一級人力資源管理師第六章(新版課件)

一級人力資源管理師第六章(新版課件)第一頁，共83頁。第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理立法

的新發(fā)展第二節(jié)集體協(xié)商的內容與特征第三節(jié)集體勞動爭議與團體勞動爭議第四節(jié)重大突發(fā)事件管理第五節(jié)和諧勞動關系的營造第六節(jié)工作壓力管理與員工援助計劃本章內容第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理立法

的新發(fā)展第二節(jié)集體協(xié)商的內容與特征第三節(jié)集體勞動爭議與團體勞動爭議第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理立法

的新發(fā)展第二節(jié)集體協(xié)商的內容與特征第四節(jié)重大突發(fā)事件管理第三節(jié)集體勞動爭議與團體勞動爭議第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理立法

的新發(fā)展第二節(jié)集體協(xié)商的內容與特征第五節(jié)和諧勞動關系的營造第四節(jié)重大突發(fā)事件管理第三節(jié)集體勞動爭議與團體勞動爭議第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理立法

的新發(fā)展第二節(jié)集體協(xié)商的內容與特征第六節(jié)工作壓力管理與員工援助計劃第五節(jié)和諧勞動關系的營造第四節(jié)重大突發(fā)事件管理第三節(jié)集體勞動爭議與團體勞動爭議第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理立法

的新發(fā)展第二節(jié)集體協(xié)商的內容與特征第二頁，共83頁。第一節(jié)

我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展第三頁，共83頁。一、勞動合同制度的新規(guī)范1986年國務院頒布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》

該暫行規(guī)定的頒布實施意味著我國勞動關系管理模式的改變，契約型的勞動關系模式的初步建立。1995年1月1日實施《勞動法》

《勞動法》的實施意味著我國勞動關系表現(xiàn)形式多樣化，需要從行政化的勞動關系管理轉變?yōu)檫m應市場經(jīng)濟發(fā)展的契約化勞動關系管理2008年1月1日實施《勞動合同法》

《勞動合同法》與《勞動法》是平行的兄弟法，勞動合同法的誕生意味著勞動關系出現(xiàn)動蕩，勞資矛盾尖銳等新問題，需要強化對勞動領域的法制約束。第四頁，共83頁。勞動合同法出臺的原因：1、勞動合同簽訂率低2、勞動合同短期化3、用人單位利用自身在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權益4、勞動法的監(jiān)督檢查薄弱第五頁，共83頁。二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一P415

勞動爭議的內容是以勞動權利義務為標的P416

勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的沖突

第六頁，共83頁。自力救濟

勞動爭議當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量解決糾紛的。特征：自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性四種勞動爭議的解決機制之一第七頁，共83頁。社會救濟

依靠社會各類調節(jié)組織，依據(jù)法律，慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促成當事人雙方相互諒解和讓步的。特征：爭議主體的意思自治、各類調節(jié)組織的群眾性、調節(jié)的自愿性、比較靈活的程序性。四種勞動爭議的解決機制之二第八頁，共83頁。公力救濟

利用國家公權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。特征：公力救濟組織的權威性、救濟的非自愿性、嚴格的程序性、四種勞動爭議的解決機制之三第九頁，共83頁。社會救濟+公力救濟仲裁機構屬于民間組織，民事仲裁行為屬于社會救濟；勞動爭議仲裁機構屬于具有司法特性的行政組織，勞動爭議仲裁行為是具有司法特性的行政行為；勞動爭議仲裁的強制原則和裁審結合的原則，使得勞動爭議仲裁具有了社會救濟+公力救濟的特點。P417四種勞動爭議的解決機制之四第十頁，共83頁。問題：以下幾類組織，哪種不屬于社會調解組織？P423

1、企業(yè)中的勞動爭議調解組織2、依法設立的基層人民調解組織

3、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

4、各級工會組織答案：4、各級工會組織因為工會是工人階級利益的代表，因此不能作為調解組織第十一頁，共83頁。勞動爭議仲裁程序與其他救濟機制相比的顯著特征

貫徹“三方原則”即：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表

國家的強制性嚴格的規(guī)范性P417第十二頁，共83頁。能力要求一、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規(guī)第十三頁，共83頁。（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限1、訂立勞動合同的原則

合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則2、書面勞動合同是勞資雙方確立的形式要件沒有簽訂書面勞動合同，無論是否給員工造成實質的損害結果，企業(yè)都必須承擔雙倍工資的賠償責任；

賠償?shù)臅r間節(jié)點為：員工入職一個月后，滿一年以前（含一年），一共11個月的工資。第十四頁，共83頁。員工張?zhí)觳庞?011年3月1日入職某制衣廠，入職后企業(yè)一直未與張?zhí)觳藕炗唲趧雍贤敝?012年5月，企業(yè)在做質量管理工作內審時，才發(fā)現(xiàn)部分員工沒有及時簽訂勞動合同?，F(xiàn)員工張?zhí)觳畔虍數(shù)氐膭趧訝幾h仲裁機構申請了仲裁訴求是：要求企業(yè)支付自2011年3月至2012年5月的雙倍工資共計15個月。問：該員工的訴求是否合理？究竟應賠償多少個月的雙倍工資？

案例第十五頁，共83頁。答案：本案中企業(yè)因一直未與員工簽訂書面的勞動合同，因此員工可要求企業(yè)依法支付雙倍的賠償金，但最多只能支持再支付11個月的工資。賠償?shù)钠鹗紩r間為：2011年4月1日終止時間為：2012年2月28號第十六頁，共83頁。3、勞動合同的內容P418第十七頁，共83頁。4、勞動合同期限第十八頁，共83頁。簽訂無固定期限勞動合同的前提第十九頁，共83頁。（二）關于勞動者的權利和義務1、同工同酬的權利2、及時獲得足額勞動報酬的權利3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利4、要求依法支付經(jīng)濟補償金的權利5、勞動者的誠信義務6、勞動者的守法義務第二十頁，共83頁。（三）關于用人單位的權利和義務1、依法約定試用期和服務期的權利P420第二十一頁，共83頁。（三）關于用人單位的權利和義務2、依法約定競業(yè)限制的權利P421第二十二頁，共83頁。（三）關于用人單位的權利和義務3、依法解除勞動合同的權利P421第二十三頁，共83頁。（三）關于用人單位的權利和義務4、尊重勞動者知情權的義務P4215、在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物P4226、勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務

P422第二十四頁，共83頁。能力要求二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定重難點第二十五頁，共83頁?！秳趧訝幾h調解仲裁法》是關于勞動爭議協(xié)商、調解、仲裁以及當事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。勞動爭議調解機構和仲裁機構是依法建立并處理勞動爭議的團體或行政機構。

《勞動爭議調解仲裁法》的任務：

a、公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益

b、促進勞動關系和諧穩(wěn)定第二十六頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之一強化勞動爭議調解程序調解程序成為解決勞動爭議的一個獨立程序調解的基本特點：

a、群眾性調解組織是群眾性組織

b、自治性通過社會力量對勞動爭議實行自我調解和矛盾化解

c、非強制性申請調解自愿、調解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿第二十七頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之二部分案件實行有條件的“一裁終局”部分案件指

a、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；

b、因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件第二十八頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之二部分案件實行有條件的“一裁終局”有條件的一裁終局指

a、勞動者對裁決結果不服的，可依法在規(guī)定的時間內向法院提起訴訟

b、用人單位只能向法院提起撤銷仲裁裁決的申請，而不能就裁決結果不服向法院提起訴訟第二十九頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之三對勞動爭議仲裁時效做了更科學的規(guī)定第三十頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之三對勞動爭議仲裁訴訟時效的中斷和中止第三十一頁，共83頁。案例：

員工王大圣2006年入職某制衣廠，因企業(yè)拖欠2008年6月至8月的工資，于2008年8月8號提出離職，并書面要求企業(yè)支付被拖欠的工資，工廠承諾于2008年9月30日前支付，但直到2008年10月16日工廠仍未支付。王大圣于2008年10月20日前向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴，同年11月20日監(jiān)察部門以存在爭議為由建議王大圣申請仲裁。未料想王大圣于2009年1月10日發(fā)生了車禍，住院治療到2009年1月30日出院。問題：王大圣申請勞動爭議仲裁的最后時間節(jié)點是哪年哪月哪日？第三十二頁，共83頁。答案：2009年12月9日第三十三頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之四縮短了勞動爭議仲裁審理期限，明確了先行裁決的條件第三十四頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之五合理分配舉證責任誰主張誰舉證誰決定誰舉證平等主體關系隸屬主體關系第三十五頁，共83頁。勞動爭議處理新制度設計之六減輕了當事人的經(jīng)濟負擔勞動爭議仲裁不收費！第三十六頁，共83頁。第二節(jié)

集體協(xié)商的內容與特征第三十七頁，共83頁。知識要求一、集體協(xié)商的內容集體合同：《集體合同規(guī)定》第三條P425知識要求一、集體協(xié)商的內容第三十八頁，共83頁。協(xié)商的結果可能是一種“單贏”的的結局：一方獲得越多，另一方就要損失越多的話，協(xié)商的焦點就只能是對有限成果的分配。這種協(xié)商稱為競爭型協(xié)商，一方實現(xiàn)目標的程度會阻礙他方目標的實現(xiàn)程度。（負向關聯(lián)）協(xié)商的結果也可能是一種“雙贏”結果：存在著協(xié)商雙方在協(xié)商中都能獲利的解決辦法，協(xié)商各方目標的實現(xiàn)有助于他方目標的實現(xiàn)。協(xié)商各方是一種相互增進的關系，這種協(xié)商稱為合作型協(xié)商。（正向關聯(lián)）協(xié)商中“單贏”和“雙贏”第三十九頁，共83頁。知識要求二、集體談判的范圍論英國經(jīng)濟學家庇古《福利經(jīng)濟學》建立“短期工資決定模型”P426-427第四十頁，共83頁。集體談判的關鍵在于雙方堅持點的確定。談判結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得更大的利益A工會上限C雇主堅持點工會堅持點BD雇主下限工會雇主可以達成協(xié)議的范圍論圖解實際交涉區(qū)第四十一頁，共83頁。A工會上限C雇主堅持點工會堅持點BD雇主下限工會雇主不可以達成協(xié)議的范圍論圖解無實際交涉區(qū)第四十二頁，共83頁。集體談判雙方堅持點確定的影響因素：1、勞動力市場的供求狀況2、宏觀經(jīng)濟狀況3、企業(yè)貨幣工資的支付能力4、其他工會組織的集體談判結果的影響效應第四十三頁，共83頁。知識要求三、效率合約第四十四頁，共83頁。1、集體談判的約束條件集體談判集體協(xié)議根本目的約束條件A、政府制定的勞動條件和標準B、市場是決定性因素第四十五頁，共83頁。A、通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變B、特別重視技術變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題C、限制雇主用其他投入替代勞動力D、積極提升工會組建率，支持政府的充分就業(yè)政策工資保證計劃等管理政策E、通過集體合同限制雇主轉包工作等2、工會弱化約束的努力第四十六頁，共83頁。生產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度產品需求的價格彈性其他要素投入的供給彈性四個決定勞動力需求的工資彈性的要素1勞動力成本占總成本的比重234第四十七頁，共83頁。3、效率合約A、約束條件下的工會效用最大化P430-431B、效率合約模型P431-433任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則這種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)一種交易如果使得至少一個人的境況變得更好，同時又沒有使任何人的利益受損，那么這種交易就被認為是帕累托改進帕累托最優(yōu)帕累托改進第四十八頁，共83頁。A、集體談判的不確定性

a、談判本身的不確定性

b、談判未來的不確定性B、集體談判的復雜性4、集體協(xié)商的特點第四十九頁，共83頁。能力要求集體協(xié)商的策略一切能夠達成結果的集體協(xié)商都是相互妥協(xié)和讓步的結果第五十頁，共83頁。第三節(jié)

集體勞動爭議與團體勞動爭議第五十一頁，共83頁。《勞動爭議調解仲裁法》第7條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。知識要求一、集體勞動爭議的含義第五十二頁，共83頁。知識要求二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別第五十三頁，共83頁。1、爭議主體的團體性2、爭議內容的特定性知識要求三、團體勞動爭議的特點3、影響的廣泛性

爭議的標的是對未來尚未確定的勞動者整體利益利益之爭

爭議的標的是實現(xiàn)集體合同中已設定的權利義務權利之爭第五十四頁，共83頁。第四節(jié)

重大突發(fā)事件管理第五十五頁，共83頁。知識要求一、勞工問題及其特點勞工問題：指對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。當代勞工泛指社會中的工資收入者階層是借用“地質分層”的名詞運用在社會領域中第五十六頁，共83頁。勞工問題的特點：P4434、歷史性2、主觀性1、客觀性3、社會性第五十七頁，共83頁。知識要求二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式重大勞動安全事故重大勞動衛(wèi)生事故重大勞動爭議勞資沖突其他突發(fā)事件第五十八頁，共83頁。能力要求突發(fā)事件處理一般對策

P447第五十九頁，共83頁。第五節(jié)

和諧勞動關系的營造第六十頁，共83頁。本節(jié)內容第二單元國際勞動立法的主要內容第一單元工會組織與企業(yè)社會責任運動第六十一頁，共83頁。一、工會的定義及組織建設保障第一單元知識要求《工會法》第2條：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。

說明工會是職工自愿結合的群眾組織，其宗旨是代表職工的利益，維護職工的合法權益第六十二頁，共83頁。工會組織建設的幾個要點會員不足25人的單位可以單獨建立基層工會委員會職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織，可以設專職工會主席罷免工會主席和副主席必須召開工會會員大會或代表大會，非經(jīng)全體會員或半數(shù)代表大會代表通過，不得罷免工會經(jīng)費按所有企業(yè)職工工資總額的2%向工會撥繳第六十三頁，共83頁。二、工會組織的職能1、維護職工合法權益的職能2、其他職能：

a、工會建設職能

b、工會參與職能

c、工會教育職能第一單元知識要求第六十四頁，共83頁。三、企業(yè)社會責任企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同事，還要承擔對員工、消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等。第一單元知識要求第六十五頁，共83頁。企業(yè)社會責任國際標準企業(yè)社會責任（SA8000）是全球首個道德規(guī)范國際標準發(fā)起組織是總部設在美國的“社會責任國際組織”（簡稱SAI）是基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定主要內容是保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等第六十六頁，共83頁。（1）童工（2）強迫性勞動（3）健康與安全（4）結社自由和集體談判權（5）歧視（6）懲戒性措施（7）工作時間（8）工資報酬（9）管理系統(tǒng)企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）主要內容第六十七頁，共83頁。企業(yè)社會責任國際標準對我國的消極影響：1、產品出口受阻或被取消供應商資格2、降低出口產品的國際競爭力3、降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢第六十八頁，共83頁。一、國際勞動立法的含義

泛