人力資源管理之育人v3

人力資源管理之育人v3第一頁，共38頁。這樣的育人方式能長久嗎？國內某大型民營企業(yè)，通過高薪挖來行業(yè)精英人才，聘用時間一般不超過2年。他們利用人才急于表現(xiàn)自己才能的心理，快速壓榨人才技術和管理經驗，借此來提升管理水平、培訓人員。他們采用“召之即來，揮之即去”的方式，挖遍了同行業(yè)幾乎所有他們認為的人才。最后,該企業(yè)在行業(yè)內臭名昭著，不得不在行業(yè)外挖人。這種育人方式在當下部分民營企業(yè)中很受青睞，特別是某些草根創(chuàng)業(yè)家。第二頁，共38頁。寶潔品牌經理為何那么值錢？廣州某國家重點大學高材生，大學畢業(yè)后即進入廣州寶潔公司工作。從品牌助理開始，五年后升任品牌總監(jiān)（也就管理2-3人團隊）。前段時間被獵頭公司以年薪80萬的身價挖走。據(jù)統(tǒng)計：在寶潔工作5年左右的品牌經理，挖出來的身價一般都在50-80萬之間，有的甚至更高。第三頁，共38頁。一、企業(yè)為何要育人就像種樹一樣，選擇的樹苗再好，如果沒有適合樹木生長的陽光、水分、養(yǎng)料以及人們的修剪，也不可能長成參天大樹。人需要引導從社會人到組織人提高對組織的認同改進技能與改變態(tài)度企業(yè)的社會責任與義務第四頁，共38頁。二、企業(yè)育人的價值增強企業(yè)對人才的吸引力（跨國公司為何受青睞?）提高員工績效以及對企業(yè)的持續(xù)貢獻能力（一起成長）提升企業(yè)整體競爭力（"大家好才是真的好"）提升企業(yè)品牌形象第五頁，共38頁。三、企業(yè)育人“六脈神劍”第六頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學1、建立有效的培訓體系（ETS)項目體系運營體系資源體系制度體系全員、全程及全方位地確定培訓項目順暢的培訓運營體系包含4個層次完善的培訓開發(fā)體系包含5類資源完備的培訓開發(fā)體系包含6個制度培訓體系運營IT支持系統(tǒng)公共技能新員工專業(yè)技能基礎管理技能中級管理技能領導力開發(fā)在人力資源規(guī)劃的基礎上開展崗位能力模型計劃制定培訓實施培訓評估需求分析新課程開發(fā)管理費用管理外部講師篩選內部講師培養(yǎng)培訓檔案管理培訓報名培訓課程庫培訓師資庫培訓檔案庫培訓設施第七頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學2、培訓需求調查1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導培訓工作的主要方法。組織分析人員分析從整個組織層面的需求來分析，如組織目標需求、組織效率與質量期望、人事接續(xù)計劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質模型的要求或成功完成某項任務的要求來分析（知識、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務分析法。或稱績效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分析造成業(yè)績差距的原因，并結合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。第八頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學3、培訓需求調查范圍企業(yè)戰(zhàn)略；勝任力模型；出勤記錄；績效評估記錄；競爭性指標對比分析；廢品率，產品質量記錄；客戶投訴記錄等。第九頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學4、培訓需求調查內容：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；企業(yè)對員工的要求；員工個人發(fā)展的目標和意向；員工愿意參加的培訓項目，愿意耗費的時間及期望值；員工實際工作績效；員工已具備的優(yōu)勢和存在的不足。第十頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學5、培訓實施第十一頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學6、培訓方式選擇個別指導案例研究行為示范工作輪換課堂教學仿真模擬培訓管理游戲開會研討角色扮演職務實習現(xiàn)場培訓外部游學第十二頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學7、培訓效果評估---柯克帕特里克四層次評估模型反應學習行為結果評估被培訓者的滿意程度。包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評估。測量受訓人員對知識、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實地操作和工作模擬等方法來考查。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^評估表來評估。判斷培訓是否能給企業(yè)的經營成果帶來貢獻，可以通過一系列指標來衡量，如銷售業(yè)績、生產效率等。第十三頁，共38頁。四、培訓與企業(yè)大學8、企業(yè)大學企業(yè)大學是以企業(yè)出資，企業(yè)高級管理人員、一流的商學院教授和專業(yè)培訓師為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討，互動教學等實效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內部中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓體系。第十四頁，共38頁。為什么要企業(yè)大學？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，以及大學教育的局限性；吸引人才和留住員工的手段；推動信息科學技術發(fā)展，支持產品和技術創(chuàng)新；培養(yǎng)與開發(fā)領導潛能；提高企業(yè)員工綜合素質；推動企業(yè)轉型及組織變革；有效傳播企業(yè)文化；強化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內部溝通能力；幫助供應鏈伙伴提高績效，共創(chuàng)雙贏；企業(yè)內部重要的交流平臺。第十五頁，共38頁。哪些企業(yè)要企業(yè)大學？世界財富500強的企業(yè)，80%以上都建立了自己的企業(yè)大學（包括商學院），全球更是有數(shù)千家企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學。但就美國就有超過2400家企業(yè)大學。企業(yè)發(fā)展到達一定規(guī)模；企業(yè)大學的經費來源穩(wěn)定；企業(yè)具有一支高素質的管理團隊；企業(yè)高層的認同和支持；第十六頁，共38頁。企業(yè)大學定位第十七頁，共38頁。企業(yè)大學的主要構成第十八頁，共38頁。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、何為職業(yè)生涯規(guī)劃？

人生最經濟的職業(yè)發(fā)展模式每個人生命中有兩個最重要的決定，它們可能造就你，也可能毀滅你，將深深地改變你的一生。這兩個重大決定是什么？第一：你將如何謀生？第二：你將選擇誰做你孩子的父親或母親？——卡耐基選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠；海蛤的殼在棕黑深遂的海洋里變成，人的心靈也受到生命歷程的染色，只是所受的影響奧妙復雜，不易為人覺察而已。所以說，選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己?！_素第十九頁，共38頁。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃2、做好職業(yè)規(guī)劃的6個關鍵點明確自己人生觀和價值觀剖析自己的性格和特質盤點自己掌握的知識和技能分析自己擁有和可調配的資源選擇切合實際的目標堅持不懈走下去第二十頁，共38頁。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃3、剖析自我（性格、特質）的兩種方法第二十一頁，共38頁。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、職業(yè)規(guī)劃的自我管理工具時間管理：要事第一壓力管理：適度最好心態(tài)管理：陽光心態(tài)溝通管理：只需一顆真誠的心健康管理：健康是一切根本，身體是革命的本錢！第二十二頁，共38頁。案例分享

跨國公司如何對員工實施職業(yè)規(guī)劃？第二十三頁，共38頁。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃5、職業(yè)規(guī)劃中的“拼湊理論”法國人類學家Levi-Strauss在對人類文化和人類思維的研究中首次發(fā)現(xiàn)：人們除了可以采用規(guī)范性的科學思維模式來認識世界之外，還可以采用拼湊主義的經驗思維模式來改變世界。拼湊思維模式強調對現(xiàn)有思維元素的重新解構和整合，從而創(chuàng)造出新的認識規(guī)則和手段。2003年，拼湊理論正式被引入創(chuàng)業(yè)管理研究領域。高度不確定的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和資源匱乏，給創(chuàng)業(yè)者帶來極大的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者只能依賴手頭有限的資源，通過整合重組和對現(xiàn)有資源的再開發(fā)進行創(chuàng)業(yè)拼湊，從而做出創(chuàng)業(yè)行動，開創(chuàng)創(chuàng)業(yè)實踐。中國早期的民營企業(yè)家大多數(shù)屬于此。職業(yè)規(guī)劃與創(chuàng)業(yè)管理面臨的問題非常類似！第二十四頁，共38頁。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃6、職業(yè)規(guī)劃9大步驟

解碼職業(yè)規(guī)劃9大步驟第二十五頁，共38頁。課堂活動為某大學生做一個職業(yè)規(guī)劃第二十六頁，共38頁。六、企業(yè)“接班人計劃”2003年1月22日，山西海鑫鋼鐵有限公司董事長李海倉突然遭槍殺。28天后，其子李兆會正式接班，擔任集團董事局主席兼總裁。2010年1月25日，李兆會迎娶女演員車曉；1年零3個月后，以3億元的分手費結束這場婚姻。2014年6月11日，這個山西省最大的民營企業(yè)，山西首富李兆會不得不向政府申請破產保護。創(chuàng)業(yè)容易，守業(yè)難；中國富二代富不過三代的困局！媒體評論：海鑫鋼鐵之所以出現(xiàn)破產這樣的局面，可以說是海鑫三代人聯(lián)手導致，但歸根結底是創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)時沒有構建一套合理的接班制度。第二十七頁，共38頁。六、企業(yè)“接班人計劃”李秉哲三兒子李健熙具有較豐富的理論知識，但實踐經驗欠缺。為了培養(yǎng)他的經營和管理才能，讓他參加一線經營，鍛煉實際工作能力。通過傳、幫、帶，以及全方面的考查，李秉哲認為李健熙具備領導三星集團的能力，于是逐步確立了他的繼承人地位。同樣是兒子，為什么差異那么大呢？李健熙繼任三星董事長后，通過二次創(chuàng)業(yè)和新經營運動，展示了他超凡的經營才能。在1987～2008年李健熙主持工作期間，集團年收入增長了9倍，約計1530億美元，年稅前利潤增加了53倍，約合142.4億美元，總市值增加了74倍。是他將三星集團引導至全球500強企業(yè)之列。第二十八頁，共38頁。六、企業(yè)“接班人計劃”1、企業(yè)“接班人計劃”（successionplanning)指公司確定和持續(xù)跟蹤關鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。又稱為管理繼承人計劃，它對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有至關重要的作用。所謂高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。第二十九頁，共38頁。六、企業(yè)“接班人計劃”接班人計劃的優(yōu)劣，決定著企業(yè)的前途和命運。從更深層意義上來講，成功、有效的接班人計劃，具有兩方面的意義：一方面：凝聚優(yōu)秀人才的注意力，讓他們覺得認真工作就可以得到提升，從而專心致志為企業(yè)服務；另一方面：當企業(yè)真正需要接班人時，公司有足夠的候選人可供挑選，不會出現(xiàn)“蜀中無大將”的情況。2、企業(yè)“接班人計劃”的意義第三十頁，共38頁。六、企業(yè)“接班人計劃”3、企業(yè)“接班人計劃”實施步驟第三十一頁，共38頁。（1）制定接班人標準——“領導力模型”IBM公司領導力模型行業(yè)洞察力、創(chuàng)新思考和達成目標的堅持團隊領導能力、直言不諱、團隊精神和決斷力培養(yǎng)組織能力、領導力和工作奉獻度對業(yè)務的熱誠第三十二頁，共38頁。（1）制定接班人標準——“領導力模型”寶潔公司領導力5E模型第三十三頁，共38頁。（1）制定接班人標準——“領導力模型”華為公司的領導力模型第三十四頁，共38頁。（2）制定接班人“雙通道發(fā)展”路徑公司開始有意識地將員工歸類，分為“專業(yè)型人才”和“有管理潛質的人才”。第三十五頁，共38頁。（3）初選“接班人”甄選接班人的條件：知識、經驗和工作業(yè)績：知識