人力資源管理課件(一)

人力資源管理課件(一)第一頁(yè)，共266頁(yè)。優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。—（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇

間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。——李世民真知灼見(jiàn)第二頁(yè)，共266頁(yè)。第一章人力資源管理概述第三頁(yè)，共266頁(yè)。第一節(jié)人力資源概論

第四頁(yè)，共266頁(yè)。

一、人力資源（HumanResource，簡(jiǎn)稱HR）的定義和特性1、定義

是指一定范圍內(nèi)的人口中所具備的勞動(dòng)能力（智力和體力）的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源。第五頁(yè)，共266頁(yè)。1）人力資源的數(shù)量的計(jì)量對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量，由八部分構(gòu)成。適齡就業(yè)人口——處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)正在從事社會(huì)勞動(dòng)未成年勞動(dòng)人口或未成年就業(yè)人口——尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)老年勞動(dòng)人口或老年就業(yè)人口——已超過(guò)勞動(dòng)年齡繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)求業(yè)人口——處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)就學(xué)人口——處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)正在從事學(xué)習(xí)處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口軍隊(duì)服役人口處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口（如暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力等）第六頁(yè)，共266頁(yè)。人力資源構(gòu)成示意圖②適齡就業(yè)人口③求業(yè)人口⑤其他人口④暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲第七頁(yè)，共266頁(yè)。2）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)：文化水平——人均受教育年限；專業(yè)技術(shù)水平——?jiǎng)趧?dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況；勞動(dòng)積極性——?jiǎng)趧?dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等。就現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力而言，存在著“老化”和“更新”速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢(shì)相適應(yīng)，勞動(dòng)者的類型也發(fā)生了變化。第八頁(yè)，共266頁(yè)。勞動(dòng)者類型變化的示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型第九頁(yè)，共266頁(yè)。幾種必須區(qū)別的概念人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。人才資源：一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。（從杰出性角度：少數(shù)能夠推動(dòng)歷史發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的杰出人士；從技能性角度：具有一技之長(zhǎng)的人；從可操作性角度：具有中專以上學(xué)歷、具有初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱，以及雖無(wú)學(xué)歷職稱但在管理和技術(shù)崗位上工作的人。）天才資源：通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華有十分獨(dú)特創(chuàng)造發(fā)明能力的人。第十頁(yè)，共266頁(yè)。人口資源、人力資源、人才資源、天才資源人口資源人口人力資源、天才人才第十一頁(yè)，共266頁(yè)。2.人力資源的特征

開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性人的自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)，；積極勞動(dòng)，

開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性

生理?yè)p耗：靠休息、飲食和新人力資源補(bǔ)充來(lái)實(shí)現(xiàn)再生；心理?yè)p耗：靠良好的個(gè)人心理素質(zhì)、和諧的人際關(guān)系、公正有效的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化，來(lái)使其恢復(fù)和再生；能力損耗：靠個(gè)人終生學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織來(lái)使其再生

第十二頁(yè)，共266頁(yè)。

社會(huì)性人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源與組織、民族、國(guó)家等緊密聯(lián)系在一起。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和組織、個(gè)人與企業(yè)制度、個(gè)人與企業(yè)文化等都有會(huì)相互作用和相互影響；第十三頁(yè)，共266頁(yè)。時(shí)效性人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和利用受人的自然生命規(guī)律的限制，因此具有時(shí)效性。人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。第十四頁(yè)，共266頁(yè)。二、人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。是需要通過(guò)投資才能夠獲得的。第十五頁(yè)，共266頁(yè)。

典型的人力資本個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能個(gè)人的品質(zhì)、態(tài)度、忠誠(chéng)感學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力第十六頁(yè)，共266頁(yè)。人力資本投資的三種形式有：教育；遷移（不同地域流動(dòng)，需支付用于遷移的安家費(fèi)）；培訓(xùn)。人們?cè)谶M(jìn)行人力資本投資時(shí)，會(huì)考慮收益和成本兩個(gè)因素。只有當(dāng)收益大于等于成本時(shí)，人們才會(huì)去投資人力資本，否則就不會(huì)投資。第十七頁(yè)，共266頁(yè)。人力資源與人力資本的聯(lián)系人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)來(lái)看，兩者是一致的。第十八頁(yè)，共266頁(yè)。人力資源和人力資本的區(qū)別（1）

兩者概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，其中自然性人力資源是指已經(jīng)具有了勞動(dòng)能力和素質(zhì)但還沒(méi)有進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)交易的勞動(dòng)者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和。人力資本（資本性人力資源）時(shí)不僅具備勞動(dòng)能力和勞動(dòng)素質(zhì)而且已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)交易獲得了收益的人力資源。第十九頁(yè)，共266頁(yè)。人力資源和人力資本的區(qū)別（2）兩者關(guān)注的焦點(diǎn)和研究對(duì)象不同。人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，關(guān)注的是人力資源投入產(chǎn)出問(wèn)題。人力資源是管理學(xué)概念，關(guān)注的是怎樣不斷地挖掘和提高員工潛力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第二十頁(yè)，共266頁(yè)。第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念

人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有計(jì)劃的對(duì)組織的人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中的人力資源的招用、培訓(xùn)和激勵(lì)等一系列的過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、為組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)

2、人是組織最重要的資源

3、招、用、留和激勵(lì)的過(guò)程管理

4、強(qiáng)調(diào)人才的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備第二十一頁(yè)，共266頁(yè)。二、人力資源管理的特點(diǎn)1、人力資源管理具有藝術(shù)性2、人力資源管理最具文化親緣性（價(jià)值和信念，既包括社會(huì)文化也包括組織文化）3、人力資源管理最具創(chuàng)新性第二十二頁(yè)，共266頁(yè)。23三、人力資源管理的功能人力資源管理的功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用，人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎(chǔ))維持功能是指讓已經(jīng)入職的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開(kāi)發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能。(手段)激勵(lì)功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。(核心)第二十三頁(yè)，共266頁(yè)。24人力資源管理的功能

第二十四頁(yè)，共266頁(yè)。25四、人力資源管理的基本職能

1、人力資源規(guī)劃。主要包括的活動(dòng)有：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃，等等。

2、職位分析。主要包括的活動(dòng)有：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，第二十五頁(yè)，共266頁(yè)。26

3、招聘錄用

4、績(jī)效管理。就是根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，包括制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核以及實(shí)施績(jī)效溝通等。第二十六頁(yè)，共266頁(yè)。275、薪酬管理

主要包括的活動(dòng)有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評(píng)價(jià)，制定福利和其他優(yōu)惠的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放6、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。主要包括的活動(dòng)有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等。7、員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理。第二十七頁(yè)，共266頁(yè)。事有差異人有差異

把合適的人放在合適的崗位上HRM第一定律人需要激勵(lì)

讓合適的人拼命工作HRM第二定律

五、人力資源管理的任務(wù)

第二十八頁(yè)，共266頁(yè)。29六、現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視用、輕開(kāi)發(fā)既重視用人也重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容簡(jiǎn)單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略決策層管理模式以事為中心（人適其事）以人為中心，尊重人（人盡其才）管理方法命令式、控制式（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）強(qiáng)調(diào)民主、參與（社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)）管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性第二十九頁(yè)，共266頁(yè)。HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量如安全感、滿意程度以及自身的成就感第三十頁(yè)，共266頁(yè)。第二章工作分析與崗位評(píng)價(jià)第三十一頁(yè)，共266頁(yè)。案例（二）工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。第三十二頁(yè)，共266頁(yè)。對(duì)某特定的工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成這一工作所需要資格條件等進(jìn)行調(diào)查、研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)描繪、并作出規(guī)范化的記錄的過(guò)程工作分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

1、關(guān)于工作方面的（工作說(shuō)明）

2、關(guān)于員工方面的（任職說(shuō)明）

一、工作分析的概念第三十三頁(yè)，共266頁(yè)。工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的術(shù)語(yǔ)第三十四頁(yè)，共266頁(yè)。職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系

職等

職級(jí)職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書(shū)、資料、檔案管理員助理館院館員副研究館員研究館員第三十五頁(yè)，共266頁(yè)。工作分析中的術(shù)語(yǔ)151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1第三十六頁(yè)，共266頁(yè)。工作分析是人力資源管理的基石：人員招聘培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職業(yè)發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)安全保障二、工作分析的意義第三十七頁(yè)，共266頁(yè)。三、在什么情形下需要進(jìn)行工作分析？一般，在三種情形下需要進(jìn)行工作分析：

1當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)；

2當(dāng)組織內(nèi)有新的工作產(chǎn)生時(shí)；

3當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。▲在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)最需要進(jìn)行工作分析?！跍?zhǔn)備職位描述工作規(guī)范時(shí)需要用到工作分析的有關(guān)信息。第三十八頁(yè)，共266頁(yè)。第二節(jié)工作分析的方法一、訪談法

是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：能簡(jiǎn)單、快速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。

第三十九頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang訪談問(wèn)題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作有哪些條件和環(huán)境？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？第四十頁(yè)，共266頁(yè)。訪談過(guò)程中需要注意的問(wèn)題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問(wèn)題表，重要的問(wèn)題先問(wèn)，次要的問(wèn)題后問(wèn)。如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見(jiàn)但卻是很重要的問(wèn)題。在訪談過(guò)程中，職位分析人員只是被動(dòng)地接受信息。如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員不要介入。不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。

第四十一頁(yè)，共266頁(yè)。二、非定量問(wèn)卷調(diào)查法

非定量問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)將問(wèn)題制作成問(wèn)卷發(fā)給員工，讓其填寫(xiě)來(lái)搜集信息。優(yōu)點(diǎn)能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫(xiě)，不會(huì)影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。第四十二頁(yè)，共266頁(yè)。缺點(diǎn)設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫(xiě)，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫(xiě)，從而影響調(diào)查質(zhì)量。第四十三頁(yè)，共266頁(yè)。三、觀察法

由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位工作的內(nèi)容、形式、過(guò)程和方法，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點(diǎn)：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來(lái)完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。第四十四頁(yè)，共266頁(yè)。四、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）

關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)一定的表格，專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象行為的后果工作者可以控制的氛圍努力程度的評(píng)估第四十五頁(yè)，共266頁(yè)。關(guān)鍵事件記錄的操作步驟1、把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。

2、讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類有爭(zhēng)議的事件要討論，直到取得一致意見(jiàn)。對(duì)類別予以明確的概括和定義。資格條件比較。第四十六頁(yè)，共266頁(yè)。五、工作日志法

工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點(diǎn)：使用范圍較?。恍畔⒄砹看?，歸納工作繁瑣。

員工反感，分析工作量太大可靠性：不能保證。第四十七頁(yè)，共266頁(yè)。工作日志填寫(xiě)示例日期6月6日工作開(kāi)始時(shí)間9：00工作結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件40頁(yè)5分鐘存檔2起草公文代理委托書(shū)1200字1小時(shí)報(bào)上級(jí)3參加會(huì)議上級(jí)布置任務(wù)1次30分鐘參與4請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批………………18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦第四十八頁(yè)，共266頁(yè)。六、工作實(shí)踐法

工作實(shí)踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點(diǎn)：獲得第一手資料，準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過(guò)程，以及在體力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。缺點(diǎn)：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。第四十九頁(yè)，共266頁(yè)。觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)第五十頁(yè)，共266頁(yè)。第三節(jié)工作分析的流程調(diào)查階段使用訪談、問(wèn)卷和觀察法等進(jìn)行工作分析分析階段對(duì)獲得的材料進(jìn)行歸納和總結(jié)實(shí)踐運(yùn)用形成、修訂工作說(shuō)明書(shū)，運(yùn)用于實(shí)際準(zhǔn)備階段發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、明確目的、組成項(xiàng)目小組、收集背景信息第五十一頁(yè)，共266頁(yè)。

一、準(zhǔn)備階段1、明確調(diào)查目的：

是為了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整還是為了建立考核體系？2、成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；職位分析人員；外部的專家和顧問(wèn)3、收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過(guò)去的職務(wù)描述資料等。確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法4、調(diào)查動(dòng)員：

宣傳、動(dòng)員，營(yíng)造良好的職務(wù)分析氛圍。5、組織學(xué)習(xí)：

組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握職位調(diào)查、分析的具體實(shí)施步驟和方法。第五十二頁(yè)，共266頁(yè)。二、調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料。搜集職位的相關(guān)信息。工作活動(dòng)；工作中的人的活動(dòng)；工作績(jī)效的信息在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品工作的背景條件；工作對(duì)人的要求第五十三頁(yè)，共266頁(yè)。三、分析階段審核收到的各種工作信息分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵信息歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料第五十四頁(yè)，共266頁(yè)。四、完成階段編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過(guò)程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說(shuō)明書(shū)能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。第五十五頁(yè)，共266頁(yè)。第四節(jié)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)一、職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述職位規(guī)范一份完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：職位標(biāo)識(shí)工作環(huán)境和工作條件職位概要任職資格條件履行職責(zé)其他信息業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系第五十六頁(yè)，共266頁(yè)。1、職位標(biāo)識(shí)

職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)直接上級(jí)職位名稱所屬部門第五十七頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang2、職位概要職位概要就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。”

公司前臺(tái)的職位概要?jiǎng)t要這樣描述，“承擔(dān)公司前臺(tái)服務(wù)工作，接待安排客戶的來(lái)電、來(lái)訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司良好的形象。”第五十八頁(yè)，共266頁(yè)。3、工作職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解第五十九頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang描述職責(zé)時(shí)要注意的問(wèn)題要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開(kāi)支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求。示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計(jì)劃，以保證各部門的用人需求。要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例：第六十頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang4、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系1）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。2）工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。第六十一頁(yè)，共266頁(yè)。5、使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件使用設(shè)備，就是工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。第六十二頁(yè)，共266頁(yè)。6、任職資格

綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)學(xué)歷水平資格證書(shū)工作的經(jīng)驗(yàn)必要的知識(shí)和能力身體狀況第六十三頁(yè)，共266頁(yè)。職位說(shuō)明書(shū)范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：學(xué)歷要求：工作經(jīng)驗(yàn)要求：必要的知識(shí)和能力：綜合素質(zhì)要求：其他要求：工作環(huán)境：工作地點(diǎn)：工作條件：第六十四頁(yè)，共266頁(yè)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例第六十五頁(yè)，共266頁(yè)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例第六十六頁(yè)，共266頁(yè)。第三章員工激勵(lì)第六十七頁(yè)，共266頁(yè)。激勵(lì)的含義與內(nèi)容含義：激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員工作的積極性和創(chuàng)造性的過(guò)程。內(nèi)容激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要。激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程。激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用作用的過(guò)程。信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終。激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。第六十八頁(yè)，共266頁(yè)。激勵(lì)的作用吸引并留住優(yōu)秀人才提升員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高工作成績(jī)營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化第六十九頁(yè)，共266頁(yè)。激勵(lì)的方法精神激勵(lì)法物質(zhì)激勵(lì)法第七十頁(yè)，共266頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃概述一、定義

人力資源規(guī)劃是是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。

具體地說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對(duì)企業(yè)尤其勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，預(yù)測(cè)企業(yè)近期、中期和長(zhǎng)期的人力資源需求及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需要的人才，同時(shí)使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長(zhǎng)。第七十一頁(yè)，共266頁(yè)。二、影響人力資源規(guī)劃的因素1、內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念2、外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；政府相關(guān)政策變化；行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展3、影響人力資源需求的因素：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺4、影響人力資源供給的因素：現(xiàn)有人力資源的存量；企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)；企業(yè)員工的培訓(xùn)第七十二頁(yè)，共266頁(yè)。三、人力資源規(guī)劃種類1、按規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分：短期規(guī)劃：未來(lái)3年中期規(guī)劃：未來(lái)5年長(zhǎng)期規(guī)劃：未來(lái)10年2、按規(guī)劃的適用范圍劃分企業(yè)人力資源規(guī)劃：適用整個(gè)企業(yè)部門人力資源規(guī)劃：適用部門3、規(guī)劃的內(nèi)容劃分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：企業(yè)未來(lái)人力資源配置應(yīng)采取的策略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的人力資源供需預(yù)測(cè)和供需平衡第七十三頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第七十四頁(yè)，共266頁(yè)。五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策第七十五頁(yè)，共266頁(yè)。六、三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系第七十六頁(yè)，共266頁(yè)。第五章招聘管理第七十七頁(yè)，共266頁(yè)。第一節(jié)招聘概述一、概念組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部獲得本組織所需的合適人才，并安排他們到組織所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。第七十八頁(yè)，共266頁(yè)。包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程：招募：

通過(guò)宣傳擴(kuò)大影響,樹(shù)立形象,吸引應(yīng)征者.

是聘用的基礎(chǔ)與前提.選拔聘用：使用各種技術(shù)測(cè)評(píng)與選拔方法,挑選合格員工.是招募的目的與結(jié)果.

第七十九頁(yè)，共266頁(yè)。二、招聘工作的意義招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑第八十頁(yè)，共266頁(yè)。三、招聘的流程員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。

1、招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過(guò)程。2、發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。3、招聘測(cè)試：在招聘過(guò)程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

4、人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。第八十一頁(yè)，共266頁(yè)。四、影響招聘的因素相關(guān)政策

1、內(nèi)部招聘還是外部招聘

2、工資策略

3、企業(yè)形象招聘者的特性和行為國(guó)家法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

第八十二頁(yè)，共266頁(yè)。第二節(jié)招聘的來(lái)源和方法一、招募來(lái)源的選擇1、內(nèi)部2、外部3、學(xué)校4、社會(huì)依據(jù)：崗位要求；招聘成本第八十三頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang二、內(nèi)部招募的具體來(lái)源1.內(nèi)部提拔

2.工作調(diào)換

3.工作輪換

4.重新聘用

5.公開(kāi)招募（內(nèi)部競(jìng)聘）第八十四頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang三、外部招募的具體來(lái)源1.學(xué)校招聘2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位3.下崗失業(yè)者4.退伍軍人5.退休人員第八十五頁(yè)，共266頁(yè)。四、外部招聘的方法1、廣告招聘2、外出招聘3、中介結(jié)構(gòu)招聘4、推薦招聘第八十六頁(yè)，共266頁(yè)。廣告招聘

需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。第八十七頁(yè)，共266頁(yè)。

五、招聘渠道優(yōu)劣內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性第八十八頁(yè)，共266頁(yè)。第四節(jié)員工的選拔錄用一、選拔錄用的含義1、定義：通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。2、意義：選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常的運(yùn)轉(zhuǎn)選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開(kāi)支第八十九頁(yè)，共266頁(yè)。3、選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)

1）信度

2）效度

3）普遍適應(yīng)性

4）實(shí)用性

5）合法性第九十頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang二、選拔錄用工作的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）評(píng)估階段

第九十一頁(yè)，共266頁(yè)。

（一）準(zhǔn)備階段1.需求分析

根據(jù)人力資源規(guī)劃中對(duì)組織外部環(huán)境變化和內(nèi)部條件變化分析的結(jié)果，制定招聘需求計(jì)劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃中的供求預(yù)測(cè)狀況，確定招聘目標(biāo)，即崗位的數(shù)量、類型及預(yù)招人數(shù)。

注：人員招聘需求一般產(chǎn)生于以下幾種情況：新增業(yè)務(wù)的出現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，現(xiàn)有職位的空缺，員工結(jié)構(gòu)的不合理等。招聘只是比較常用的手段之一，組織還可以采取內(nèi)部職位調(diào)整和工作任務(wù)調(diào)整的方法來(lái)解決職位空缺問(wèn)題。

2.制訂招聘計(jì)劃和招聘策略第九十二頁(yè)，共266頁(yè)。

制定招聘計(jì)劃

1.招聘的規(guī)模：取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段；二是各個(gè)階段通過(guò)的比例，階段越多，比例越高，招聘規(guī)模越大

10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)應(yīng)聘者第九十三頁(yè)，共266頁(yè)。2.招聘的范圍：考慮兩個(gè)因素：一是空缺職位的類型，層次較高或特殊的職位，需要在較大范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；二是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)情況，如果緊張，就需擴(kuò)大范圍3.招聘的時(shí)間4.招聘的預(yù)算人工費(fèi)用：招聘人員的工資、差旅費(fèi)、加班費(fèi)等等業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品費(fèi)等其他費(fèi)用：設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)以及物業(yè)管理費(fèi)等第九十四頁(yè)，共266頁(yè)。

（二）實(shí)施階段1.招募2.挑選

1）初步接待

職者與招聘工作人員通過(guò)直接接觸，形成初步印象，從而作出第一次雙向選擇，決定是否提供或接受簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表

2）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷

a、審查申請(qǐng)材料和推薦材料（了解求職者的背景，經(jīng)歷，愿望等，

初步預(yù)測(cè)其適應(yīng)應(yīng)聘崗位的可能性）

b、選擇選拔測(cè)試方法

第九十五頁(yè)，共266頁(yè)。3.錄用

1、背景調(diào)查2、體檢3、通知求職者第九十六頁(yè)，共266頁(yè)。（三）評(píng)估階段

1.招聘時(shí)間2.招聘成本招募單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)3.應(yīng)聘比率(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%4.錄用比率(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%

第九十七頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang

第六章員工培訓(xùn)

第九十八頁(yè)，共266頁(yè)。第一節(jié)、員工培訓(xùn)的概述一、員工培訓(xùn)的概念企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。第九十九頁(yè)，共266頁(yè)。1、培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工2、培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，。3、培訓(xùn)的目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，這也是衡量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。4、培訓(xùn)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來(lái)組織和實(shí)施。第一百頁(yè)，共266頁(yè)。二、員工培訓(xùn)的意義1、有助于提高員工的職業(yè)能力

2、有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、有助于提高員工的滿足感4、有助于培訓(xùn)企業(yè)文化第一百零一頁(yè)，共266頁(yè)。培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段第二節(jié)培訓(xùn)的流程第一百零二頁(yè)，共266頁(yè)。一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容個(gè)人分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例第一百零三頁(yè)，共266頁(yè)。培訓(xùn)需求分析的方法觀察法：直接到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行觀察來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。資料查閱法：通過(guò)查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊(cè)和工作記錄來(lái)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。問(wèn)卷調(diào)查法：將有關(guān)問(wèn)題編制成問(wèn)卷，通過(guò)讓員工填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)收集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。訪問(wèn)法：通過(guò)訪問(wèn)的方式來(lái)獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問(wèn)可以是面對(duì)面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問(wèn)，也可以是單獨(dú)訪問(wèn)。第一百零四頁(yè)，共266頁(yè)。二、確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來(lái)的效益，這樣有助于強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會(huì)培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。要使受訓(xùn)人員具備進(jìn)行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認(rèn)知能力、閱讀能力等。第一百零五頁(yè)，共266頁(yè)。三、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)內(nèi)容技能培訓(xùn)、傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變態(tài)度、工作表現(xiàn)、績(jī)效目標(biāo)2、培訓(xùn)方法3、教師聘請(qǐng)4、時(shí)間安排5、場(chǎng)地安排6、預(yù)算第一百零六頁(yè)，共266頁(yè)。

四、實(shí)施培訓(xùn)保障到位全程跟蹤即時(shí)糾偏收集資料第一百零七頁(yè)，共266頁(yè)。五、培訓(xùn)效果的評(píng)估級(jí)別項(xiàng)目?jī)?nèi)容1反應(yīng)受訓(xùn)者的滿意程度（對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及結(jié)果所作出的評(píng)價(jià)性反饋）2學(xué)習(xí)受訓(xùn)者所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能水平3行為受訓(xùn)者培訓(xùn)后實(shí)際工作行為的變化4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)Kirkpatrick評(píng)估模型

第一百零八頁(yè)，共266頁(yè)。反應(yīng)

自動(dòng)出勤率笑聲睡覺(jué)的人數(shù)問(wèn)卷調(diào)查第一百零九頁(yè)，共266頁(yè)。第三節(jié)培訓(xùn)的主要方法1、學(xué)徒培訓(xùn)2、輔導(dǎo)培訓(xùn)3、工作輪換4、授課法5、討論法6、案例法7、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)第一百一十頁(yè)，共266頁(yè)。第七章績(jī)效管理第一百一十一頁(yè)，共266頁(yè)。第一節(jié)績(jī)效管理的概述

一、績(jī)效的含義員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。理解績(jī)效需要把握以下幾點(diǎn)：1、其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。2、工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍3、與組織目標(biāo)相關(guān)直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)相關(guān)4、不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效5、沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的行為和結(jié)果也不是績(jī)效第一百一十二頁(yè)，共266頁(yè)。二、績(jī)效管理的含義

根據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。三、績(jī)效管理的流程1、績(jī)效的界定明確那些方面是組織需要的，是與組織有關(guān)的2、績(jī)效評(píng)估3、績(jī)效反饋第一百一十三頁(yè)，共266頁(yè)。

四、績(jī)效評(píng)估的目的

1、戰(zhàn)略目的2、管理目的工資、福利、晉升、員工的保留或解雇3、開(kāi)發(fā)目的可以通過(guò)自己的努力或培訓(xùn)來(lái)克服不足使個(gè)人得到不斷的發(fā)展第一百一十四頁(yè)，共266頁(yè)。五、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)

1、與戰(zhàn)略相符2、效度

1）無(wú)缺陷：績(jī)效衡量系統(tǒng)能將衡量出與工作績(jī)效有關(guān)的所有方面，否則就存在缺陷。如大學(xué)教授的績(jī)效評(píng)估

2）無(wú)污染：績(jī)效系統(tǒng)不會(huì)對(duì)員工的本職工作無(wú)關(guān)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。如銷售人員的績(jī)效評(píng)估，如只考核銷售數(shù)量。因?yàn)椴煌牡貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、文化觀念等都影響了銷售額第一百一十五頁(yè)，共266頁(yè)。3、信度

1）評(píng)分者信度：多人測(cè)試結(jié)果一致

2）再測(cè)信度：在不同時(shí)間測(cè)試，結(jié)果一致4、接受度績(jī)效衡量系統(tǒng)被評(píng)價(jià)者是否能接受它公平性影響了接受度公平性有三種：

1）程序公平：不同的員工績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)一致

2）人際公平：評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)和誤差最小、員工可以提出質(zhì)疑

3）結(jié)果公平：能將績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與員工交流、能就未來(lái)的報(bào)酬與員工交流第一百一十六頁(yè)，共266頁(yè)。5、明確度員工能清楚知道公司的期望，及如何達(dá)到期望第一百一十七頁(yè)，共266頁(yè)。第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備：制訂績(jī)效評(píng)估的計(jì)劃、確定績(jī)效評(píng)估人員、準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估的條件確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：具體性、可測(cè)量性、可達(dá)性績(jī)效評(píng)估：自我評(píng)估－評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估第一百一十八頁(yè)，共266頁(yè)。

一、績(jī)效考評(píng)的一般程序橫向程序制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考績(jī)考核結(jié)果分析與評(píng)定結(jié)果反饋實(shí)施糾正第一百一十九頁(yè)，共266頁(yè)。縱向程序基層中層公司領(lǐng)導(dǎo)層第一百二十頁(yè)，共266頁(yè)。二、績(jī)效評(píng)估的方法

1、比較法相對(duì)考核的方法，容易操作，適于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但不能對(duì)具體業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考核，無(wú)法對(duì)不同部門的員工進(jìn)行比較。具體方法有：排序法交替比較法強(qiáng)制比例法配對(duì)比較法第一百二十一頁(yè)，共266頁(yè)。2、量表評(píng)定法應(yīng)用量表評(píng)定法進(jìn)行績(jī)效考核，通常要先進(jìn)行維度分解，再沿各維度劃分出等級(jí)，并通過(guò)設(shè)置量表來(lái)實(shí)現(xiàn)量化考核選定考核維度并賦予權(quán)重確定考核量表的等級(jí)第一百二十二頁(yè)，共266頁(yè)。

考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力能否充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作人物，不需要反復(fù)指示上級(jí)ABCDE108642工作態(tài)度協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作ABCDE108642評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：A－－非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B－－優(yōu)秀，滿足要求C－－基本滿足要求D－－略有不足E－－不滿足要求分?jǐn)?shù)換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計(jì)分：等級(jí)：第一百二十三頁(yè)，共266頁(yè)。姓名：職位：考核者姓名：部門：評(píng)價(jià)等級(jí)：1－未能達(dá)到工作要求2－基本達(dá)到工作要求3－全部達(dá)到工作要求4－很好地達(dá)到工作要求5－超過(guò)了工作要求被考核職位：行政秘書(shū)工作內(nèi)容與責(zé)任A打字速度權(quán)重30％評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5

以每分鐘60個(gè)單詞的速度按照適當(dāng)?shù)母袷綔?zhǔn)確地將各方面的指令打印成文件；打印通知、會(huì)議議程，工作日程和其他要求打印的文件B接待權(quán)重25％評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5

熱心幫助來(lái)電者和來(lái)訪者；回答打進(jìn)來(lái)的電話，轉(zhuǎn)達(dá)消息、提供消息或?qū)㈦娫捓修D(zhuǎn)給某人；接待來(lái)訪者，提供信息或直接將客人引到相應(yīng)的辦公室C計(jì)劃安排權(quán)重20％評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5

對(duì)工作日程進(jìn)行安排，進(jìn)行有效管理；為上級(jí)約見(jiàn)會(huì)面人員；協(xié)助進(jìn)行年度會(huì)議的安排；對(duì)組織各項(xiàng)設(shè)施的使用進(jìn)行計(jì)劃安排D文件與資料管理權(quán)重15％評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5

創(chuàng)建并維護(hù)一個(gè)合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件；將資料放進(jìn)文件夾中的適當(dāng)位置，從文件中查找并取出需要的資料E辦公室一般服務(wù)權(quán)重10％評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5

以一種受歡迎的方式和既定的程序來(lái)履行相關(guān)的辦公室職責(zé)；通過(guò)郵遞中心處理郵件、寄送文件；負(fù)責(zé)公告欄的書(shū)寫(xiě)；完成其他預(yù)訂工作第一百二十四頁(yè)，共266頁(yè)。3、目標(biāo)考核法使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)把目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，以達(dá)到開(kāi)發(fā)各級(jí)人員潛能、提升個(gè)人與組織績(jī)效的目的第一百二十五頁(yè)，共266頁(yè)。目標(biāo)考核法的步驟1、確定工作職責(zé)范圍2、確定具體的目標(biāo)值3、審閱目標(biāo)4、實(shí)施目標(biāo)5、總結(jié)報(bào)告6、考核及后續(xù)措施第一百二十六頁(yè)，共266頁(yè)。4、關(guān)鍵事件法

對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析來(lái)判斷該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn).優(yōu)點(diǎn):時(shí)間跨度大,以事實(shí)為根據(jù)缺點(diǎn):費(fèi)時(shí)費(fèi)力,只能定性不能定量,不能區(qū)分工作行為的重要程度,難于在員工之間進(jìn)行比較，易引起矛盾。彌補(bǔ)其他方法的不足,為其他方法提供依據(jù)和參考.第一百二十七頁(yè)，共266頁(yè)。5、行為錨定法把量表評(píng)定法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，把從特別好到特別差的績(jī)效按等級(jí)量化制成一個(gè)評(píng)分量表，并將一些典型行為的描述說(shuō)明與量表上的評(píng)分相對(duì)應(yīng)，一層作為評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的依據(jù)建立行為錨定量表，通常需要經(jīng)過(guò)以下5個(gè)步驟確立關(guān)鍵事件初步建立績(jī)效考核要素重新分配關(guān)鍵事件確定各關(guān)鍵事件的考核等級(jí)建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表第一百二十八頁(yè)，共266頁(yè)。三、績(jī)效管理的信息來(lái)源1、上級(jí)。上級(jí)對(duì)員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通常最了解員工的工作情況；有利于實(shí)現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來(lái)源單一，容易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)。2、同事。對(duì)員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)，能夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合；但是同時(shí)人際關(guān)系容易影響考核的公正性；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。3、下級(jí)。促使上級(jí)關(guān)心下級(jí)，下級(jí)了解上級(jí)的管理能力；但往往存在不敢反應(yīng)真實(shí)情況，削弱權(quán)威等缺點(diǎn)。第一百二十九頁(yè)，共266頁(yè)。4、員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開(kāi)發(fā)意識(shí)和自我約束意識(shí)，有助于員工對(duì)考核結(jié)果的接受；但往往評(píng)價(jià)較高，容易產(chǎn)生矛盾。5、客戶評(píng)價(jià)。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評(píng)價(jià)等。6、360度考核第一百三十頁(yè)，共266頁(yè)。第三節(jié)績(jī)效反饋一、績(jī)效反饋的含義和內(nèi)容含義：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。第一百三十一頁(yè)，共266頁(yè)?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。由于績(jī)效反饋在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話，因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。第一百三十二頁(yè)，共266頁(yè)。內(nèi)容針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行溝通對(duì)績(jī)效考核中取得的進(jìn)步進(jìn)行反饋第一百三十三頁(yè)，共266頁(yè)。二、反饋面談的準(zhǔn)備一）管理者需作的準(zhǔn)備選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒秩诉x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度

第一百三十四頁(yè)，共266頁(yè)。二）員工的準(zhǔn)備收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的計(jì)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)工作過(guò)程中遇到的相關(guān)問(wèn)題，反饋，請(qǐng)求組織的理解幫助第一百三十五頁(yè)，共266頁(yè)。三、面談的實(shí)施一）面談與反饋的內(nèi)容討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議二）面談結(jié)束后的工作對(duì)面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄采取相應(yīng)的對(duì)策提高員工績(jī)效第一百三十六頁(yè)，共266頁(yè)。第八章職業(yè)生涯管理與溝通管理第一百三十七頁(yè)，共266頁(yè)。一、職業(yè)生涯定義：一個(gè)人一生工作所經(jīng)歷所包括的一系列活動(dòng)和行為，包括外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯兩方面第一節(jié)職業(yè)生涯管理第一百三十八頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)生涯外職業(yè)生涯：從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)、工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯：從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。139第一百三十九頁(yè)，共266頁(yè)。內(nèi)外職業(yè)生涯的關(guān)系內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展帶動(dòng)外職業(yè)生涯的發(fā)展。同時(shí)，外職業(yè)生涯的發(fā)展促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。外職業(yè)生涯的因素通常是由別人決定、給予和認(rèn)可的，也容易被別人否定、剝奪。內(nèi)職業(yè)生涯的因素主要靠自己的不斷探索而獲得，不隨外職業(yè)生涯因素的獲得而自動(dòng)具備，也不由于外職業(yè)生涯因素的失去而喪失。140第一百四十頁(yè)，共266頁(yè)。內(nèi)、外職業(yè)生涯配合比較內(nèi)職業(yè)生涯比外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯比內(nèi)職業(yè)生涯超前恰當(dāng)舒心動(dòng)力超前很多煩心壓力超前太多變心毀滅力141第一百四十一頁(yè)，共266頁(yè)。在同一職位上發(fā)展的四階段學(xué)習(xí)階段自如階段掌握階段進(jìn)步階段情況不熟能力不足運(yùn)用自如有所創(chuàng)新熟悉情況處理得當(dāng)知錯(cuò)改錯(cuò)積極進(jìn)取142第一百四十二頁(yè)，共266頁(yè)。在職業(yè)生涯初期，我們做的往往是自己不喜歡，而且更不想從事一生的工作。但是要分清：喜歡不喜歡這份工作是一回事，能不能做好這份工作是另一回事。對(duì)于我們從事的每一份工作都要力爭(zhēng)做的最好，這樣才能讓我們的職業(yè)生涯健康有序的發(fā)展！企業(yè)不僅是我們掙錢謀生的場(chǎng)所，更是學(xué)習(xí)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。溫馨提示143第一百四十三頁(yè)，共266頁(yè)。在職業(yè)生涯的道路上，只要不放棄目標(biāo)。每次挫折，每次失敗都是有價(jià)值的。成功的人和不成功的人就差一點(diǎn)點(diǎn)：成功的人可以無(wú)數(shù)次修改方法，但絕不輕易放棄目標(biāo)。不成功的人總是改變目標(biāo)，卻從不改變方法。144第一百四十四頁(yè)，共266頁(yè)。企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的關(guān)系企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)（與企業(yè)目標(biāo)一致的部分）實(shí)現(xiàn)之和。企業(yè)發(fā)展個(gè)人發(fā)展145第一百四十五頁(yè)，共266頁(yè)。個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系企業(yè)決策人職業(yè)生涯目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)企業(yè)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位人員個(gè)人目標(biāo)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化分解分解實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)146第一百四十六頁(yè)，共266頁(yè)。二、職業(yè)生涯管理：企業(yè)通過(guò)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。第一百四十七頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（組織）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即組織為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。第一百四十八頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢對(duì)組織第一百四十九頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題晚期（老年）：破除偏見(jiàn)對(duì)組織第一百五十頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)管理的目的——幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓(xùn)考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)對(duì)組織第一百五十一頁(yè)，共266頁(yè)。我想往哪一路線發(fā)展？?jī)r(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第一百五十二頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對(duì)組織資源的控制不要在最初的職務(wù)上停留太久找個(gè)導(dǎo)師在組織內(nèi)部保持流動(dòng)性考慮橫向發(fā)展對(duì)個(gè)人第一百五十三頁(yè)，共266頁(yè)。職業(yè)生涯建議不要輕易進(jìn)行工作流動(dòng)注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)關(guān)系有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)眼光對(duì)個(gè)人第一百五十四頁(yè)，共266頁(yè)。第二節(jié)溝通管理第一百五十五頁(yè)，共266頁(yè)。成功的因素85%溝通與人際關(guān)系15%專業(yè)知識(shí)和技術(shù)第一百五十六頁(yè)，共266頁(yè)?！?—

常常會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，有的員工辭職了，我們會(huì)很惋惜，其實(shí)他也不想走或者他不知道外面的情況，存在著一些不切實(shí)際的想法，因此出現(xiàn)了下面的一段對(duì)白。-我一直以為你知道，我真的很欣賞你，真的不想讓你走！-我一直以為你知道，我真的很在乎這個(gè)團(tuán)隊(duì)，真的舍不得走！-可是，一切已成定局，非常遺憾……工作和生活中為什么會(huì)有那么多的不滿、埋怨和誤會(huì)？請(qǐng)思考一、溝通的重要性第一百五十七頁(yè)，共266頁(yè)?！?—

溝通無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有溝通無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有。不論是語(yǔ)言或非語(yǔ)言、文字或符號(hào)、有意或無(wú)意、積極或消極，溝通是我們每個(gè)人每天都要做的事兒，是我們生活中必不可少的部分。事實(shí)上，我們大多數(shù)人花費(fèi)50％-75％的工作時(shí)間，以書(shū)面形式、面對(duì)面的形式或打電話等多種方式進(jìn)行溝通。一個(gè)人不和別人打交道，不是一個(gè)神就是一個(gè)獸。——亞里士多德第一百五十八頁(yè)，共266頁(yè)?！?—

“管理就是溝通”很多時(shí)候，我們抱怨下屬或同事工作不利，問(wèn)題往往不是出在水平上而是出在溝通上。研究表明：我們工作中70％的錯(cuò)誤是由于不善于溝通所造成的。管理就是溝通、溝通再溝通。杰克·韋爾奇最好的想法，最有創(chuàng)見(jiàn)的建議，最優(yōu)秀的計(jì)劃，不通過(guò)溝通都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。斯蒂芬?P?羅賓斯企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，將來(lái)還是溝通。松下幸之助第一百五十九頁(yè)，共266頁(yè)。—*—

溝通知識(shí)概述

溝通決定生活的質(zhì)量親子不溝通，孩子變成街頭游童；夫妻不溝通，雙人枕頭同床異夢(mèng)；朋友不溝通，雞同鴨講關(guān)系疏松；師生不溝通，校園悲劇層出不窮；勞資不溝通，伙計(jì)員工引起內(nèi)訌；同事不溝通，工作學(xué)習(xí)做無(wú)用工；我們不溝通，大好前程自己葬送。第一百六十頁(yè)，共266頁(yè)?！?—

溝通是成就一生的首要能力溝通是一個(gè)人事業(yè)成功的重要因素：只有與人良好的溝通，才能為他人所理解；只有與人良好的溝通，才能得到必要的信息；只有與人良好的溝通，才能獲得他人的鼎力相助。假如溝通也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付出比任何東西都珍貴的價(jià)格來(lái)購(gòu)買這種能力?！蹇朔评掌樟炙诡D大學(xué)對(duì)1萬(wàn)份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”、“經(jīng)驗(yàn)”只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。哈佛大學(xué)調(diào)查結(jié)果顯示：在500名被解職的職員中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82%。資料第一百六十一頁(yè)，共266頁(yè)。二、職場(chǎng)上溝通的作用使思想一致、產(chǎn)生共識(shí)減少摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見(jiàn)分歧疏導(dǎo)員工情緒、消除心理困擾使員工了解組織環(huán)境、減少變革阻力使管理者洞悉真相、排除誤解增進(jìn)人員彼此了解、改善人際關(guān)系減少互相猜忌、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力第一百六十二頁(yè)，共266頁(yè)。溝通是人與人之間通過(guò)語(yǔ)言、文字、符號(hào)或其它的表達(dá)形式，進(jìn)行信息傳遞和交換的過(guò)程。三、溝通的含義第一百六十三頁(yè)，共266頁(yè)。四、溝通的四種基本型態(tài)（行為）傾聽(tīng)聽(tīng)閱讀讀說(shuō)話說(shuō)書(shū)寫(xiě)寫(xiě)第一百六十四頁(yè)，共266頁(yè)。溝通的行為比例書(shū)寫(xiě)（9%）傾聽(tīng)（40%）交談（35%）閱讀（16%）第一百六十五頁(yè)，共266頁(yè)。準(zhǔn)確性原則：——表達(dá)的意思要準(zhǔn)確無(wú)誤完整性原則：——表達(dá)的內(nèi)容要全面完整及時(shí)性原則：——溝通要及時(shí)、迅速、快捷策略性原則：——要注意表達(dá)的態(tài)度、技巧和效果五、溝通重要原則第一百六十六頁(yè)，共266頁(yè)。參與溝通，要有兩方當(dāng)事人發(fā)訊人——傳送方受訊人——接收方你要讓對(duì)方確定你真正了解溝通的內(nèi)容，才算達(dá)到溝通的目的。第一百六十七頁(yè)，共266頁(yè)。溝通漏斗想表達(dá)的100%表達(dá)出來(lái)的80%理解的40%聽(tīng)到的60%記住的20%執(zhí)行？%傳遞信息的你接收信息的人第一百六十八頁(yè)，共266頁(yè)。某機(jī)構(gòu)的調(diào)查組織內(nèi)信息的傳遞及流失職位總經(jīng)理原始信息流失率常務(wù)副總行政經(jīng)理部門經(jīng)理主管員工100%66%34%56%44%40%60%30%70%20%80%第一百六十九頁(yè)，共266頁(yè)。六、溝通的主要障礙第一百七十頁(yè)，共266頁(yè)。用詞錯(cuò)誤，辭不達(dá)意咬文嚼字，過(guò)于啰嗦不善言辭，口齒不清只要?jiǎng)e人聽(tīng)自己的態(tài)度不正確對(duì)接收方反應(yīng)不靈敏溝通的主要障礙（傳遞方）第一百七十一頁(yè)，共266頁(yè)。經(jīng)過(guò)他人傳遞而誤會(huì)環(huán)境選擇不當(dāng)溝通時(shí)機(jī)不當(dāng)有人破壞、挑釁溝通的主要障礙（傳遞管道）第一百七十二頁(yè)，共266頁(yè)。先入為主（第一印象）聽(tīng)不清楚選擇性地傾聽(tīng)偏見(jiàn)（刻板印象）光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）情緒不佳沒(méi)有注意言外之意溝通的主要障礙（接收方）第一百七十三頁(yè)，共266頁(yè)。第一印象：在與陌生人交往的過(guò)程中，所得到的有關(guān)對(duì)方的最初印象稱為第一印象。第一印象并非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的過(guò)程。

刻板印象:指的是人們對(duì)某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，是我們?cè)谡J(rèn)識(shí)他人時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。如買桔子，愛(ài)買黃皮桔子而不樂(lè)意買青皮桔子，盡管這兩種桔子一樣甜，一樣好吃。小時(shí)候看到穿喇叭褲戴墨鏡的人…….

光環(huán)效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，它是一種影響人際知覺(jué)的因素。一個(gè)人的某種品質(zhì)，或一個(gè)物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)，或這個(gè)物品的其他特性也會(huì)給予較好的評(píng)價(jià)。這種愛(ài)屋及烏的強(qiáng)烈知覺(jué)的品質(zhì)或特點(diǎn)，就像月暈的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，所以人們就形象地稱這一心理效應(yīng)為光環(huán)效應(yīng)。

和光環(huán)效應(yīng)相反的是惡魔效應(yīng)，即對(duì)人的某一品質(zhì)，或?qū)ξ锲返哪骋惶匦杂袎牡挠∠?，?huì)使人對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)，或這一物品的其他特性的評(píng)價(jià)偏低。第一百七十四頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang七、溝通的方式和技巧第一百七十五頁(yè)，共266頁(yè)。wangchenggang小游戲自我介紹第一百七十六頁(yè)，共266頁(yè)。一個(gè)人的口頭溝通能力好壞，決定了你在工作、社交和個(gè)人生活中的品質(zhì)和效益。1、口頭溝通－－如何提升你的表達(dá)能力、說(shuō)明力第一百七十七頁(yè)，共266頁(yè)。引起對(duì)方的注意和興趣讓對(duì)方了解話中的意思使對(duì)方邊聽(tīng)邊接受發(fā)訊者的主張，同時(shí)，產(chǎn)生行動(dòng)的意識(shí)?？陬^溝通三要素除了三要素之外，還要根據(jù)當(dāng)時(shí)的氣氛，考慮說(shuō)話的目的、內(nèi)容，以及話的長(zhǎng)短。

第一百七十八頁(yè)，共266頁(yè)。先過(guò)濾：把要表達(dá)的資料過(guò)濾，濃縮成幾個(gè)要點(diǎn)。一次一個(gè)：一次表達(dá)一個(gè)想法、訊息，講完一個(gè)才講第二個(gè)。觀念相同：使用雙方都能了解的特定字眼、用語(yǔ)。長(zhǎng)話短說(shuō)：要簡(jiǎn)明、中庸、不多也不少。要確認(rèn)：要確定對(duì)方了解你真正的意思。口頭溝通，提升表達(dá)力的方法第一百七十九頁(yè)，共266頁(yè)。舉出具體的實(shí)例提出證據(jù)以數(shù)字來(lái)說(shuō)明運(yùn)用專家或證人的供詞訴諸對(duì)方的視、聽(tīng)、觸、嗅、味五種感覺(jué)示范無(wú)往不勝的說(shuō)服法溝通的最終目的是說(shuō)服他人采取積極正確的行動(dòng)。第一百八十頁(yè)，共266頁(yè)。哇！你好厲害哦！哇！太棒了！哇！你真是不簡(jiǎn)單！哇！你真行！PS：避免說(shuō)些負(fù)面刺傷別人的口頭禪！口頭溝通時(shí)，多說(shuō)些正面贊美別人的口頭禪但切記要真誠(chéng)第一百八十一頁(yè)，共266頁(yè)。少用情緒性的字眼批評(píng)別人。少用情緒性的字眼拒絕別人的好意。PS：講話帶刺是不當(dāng)?shù)臏贤ā?/p>

注意自己的措詞，多使用事實(shí)陳述第一百八十二頁(yè)，共266頁(yè)。少講些譏笑的話，多講些贊美的話。少講些批評(píng)的話，多講些鼓勵(lì)的話。少講些帶情緒性的話，多講些就事就事的話。少講些模棱兩可的話，多講些語(yǔ)意明確的話。少講些了破壞性的話，多講些建議性的話。進(jìn)行口頭溝通時(shí)，講話的內(nèi)容要注意口頭溝通——想要表達(dá)得好，最有效的方法，就是在開(kāi)口前，先把話想好。第一百八十三頁(yè)，共266頁(yè)。一個(gè)人說(shuō)話的聲音、語(yǔ)調(diào)和他的面貌表情一樣重要。（占38%）要把聲音利用到最大限度，就是要用橫膈膜（丹田）呼吸，而不是用胸部呼吸。最受歡迎的聲音、語(yǔ)調(diào)是：(1)帶著微笑的臉說(shuō)話，聲音中帶著笑紋。(2)聲音中帶著誠(chéng)懇的感情。研究指出：透過(guò)電話溝通，你說(shuō)話的聲調(diào)，抑揚(yáng)頓挫、共鳴感，決定了你談話內(nèi)容可信度的84%。放松、呼吸、發(fā)聲、共鳴是形成聲音表情的四個(gè)因素。學(xué)習(xí)用你的聲音作為你口頭溝通的利器第一百八十四頁(yè)，共266頁(yè)。

溝通的四種行為（聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)）中，花費(fèi)時(shí)間最多的是在聽(tīng)別人說(shuō)話。有人統(tǒng)計(jì)：工作中每天有四分之三的時(shí)間花在言語(yǔ)溝通上，其中有一半以上的時(shí)間是用來(lái)傾聽(tīng)的。絕大多數(shù)人天生就有聽(tīng)力（聽(tīng)得見(jiàn)聲音的能力），但聽(tīng)得懂別人說(shuō)話的能力，則是需要后天學(xué)習(xí)才會(huì)具備。2、傾聽(tīng)是成功的右手，說(shuō)服是成功的左手。第一百八十五頁(yè)，共266頁(yè)。給予對(duì)方高度的尊重獲得信息追求樂(lè)趣收集