人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)務(wù)操作

人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)務(wù)操作第一頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/82課程目標(biāo)了解企業(yè)人力資源管理過(guò)程中常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)；掌握規(guī)避上述人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的基本方法，確保在合法的基礎(chǔ)上達(dá)成人力資源管理的各項(xiàng)目標(biāo)。第二頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/83課程大綱一、員工入職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范二、員工在職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范三、員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧第三頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/84一、員工入職管理中的

法律風(fēng)險(xiǎn)防范

招聘環(huán)節(jié)（履歷表、簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查）入職環(huán)節(jié)（要約、要約邀請(qǐng)）勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)（1個(gè)月內(nèi)）第四頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/85招聘環(huán)節(jié)招工條件設(shè)計(jì)：避免被指歧視錄用要求設(shè)計(jì)：避免錄用要求不明確錄用通知設(shè)計(jì)：避免成為要約扣押勞動(dòng)者證件要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保向勞動(dòng)者收取財(cái)物第五頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/86虛假學(xué)歷案例（錄用要求不明確）王某于2008年12月1日應(yīng)聘進(jìn)入某日資企業(yè)北京分公司，擔(dān)任工程師。后公司在做背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其提供的西北工業(yè)大學(xué)的本科學(xué)歷系偽造，其實(shí)際學(xué)歷僅為大專。于是公司于2009年5月30以欺詐為由宣布雙方所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。王某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。如果您是法官，您會(huì)怎么判？第六頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/87Offerletter是要約or要約邀請(qǐng)某超市向陳某發(fā)出一封offerletter，聘其為采購(gòu)經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個(gè)月，陳某報(bào)到后將簽署2年期勞動(dòng)合同。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來(lái)的工作，準(zhǔn)備簽約。但是不久，該公司接到舉報(bào)，稱陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。第七頁(yè)，共38頁(yè)。違法扣押證書(shū)8上海某公司扣押學(xué)歷學(xué)位證書(shū)案第八頁(yè)，共38頁(yè)。入職環(huán)節(jié)身份審查：避免冒用他人身份證（工傷）履歷審查：避免虛假學(xué)歷和工作經(jīng)歷健康審查：避免為在前單位的職業(yè)病買(mǎi)單責(zé)任審查：避免違反保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)資質(zhì)審查：避免無(wú)證上崗2023/3/89第九頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/810勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)未在1個(gè)月簽署勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同條款過(guò)于寬泛勞動(dòng)合同保管不善勞動(dòng)合同未及時(shí)續(xù)簽未同時(shí)簽收規(guī)章制度第十頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/811二、員工在職管理中的

法律風(fēng)險(xiǎn)防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）考勤與加班工資管理績(jī)效考核與調(diào)崗降薪規(guī)章制度的制定要點(diǎn)保密與競(jìng)業(yè)限制管理核心員工的留才管理第十一頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/812試用考核環(huán)節(jié)善用試用期，用足試用期明確錄用條件固定證據(jù)及時(shí)考核，及時(shí)處理第十二頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/813考勤與加班工資管理合理安排加班時(shí)間。規(guī)章制度應(yīng)明確規(guī)定加班必須經(jīng)過(guò)審批，且要明確審批程序。不得單純依據(jù)考勤卡上的下班時(shí)間計(jì)算加班時(shí)間，必須輔以經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字同意的加班單原件結(jié)合考勤卡方可認(rèn)可加班時(shí)間。工資單要簽收，并單列加班工資項(xiàng)目。不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制度工作時(shí)間、休息時(shí)間第十三頁(yè)，共38頁(yè)?？?jī)效考核之

不勝任工作解聘用人單位的三次證明責(zé)任不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任工作員工不服從調(diào)崗，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)嗎？第十四頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/815績(jī)效考核之

調(diào)崗降薪調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)具有充分合理性勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中應(yīng)明確約定要制定詳細(xì)的《考核制度》要制定清晰的《薪資結(jié)構(gòu)表》要保留好相關(guān)的證據(jù)第十五頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/816規(guī)章制度的制定要點(diǎn)規(guī)章制度缺失規(guī)章制度內(nèi)容違法規(guī)章制度未公示規(guī)章制度不具有可操作性第十六頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/817規(guī)章制度的可操作性無(wú)制度則不能處罰有制度無(wú)罰則亦不能處罰有制度有罰則但罰則不完善者難以處罰有制度有嚴(yán)密罰則的嚴(yán)謹(jǐn)型制度體系將成為企業(yè)的唯一選擇，并將成為企業(yè)管理的基礎(chǔ)。第十七頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/818公司能否依據(jù)

規(guī)章制度拒發(fā)銷售提成？某公司2007年4月之前規(guī)定銷售人員只要有銷售回款即可按5％提取銷售提成。2007年4月1日增加規(guī)定若當(dāng)季度回款額未達(dá)回款指標(biāo)的60％，則無(wú)提成，但公司沒(méi)有證據(jù)證明已將該新增規(guī)定公示。廖某2007年1/2季度累計(jì)應(yīng)得銷售提成22000元，但公司以廖某僅完成回款指標(biāo)45％為由拒發(fā)提成。問(wèn)：廖某能否得到銷售提成？第十八頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/819保密與競(jìng)業(yè)限制管理保密是否需要支付保密費(fèi)保密與競(jìng)業(yè)限制的關(guān)系競(jìng)業(yè)限制是否需要支付補(bǔ)償金未約定補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效未支付補(bǔ)償金是否免除員工的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)第十九頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/820核心員工的留才管理（一）由于缺乏賠償責(zé)任的制約，勞動(dòng)者離職更容易禁止扣押檔案和物品證件禁止設(shè)立擔(dān)保：人保和物保未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，可隨時(shí)離職未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可隨時(shí)離職違章冒險(xiǎn)作業(yè)：無(wú)需事先告知即可離職違約金范圍縮小第二十頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/821核心員工的留才管理（二）充分利用培訓(xùn)來(lái)約定服務(wù)期和違約金運(yùn)用特殊待遇挽留員工：以債權(quán)債務(wù)形式盡量提供長(zhǎng)期支付型福利待遇，避免提供一次性福利待遇：企業(yè)年金、補(bǔ)充保險(xiǎn)、期權(quán)等完善離職流程:保存好員工辭職證據(jù)第二十一頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/8三、員工離職管理中的

法律風(fēng)險(xiǎn)防范試用期辭退不勝任工作辭退客觀情況發(fā)生重大變化辭退嚴(yán)重違紀(jì)辭退嚴(yán)重失職辭退離職程序注意事項(xiàng)第二十二頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/8試用期懷孕可以被辭退嗎？張小姐從2006年2月15日進(jìn)入一家上市公司，試用期3個(gè)月，到4月底感覺(jué)身體不適請(qǐng)假去醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕，醫(yī)生開(kāi)具了病休單，單位遂知情，后單位在2006年5月10日給張小姐一份書(shū)面通知，稱張小姐試用期考核不合格，不予錄用，雙方遂產(chǎn)生矛盾，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。問(wèn)題1、試用期內(nèi)，用人單位可否以員工因懷孕而不勝任工作為由辭退之？問(wèn)題2、試用期內(nèi)，用人單位可否以不符合錄用條件為由辭退懷孕員工？問(wèn)題3、如果員工入職時(shí)未告知懷孕事實(shí)，用人單位可否在試用期內(nèi)以欺詐為由辭退之？第二十三頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/824不勝任工作辭退不能勝任解除是企業(yè)績(jī)效管理的唯一空間用人單位的三次舉證義務(wù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定、確認(rèn)、可操作性、后果業(yè)績(jī)考核：最好讓員工自己解釋并簽字選擇培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位第二十四頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/825主動(dòng)辭職協(xié)商解除合同終止薪酬調(diào)整：增大工資中績(jī)效工資的比例復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu)：基本工資＋崗位工資＋績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)等對(duì)工作地點(diǎn)約定較大的范圍勞動(dòng)合同期限與崗位聘期分別規(guī)定不勝任工作的變通處理

第二十五頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/826重大變化協(xié)商在前不能一致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償陳某訴上海某文化用品有限公司案客觀情況發(fā)生重大變化辭退

第二十六頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/827員工的違紀(jì)行為的事實(shí)證據(jù)所違反的勞動(dòng)紀(jì)律具體條款有關(guān)辭退決定的送達(dá)辭退理由的告知嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職

第二十七頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/828離職程序注意事項(xiàng)制度先行，建立離職管理規(guī)章制度體系事先對(duì)離職交接內(nèi)容/要求/程序作出明確規(guī)定加強(qiáng)員工離職商業(yè)秘密的保護(hù)細(xì)化工作交接管理依法結(jié)算工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，注意結(jié)算時(shí)間點(diǎn)及時(shí)辦理檔案/保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，及時(shí)出具離職證明妥善保存離職手續(xù)文件至少2年第二十八頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/829四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧注意勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效注意舉證責(zé)任倒置規(guī)定注意舉證期限的新規(guī)定用人單位證據(jù)準(zhǔn)備技巧人事部與用人部門(mén)配合第二十九頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/830勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。仲裁時(shí)效的中斷仲裁時(shí)效的中止仲裁時(shí)效起算的特別規(guī)定

第三十頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/831舉證責(zé)任倒置因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第三十一頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/832勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證期限承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會(huì)指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在舉證期限內(nèi)向人民法院提交證據(jù)材料，當(dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提交的，視為放棄舉證權(quán)利。對(duì)于當(dāng)事人逾期提交的證據(jù)材料，人民法院審理時(shí)不組織質(zhì)證。但對(duì)方當(dāng)事人同意質(zhì)證的除外。當(dāng)事人增加、變更訴訟請(qǐng)求或者提起反訴的，應(yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前提出。第三十二頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/833用人單位證據(jù)準(zhǔn)備技巧審查時(shí)效審查主體積極舉證延期舉證申請(qǐng)調(diào)查第三十三頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/834人力資源與非人力資源部門(mén)

如何互相溝通與配合企業(yè)決策層需掌握的勞動(dòng)關(guān)系管理知識(shí)直接用人部門(mén)需了解的勞動(dòng)關(guān)系處理技巧部門(mén)之間如何互相溝通配合第三十四頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/835企業(yè)決策層需掌握的

勞動(dòng)關(guān)系管理知識(shí)決策層要通過(guò)建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，明確勞動(dòng)關(guān)系管理的原則遵循原則，指導(dǎo)人力資源部制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度，明確管理主體和責(zé)任尊重工會(huì)、支持工會(huì)工作，尋求共同發(fā)展發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，盡量在企業(yè)范圍內(nèi)解決，發(fā)生仲裁時(shí)，更要妥善處理第三十五頁(yè)，共38頁(yè)。2023/3/836直接用人部門(mén)需了解的

勞動(dòng)關(guān)系處理技巧勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警的最前線，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理負(fù)有責(zé)任招聘：明確人力需求條件和要求，最好書(shū)面提供給人力資源