07-華為-職業(yè)與任職資格管理-

職位與任職資格管理(專業(yè)人員)人力資源管理部錄一、基礎(chǔ)知識(shí)二、職位管理三、任職資格管理微信掃描左邊二維碼關(guān)注進(jìn)入公眾號(hào)即可免費(fèi)下載：HR精品資料│行政管理實(shí)操大全-500份│管理培訓(xùn)視頻│1000本管理電子書│5000套PPT模板│財(cái)務(wù)/銷售/生產(chǎn)/等管理資料(全部免費(fèi)純分享)識(shí)1.1價(jià)值鏈1.2職位的概念1.3任職資格的概念1.1價(jià)值鏈員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)過程組織目標(biāo)衡量體客觀因素(個(gè)人績效)(個(gè)人績效)(信息調(diào)整)價(jià)值回報(bào)價(jià)值鏈價(jià)值回報(bào)價(jià)值鏈價(jià)值鏈與價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值回報(bào)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值鏈價(jià)值回報(bào)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值鏈華為公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系 職位評(píng)估1.2職位的概念1、職位的產(chǎn)生組織使命/目的(OrganizationPurpose)策略/規(guī)劃組織架構(gòu)2、職位的含義與特點(diǎn)織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間3、職位的性質(zhì)口職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征?？诼毼幻嫦蚪Y(jié)果：職位是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任口職位是任職者正從事任務(wù)及活動(dòng)的組合1.3任職資格的概念1、任職資格的含義格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。1.3任職資格的概念2、影響個(gè)人績效的因素影響個(gè)人績效的因素因素因素外部環(huán)境經(jīng)理們?cè)趯?shí)踐中發(fā)績效的因素，不僅僅、個(gè)人特質(zhì)等因素織因素組織目標(biāo)任織因素組織目標(biāo)任務(wù)、責(zé)權(quán)分配組織政策、制度組織文化技能知識(shí)(經(jīng)驗(yàn))社會(huì)角色、價(jià)值觀個(gè)性特征動(dòng)機(jī)3、素質(zhì)的冰山模型理2.1職位分析2.2職類劃分2.3職位評(píng)估2.4職位職級(jí)表2.5職位體系維護(hù)2.6崗位配置模型2.2職位分析1、職位分析的含義口職位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程口職位分析的是崗位，而不是這個(gè)崗位上的任職者口收集有關(guān)職位內(nèi)容及職位之間關(guān)系的信息并整理上述信息口以簡潔和系統(tǒng)的方式介紹信息－－通常為職位說明書職位分析是一個(gè)過程 職位分析是一個(gè)過程 2、信息來源與分析內(nèi)容信息來源：本人、主管、組織設(shè)計(jì)部門、合作伙伴分析的主要方面：組織機(jī)構(gòu)、環(huán)境、職位的主要活動(dòng)、下屬活動(dòng)的性質(zhì)、框架和范圍、工作關(guān)系、挑戰(zhàn)、人員要求組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析該職位所屬的部門如何與整個(gè)組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個(gè)組織；該職位向誰報(bào)告；向同一級(jí)報(bào)告的其他職位。環(huán)境分析:找出該機(jī)構(gòu)這一部門提交什么東西以及向誰提交——它們構(gòu)成背景信息————它們構(gòu)成整個(gè)大背景產(chǎn)品、服務(wù)主要活動(dòng)與下屬活動(dòng)分析任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？通過什么工作來提供這些產(chǎn)品或該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容；該職位的創(chuàng)造革新部分。任職者與下屬打交道的性質(zhì)和范圍是什么？任職者如何管理和控制下屬的活動(dòng)？框架和范圍分析該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管理機(jī)構(gòu)解決問題的工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析上級(jí)：向上提交的問題和決定，及上級(jí)界定和限制所述職位的方式；該部門之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門該部門之外的人：“在這個(gè)職位上你遇到的最大的挑“在這個(gè)職位上你遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？”，從而了解所遇到的困難的性質(zhì)。人員要求分析”要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件“如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會(huì)找什么樣的人？”訪談之前(訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)開始訪談促進(jìn)訪談(詢問態(tài)度、不要誘導(dǎo)但可試探、回顧、傾聽埋怨但不表態(tài)、聽清言外之意、平等)作筆記結(jié)束訪談訪談開始你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克服影響有效交流的任何障礙。務(wù)必使訪談對(duì)象了解訪談的原因、預(yù)期的結(jié)果及其最終目的，并禮貌地解答訪談對(duì)象提出的任何問題，消除他的疑慮。強(qiáng)調(diào)你的作用是協(xié)助任職者闡明該職位的全部工作范圍，而不是判訪談要點(diǎn)提供保障：回聲反饋、明確避免提出有傾向性的問題澄清含混不清的話將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少促進(jìn)訪談你問一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。你不應(yīng)該表現(xiàn)出贊成或不贊成——你不應(yīng)該表現(xiàn)出贊成或不贊成——注意不要問誘導(dǎo)性問題——給予他們認(rèn)為你想要的回答，而不是在不受誘導(dǎo)時(shí)他們會(huì)真正作出的但是，當(dāng)你感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)的意義時(shí)，但是，當(dāng)你感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)的意義時(shí)，你的目的是要對(duì)職位有充分的了解。如果你“回顧”你是如何看待這項(xiàng)職位——那就是檢查你的印象并確信你自己頭腦中并沒有一幅誤導(dǎo)到放心。傾聽對(duì)方的埋怨，但要不置可否你在提問時(shí)，要等待回答不要主宰討論——所有這——所有這些都能傳達(dá)信息很重要記住那種非言語交流：姿勢(shì)、手勢(shì)、眼神設(shè)法作為一個(gè)平等的人而非上級(jí)或下級(jí)那樣去進(jìn)行訪談對(duì)象可能意識(shí)到你在機(jī)構(gòu)中的地位如果你不了解訪談對(duì)象所談的有關(guān)他/請(qǐng)他用外行人易懂的語言把它解釋一遍作筆記整個(gè)訪談過程中你將需要作詳盡的筆記：筆記要公開記并向訪談對(duì)象解釋你需要記下來以幫助記憶“能夠記下來”，但同漏掉任職者一直在“能夠記下來”，但同漏掉任職者一直在都記下來，說的某些話的一部分，也不要不斷地打斷他的話結(jié)束訪談務(wù)必使訪談對(duì)象知道這一過程的以后階段是什么。說明你可能還需要再去找訪談對(duì)象，以使弄清楚你在編寫草稿時(shí)可能4、職位說明書職位說明書是以若干要素描述職位的一種簡潔、通用的形式職位說明書是職位分析的直接輸出結(jié)果職位說明書是招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬、考核等工作的重要參考依據(jù)職位說明書內(nèi)容職位說明書內(nèi)容(職位分析的要素)主要包括：職位的目的——職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)和作用主要應(yīng)負(fù)責(zé)任關(guān)鍵績效衡量職位的工作范圍、任職要求、工作匯報(bào)關(guān)系——該職位的直接主管、同僚、直接下屬等。職位說明書模板職位說明書的撰寫與修訂要撰寫或修訂職位說明書。(一)撰寫修訂條件2、職位名稱未變，但因業(yè)務(wù)變化、流程重整等引起職位內(nèi)容(如職位目的、匯報(bào)關(guān)系、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職要求等)(二)撰寫修訂流程經(jīng)部門主管同意后，制定撰寫修訂計(jì)劃(至少三人以上)由熟(至少三人以上)組成修訂小組，進(jìn)行撰寫與修訂。對(duì)職位說明書內(nèi)容進(jìn)行評(píng)對(duì)職位說明書內(nèi)容進(jìn)行評(píng)通過相關(guān)評(píng)審后，人力資源部門統(tǒng)一進(jìn)行發(fā)布，并上網(wǎng)更新。寫好職位說明書是各級(jí)主管必備的基礎(chǔ)技能之一。職位說明書擬訂的主要責(zé)任人是直接主管，審核是更上級(jí)主管，職位分析員主要是要確定職位類型和職位等級(jí)，并對(duì)職位說明書職位說明書的作用三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理2.2職類劃三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理職位類別管管理族技技術(shù)族營銷族營銷族專專業(yè)族操操作族計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、(參見華為人字2002(04)號(hào)文件)2.3職位評(píng)估職位評(píng)估得分＝知能得分＋解決問題得分＋應(yīng)負(fù)責(zé)任得分2.4職位-職級(jí)表職位-職級(jí)對(duì)照表產(chǎn)生的原因面向客戶的流程型工作模式，最終的工作職責(zé)落在職位上?；诼毼坏男匠牦w系前提：工作崗位相對(duì)穩(wěn)定，工作職責(zé)和工作內(nèi)容便橫向：對(duì)工作職責(zé)在內(nèi)容上相近程度長有所不同、所需知識(shí)及技能屬于業(yè)務(wù)水平的提升便縱向：用相同的尺度從知識(shí)和技能、解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任三個(gè)方面去將所有職位按類別及對(duì)公司的貢獻(xiàn)的大小匯總則得出職級(jí)對(duì)照表。職位-職級(jí)對(duì)照表HAY級(jí)技術(shù)職位營銷職位(待定)營銷工程職位專業(yè)職位秘書職位2120技術(shù)專家主任工程師高級(jí)營銷經(jīng)理高級(jí)工程師經(jīng)理高級(jí)專員高級(jí)工程師經(jīng)理高級(jí)專員行政助理工程師程師初級(jí)行政助理工程師程師級(jí)秘書助理工程師助理工程師助理專員書薪酬框架薪酬框架2.5職位體系維護(hù)2.6崗位配置模型1、崗位配置模型設(shè)計(jì)的必要性劃透明度不度，任職資格缺少一套分層總量控制的自我約束的激勵(lì)機(jī)制。令研發(fā)干部部組織各部門和專家組，設(shè)計(jì)了適合于業(yè)務(wù)領(lǐng)域、平臺(tái)領(lǐng)域、和各功能領(lǐng)域的的技術(shù)崗位配置模型部門為崗位配置比例控制的責(zé)任主體臺(tái)領(lǐng)域、和各功能領(lǐng)域的的技術(shù)崗位配置模型部門為崗位配置比例控制的責(zé)任主體部門建立起自我約束的任職資格分層比例控制牽引，考慮到人員成長的逐步過程，制訂未來若干年的崗位配置比例控制調(diào)整計(jì)劃，并在崗位配置基線基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格部門建立起自我約束的任職資格分層比例控制計(jì)劃，使得各領(lǐng)域/運(yùn)作機(jī)制。2、崗位配置模型設(shè)計(jì)方法3、技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)過程令組建以研發(fā)干部部、研發(fā)質(zhì)量部、二級(jí)部門管理辦代表和質(zhì)量部代表為組員的研發(fā)技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)工作組。(研發(fā)干函2003[31]令業(yè)務(wù)部組、平臺(tái)組、功能部門結(jié)合三三制組織架構(gòu)和流程活動(dòng)工作量分析，設(shè)計(jì)初步的模型方案。令研發(fā)干部部共組織四次評(píng)審，評(píng)審過程中業(yè)務(wù)部門充分參與，評(píng)審采4、技術(shù)崗位配置比例控制令明確技術(shù)崗位配置比例控制的責(zé)任主體為各領(lǐng)域令未來若干年(5年)的逐步分批調(diào)整原則，并確定減速調(diào)整令制訂技術(shù)崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃令資格放量形成資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃令按照資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃組織認(rèn)證，按照配置比例計(jì)劃進(jìn)行崗位聘用和職級(jí)調(diào)整/業(yè)務(wù)部門，部門/業(yè)務(wù)部門，部門5、技術(shù)崗位配置比例控制責(zé)任主體令技術(shù)崗位配置模型比例控制的責(zé)任主體是各領(lǐng)域要承擔(dān)這種壓力和責(zé)任令員工任職資格評(píng)定除了資格標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外，還要依據(jù)崗位配置比例的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)令對(duì)于現(xiàn)有崗位配置達(dá)到崗位配置模型比例的，(除非有下降)；對(duì)于超出崗位配置模型比例的，員工要流出或6、技術(shù)崗位配置調(diào)整方式令考慮到人員的成長是一個(gè)逐步的過程，計(jì)劃用未來若干年(5年)的時(shí)間將現(xiàn)有人員逐步分批調(diào)整到位放緩比急剎車穩(wěn)妥，建議采取減速調(diào)整。(63%部門贊成，推薦方式)令無論采用何種方式，部門每年每級(jí)實(shí)際晉升比例控制在一定比例以下令控制的基線是比例，實(shí)際操作中有升有降，最后反映為綜合晉升比例9號(hào))附：職位管理工作依據(jù)口華為公司職位維護(hù)管理規(guī)定(華為人字口華為公司職位類別劃分(華為人字【2002口職位與任職資格信息編碼規(guī)則(華為人字口華為公司職位－職級(jí)管理規(guī)定(華為人字級(jí)對(duì)照表職位變化申報(bào)匯總表口職位評(píng)估表(職位評(píng)估時(shí)用)3.1任職資格管理的目的3.2任職資格管理的原則3.3任職資格等級(jí)3.4任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系3.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)3.6任職資格認(rèn)證3.7任職資格運(yùn)作方案3.8任職資格與職業(yè)發(fā)展通道3.9任職資格與薪酬3.1任職資格管理的目的激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的持續(xù)樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。3.2任職資格管理的原則職位管理為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以任職能力為核心關(guān)注績效優(yōu)秀的員工業(yè)等普通等基礎(chǔ)等等4級(jí)業(yè)等普通等基礎(chǔ)等等4級(jí)1級(jí)專家骨干3.3任職資格等級(jí)職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等(體現(xiàn)在任職資格結(jié)果中)基基層業(yè)務(wù)人員任職資格等級(jí)定義角色級(jí)別定義層務(wù)一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)；在適當(dāng)指導(dǎo)下能礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能，這些知識(shí)和技能已經(jīng)在工作中干級(jí)；立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個(gè)子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效干精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識(shí)；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行，對(duì)于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運(yùn)作。精通本專業(yè)多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能；能夠準(zhǔn)確把握本領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作，能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問題解決。3.4任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系技術(shù)職位職類職位名稱主任工程師主任工程師高級(jí)工程師助理工程師資格類資格級(jí)營銷職位(國內(nèi))(暫時(shí))職類職位名稱深客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理銷售工程師助理工程師資格類資格級(jí)專業(yè)職位職類職位名稱高級(jí)工程師助理工程師資格類資格級(jí)基本條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)核心標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)基本條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)核心標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)3.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)績效必備知識(shí)行為技能素質(zhì)個(gè)性特征2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容基本條件基本條件包括：現(xiàn)從事職位、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、績效用于初步判斷是否可以申請(qǐng)某一級(jí)任職資格認(rèn)證現(xiàn)從事職位每一職位(非操作族)均有關(guān)于任職資格的要求(參見職位說明書)。根據(jù)員工目前從事的職位，判斷任職者可以申請(qǐng)認(rèn)證的任職資績效(對(duì)于申請(qǐng)資格級(jí)別晉升的員工，通常要求近期績效在二次“良好”、一級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)本專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗(yàn)或關(guān)鍵事件(并非指工齡)。避免論資排輩，最低專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求核心標(biāo)準(zhǔn)核心標(biāo)準(zhǔn)包括：知識(shí)、技能、行為、素質(zhì)用于衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺知識(shí)是各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)的必須具備的；可以根據(jù)職位特點(diǎn)對(duì)技能、行為、素質(zhì)進(jìn)行選擇組合，但至行為素行為素質(zhì)知識(shí)知識(shí) 相關(guān)規(guī)章制度、流程、業(yè)務(wù)知識(shí)。各類職位關(guān)于必備知識(shí)的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說明書、相關(guān)培訓(xùn)大綱中獲悉。知識(shí)的掌握通常要參加相關(guān)培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)獲得。對(duì)知識(shí)的認(rèn)證方式有：考試(網(wǎng)上考試、書面考試)、答辯、培具備的技能，技能的掌握通常要通過日常工作的積累、相關(guān)人員的輔導(dǎo)、培訓(xùn)對(duì)技能的認(rèn)證方式有：評(píng)議(主管評(píng)議、小組評(píng)議)、答辯、考 勝任職位的成功關(guān)鍵工作步驟，是通過對(duì)整體工作過程的分析、各類職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以參照相關(guān)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)行為的認(rèn)證方式有：評(píng)議(主管評(píng)議、小組評(píng)議)、答辯、關(guān)勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)。已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，員工需要不斷調(diào)自己以完成組織賦予的使用和角色。員工可以有意識(shí)地不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式、價(jià)值觀，使得對(duì)素質(zhì)的認(rèn)證方式有：行為事件訪談等。參考項(xiàng)參考項(xiàng)包括：品德、個(gè)性特征個(gè)性特征3.任職資格標(biāo)準(zhǔn)模板第一部分概述第二部分級(jí)別角色定位和基本條件第三部分標(biāo)準(zhǔn)核心內(nèi)容模型第四部分標(biāo)準(zhǔn)核心內(nèi)容描述一、必備知識(shí)二、行為標(biāo)準(zhǔn)三、技能標(biāo)準(zhǔn)四、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)第五部分4.任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的原則準(zhǔn)建立原則(1)基于職類原則：與職位類別劃分保持一致。(2)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)原則：源于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，并隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，不(3)牽引性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進(jìn)員工不斷工作能力。(4)可區(qū)分原則：各類資格級(jí)別的劃分，應(yīng)有明顯的區(qū)分度。任職資格級(jí)別設(shè)置原則各類任職資格級(jí)別根據(jù)其相應(yīng)類別的職位要求設(shè)置，最高級(jí)別不超過相應(yīng)類別的最高職位要求。5.任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)程序招聘可根據(jù)與擬聘崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定考查指導(dǎo)日常工作，改進(jìn)績效招聘可根據(jù)與擬聘崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定考查指導(dǎo)日常工作，改進(jìn)績效6.任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用需對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn)據(jù)，提高員工任職能力任職資任職資格3.6任職資格認(rèn)證1.任職資格管理過程職職位說明書準(zhǔn)------注重經(jīng)驗(yàn)積累(周XXX級(jí)X等任職資格管理循環(huán)議意見反饋審 任職資格管理循環(huán)議意見反饋審 2.資格認(rèn)證流程結(jié)果反饋測(cè)試/評(píng)議結(jié)果評(píng)審認(rèn)證意見反饋職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)2.資格認(rèn)證流程結(jié)果反饋測(cè)試/評(píng)議結(jié)果評(píng)審認(rèn)證意見反饋職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格XX類X級(jí)X等個(gè)人申請(qǐng)主管推薦持續(xù)改進(jìn)績效管理個(gè)人申請(qǐng)或主管推薦按以下基本條件推薦，或指導(dǎo)員工按以下條件申請(qǐng)位出申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別的提升是循序漸近的，晉級(jí)認(rèn)證原則上不業(yè)等任職能力的最終體現(xiàn)，晉升認(rèn)證要求近次正常”及以上能力的提升基于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，要求具有一定請(qǐng)相應(yīng)級(jí)別的資格認(rèn)證(業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求)對(duì)于第一次參加認(rèn)證的員工應(yīng)屆畢業(yè)生：一般從一級(jí)資格開始申請(qǐng)認(rèn)證(工作能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)秀的員工，資格級(jí)別的晉升可以快一些)。社會(huì)招聘人員，且擬聘崗位有特殊要求，按擬聘崗位要求社會(huì)招聘人員，且擬聘崗位有特殊要求，按擬聘崗位要求的資格級(jí)如果已從事本崗位多年且業(yè)績良好，由于歷史原因一直未參如果已從事本崗位多年且業(yè)績良好，由于歷史原因一直未參加資格對(duì)于轉(zhuǎn)崗的員工。從事崗位的任職要求確定要申請(qǐng)的資格類別和級(jí)別，原則上級(jí)別息。二次正?！?業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求)審核結(jié)果認(rèn)證內(nèi)容與方式認(rèn)證的內(nèi)容依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，包括應(yīng)知(知識(shí))、應(yīng)會(huì)(行為/技能/素質(zhì))組負(fù)責(zé)評(píng)委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格格認(rèn)證小組組長 評(píng)審結(jié)果反饋(優(yōu)點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn))認(rèn)證核內(nèi)的復(fù)核3.獲得資格職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)3.獲得資格職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格XX類X級(jí)X等資格4.持續(xù)改進(jìn)職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)4.持續(xù)改進(jìn)職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格XX類X級(jí)X等入績效管理中改進(jìn)情況，并有針對(duì)性地安排任務(wù)、培訓(xùn) 3.7任職資格運(yùn)作思路通過對(duì)KPI通過對(duì)KPI令通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程活動(dòng)分析，制訂適合于業(yè)務(wù)部、平臺(tái)部門、功能部門的技術(shù)崗位配置結(jié)構(gòu)和比例。令按照現(xiàn)有崗位分布和配置模型的差距，制訂崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃，并在此基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格認(rèn)證計(jì)劃。算工作量分析業(yè)務(wù)分析組織結(jié)構(gòu)分析標(biāo)準(zhǔn)公示人員算工作量分析業(yè)務(wù)分析組織結(jié)構(gòu)分析標(biāo)準(zhǔn)公示人員公示總量控制關(guān)于資格數(shù)量控制任職資格評(píng)定數(shù)量需要進(jìn)行一定控制。我們?nèi)温氋Y格與社不同，主要還是為公司業(yè)務(wù)服務(wù)的，否則評(píng)了任職資格評(píng)定數(shù)量主要是根據(jù)崗位數(shù)量確定，資格數(shù)量評(píng)技術(shù)三/四級(jí)工程師/助理工程師技術(shù)三/四級(jí)工程師/助理工程師技術(shù)一/二級(jí)高級(jí)工程師技術(shù)專家/主任工程師技術(shù)五/六級(jí)體現(xiàn)了各級(jí)人員能力存在的不均衡量資格放量最高線20%資格放量平均線10%123456等級(jí)3.8任職資格與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系職業(yè)發(fā)展通道任職資格要求管理人員專業(yè)技術(shù)人員 任職資格要求任職管理績效管理3.9任職資格與薪酬任職管理績效管理基于職位的薪酬政策薪薪酬政策與制度薪酬范圍任職資格滿足職位要求任職資格滿足職位要求ABCBC績效管理AⅠⅡⅢⅣⅤⅥ職位等級(jí)有關(guān)文件未簽發(fā)：任職資格管理制度(修訂稿)?華為公司轉(zhuǎn)正考核管理規(guī)定(華為人字【2003】11號(hào))?華為公司任職資格管理制度(華為司發(fā)【1999】37號(hào))?華為公司干部任職資格管理制度(暫行規(guī)定)(華為司發(fā)【1999】38?關(guān)于《華為公司干部任職資格管理制度(暫行規(guī)定)》的補(bǔ)充規(guī)定(華為司發(fā)【1999】144號(hào))?專業(yè)任職資格認(rèn)證暫行管理辦法(華為人字【1999】17號(hào))?關(guān)于《專業(yè)任職資格認(rèn)證暫行管理辦法》的補(bǔ)充規(guī)定(華為人字【1999】28號(hào))?華為公司專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理辦法(暫行辦法)(華為人字【1999】以上文件均可在華為任職資格專欄(HW-TF-APP)中查閱4任命管理4.1職位名稱管理規(guī)范4.2任命流程4.3副職設(shè)置原則4.4人崗匹配結(jié)果4.1職位名稱管理規(guī)范1.通用管理類職位名稱規(guī)范職位名稱對(duì)應(yīng)英文名稱總裁President公司常務(wù)副總裁ExecutiveVicePresident公司高級(jí)副總裁SeniorVicePresident公司副總裁VicePresident公司總裁助理AssistantPresident一級(jí)部門總裁Dep.President一級(jí)部門副總裁Dep.VicePresident一級(jí)部門總裁助理AssistantDep.President總監(jiān)/部長Director/Chief經(jīng)理/處長Manager長Supervisor2.部門特殊管理類職位名稱規(guī)范規(guī)范職位名稱對(duì)應(yīng)英文名稱中研及各產(chǎn)品線XX項(xiàng)目開發(fā)(測(cè)試、預(yù)研)經(jīng)理部地區(qū)部總裁部代表處代表Representative部代表處副代表eRepresentative部代表處業(yè)務(wù)助理tantRepresentative部客戶群系統(tǒng)部部長部辦事處客戶群系統(tǒng)部主任部產(chǎn)品部部長部辦事處產(chǎn)品部經(jīng)理技術(shù)服務(wù)部辦事處技術(shù)支援部主任XXDirector技術(shù)服務(wù)部工程管理部經(jīng)理技術(shù)服務(wù)部服務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理技術(shù)服務(wù)部XX產(chǎn)品部經(jīng)理供應(yīng)鏈管理部車間主任Supervisor供應(yīng)鏈管理部專家團(tuán)主任3.專業(yè)技術(shù)通用職位名稱規(guī)范別規(guī)范的職位名稱對(duì)應(yīng)的英文名稱技術(shù)族通用技術(shù)副總裁TVPforXX(技術(shù)領(lǐng)域)技術(shù)總裁助理AssistanttoTVPforXX(技術(shù)領(lǐng)域)技術(shù)總監(jiān)TechnologyDirector主任工程師ngEngineer高級(jí)工程師工程師助理工程師AssistantEngineer專業(yè)族通用主任專員cialist高級(jí)專員員助理專