基于戰(zhàn)略的薪酬管理實(shí)操與演練

基于戰(zhàn)略的薪酬管理實(shí)操與演練第1頁(yè)/共52頁(yè)摘要薪酬及相關(guān)名詞的定義薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要趨勢(shì)目前主要的幾種工資制度

目錄一、薪酬管理的基本知識(shí)二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬管理實(shí)操方案第2頁(yè)/共52頁(yè)（一）薪酬的定義和本質(zhì)薪酬定義：?jiǎn)T工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。具體地說(shuō)，薪酬是指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得的一切形式的財(cái)務(wù)回報(bào)以及有形服務(wù)和福利待遇”。薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種公平的交易或交換關(guān)系,是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。第3頁(yè)/共52頁(yè)廣義薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼……間接的公共福利保險(xiǎn)培訓(xùn)住房餐飲……其他有薪假期休息日病、事假……工作興趣性挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感……企業(yè)企業(yè)社會(huì)地位;個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì);個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn);……直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件……（二）薪酬的構(gòu)成第4頁(yè)/共52頁(yè)（三）有關(guān)概念——福利的定義福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀７謴?qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利。強(qiáng)制性福利是指由于國(guó)家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性的法律法規(guī)而引致企業(yè)必須執(zhí)行的那些項(xiàng)目，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身以外保險(xiǎn)、旅游、有薪假期、住房、工作餐。第5頁(yè)/共52頁(yè)（三）有關(guān)概念——工資與福利的區(qū)別工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別；福利根據(jù)工作和員工的需要支付，員工之間的福利差別不大。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而變化；福利作為人工成本隨人數(shù)的變化而變化。工資具有個(gè)別性和穩(wěn)定性；福利具有集體性和隨機(jī)性。第6頁(yè)/共52頁(yè)（三）有關(guān)概念——津貼津貼作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤?。津貼的作用在于激勵(lì)員工。常見(jiàn)的津貼包括一次性補(bǔ)貼、特殊津貼（特殊崗位、特殊人才）、電話補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、節(jié)日費(fèi)等。第7頁(yè)/共52頁(yè)（四）薪酬管理的原則公平原則：內(nèi)在公平、外在公平。競(jìng)爭(zhēng)原則：吸引保留優(yōu)秀人才。經(jīng)濟(jì)原則：人力成本的投入產(chǎn)出比。激勵(lì)原則：讓貢獻(xiàn)大者獲得較高薪酬，調(diào)動(dòng)積極性。合法原則：遵守國(guó)家法律和政策。戰(zhàn)略原則：反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵(lì)什么、支持什么、肯定什么；同時(shí)把員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)。第8頁(yè)/共52頁(yè)（五）薪酬體系的三個(gè)層面愿景與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬序列……內(nèi)部公平性外部公平性員工貢獻(xiàn)技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面第9頁(yè)/共52頁(yè)更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)；更寬的薪資范圍(寬帶結(jié)構(gòu))，以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)；注重以基薪、獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略；注重對(duì)業(yè)績(jī)和能力的獎(jiǎng)勵(lì)，而非只針對(duì)崗位；將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；將部分收入變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)”薪資從而鼓勵(lì)員工與公司共同發(fā)展（六）薪酬管理的趨勢(shì)第10頁(yè)/共52頁(yè)（七）目前主要的幾種工資制度

崗位工資制

根據(jù)崗位所需的知識(shí)技能、解決問(wèn)題的難度和崗位對(duì)組織的影響來(lái)確定崗位的價(jià)值，從而確定崗位工資。它是圍繞崗位價(jià)值和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為崗位的價(jià)值。崗位工資制的特點(diǎn)：崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：以崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定崗位工資比較科學(xué)合理；操作性強(qiáng)；能解決人事糾紛。缺點(diǎn)：不能動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)人的工作業(yè)績(jī)；沒(méi)有將人能力因素考慮進(jìn)去；存在“人事不相宜”的弊端。崗位工資制是“以崗定薪”的理論依據(jù)。通過(guò)采用科學(xué)的方法對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，真實(shí)地反映各崗位的實(shí)際價(jià)值；通過(guò)建立起績(jī)效管理體系衡量員工崗位職責(zé)的履行情況，動(dòng)態(tài)地反映員工的工作績(jī)效。第11頁(yè)/共52頁(yè)年功工資制（年功序列工資制）根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。年功工資制是日本企業(yè)采用的一種主要工資制度。年功工資制的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；對(duì)員工過(guò)去對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的一種肯定。缺點(diǎn)：造成資格晉升過(guò)度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情；資格作為一種才能的認(rèn)定，能上不能下，論資排輩；以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn)。年功工資制的優(yōu)缺點(diǎn)：第12頁(yè)/共52頁(yè)技能工資制根據(jù)員工的工作技能、知識(shí)確定其工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為個(gè)人擁有的知識(shí)技能，認(rèn)為員工擁有知識(shí)技能的高低決定了員工價(jià)值創(chuàng)造的多少。技能工資制的特點(diǎn)：易造成員工競(jìng)相考資格認(rèn)證，提升自身能力，而不把做好本職工作作為首要目標(biāo)。知識(shí)技能不一定能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力對(duì)員工知識(shí)技能的評(píng)價(jià)較為困難技能工資制的缺點(diǎn)：注：技能工資制比較適合知識(shí)密集型企業(yè)（比如高校、科研機(jī)構(gòu)等）。在工資方案中，可適當(dāng)考慮員工的知識(shí)技能情況，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員給予一定的技術(shù)職稱補(bǔ)貼，倡導(dǎo)積極學(xué)習(xí)氛圍。第13頁(yè)/共52頁(yè)（八）寬帶薪酬第14頁(yè)/共52頁(yè)等級(jí)檔位一等二等ABC三等ABCDEF四等ABCD五等ABCD六等ABC七等ABC八等案例：H公司工資結(jié)構(gòu)配置表值得肯定之處：1、應(yīng)用了寬帶薪酬理論，比較科學(xué)；2、福利制度比較健全。不足之處：1、激勵(lì)不夠；2、與績(jī)效結(jié)合不夠。第15頁(yè)/共52頁(yè)摘要工作分析

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬實(shí)施與調(diào)整目錄一、薪酬管理的基本知識(shí)二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬實(shí)操方案第16頁(yè)/共52頁(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施第17頁(yè)/共52頁(yè)工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施第18頁(yè)/共52頁(yè)崗位評(píng)估是系統(tǒng)客觀地決定工作的相關(guān)等級(jí)的過(guò)程。是用來(lái)衡量崗位之間相對(duì)價(jià)值（而不是絕對(duì)價(jià)值），而不是工作者。對(duì)崗不對(duì)人原則。工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施第19頁(yè)/共52頁(yè)工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施第20頁(yè)/共52頁(yè)工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施第21頁(yè)/共52頁(yè)（一）具體薪酬組合（以H公司為案例）第22頁(yè)/共52頁(yè)1、利潤(rùn)分享基金利潤(rùn)分享基金體現(xiàn)勝佳“共同發(fā)展，共享成果”的價(jià)值觀，面向公司中高層，在年底分配，勝佳薪酬管理委員會(huì)核準(zhǔn)公司利潤(rùn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值和年度績(jī)效考核進(jìn)行。公司的利潤(rùn)分享基金=公司純利潤(rùn)×10%(此比例待討論)個(gè)人所得利潤(rùn)分享基金=公司分享基金×崗位價(jià)值系數(shù)×年度績(jī)效考核系數(shù)第23頁(yè)/共52頁(yè)崗位崗位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)總經(jīng)理298316.48%營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)17489.66%采購(gòu)部總監(jiān)16499.11%財(cái)務(wù)部總監(jiān)15398.50%拓展部總監(jiān)14257.87%HR總監(jiān)13547.48%營(yíng)運(yùn)經(jīng)理8634.77%區(qū)域經(jīng)理8584.74%人事經(jīng)理7814.32%公關(guān)經(jīng)理7794.31%招商經(jīng)理7714.26%采購(gòu)經(jīng)理7514.15%工程經(jīng)理7073.91%出納經(jīng)理6713.71%配送經(jīng)理6373.52%分店經(jīng)理5813.21%總計(jì)18098100.00%崗位價(jià)值系數(shù)=該崗位的崗位價(jià)值/崗位價(jià)值總和。在這里崗位價(jià)值總和因崗位人數(shù)不同而不同。第24頁(yè)/共52頁(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)體現(xiàn)勝佳“共同發(fā)展共享成果”的價(jià)值觀。利潤(rùn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)來(lái)自于同季度利潤(rùn)增長(zhǎng)，例如2007年的第一季度相對(duì)于2006年的第一季度利潤(rùn)增長(zhǎng)5萬(wàn)。利潤(rùn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)面向營(yíng)運(yùn)團(tuán)隊(duì)，在每季度末分配。利潤(rùn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)=同季度利潤(rùn)增長(zhǎng)部分×20%(此比例待討論)具體分配如下表：崗位團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)分配比例用途店經(jīng)理35%（個(gè)人）個(gè)人支配主管賣(mài)場(chǎng)（7%）倉(cāng)庫(kù)（7%）收銀（7%）制單（4%）

個(gè)人支配分店40%（團(tuán)隊(duì)）用于分店全體員工的加餐、娛樂(lè)等活動(dòng)。2、利潤(rùn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)第25頁(yè)/共52頁(yè)（二）績(jī)效考核如何與薪酬的浮動(dòng)部分掛鉤（見(jiàn)績(jī)效管理）第26頁(yè)/共52頁(yè)（三）勝佳薪酬曲線1、標(biāo)桿崗位價(jià)值測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)第27頁(yè)/共52頁(yè)（三）H公司薪酬曲線2、根據(jù)崗位價(jià)值測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)得出薪酬曲線第28頁(yè)/共52頁(yè)檔十級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)重疊模式54321級(jí)（四）崗位等級(jí)工資分級(jí)崗位等級(jí)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定。1員工的能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定檔位。23總體思路：根據(jù)崗位價(jià)值測(cè)評(píng)，將所有崗位分級(jí)，再在每個(gè)級(jí)中分5個(gè)檔位，激勵(lì)員工升級(jí)和在同一級(jí)中升檔。根據(jù)薪酬曲線將勝佳的崗位分為10個(gè)級(jí)別，為加大激勵(lì)，每個(gè)級(jí)中再分5個(gè)檔位。第29頁(yè)/共52頁(yè)特別說(shuō)明：崗位級(jí)別和檔次的關(guān)系級(jí)別：因崗位變化而變化；檔次：在同一級(jí)別中變動(dòng)，影響因素有：學(xué)歷、工齡以及績(jī)效考核成績(jī)。在級(jí)中設(shè)檔有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工留出發(fā)展的空間，新進(jìn)員工一般都在該級(jí)的一檔，只要員工努力工作就有升檔的機(jī)會(huì)。因此員工縱向和橫向都有激勵(lì)的空間。原計(jì)劃設(shè)八級(jí)，通過(guò)勝佳的討論，咨詢組再次分析建議增加到十級(jí)。因?yàn)橛械募?jí)中兩個(gè)崗位的價(jià)值明顯有較大差距。第30頁(yè)/共52頁(yè)

H公司崗位工資(固定+浮動(dòng))級(jí)別和檔位表第31頁(yè)/共52頁(yè)（五）H公司崗位等級(jí)及涵蓋崗位第32頁(yè)/共52頁(yè)級(jí)/檔1檔2檔3檔4檔5檔1級(jí)1048011320122301321014260

總經(jīng)理

2級(jí)65507080764082508910拓展總監(jiān)HR總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)

3級(jí)45204880527056906150

營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、配送經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理、人事經(jīng)理

4級(jí)33503610390042204550店經(jīng)理

工程經(jīng)理、行政經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理、招商經(jīng)理5級(jí)25702780300032403500

6級(jí)19802140231024902690

7級(jí)15201650178019202070

8級(jí)12201320142015401660

9級(jí)9801050114012301330

10級(jí)7808409109801060

見(jiàn)EXCELL表第33頁(yè)/共52頁(yè)店經(jīng)理級(jí)別相同，但根據(jù)店規(guī)模不同，薪酬適當(dāng)區(qū)分：店經(jīng)理實(shí)際崗位工資=表上崗位工資+店經(jīng)營(yíng)規(guī)模補(bǔ)助店經(jīng)營(yíng)規(guī)模補(bǔ)助如下：月均100-110萬(wàn)元的店,經(jīng)理：100元月均110—120萬(wàn)元的店,經(jīng)理：200元月均120—130萬(wàn)元的店,經(jīng)理：300元月均130-140萬(wàn)元的店,經(jīng)理：400元月均140萬(wàn)元以上的店,經(jīng)理：500元店經(jīng)理崗位工資說(shuō)明建議統(tǒng)一店經(jīng)理這個(gè)崗位級(jí)別的崗位工資，對(duì)于所有店經(jīng)理應(yīng)該是平等的。至于大店的經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、任務(wù)重，待遇的不同可以體現(xiàn)在規(guī)模補(bǔ)助上。第34頁(yè)/共52頁(yè)工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施第35頁(yè)/共52頁(yè)摘要崗位工資初次套檔崗位工資調(diào)檔崗位工資調(diào)級(jí)崗位工資計(jì)算崗位工資調(diào)級(jí)和調(diào)檔時(shí)間薪酬管理組織及職能目錄一、薪酬管理的基本知識(shí)二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬實(shí)操方案第36頁(yè)/共52頁(yè)（一）崗位工資初次定級(jí)和套檔（以H公司為案例）崗位工資的最初定級(jí)主要根據(jù)崗位的性質(zhì)找到相應(yīng)的級(jí)，具體在這一級(jí)的哪個(gè)檔位則需要根據(jù)在勝佳的崗位工齡和學(xué)歷來(lái)定。季度考核和月度考核對(duì)象的套檔方案有所不同：崗位工齡0－6個(gè)月（含6個(gè)月）6個(gè)月－2年（含2年）2－5年（含5年）5－8年（含8年）8年以上套檔1檔2檔3檔4檔5檔1、職能部門(mén)中高層和店經(jīng)理套檔方案注：按崗位工齡初次套檔后，具有碩士學(xué)位的員工在此基礎(chǔ)上升1檔，具有博士學(xué)位的員工在此基礎(chǔ)上升2檔。第37頁(yè)/共52頁(yè)2、一般員工套檔方案崗位工齡0－3個(gè)月（含3個(gè)月）3個(gè)月－1年（含1年）1－2年（含2年）2年－3年（含3年）3年以上套檔1檔2檔3檔4檔5檔注：按崗位工齡初次套檔后，具有本科學(xué)歷的員工在此基礎(chǔ)上升1檔，具有研究生學(xué)歷的員工在此基礎(chǔ)上升2檔。第38頁(yè)/共52頁(yè)3、對(duì)于老員工在本次薪酬改革中的初次套檔方案（1）來(lái)勝佳公司不足6個(gè)月的員工，一律從第1檔開(kāi)始。（2）超過(guò)6個(gè)月的老員工在原崗位工作的，按與原崗位工資相近（大于或等于）的原則套檔，例如：張三原崗位工資為1500元，調(diào)整后張三的現(xiàn)崗位在第7級(jí)，第7級(jí)與張三原工資最相近的檔為第3檔，則張三現(xiàn)崗位就從第7級(jí)第3檔的位置開(kāi)始。第39頁(yè)/共52頁(yè)舉例：現(xiàn)招聘了一個(gè)總經(jīng)辦行政經(jīng)理張三，請(qǐng)確定該行政經(jīng)理入職時(shí)的工資級(jí)別和檔位，以及崗位沒(méi)有變化的情況下入職6個(gè)月后的工資級(jí)別和檔位。等級(jí)/檔位1檔2檔3檔4檔5檔4級(jí)職位總辦行政經(jīng)理姓名張三任職者條件入職6個(gè)月后的工資級(jí)別和檔位。第40頁(yè)/共52頁(yè)李四在我公司工作了1年多，現(xiàn)竟聘到分店賣(mài)場(chǎng)主管崗位，如何定級(jí)定檔？

第一步：根據(jù)李四現(xiàn)在的崗位，確定李四的崗位在第8級(jí)；

第二步：根據(jù)李四來(lái)勝佳公司的時(shí)間，屬于超過(guò)6個(gè)月的老員工，確定在第1檔。

因此，李四的崗位工資為第8級(jí)第1檔。職位分店賣(mài)場(chǎng)主管姓名李四任職者條件舉例等級(jí)/檔位1檔2檔3檔4檔5檔8級(jí)第41頁(yè)/共52頁(yè)（1）工資升檔條件：?jiǎn)T工連續(xù)兩個(gè)季度考核為優(yōu)秀者，工資升1檔；年度考核的結(jié)果為優(yōu)秀者，工資升1檔；對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)者（如能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)意），由公司辦公會(huì)討論決定后工資升1檔。（2）工資降檔條件：?jiǎn)T工連續(xù)兩個(gè)季度考核結(jié)果均為需改進(jìn)（E級(jí)）者，工資降1檔；年度考核的結(jié)果為不合格者，工資降1檔；工作出現(xiàn)重大事故或失誤，由公司辦公會(huì)討論決定后主要責(zé)任人工資降1檔。1、季度考核對(duì)象的員工調(diào)檔方案（二）崗位工資的調(diào)檔第42頁(yè)/共52頁(yè)（1）工資升檔條件：?jiǎn)T工連續(xù)4個(gè)月的月度考核為優(yōu)秀者，工資升1檔；年度考核的結(jié)果均為優(yōu)秀者，工資升1檔；員工對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)者（如能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)意），由公司辦公會(huì)討論決定后工資升1檔。（2）工資降檔條件：?jiǎn)T工連續(xù)3個(gè)月月度考核結(jié)果為需改進(jìn)（E級(jí)）者，工資降1檔；年度考核不合格者，工資降1檔；工作出現(xiàn)重大事故或失誤，由公司辦公會(huì)討論決定后主要責(zé)任人工資降1檔。2、月度考核對(duì)象的員工調(diào)檔方案第43頁(yè)/共52頁(yè)（三）崗位工資調(diào)級(jí)1、工資升級(jí)的說(shuō)明當(dāng)崗位變動(dòng)時(shí)，工資級(jí)別相應(yīng)變動(dòng)，如果由工資由下一等級(jí)升到上一等級(jí)，上一等級(jí)工資檔位的確定標(biāo)準(zhǔn)為：最接近并大于（或等于）下一級(jí)檔位的工資為標(biāo)準(zhǔn)。例如：如果處于10級(jí)3檔（崗位工資為910元）的營(yíng)業(yè)員張三升為8級(jí)的制單員，第8級(jí)最接近并大于910元的檔位是第1檔1220元，那么張三升為第8級(jí)后所處的檔位就是第1檔，張三在這個(gè)崗位上的檔位增加就從第1檔開(kāi)始。

12345檔10級(jí)1234檔58級(jí)升級(jí)第44頁(yè)/共52頁(yè)2、工資降級(jí)的說(shuō)明如果由工資由上一等級(jí)降到下一等級(jí)，下一等級(jí)工資檔位的確定標(biāo)準(zhǔn)為：最接近并小于上一級(jí)檔位的工資為標(biāo)準(zhǔn)。例如：如果處于8級(jí)1檔（崗位工資為12200元）的制單員王五降為10級(jí)的營(yíng)業(yè)員，第10級(jí)最接近并小于1220元的檔位是第5檔1060元，那么王五降為第10級(jí)后所處的檔位就是第5檔。123檔458級(jí)1234檔510級(jí)降級(jí)第45頁(yè)/共52頁(yè)（四）崗位工資計(jì)算第一步：先看員工的崗位處于哪一個(gè)級(jí)別和哪一個(gè)檔位，以及該崗位的固定工資與績(jī)效工資的比例；第二步：根據(jù)月度或季度考核結(jié)果，以及崗位固定部分與績(jī)效部分的比例，計(jì)算績(jī)效考核部分的工資，最后，將崗位固定工資加上經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后的工資，就是該員工的最終工資。

舉例：處于營(yíng)業(yè)員崗位第5檔的張三(1060元)，8：2=固定工資：績(jī)效工資=848：212，即浮動(dòng)部分（需要考核的）為212元，若張三月度考核為優(yōu)秀，則浮動(dòng)部分（績(jī)效工資部分）為212×1.2=254元，那么張三的工資總額為848+254=1102元。若張三月度考核為E，則工資總額為848+214×0.4=933元。

第46頁(yè)/共52頁(yè)（五）調(diào)檔和調(diào)級(jí)的時(shí)間每個(gè)季度末由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行一次調(diào)檔和調(diào)級(jí)，并調(diào)整對(duì)應(yīng)的工資，