第5講-人力資源規(guī)劃

第5講-人力資源規(guī)劃第一頁，共44頁。員工關系管理績效管理招聘薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃和管理培訓與開發(fā)職位分析和職位評價人力資源規(guī)劃人力資源管理職能關系圖

（四）人力資源管理的職能第二頁，共44頁。

5.人力資源規(guī)劃5.1人力資源規(guī)劃概述5.2人力資源需求和供給的預測和平衡第三頁，共44頁。5.1人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源供需。人力資源規(guī)劃的要點：（1）組織未來的戰(zhàn)略相適應；（2）組織人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構要符合組織目標和任務的要求；（3）企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測和平衡。第四頁，共44頁。二、

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃.（一）總體規(guī)劃是指計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。（二）業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務規(guī)劃也都由目標、任務、政策、步驟及預算等部分構成。包括：人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。第五頁，共44頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃類型目標政策預算1.人力資源總體規(guī)劃總目標：績效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度基本政策：擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等總預算2.人員補充規(guī)劃類型、數(shù)量、對人力資源結構及績效的改善等人員標準，人員的來源，起點待遇招聘測試費用，廣告宣傳費用、測試費用、錄用費用3.人員配置規(guī)劃部門編制、人力資源結構優(yōu)化、績效改善、職務輪換任職條件、職務輪換范圍和時間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定的工資福利預算第六頁，共44頁。規(guī)劃類別目標政策預算4.人員接替與提升規(guī)劃后備人才數(shù)量的保持和提高、人才結構和績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升人員的安置職務變動引起的工薪變化5.培訓與開發(fā)規(guī)劃素質(zhì)與績效的改善、培訓類型、數(shù)量、轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風培訓時間的保證、培訓效果的保證（待遇、考核、使用等方面）教育培訓總投入、脫產(chǎn)損失6.評價及激勵規(guī)劃人才流失降低、士氣提高、績效改善激勵重點、工資政策、獎勵政策、反饋增加工資獎金數(shù)額、配股數(shù)額7.員工關系規(guī)劃減少非期望高離職率，勞動關系的改進，減少投訴和不滿參與管理，加強溝通法律顧問費訴訟費用8.退休解聘規(guī)劃編制的確定，勞務成本降低生產(chǎn)率的提高退休政策解聘程序安置費第七頁，共44頁。三、人力資源規(guī)劃的分類

1)獨立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。2)整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。3)短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。第八頁，共44頁。企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實力與約束目標：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)收購和放棄計劃編制預算（年度）單位與個人工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點分析預測需求員工數(shù)量員工結構組織構架分析工作設計可供給資源需求資源制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓與職業(yè)技能提升人事政策落實第九頁，共44頁。四、人力資源規(guī)劃的意義和作用1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略實施。2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。3）有助于企業(yè)降低人工成本開支。4)有助于指導人力資源管理的其他職能

第十頁，共44頁。五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系

第十一頁，共44頁。六、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：一、準備階段。二、預測階段。三、實施階段。四、評估階段。

第十二頁，共44頁。人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預測供求制定規(guī)劃實施評估現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量結構潛力第十三頁，共44頁。準備階段--影響人力資源規(guī)劃的因素及信息----外部因素：包括政府的政策、法律、相關法規(guī)的出臺；地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。----內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標及調(diào)整、領導層的變化、技術創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質(zhì)等因素。第十四頁，共44頁。準備階段--影響人力資源規(guī)劃的因素及信息----現(xiàn)有人力資源信息（1）掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎信息。（2）人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估結果、薪酬福利情況等內(nèi)容。（3）對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結構、工作能力、技術和經(jīng)驗專長等方面的特點。第十五頁，共44頁。預測階段----預測人力資源的需求量

預測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。-----預測人力資源的供應量

通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。組織人力資源供給分為：組織內(nèi)部和組織外部。第十六頁，共44頁。

-----確定人力資源的凈需求，制定行動方案

根據(jù)實際需要的人力資源數(shù)量與結構，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源供需平衡。-----評估人力資源規(guī)劃

對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。實施階段評估階段第十七頁，共44頁。5.2人力資源需求和供給的預測和平衡一、人力資源需求預測（一）定義需求預測指的是一種預期組織在未來的某個時間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結構的活動過程.預測職位變動時要考慮的主要因素

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃產(chǎn)品和服務的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化第十八頁，共44頁。一、人力資源需求預測（二）需求預測方法

主觀判斷法德爾菲法趨勢分析法:過去的經(jīng)營管理的趨勢。回歸分析法:人力資源需求的影響因素為自變量。比率分析法:經(jīng)營管理業(yè)務量與所需員工的數(shù)目之間的精確比率；各類員工比例定性定量第十九頁，共44頁。主觀判斷法通過專家和管理人員運用自身知識、經(jīng)驗直覺，對未來的人力資源需求數(shù)量做出推測、判斷的方法。

1.自上而下法:依賴組織的高層領導者做出判斷，這就要求領導者應該對組織的發(fā)展方向、各方面的情況、發(fā)展目標和運行情況有明確和清醒的認識。

2.自下而上法:它是依賴各部門和各層次的直線經(jīng)，靠其經(jīng)驗和判斷對未來人力資源需求做出預測。這種方法用于簡單的預測，只需清楚地了解當前的具體需要項目，不必反映未來的和整個組織全局的目標。上述“自上而下法”和“自下而上法”兩種方法，往往被同時使用，以提高預測的精確度。第二十頁，共44頁。德爾菲法“德爾菲”是古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿的所在地名。美國蘭德公司在20世紀40年代以“德爾菲”為代號，研究如何更為可靠地搜集專家意見，德爾菲調(diào)查法因而得名。德爾菲法的具體做法：專家背靠背，分別提出各自的預測；調(diào)查組織者綜合專家們的上述意見，再次提供給專家，如此反復，直到形成可行的、一致的預測結果。在人力資源需求預測方面，德爾菲法具有方便、可信和能夠在缺少資料、其他方法難于完成的情況下成功進行預測。第二十一頁，共44頁。趨勢分析法根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預測未來需求情況的方法。作為人力資源預測的工具，趨勢分析法是很有價值的，一個組織的人力資源使用水平很少只由過去的狀況決定，其他因素(例如銷售額、生產(chǎn)率變化等)也會影響到組織未來的人力資源需求。該方法得出的結果，可以作為一種趨勢來參考，而不能認為是完全準確而機械地加以應用。第二十二頁，共44頁?；貧w分析法

回歸分析法是通過繪制散點圖以尋找、確定某事物(自變量)與另一事物(因變量)之間的相關系，來預測組織未來對人力資源需求數(shù)量的方法。如果兩者是相關的，組織能預測出其業(yè)務活動量，就能預測出自身的人員需求量。自變量只有一個時，為一元回歸；自變量有多個時，稱多元回歸。第二十三頁，共44頁。病床數(shù)與護士數(shù)的線性回歸

50100150200250300350400450500550600病床數(shù)876543210護士數(shù)回歸分析法第二十四頁，共44頁。比率分析法通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。人均生產(chǎn)效率所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標/人均生產(chǎn)效率例：東方公司新設一車間，設有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預測未來三年所需的員工數(shù)。第二十五頁，共44頁。第一年（件）第二年第三年工時定額（小時/件）

1234

10，00030，00030，00040，000

15，00040，00030，00045，000

20，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小時）第二年第三年

1234總計

5，00030，00030，00020，00085，000

7，50040，00030，00022，500100，000

10，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品數(shù)量（2）第二十六頁，共44頁。（3）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時。則每年工作小時數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）第二十七頁，共44頁。（一）定義是預期組織在未來某一特定的時間內(nèi)能夠提供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結構的過程人力資源供給分析外部分析內(nèi)部分析現(xiàn)有人力資源人員流動分析人員質(zhì)量分析二、人力資源供給預測第二十八頁，共44頁。二、人力資源供給預測

（二）人力資源供給預測方法1）技能清單2）人員替換3）人力資源“水池”模型4）馬爾可夫模型

第二十九頁，共44頁。1）技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來預測哪些員工可以補充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個崗位都有合適的員工。第三十頁，共44頁。某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學校專業(yè)高中?？票究票究埔陨吓嘤柦?jīng)歷培訓日期培訓內(nèi)容培訓證書有何特長：級別員工意愿你是否愿意接受培訓以擔任其他崗位的工作？是否你認為你自己是否應進一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名：部門主管簽名：人力資源部簽名：第三十一頁，共44頁。2）員工替換法員工替換法是通過職位置換圖來預測企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡單而有效的方法。。看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補的情況，為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測提供了依據(jù)。P236第三十二頁，共44頁。2）員工替換法第三十三頁，共44頁。3）人力資源“水池”模型

未來的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流入人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。第三十四頁，共44頁。4）馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動模式與流動概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會發(fā)生變化。因此，可以找出過去員工流動的規(guī)律，并以此來推測企業(yè)員工未來的變動趨勢。下面以某企業(yè)的員工變動為例加以說明。第三十五頁，共44頁。馬爾可夫分析矩陣圖（A）工作級別人員流動概率ABCDEF離職A0.900.10B0.100.750.15C0.150.650.20D0.150.700.50.10E0.200.650.50.10F0.150.650.20第三十六頁，共44頁。馬爾可夫分析矩陣圖（B）工作級別原有職工人數(shù)ABCDEF離職A20182B