層次。A戰(zhàn)略層次B組織層次C員工個體層次D將來層次2、（單選）分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，精確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑，這是（）層次的分析。A戰(zhàn)略B組織C需求D在職3、（單選）工作任務支配特別緊湊的企業(yè)員工不宜接受（）培訓需求調查方法。A問卷法B視察法C面談法D檔案法4、（單選）在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與探討以調查培訓需求信息，這是（）。A面談法B問卷法C視察法D重點團隊分析法5、（單選）適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員的培訓需求收集方法，是（）。A視察法B工作盤點法C問卷法D工作任務分析法6、（單選）要想推斷某一個培訓規(guī)劃應包括什么，不包括什么，就須要一種機制來說明培訓與什么有關或與什么無關，這種機制就是（）。A任務分析B工作說明C陳述時機