第5講-人力資源規(guī)劃

第5講-人力資源規(guī)劃第一頁(yè)，共44頁(yè)。員工關(guān)系管理績(jī)效管理招聘薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃和管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職位分析和職位評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃人力資源管理職能關(guān)系圖

（四）人力資源管理的職能第二頁(yè)，共44頁(yè)。

5.人力資源規(guī)劃5.1人力資源規(guī)劃概述5.2人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)和平衡第三頁(yè)，共44頁(yè)。5.1人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源供需。人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)：（1）組織未來(lái)的戰(zhàn)略相適應(yīng)；（2）組織人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)要符合組織目標(biāo)和任務(wù)的要求；（3）企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和平衡。第四頁(yè)，共44頁(yè)。二、

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃.（一）總體規(guī)劃是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃也都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。包括：人員補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。第五頁(yè)，共44頁(yè)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃類(lèi)型目標(biāo)政策預(yù)算1.人力資源總體規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿(mǎn)意度基本政策：擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總預(yù)算2.人員補(bǔ)充規(guī)劃類(lèi)型、數(shù)量、對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)，人員的來(lái)源，起點(diǎn)待遇招聘測(cè)試費(fèi)用，廣告宣傳費(fèi)用、測(cè)試費(fèi)用、錄用費(fèi)用3.人員配置規(guī)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別和人員狀況決定的工資福利預(yù)算第六頁(yè)，共44頁(yè)。規(guī)劃類(lèi)別目標(biāo)政策預(yù)算4.人員接替與提升規(guī)劃后備人才數(shù)量的保持和提高、人才結(jié)構(gòu)和績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升人員的安置職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化5.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃素質(zhì)與績(jī)效的改善、培訓(xùn)類(lèi)型、數(shù)量、轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（待遇、考核、使用等方面）教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失6.評(píng)價(jià)及激勵(lì)規(guī)劃人才流失降低、士氣提高、績(jī)效改善激勵(lì)重點(diǎn)、工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋增加工資獎(jiǎng)金數(shù)額、配股數(shù)額7.員工關(guān)系規(guī)劃減少非期望高離職率，勞動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)，減少投訴和不滿(mǎn)參與管理，加強(qiáng)溝通法律顧問(wèn)費(fèi)訴訟費(fèi)用8.退休解聘規(guī)劃編制的確定，勞務(wù)成本降低生產(chǎn)率的提高退休政策解聘程序安置費(fèi)第七頁(yè)，共44頁(yè)。三、人力資源規(guī)劃的分類(lèi)

1)獨(dú)立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。2)整體性人力資源規(guī)劃和部門(mén)人力資源規(guī)劃。3)短期、中期和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。第八頁(yè)，共44頁(yè)。企業(yè)規(guī)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)力與約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)收購(gòu)和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問(wèn)題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測(cè)需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)可供給資源需求資源制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)人員重新配置組織整合培訓(xùn)與職業(yè)技能提升人事政策落實(shí)第九頁(yè)，共44頁(yè)。四、人力資源規(guī)劃的意義和作用1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略實(shí)施。2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。3）有助于企業(yè)降低人工成本開(kāi)支。4)有助于指導(dǎo)人力資源管理的其他職能

第十頁(yè)，共44頁(yè)。五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系

第十一頁(yè)，共44頁(yè)。六、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：一、準(zhǔn)備階段。二、預(yù)測(cè)階段。三、實(shí)施階段。四、評(píng)估階段。

第十二頁(yè)，共44頁(yè)。人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)潛力第十三頁(yè)，共44頁(yè)。準(zhǔn)備階段--影響人力資源規(guī)劃的因素及信息----外部因素：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)；地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、人口流動(dòng)的速度、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。----內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)及調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門(mén)人員的素質(zhì)等因素。第十四頁(yè)，共44頁(yè)。準(zhǔn)備階段--影響人力資源規(guī)劃的因素及信息----現(xiàn)有人力資源信息（1）掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫(kù)存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過(guò)分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。（2）人力資源庫(kù)包括：?jiǎn)T工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書(shū)、外語(yǔ)能力、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。（3）對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點(diǎn)是了解目前各種類(lèi)型員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)長(zhǎng)等方面的特點(diǎn)。第十五頁(yè)，共44頁(yè)。預(yù)測(cè)階段----預(yù)測(cè)人力資源的需求量

預(yù)測(cè)在某個(gè)時(shí)期企業(yè)需要人員的類(lèi)型和數(shù)量。-----預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)量

通過(guò)分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類(lèi)人員的數(shù)量與來(lái)源。組織人力資源供給分為：組織內(nèi)部和組織外部。第十六頁(yè)，共44頁(yè)。

-----確定人力資源的凈需求，制定行動(dòng)方案

根據(jù)實(shí)際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。-----評(píng)估人力資源規(guī)劃

對(duì)人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時(shí)修訂規(guī)劃。實(shí)施階段評(píng)估階段第十七頁(yè)，共44頁(yè)。5.2人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)和平衡一、人力資源需求預(yù)測(cè)（一）定義需求預(yù)測(cè)指的是一種預(yù)期組織在未來(lái)的某個(gè)時(shí)間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的活動(dòng)過(guò)程.預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)要考慮的主要因素

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化第十八頁(yè)，共44頁(yè)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)（二）需求預(yù)測(cè)方法

主觀判斷法德?tīng)柗品ㄚ厔?shì)分析法:過(guò)去的經(jīng)營(yíng)管理的趨勢(shì)?；貧w分析法:人力資源需求的影響因素為自變量。比率分析法:經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)量與所需員工的數(shù)目之間的精確比率；各類(lèi)員工比例定性定量第十九頁(yè)，共44頁(yè)。主觀判斷法通過(guò)專(zhuān)家和管理人員運(yùn)用自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)，對(duì)未來(lái)的人力資源需求數(shù)量做出推測(cè)、判斷的方法。

1.自上而下法:依賴(lài)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向、各方面的情況、發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)行情況有明確和清醒的認(rèn)識(shí)。

2.自下而上法:它是依賴(lài)各部門(mén)和各層次的直線(xiàn)經(jīng)，靠其經(jīng)驗(yàn)和判斷對(duì)未來(lái)人力資源需求做出預(yù)測(cè)。這種方法用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的具體需要項(xiàng)目，不必反映未來(lái)的和整個(gè)組織全局的目標(biāo)。上述“自上而下法”和“自下而上法”兩種方法，往往被同時(shí)使用，以提高預(yù)測(cè)的精確度。第二十頁(yè)，共44頁(yè)。德?tīng)柗品ā暗聽(tīng)柗啤笔枪畔ＥD神話(huà)中可預(yù)知未來(lái)的阿波羅神殿的所在地名。美國(guó)蘭德公司在20世紀(jì)40年代以“德?tīng)柗啤睘榇?hào)，研究如何更為可靠地搜集專(zhuān)家意見(jiàn)，德?tīng)柗普{(diào)查法因而得名。德?tīng)柗品ǖ木唧w做法：專(zhuān)家背靠背，分別提出各自的預(yù)測(cè)；調(diào)查組織者綜合專(zhuān)家們的上述意見(jiàn)，再次提供給專(zhuān)家，如此反復(fù)，直到形成可行的、一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。在人力資源需求預(yù)測(cè)方面，德?tīng)柗品ň哂蟹奖?、可信和能夠在缺少資料、其他方法難于完成的情況下成功進(jìn)行預(yù)測(cè)。第二十一頁(yè)，共44頁(yè)。趨勢(shì)分析法根據(jù)過(guò)去人力資源需求趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)需求情況的方法。作為人力資源預(yù)測(cè)的工具，趨勢(shì)分析法是很有價(jià)值的，一個(gè)組織的人力資源使用水平很少只由過(guò)去的狀況決定，其他因素(例如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)率變化等)也會(huì)影響到組織未來(lái)的人力資源需求。該方法得出的結(jié)果，可以作為一種趨勢(shì)來(lái)參考，而不能認(rèn)為是完全準(zhǔn)確而機(jī)械地加以應(yīng)用。第二十二頁(yè)，共44頁(yè)?；貧w分析法

回歸分析法是通過(guò)繪制散點(diǎn)圖以尋找、確定某事物(自變量)與另一事物(因變量)之間的相關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)人力資源需求數(shù)量的方法。如果兩者是相關(guān)的，組織能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就能預(yù)測(cè)出自身的人員需求量。自變量只有一個(gè)時(shí)，為一元回歸；自變量有多個(gè)時(shí)，稱(chēng)多元回歸。第二十三頁(yè)，共44頁(yè)。病床數(shù)與護(hù)士數(shù)的線(xiàn)性回歸

50100150200250300350400450500550600病床數(shù)876543210護(hù)士數(shù)回歸分析法第二十四頁(yè)，共44頁(yè)。比率分析法通過(guò)計(jì)算某組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的數(shù)量與類(lèi)型的方法。人均生產(chǎn)效率所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標(biāo)/人均生產(chǎn)效率例：東方公司新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類(lèi)工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。第二十五頁(yè)，共44頁(yè)。第一年（件）第二年第三年工時(shí)定額（小時(shí)/件）

1234

10，00030，00030，00040，000

15，00040，00030，00045，000

20，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小時(shí)）第二年第三年

1234總計(jì)

5，00030，00030，00020，00085，000

7，50040，00030，00022，500100，000

10，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品數(shù)量（2）第二十六頁(yè)，共44頁(yè)。（3）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）第二十七頁(yè)，共44頁(yè)。（一）定義是預(yù)期組織在未來(lái)某一特定的時(shí)間內(nèi)能夠提供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的過(guò)程人力資源供給分析外部分析內(nèi)部分析現(xiàn)有人力資源人員流動(dòng)分析人員質(zhì)量分析二、人力資源供給預(yù)測(cè)第二十八頁(yè)，共44頁(yè)。二、人力資源供給預(yù)測(cè)

（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法1）技能清單2）人員替換3）人力資源“水池”模型4）馬爾可夫模型

第二十九頁(yè)，共44頁(yè)。1）技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來(lái)預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工。第三十頁(yè)，共44頁(yè)。某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱(chēng)：到職日期：文化程度類(lèi)別畢業(yè)日期學(xué)校專(zhuān)業(yè)高中專(zhuān)科本科本科以上培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書(shū)有何特長(zhǎng)：級(jí)別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類(lèi)工作？員工簽名：部門(mén)主管簽名：人力資源部簽名：第三十一頁(yè)，共44頁(yè)。2）員工替換法員工替換法是通過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。?？吹狡髽I(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補(bǔ)的情況，為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)提供了依據(jù)。P236第三十二頁(yè)，共44頁(yè)。2）員工替換法第三十三頁(yè)，共44頁(yè)。3）人力資源“水池”模型

未來(lái)的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流入人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。第三十四頁(yè)，共44頁(yè)。4）馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。因此，可以找出過(guò)去員工流動(dòng)的規(guī)律，并以此來(lái)推測(cè)企業(yè)員工未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì)。下面以某企業(yè)的員工變動(dòng)為例加以說(shuō)明。第三十五頁(yè)，共44頁(yè)。馬爾可夫分析矩陣圖（A）工作級(jí)別人員流動(dòng)概率ABCDEF離職A0.900.10B0.100.750.15C0.150.650.20D0.150.700.50.10E0.200.650.50.10F0.150.650.20第三十六頁(yè)，共44頁(yè)。馬爾可夫分析矩陣圖（B）工作級(jí)別原有職工人數(shù)ABCDEF離職A20182B