如何有效的激發(fā)員工的積極性

如何有效的激發(fā)員工的積極性公司高速增長之后，員工的士氣開始回落，人力資源部經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為主要原因在于員工對(duì)工資不滿意，于是申請(qǐng)調(diào)薪。公司高管層經(jīng)過研究，讓人力資源部拿個(gè)加薪方案。由于這次是普調(diào)，人力資源部就在原來的根底上統(tǒng)一增加一定的比例，同時(shí)根據(jù)指導(dǎo)的意思對(duì)于部分骨干員工予以傾斜。這一傾斜就引出了人們的不公平感。先是那些沒有得到傾斜的員工感到不滿意，后來是那些得到傾斜少的員工感到不滿意，再后來是傾斜多的員工也感到不滿意，認(rèn)為就不該大家普調(diào)，“自己辛苦地奉獻(xiàn)了那么多，有些人根本不干活，憑什么也要普調(diào)？〞最后鬧得漲了工資大家也都不滿意。鼓勵(lì)沒有標(biāo)的物，無視鼓勵(lì)的目的性企業(yè)是一個(gè)集合體，所有的經(jīng)營活動(dòng)都依靠人來進(jìn)展。然而，人又是非常復(fù)雜的動(dòng)物，其本身也在進(jìn)展著活動(dòng)，不同的人有不同的思維運(yùn)動(dòng)方式，我們從外在看到的人的活動(dòng)只是其中一部分而不是全部。譬如一項(xiàng)工作交給一個(gè)人，我們可以看到的是，他是否承受，他的工作效率和工作效率波動(dòng)性〔他本次工作完成時(shí)間與同類平均工作完成時(shí)間的比例〕，他的工作質(zhì)量及質(zhì)量穩(wěn)定性等，但是卻很難直接看到他的思維方式，也就是他產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)的思維軌跡是什么。只有把握了人的思維活動(dòng)特點(diǎn)及企業(yè)活動(dòng)的目的，才有可能運(yùn)用適宜的管理手段到達(dá)企業(yè)活動(dòng)的目的。什么是鼓勵(lì)？簡(jiǎn)單的說，就是一種管理手段或活動(dòng)，通過這種活動(dòng)可以激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)某人對(duì)某事的愿望。假設(shè)所做的活動(dòng)不能產(chǎn)生這種作用，那么就是鼓勵(lì)失效。鼓勵(lì)關(guān)鍵要有目的。從公司層面上來說，鼓勵(lì)是為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略；從個(gè)體層面來說，鼓勵(lì)是為了完成某個(gè)活動(dòng)的目的，或者詳細(xì)的事情。Y公司的根本問題就在于企圖通過加薪來調(diào)發(fā)開工積極性，但是調(diào)發(fā)開工在何種目的上的積極性卻不明晰。僅知道加薪的手段，但不理解加薪的目的，更不理解從手段到目的過程如何控制，鼓勵(lì)自然會(huì)失效。鼓勵(lì)手段單一化，無視鼓勵(lì)對(duì)象的差異化需求人的需求是多樣的，然而管理者卻常常無視這一點(diǎn)。很多簡(jiǎn)單的管理者認(rèn)為，“誰不是為錢來工作的？〞，基于此，他們認(rèn)為人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡蘿卜加大棒〞。做好了，就獎(jiǎng)勵(lì)；做錯(cuò)了，就罰。獎(jiǎng)罰只有與物質(zhì)結(jié)合在一起才會(huì)有效。這就是所謂的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。也有很多不那么簡(jiǎn)單的管理卻認(rèn)為，“人不光是為了錢而來的，必竟也是社會(huì)的一員〞，這些管理者主張“以人為本〞，他們認(rèn)為人總是可以自我管理的，不總是偷懶的。這也就是社會(huì)人假設(shè)。對(duì)人的根本假設(shè)包括兩種，也就是眾所周知的X理論和Y理論。其中X理論就是認(rèn)為人根本上是懶惰的、不負(fù)責(zé)任的、需要經(jīng)常進(jìn)展監(jiān)視；而Y理論認(rèn)為人根本上是勤勞的、負(fù)責(zé)任的。當(dāng)然還有一種主張綜合對(duì)待的Y理論，由日本管理學(xué)家大內(nèi)提出。企業(yè)里有一個(gè)有趣的現(xiàn)象，那就是一個(gè)人成為管理者以前，往往持有Y觀點(diǎn)，主張要可以充分發(fā)揮人的積極性，但是一旦成為管理者，往往就開始傾向于X觀點(diǎn)。不管基于何種人性假設(shè)，管理者常犯的錯(cuò)誤就是把下屬這一群體抽象為一個(gè)整體，而未考慮到不同員工需求的差異化。在同樣的企業(yè)，有些員工可能正在為物質(zhì)的需要感到發(fā)愁，這時(shí)任何獎(jiǎng)金鼓勵(lì)的效果都會(huì)很好，如剛畢業(yè)為購房首付的員工可能就是這樣。而有些員工可能更關(guān)注社會(huì)對(duì)自己尊重的需要以及自己自尊的需要。對(duì)于同一個(gè)人，不同層次的需求也可能在不同時(shí)段或不同環(huán)境表現(xiàn)得不同。正是因?yàn)槿藗冃枨蟛町惢攀沟霉膭?lì)手段需要豐富化，它要求必須找到員工的需求點(diǎn)。不同類型員工的需求點(diǎn)存在著不一致，而鼓勵(lì)手段卻簡(jiǎn)單統(tǒng)一，這一矛盾常常決定了鼓勵(lì)效果的低下。鼓勵(lì)方式呆板化，無視鼓勵(lì)環(huán)境的多樣性既使可以把握員工的差異化需求，也未必可以到達(dá)鼓勵(lì)目的。同一鼓勵(lì)手段對(duì)于同一需求的員工，所產(chǎn)生的鼓勵(lì)效果也可能會(huì)不同。我們有時(shí)候奇怪，為什么一些員工會(huì)跳槽到工資比方今還低的公司去工作？為什么公司不斷地創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、娛樂活動(dòng)，員工還是缺乏創(chuàng)業(yè)初期的激情？為什么過去讓員工做某件事只要講清楚要做的事情就行，而如今卻要在“績(jī)效目的〞、“加班費(fèi)〞、“工作量核定〞等上面扯那么多呢？管理越變?cè)綇?fù)雜，而管理人員與員工之間間隔越來越遠(yuǎn)。正確選擇鼓勵(lì)因素非常重要，正確選擇鼓勵(lì)時(shí)機(jī)同樣重要，而鼓勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇與人的心理結(jié)合更為嚴(yán)密，顯得更為復(fù)雜。在組織當(dāng)中，管理者的任何行為都隱含著鼓勵(lì)問題。在組織活動(dòng)中，組織角色是主要角色。管理者就是管理者，員工就是員工。在每一分鐘，管理者的行為都在被員工觀察與感知。這時(shí)，往往管理者一個(gè)小小的行為都可能引起員工心理上的變化，起到正鼓勵(lì)或負(fù)鼓勵(lì)的作用。當(dāng)我們一味強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)失效的時(shí)候，是不是該反思一下自己，我們是否學(xué)會(huì)了鼓勵(lì)？鼓勵(lì)總是有目的性，當(dāng)不能到達(dá)目的時(shí)，只能說明我們沒有學(xué)會(huì)鼓勵(lì)。學(xué)會(huì)鼓勵(lì)，讓每一個(gè)管理行為都能隨著環(huán)境多樣性而調(diào)整，從而到達(dá)鼓勵(lì)效果最大化，是管理者應(yīng)該重視的。無論管理者屬于何種管理風(fēng)格，鼓勵(lì)在管理過程中都非常重要。如何激發(fā)員工的積極性該如何激發(fā)員工的積極性，確為每一位管理者的必修課題，怎樣才能掌握其中技巧、且運(yùn)用自如呢？我想如能遵循以下一些規(guī)律及原那么，那么對(duì)此課題，應(yīng)該有一定的幫助。一、首先，應(yīng)洞察員工的內(nèi)心：找出真正能激發(fā)員工積極工作的要因所在理解被鼓勵(lì)者的原動(dòng)力，就像我們?nèi)メ烎~一樣，必須先弄明白，魚想吃的是什么，才有可能將它釣起。是嗎！二、要明確易懂的下達(dá)指示：要讓被鼓勵(lì)者明白你要他做什么，否那么你將永遠(yuǎn)得不到你預(yù)期中的效果，許多的鼓勵(lì)者都有以下的缺點(diǎn)；八、、9下達(dá)不著邊際的指示，而后卻對(duì)下屬未能完成任務(wù)而不滿和驚訝，所以，準(zhǔn)確的下達(dá)你的指示，并讓你的員工感受到事件對(duì)他的重要性及他對(duì)你的重要性，那么他定會(huì)全力以赴。三、幫助員工樹立自信；假設(shè)員工連最起碼的自信心都沒有的話，那么又要求他去擁有上進(jìn)心、和積極性，又何嘗不像，坐等天上掉餡餅。即使是才能相當(dāng)?shù)膯T工，僅僅由于自信心不同，其工作勁頭和結(jié)果就有很大不同；所以培養(yǎng)員工的自信心是一種既重要又廉價(jià)的“動(dòng)力投資〞。四、積極的心理暗示：心里暗示有積極的一面和消極的一面，不同的心里暗示，必然會(huì)有不同的選擇與行為，而不同的選擇與行為必然會(huì)有不同的結(jié)果。經(jīng)常進(jìn)展積極暗示的人在每一個(gè)困難和問題面前看到的會(huì)是時(shí)機(jī)和希望；而經(jīng)常受到消極暗示的人在每一個(gè)希望和時(shí)機(jī)面前看到的只會(huì)是問題和困難，很明顯的對(duì)于員工，我們假設(shè)能在適當(dāng)時(shí)機(jī)不斷的給予一些積極的暗示，那么他對(duì)工作的積極性必然會(huì)有所進(jìn)步。怎樣才能讓你的部門內(nèi)充滿干勁，充滿工作熱忱呢？那么從如今開始吧！激發(fā)員工的積極性！企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)指導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。一、重在觀念以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的詳細(xì)需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，根據(jù)雙向選擇的原那么，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、指導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等詳細(xì)的管理工作中。二、經(jīng)常交流沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和指導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司開展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法，什么是可以承受的？什么是不能承受的？為什么？假設(shè)企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不住火的，員工希望理解真象。三、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的鼓勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹?。四、信守諾言也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你容許他們的每一件事。身為指導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其別人產(chǎn)生影響。你要警覺這些影響，假設(shè)你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。假設(shè)你必須改變方案，你要向員工解釋清楚這種變化。假設(shè)你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠。五、多表彰員工成就感可以鼓勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工理解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其別人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)假設(shè)不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否那么會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。六、允許失敗要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們可以幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處分他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)展學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，討論解決的方法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。七、建立標(biāo)準(zhǔn)訂立嚴(yán)格的管理制度來標(biāo)準(zhǔn)員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描繪，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)展之前得到管理層的容許。企業(yè)靠什么留住自己旗下的員工？公司靠什么激發(fā)員工工作積極性？A：高薪，B：高福利，假設(shè)你選擇前者，那么你的答案錯(cuò)了?！肮靖＠{(diào)研報(bào)告〞顯示，重金打造薪酬的“金手銬〞并非能鎖住最有價(jià)值的員工，相較于高薪，公司組織的各具特色的休閑活動(dòng)等高福利更能吸引和留住員工。在參加調(diào)研的公司名單中包括有ABB、飛利浦、匯豐銀行、美國國際集團(tuán)〔友邦保險(xiǎn)母公司〕、可口可樂、陶氏化學(xué)、摩托羅拉、輝瑞制藥等50家世界知名企業(yè)，行業(yè)涉及電信通訊、計(jì)算機(jī)與信息技術(shù)、金融〔銀行/保險(xiǎn)〕等14個(gè)行業(yè)，其中，前三大行業(yè)為加工/制造〔20％〕、化工〔19％〕和電信通訊〔13％〕。結(jié)果說明，深得人心的福利，往往比高薪更具溫情和吸引力，更能有效地鼓勵(lì)員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的表達(dá)，而福利那么反映企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。有安康的身體才會(huì)有高質(zhì)量的人生，有強(qiáng)健的體魄才會(huì)有高效率的工作。陽光興亞健身培訓(xùn)機(jī)構(gòu)向企業(yè)員工提供健身培訓(xùn)減壓效勞，讓員工心情愉快，工作效率提升。陽光興亞健身培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為員工安排的團(tuán)隊(duì)a訓(xùn)練課，幫助公司組織員工進(jìn)展安康鍛煉，積極倡導(dǎo)安康、幸福、快樂人生，使員工到達(dá)緩解壓力，舒展心身，塑造體型，進(jìn)步個(gè)人修養(yǎng)和強(qiáng)身健體的目的。。綜合健身運(yùn)動(dòng)在緩解壓力、治療身體病痛等方面有著其它運(yùn)動(dòng)不可及的效果，是眾多公司提供的最主要的休閑方式，公司內(nèi)的團(tuán)隊(duì)a健身為員工減壓成為如今的新形式。陽光興亞健身培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教練走進(jìn)企業(yè)公司，成為公司員工的休閑“減壓〞教練。陽光興亞健身培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正在成為中國企業(yè)最受員工喜歡的福利之一。關(guān)心員工就是關(guān)心企業(yè)。中國很多企業(yè)愈來愈重視員工的福利，大方解囊，為雇員營造良好和舒適的工作環(huán)境，安排員工在上班時(shí)間內(nèi)，暫時(shí)放下工作，參加瑜伽課程?，F(xiàn)時(shí)有越來越多商業(yè)機(jī)構(gòu)安排員工在公司內(nèi)，享受健身的樂趣。這樣做不但令員工上班時(shí)保持開朗的情緒，也有助提升公司的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司的業(yè)務(wù)大有好處。陽光興亞健身培訓(xùn)的一家企業(yè)員工說：“這是一項(xiàng)很好的福利，可以令我們放松心情，消除疲勞，振奮士氣。〞一家公司的總裁說：“我們?cè)敢鈸艹鲩_支提供這些福利，而帶來的好處是很難量化的。公司的士氣和氣氛都有改善，缺席率和同事之間的摩擦都減少了。〞現(xiàn)代人多處于快節(jié)奏、高壓