人力資源診斷方法

人力資源診斷方法由于人力資資源管理診斷斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因因而采用的方方法與一般經(jīng)經(jīng)營診斷的側(cè)側(cè)重點略有不不同。人力資資源管理診斷斷多采取如下下方法：一、調(diào)查問卷法法調(diào)查問卷法法也是人力資資源管理診斷斷最常用的方方法之一，即即通過設(shè)計問問卷來了解企企業(yè)員工的意意愿。依據(jù)不不同的人力資資源管理診斷斷目的，可以以設(shè)計出調(diào)查查對象不同、結(jié)結(jié)構(gòu)不同、調(diào)調(diào)查內(nèi)容不同同的問卷。對對調(diào)查結(jié)果進進行加工、分分析、核對后后所提出的相相應(yīng)的改革措措施，員工也也易于接受。經(jīng)經(jīng)驗表明，人人們對他們能能影響的決定定是支持的。調(diào)查問卷法法可以用來診診斷企業(yè)運營營狀況，也可可以用來分析析單個人力資資源管理部門門的管理效果果，是人力資資源管理診斷斷中最有效的的方法之一。問卷調(diào)查法法，調(diào)查面較較大，屬抽樣樣調(diào)查方法。問問卷調(diào)查的進進行一般先作作問卷設(shè)計，根根據(jù)調(diào)查目的的編制一套結(jié)結(jié)構(gòu)性的問句句，并由回答答人在不受干干擾的條件下下獨立填寫，在在規(guī)定時間內(nèi)內(nèi)收回，最后后由調(diào)查人員員匯總整理。問問卷調(diào)查中必必須注意如下下6點：(1)問句貼切切，用詞正確確，所問之處處與調(diào)查目的的相一致。(2)一問不能能兩答，語義義明確，不要要含糊其辭。(3)不用威脅脅性的語句。(4)問句排列列要合乎邏輯輯，便于回答答者思考。(5)問卷回收收率必須達到到一定比例。(6)要作問卷卷信度分析。二、量表調(diào)查法法量表調(diào)查法法是一種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的等級量量表，通過組組織測評、員員工測評、自自己測評等多多種途徑，對對人員管理狀狀況進行全面面調(diào)查的方法法。量表調(diào)查法的優(yōu)優(yōu)點是調(diào)查項項目設(shè)計嚴(yán)格格，調(diào)查的問問題明確，被被調(diào)查對象的的意向選擇比比較規(guī)范，計計量方法統(tǒng)一一而又合理，調(diào)調(diào)查結(jié)果便于于計量，便于于比較分析，如如表3-1所示。三、面談?wù){(diào)查法法面談是人力力資源管理診診斷的一個有有效的方法。一一名優(yōu)秀的診診斷人員只需需與少數(shù)人進進行面談，便便可以對企業(yè)業(yè)人力資源管管理乃至整個個企業(yè)狀況有有較準(zhǔn)確的概概念，并對組組織運轉(zhuǎn)狀況況有較準(zhǔn)確的的認識。因此此，面談是人人力資源管理理診斷人員獲獲取第一手資資料的一個有有效的方法。四、統(tǒng)計分析法法統(tǒng)計分析法法即對人力資資源管理部門門提供的有關(guān)關(guān)報表用數(shù)理理統(tǒng)計方法分分析綜合，揭揭示某方面的的變動趨勢。由由于統(tǒng)計分析析手段較客觀觀，所得出的的數(shù)據(jù)也較有有說服力。五、個案分析法法尋找和選擇擇典型事件、典典型人物、典典型單位進行行人員組織、結(jié)結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)發(fā)展規(guī)劃和人人力開發(fā)方面面的研究，力力求分析方法法的科學(xué)性和和應(yīng)用上的可可操作性人員功能測測評是人員業(yè)業(yè)績考核的工工具，一般要要求采用“多層測評法”，即評定時時，既要求有有足夠的評定定人數(shù)，又要要求評定人分分層取樣，保保持一個合理理結(jié)構(gòu)，人力資源診斷還要求評評定人在沒有有外界干涉的的條件下，獨獨立自主地進進行評定，以以保證充分發(fā)發(fā)揚民主，從從多種角度攝攝取信息，防防止評價的片片面性。六、圖像描繪法法人力資源管管理診斷的目目的在于改善善人力資源管管理狀況，最最終需通過診診斷人員、企企業(yè)管理者和和全體員工三三方共同努力力，促進企業(yè)業(yè)的發(fā)展。因因此，診斷人人員將分析結(jié)結(jié)果加以量化化成圖像，讓讓全體人員參參觀，聽取診診斷人員的解解釋和評論。顯顯然，用這種種方法所取得得的效果比刻刻板的說教更更易于讓員工工理解，也較較容易獲得他他們的支持。相相反，大量的的文字和數(shù)據(jù)據(jù)則往往使人人不知所措，因因而缺乏說服服力。七、德爾斐催化化法這是一種診診斷企業(yè)的新新方法，其基基本步驟是由由診斷人員對對企業(yè)有關(guān)方方面獲取數(shù)據(jù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣樣，然后分析析這些數(shù)據(jù)，并并作出帶有幾幾個探索主要要方面問題的的初步報告，再再將可供選擇擇的處理觀點點制成一覽表表，要求對此此提供反饋或或不同意見，當(dāng)當(dāng)那些步驟得得到最大限度度回答時，即即可最后定稿稿。經(jīng)典制度人力資源診斷要要點企業(yè)人力力資源診斷是是管理咨詢?nèi)巳藛T通過對企企業(yè)人力資源源管理諸環(huán)節(jié)節(jié)的運行、實實施的實際狀狀況和管理效效果進行調(diào)查查評估、分析析人力資源工工作的性質(zhì)、特特點和存在的的問題，提出出合理的改革革方案以使企企業(yè)人力資源源管理工作達達到“人”與“事”的動態(tài)適應(yīng)應(yīng)性目的的一一種顧問服務(wù)務(wù)活動。是幫幫助企業(yè)人力力資源管理人人員作出改進進工作、提高高管理效率、開開發(fā)和引導(dǎo)人人力資源的有有效途徑。人人力資源診斷斷的內(nèi)容主要要包括如下幾幾方面：一、人力資源政政策和人力資資源組織診斷斷。其診斷要要點為：1.企業(yè)有無明明確的人力資資源方針、政政策；2.人力資源管管理組織是否否適應(yīng)企業(yè)特特點和規(guī)模；；3.企業(yè)員工是是否了解企業(yè)業(yè)人力資源方方針、政策；；4.人力資源管管理制度是否否健全；5.人力資源部部門與其他部部門上下左右右關(guān)系是否協(xié)協(xié)調(diào)、融洽，溝溝通是否有效效。二、人力資源考考核診斷。人人力資源考核核是晉升、獎獎懲、培訓(xùn)等等人力資源工工作的依據(jù)，其其診斷要點為為：1、有無完整的的考核制度和和嚴(yán)格的考核核規(guī)程；2.人力資源記記錄是否完整整、實事求是是；3.人力資源考考核方法、程程序是否適應(yīng)應(yīng)不同考核目目的和不同考考核對象；4.人力資源考考核結(jié)果是否否具有權(quán)威性性、是否被有有效運用。人力資源診斷三、人才教育培培訓(xùn)診斷。其其診斷要點為為：1.人才培訓(xùn)是是否在職務(wù)分分析基礎(chǔ)上進進行；2.人才培訓(xùn)是是否與能力開開發(fā)有機結(jié)合合；3.人才培訓(xùn)的的重要作用是是否被重視；；4.人才培訓(xùn)的的方式、方法法、內(nèi)容、設(shè)設(shè)施及實施時時間是否有效效。四、工資診斷。工工資作為企業(yè)業(yè)人力資源管管理中最敏感感領(lǐng)域之一，其其診斷要點為為：1.工資總額診診斷，包括①工資總額如如何確定；②工資總額是是否反映員工工意愿；③是否考慮了了人工費用的的支付能力限限度。2.工資體系診診斷：包括①工資制度是是否與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營方針、生生產(chǎn)性質(zhì)相一一致；②是否能吸引引人才、調(diào)動動員工積極性性；③存在的問題題。3.工資、獎金金激勵結(jié)果診診斷，包括①工資獎金結(jié)結(jié)構(gòu)；②工資獎金能能否體現(xiàn)職務(wù)務(wù)差別；③提薪、晉升升的方法是否否適合且制度度化。五、人員調(diào)配、任任用診斷。其其診斷要點為為：1.人員任用是是否有計劃依依職務(wù)要求進進行；2.對新進員工工如何管理、評評價；3.能否做到因因事?lián)袢?，人人適其職；4.對能力不適適者如何處置置；5.是否實行能能力晉升制度度。六、人際關(guān)系診診斷。其診斷斷要點為：1.企業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)是否得到到員工支持；；2.是否經(jīng)常進進行員工意見見調(diào)查；3.各部門、各各職務(wù)之間權(quán)權(quán)責(zé)分割是否否明確、協(xié)調(diào)調(diào)；4.員工參與管管理狀況如何何。人力資源診斷的的實施要點一、預(yù)備診斷的的實施要點預(yù)備診斷是是為正式診斷斷作準(zhǔn)備的，因因此正式診斷斷的規(guī)模越大大預(yù)備診斷越越應(yīng)該細致，只只有預(yù)備診斷斷做得好，正正式診斷才能能迅速、準(zhǔn)確確，但預(yù)備診診斷亦不宜耗耗時耗力過多多，以免喧賓賓奪主。預(yù)備診斷包括如如下操作：1.預(yù)備診斷表表的編制：預(yù)預(yù)備診斷表是是為了初步收收集企業(yè)人力力資源工作資資料而準(zhǔn)備的的，因而最好好能設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)格式，以使使企業(yè)人力資資源部門有關(guān)關(guān)工作人員正正確填寫。2.診斷小組的的組成：即確確定診斷小組組的成員，一一般根據(jù)受診診企業(yè)的狀況況、規(guī)模、診診斷人員的能能力以及人力力資源部門的的實際情況而而定，要求診診斷人員、人人力資源管理理部門主管和和企業(yè)經(jīng)理共共同組成。3.收集內(nèi)外資資料。包括企企業(yè)所屬行業(yè)業(yè)特點，面臨臨的市場競爭爭和勞務(wù)市場場狀況等有關(guān)關(guān)信息。人力力資源部門應(yīng)應(yīng)提供有關(guān)企企業(yè)發(fā)展、組組織機構(gòu)、人人力資源制度度及運作全套套規(guī)程等原始始資料。二、正式診斷的的實施要領(lǐng)正式診斷是是整個人力資資源診斷活動動的主體，通通常持續(xù)較長長時間，在這這一階段中，診診斷人員將進進行分散調(diào)查查和集中協(xié)調(diào)調(diào)，一般經(jīng)過過如下順序：：1.綜合調(diào)查。其其目的在于通通過調(diào)查企業(yè)業(yè)經(jīng)營概況和和人力資源部部門運營狀況況，了解面臨臨問題，制定定詳細調(diào)查方方向。診斷人人員可以通過過與人力資源源部門主管，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和和其他有關(guān)人人員面談獲取取信息。人力資源診斷2.詳細調(diào)查。根根據(jù)人力資源源工作的主要要職責(zé)分類別別、有重點地地調(diào)查分析，此此時可采用人人力資源工作作運作分析，事事務(wù)、程序分分析或依據(jù)有有關(guān)報表進行行統(tǒng)計分析等等方法。3.總結(jié)階段。這這一階段是根根據(jù)歸納出的的詳細調(diào)查結(jié)結(jié)果制定綜合合改進方案，以以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和人力資資源主管進行行說明，交換換意見，因此此需經(jīng)過如下下幾步：（1）診斷人員員協(xié)商，對各各人調(diào)查分析析結(jié)果進行匯匯總、討論、綜綜合，然后就就全面改革方方案的歸納、總總結(jié)作協(xié)商。（2）與企業(yè)管管理者面談，主主要討論改革革方案的內(nèi)容容及構(gòu)想，雙雙方相互交換換意見、反復(fù)復(fù)討論研究，其其目的是即使使企業(yè)方面理理解人力資源源工作中的主主要癥結(jié)和變變革方案，也也同時補充、修修改方案的不不完整部分。（3）匯總診斷斷結(jié)果、編寫寫診斷報告書書，同時舉行行診斷報告會會，讓企業(yè)管管理人員，全全體員工和診診斷人員共同同參加，加深深全體人員對對變革方案的的理解，以促促進人力資源源改革的順利利實施。人力資源診斷實實施方法由于人力資源診診斷涉及企業(yè)業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因因而采用的方方法與一般經(jīng)經(jīng)營診斷側(cè)重重點略有不同同。人力資源源診斷多采取取如下方法：：一、實地觀察：：診斷人員在在診斷過程中中常到企業(yè)內(nèi)內(nèi)走動，進行行現(xiàn)場觀察，仔仔細調(diào)查、詢詢問和了解企企業(yè)的工作氣氣氛。一個富富有經(jīng)驗的診診斷人員以此此往往可以較較準(zhǔn)確地獲得得有關(guān)人力資資源工作狀況況的感性認識識。這種方法法直觀，但對對大規(guī)模企業(yè)業(yè)來說，則需需投入較多人人力。二、面談：面談?wù)勈侨肆Y源源診斷一個有有效方法。一一名優(yōu)秀的診診斷人員只需需與少數(shù)人進進行面談即可可對企業(yè)人力力資源管理乃乃至整個企業(yè)業(yè)狀況有較準(zhǔn)準(zhǔn)確的概念并并對組織運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)準(zhǔn)確的認識。因因此，面談是是人力資源診診斷人員獲取取第一手資料料的一個很有有效的方法。三、調(diào)查問卷法法：調(diào)查問卷卷法也是人力力資源診斷最最常方法之一一，即通過設(shè)設(shè)計問卷了解解企業(yè)員工的的意愿。依據(jù)據(jù)不同的人力力資源診斷目目的，可以設(shè)設(shè)計出調(diào)查對對象不同、結(jié)結(jié)構(gòu)不同、調(diào)調(diào)查內(nèi)容不同同的問卷。對對調(diào)查結(jié)果加加工、分析、核核對后所提出出的相應(yīng)的改改革措施員工工也易于接受受。經(jīng)驗表明明，人們對他他們能影響的的決定會支持持，反之則不不然。調(diào)查問卷法法可用來診斷斷企業(yè)運營狀狀況，也可用用來分析人力力資源部門的的管理效果，是是人力資源診診斷中最有效效方法之一。四、統(tǒng)計分析法法：即對人力力資源部門提提供的有關(guān)報報表用數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計方法分析析綜合，揭示示某方面的變變動趨勢。由由于統(tǒng)計分析析手段較客觀觀，所得出的的數(shù)據(jù)也較有有說服力。五、圖像描繪法法：人力資源源診斷的目的的在于改善人人力資源管理理狀況，最終終需通過診斷斷人員、企業(yè)業(yè)管理者和全全體員工三方方共同努力促促進企業(yè)的發(fā)發(fā)展，因此，診診斷人員將分分析結(jié)構(gòu)加以以量化成圖像像，讓全體員員工參觀，聽聽取診斷人員員的解釋和評評論。顯然，用用這種方法所所取得的效果果比刻板的說說教更易于讓讓員工理解，也也較易獲得他他們的支持。相相反，大量的的文字和數(shù)據(jù)據(jù)則往往使人人不知所措，因因而缺乏說服服力。六、德爾斐催化化法：這是一一種診斷企業(yè)業(yè)的新方法，其其基本步驟是是由診斷人員員對企業(yè)有關(guān)關(guān)方面獲取數(shù)數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽抽樣、然后分分析這些數(shù)據(jù)據(jù)并作出帶有有幾個探索主主要方面問題題的初步報告告，再將可供供選擇的處理理觀點制成一一覽表，要求求對此提供反反饋或不同意意見，當(dāng)那些些步驟得最大大限度回答時時即可最后定定稿。以上提供的幾種種人力資源診診斷方法各有有其特點，診診斷人員可在在實際工作中中謹慎選擇，方方能取得滿意意的效果。人力資源診斷工工作準(zhǔn)則一、要明確。人人力資源診斷斷的根本目的的在于充分發(fā)發(fā)揮企業(yè)員工工的積極性、創(chuàng)創(chuàng)造力和潛能能，以及改善善人力資源管管理效果，提提高企業(yè)組織織效率，因而而人力資源診診斷不是為了了把員工管“死”，也不會損損害員工的根根本利益，企企業(yè)管理人員員和全體員工工必須理解認認識到這一點點，人力資源源診斷工作才才能順利、有有效進行、所所提供的改革革方案才能有有廣泛的群眾眾基礎(chǔ)。二、要分析人力力資源部門與與企業(yè)各職能能部門的密切切聯(lián)系。人力力資源管理涉涉及到的績效效、士氣、價價值取向、行行為方式均體體現(xiàn)在企業(yè)員員工投入、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的的各項基礎(chǔ)活活動中，與財財務(wù)管理、物物資管理、信信息管理的功功效關(guān)系十分分密切，因此此進行人力資資源診斷不可可把目光僅局局限于人力資資源部門內(nèi)部部工作，要樹樹立全面、全全過程的系統(tǒng)統(tǒng)人力資源管管理思想，這這樣才能正確確認識企業(yè)人人力資源工作作中存在的實實質(zhì)問題，在在制定改善方方案時，才能能與企業(yè)各職職能部門的業(yè)業(yè)務(wù)管理工作作和整個企業(yè)業(yè)的經(jīng)營管理理有機銜接，不不至于“只見樹木，不不見森林”而導(dǎo)致人力力資源管理工工作與其他部部門的工作割割裂開來。三、人力資源診診斷應(yīng)與培訓(xùn)訓(xùn)工作結(jié)合起起來，以提高高企業(yè)人力資資源部門工作作人員的素質(zhì)質(zhì)。診斷是短短期的，管理理卻是長期的的，只有通過過診斷活動普普及有關(guān)現(xiàn)代代化管理的理理論和實踐知知識，使人力力資源管理者者掌握科學(xué)的的人力資源管管理方法，才才能保證企業(yè)業(yè)人力資源工工作長久高效效運作。四、人力資源診診斷必須尊重重企業(yè)現(xiàn)行的的人力資源政政策和人力資資源安排。一一個企業(yè)得以以生存發(fā)展，必必有其存在的的依據(jù)，其原原有的人力資資源管理制度度、體系和規(guī)規(guī)程與企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營的性性質(zhì)和管理風(fēng)風(fēng)格有密切聯(lián)聯(lián)系，片面否否定企業(yè)原有有做法只會造造成管理上的的混亂。因此此，人力資源源診斷報告書書的提出應(yīng)把把握住“分寸”，既要克服服阻力，大膽膽改革，又要要循序漸進，與與其他改革配配套進行，人人力資源診斷斷才會取得滿滿意的效果。人力資源診斷觀觀察一覽表1.組織結(jié)構(gòu)1-1-1是是否以機構(gòu)劃劃分職能1-1-2各各部門主管與與下屬比例是是否適當(dāng)1-1-3有有無流動性1-1-4為為執(zhí)行職務(wù)其其人數(shù)與工作作是否相當(dāng)參考資料：組織織圖、職務(wù)說說明書1-2命令系系統(tǒng)1-2-1是是否有明確規(guī)規(guī)定1-2-2系系統(tǒng)是否以職職能為中心1-2-3上上下橫縱關(guān)系系是否明確1-2-4有有無雙重指令令系統(tǒng)1-3責(zé)任權(quán)權(quán)限1-3-1有有無有名無實實的規(guī)定1-3-2規(guī)規(guī)定的內(nèi)容是是否正確1-3-3是是否適當(dāng)授權(quán)權(quán)給部屬1-3-4有有無相互矛盾盾的職能參考資料：責(zé)任任權(quán)限表、決決策權(quán)限規(guī)定定1-4委員會會1-4-1委委員會的數(shù)目目是否能與經(jīng)經(jīng)營規(guī)模相稱稱人力資源診斷1-4-2有有無活動1-4-3效效率是否在提提高參考資料：委員員會有關(guān)規(guī)定定2.人力資源源政策2-1合理的的政策2-1-1經(jīng)經(jīng)營者是否有有現(xiàn)代人力資資源管理意識識2-1-2是是否實施有效效政策2-1-3處處理問題時是是否有違度和和人情味參考資料：人力力資源管理各各種計劃書和和記錄2-2人力資資源管理組織織2-2-1組組織的性質(zhì)與與人力特征是是否適宜2-2-2現(xiàn)現(xiàn)場的人力資資源管理組織織是否適宜2-2-3組組織的事務(wù)手手續(xù)是否適宜宜參考資料：人力力資源管理規(guī)規(guī)章、事務(wù)處處理流程2-3人力資資源研究2-3-1是是否在研究有有關(guān)職務(wù)與組組織問題2-3-2是是否在研究有有關(guān)人力資源源管理的慣例例2-3-3有有無利用報紙紙雜志等刊物物進行研究參考資料：各種種機構(gòu)發(fā)布的的統(tǒng)計報告文文件的運用狀狀況3.招募員工工3-1錄用計計劃3-1-1是是否依生產(chǎn)、銷銷售、預(yù)算等等計劃錄用人人員3-1-2有有無現(xiàn)場管理理者參與計劃劃擬定3-1-3對對勞動供給來來源的選擇、開開發(fā)、維持如如何3-1-4是是否參考社會會勞動力市場場狀況作計劃劃參考資料：有關(guān)關(guān)錄用的各種種文件3-2錄用方方法3-2-1錄錄用的手續(xù)和和組織是否適適宜3-2-2測測驗種類、內(nèi)內(nèi)容、方法是是否適宜3-2-3有有無優(yōu)先雇用用親友情形3-2-4是是否有雇用那那些易拉幫結(jié)結(jié)派者3-2-5是是否對家庭交交友等背景進進行調(diào)查3-2-6中中途錄用方法法是否適宜3-2-7對對中途錄用者者經(jīng)歷、背景景調(diào)查是否適適宜參考資料：有關(guān)關(guān)錄用規(guī)則、程程序、內(nèi)容、工工具、記錄3-3接納方方法3-3-1試試用期間與處處理是否適宜宜3-3-2是是否使錄用者者充分了解人人力資源管理理規(guī)定3-3-3對對年輕員工的的關(guān)心是否適適宜參考資料：就業(yè)業(yè)規(guī)定、工資資制度、新進進員工教育培培訓(xùn)辦法4.人力資源源考核4-1記錄整整理4-1-1是是否作了完善善的整理4-1-2保保管是否適宜宜參考資料：人名名冊、人力資資源考核記錄錄、人力資源源檔案、出勤勤卡、工資卡卡、勞務(wù)合同同等4-2晉升、升升級4-2-1方方針是否徹底底4-2-2標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否適宜宜4-2-3考考選辦法是否否公平適宜人力資源診斷4-2-4是是否對制度內(nèi)內(nèi)容、運行、升升職等考試作作記錄參考資料：人力力資源考核記記錄、升職記記錄等4-3離職制制度4-3-1為為配合調(diào)整生生產(chǎn)導(dǎo)致的人人員調(diào)整適宜宜度4-3-2是是否與辭職者者面談以作深深入研究4-3-3退退休制度的運運用是否適宜宜參考資料：有關(guān)關(guān)辭退、辭職職記錄、規(guī)定定5.工作守則則5-1就業(yè)守守則5-1-1必必要事項是否否已全部包括括5-1-2是是否已為全體體員工了解5-1-3與與其他規(guī)則關(guān)關(guān)系是否合理理參考資料：就業(yè)業(yè)規(guī)則、工資資規(guī)定、退休休金規(guī)定、出出差規(guī)定、假假日規(guī)定、安安全衛(wèi)生規(guī)定定等5-2勤務(wù)5-2-1勤勤務(wù)時間長短短是否適宜5-2-2出出退勤的時間間規(guī)定是否明明確5-2-3加加班處理是否否適宜5-2-4出出差處理是否否適宜5-2-5對對休假的時間間是否考慮適適宜5-2-6對對假期時間考考慮是否適宜宜5-2-7換換班制是否合合理5-2-8休休假的安排是是否適宜參考資料：有關(guān)關(guān)勤務(wù)管理的的規(guī)定5-3規(guī)律5-3-1有有關(guān)人員的行行動規(guī)則是否否有明文規(guī)定定5-3-2員員工規(guī)則是否否熟悉5-3-3各各級干部能否否以身作則參考資料：獎懲懲規(guī)定、調(diào)查查流程6.工資報酬酬6-1工資報報酬6-1-1各各種待遇、津津貼構(gòu)成比率率是否適當(dāng)6-1-2體體系是否公平平、明了6-2基本薪薪金6-2-1是是否能符合經(jīng)經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)規(guī)模6-2-2有有無考慮到職職務(wù)、能力、效效率因素6-2-3構(gòu)構(gòu)造是否公正正、明了6-2-4是是否考慮同行行同業(yè)同職位位狀況6-2-5是是否考慮物價價因素參考資料：工資資制度、有關(guān)關(guān)統(tǒng)計資料6-3各種津津貼6-3-1津津貼的種類與與內(nèi)容是否適適宜6-3-2以以盈余分配津津貼的內(nèi)容是是否適宜6-4提薪制制度6-4-1定定期提薪是否否合適？6-4-2升升職等辦法是是否合理6-4-3是是否曾對制度度的合理性與與運用效果作作評定參考資料：工資資制度、人力力資源考核制制度有關(guān)升職職等規(guī)定6-5獎金制制度6-5-1獎獎金的來源如如何確定人力資源診斷6-5-2分分配方法是否否公正參考資料：工資資規(guī)定、獎金金考核辦法、人人力資源考核核制度6-6補償制制度6-6-1對對公傷補償?shù)牡膶嵤顩r如如何6-6-2對對傷病補償實實施如何6-6-3休休假時工資給給付標(biāo)準(zhǔn)如何何6-6-4補補償制度實施施是否合理參考資料：工資資規(guī)定、就業(yè)業(yè)規(guī)則、保險險醫(yī)療規(guī)定6-7退休金金制度6-7-1制制度內(nèi)容是否否合理6-7-2執(zhí)執(zhí)行是否適宜宜6-7-3有有無研究年金金事宜參考資料：退休休制度及有關(guān)關(guān)記錄7.員工福利利7-1保險7-1-1辦辦理手續(xù)是否否有效率7-1-2員員工的受益程程度是否高參考資料：有關(guān)關(guān)保險規(guī)定、記記錄7-2福利活活動7-2-1宿宿舍與住房設(shè)設(shè)施是否合理理7-2-2伙伙食內(nèi)容與設(shè)設(shè)施是否適宜宜7-2-3其其他福利設(shè)施施是否適宜參考資料：福利利制度及支出出記錄7-3文化體體育7-3-1文文化體育娛樂樂活動是否有有計劃性7-3-2員員工參加率是是否高7-3-3各各種設(shè)施的經(jīng)經(jīng)營是否適宜宜參考資料：各種種有關(guān)規(guī)定8.安全衛(wèi)生生8-1安全管管理8-1-1是是否有計劃的的實行安全管管理8-1-2管管理組織是否否適宜8-1-3安安全設(shè)施是否否健全8-1-4有有無推行安全全教育8-1-5預(yù)預(yù)防火災(zāi)與消消防體制的訓(xùn)訓(xùn)練如何參考資料：安全全管理規(guī)定及及安全記錄8-2衛(wèi)生管管理8-2-1管管理計劃是否否適宜8-2-2對對工作環(huán)境是是否考慮8-2-3定定期檢查衛(wèi)生生工作進行如如何8-2-4對對工作特有傷傷病是否充分分防治8-2-5醫(yī)醫(yī)療設(shè)施是否否健全參考資料：有關(guān)關(guān)衛(wèi)生管理的的規(guī)定9.教育訓(xùn)練練9-1新進員員工教育9-1-1內(nèi)內(nèi)容與期間是是否適宜9-1-2效效果有否提高高9-1-3企企業(yè)外教育訓(xùn)訓(xùn)練處理是否否適宜參考資料：新進進員工教育訓(xùn)訓(xùn)練規(guī)定、培培訓(xùn)制度、培培訓(xùn)記錄9-2再訓(xùn)練練人力資源診斷9-2-1再再教育訓(xùn)練的的方法與期間間是否適宜9-2-2效效果有無提高高9-2-3監(jiān)監(jiān)督人員培訓(xùn)訓(xùn)是否適宜參考資料：再教教育訓(xùn)練規(guī)定定、升級規(guī)定定10.傳播活活動10-1意見見交流10-1-1意見交流的的機會是否充充分10-1-2與干部的接接觸是否充分分10-1-3能否活用提提案制度10-1-4能否活用人人力資源協(xié)商商制度參考資料：會議議規(guī)定、會議議狀況、民主主制度10-2公司司方針傳達10-2-1對內(nèi)刊物是是否被活用10-2-2能否借公告告、廣告作充充分說明10-2-3對家庭傳播播活動是否充充分10-2-4對傳播活動動效果是否作作評估11.人際關(guān)關(guān)系11-1人情情處理11-1-1規(guī)定與程序序是否明文11-1-2是否被活用11-1-3效果有無提提高11-2精神神關(guān)懷11-2-1干部有無努努力創(chuàng)造公司司良好氣氛11-2-2與業(yè)務(wù)外人人員接觸是否否充分11-2-3對員工關(guān)心心是否充分11-2-4能否充分了了解員工家庭庭與環(huán)境參考資料：咨詢詢制度、人力力資源記錄、信信息交流程序序12.上下關(guān)關(guān)系與民主建建設(shè)12-1認識識12-1-1經(jīng)營者能否否重視良好的的關(guān)系12-1-2工會的作用用如何12-1-3管理者與被被管理者之間間關(guān)系是否協(xié)協(xié)調(diào)12-1-4雙方是否了了解有關(guān)政策策規(guī)定12-2糾紛紛處理12-2-1和平交涉和和意見交流委委員會是否有有作用12-2-2交涉途徑是是否有效參考資料：過去去糾紛處理記記錄組織溫度調(diào)查表表1.我們這個組組織里的笨蛋蛋和做事效率率高的人好像像一樣多。2.職責(zé)的劃分分不清楚。3.似乎沒有人人清楚地知道道我們組織中中問題出在哪哪里。4.我們的組織織并不缺乏技技能，但已有有的技能不是是我們組織所所需要的。5.如果大家能能對他們的工工作再表現(xiàn)出出更多的興趣趣，對組織會會有好處。6.好的建議不不被當(dāng)作一回回事。7.每個部門各各自為政。8.經(jīng)理人員相相信大家只為為金錢工作。9.大家對誰來來構(gòu)成組織里里的“關(guān)鍵人物”一點都不清清楚。10.大家并沒沒有足夠的時時間來計劃未未來。11.大家對薪薪水分配的比比例看法相當(dāng)當(dāng)不一致。12.要花很多多時間才能讓讓大家同意什什么是作業(yè)的的標(biāo)準(zhǔn)。13.工作的劃劃分不清楚。14.授權(quán)不夠夠。15.經(jīng)理人員員好像沒有足足夠的時間來來認真地做好好訓(xùn)練工作。16.我們組織織里并沒有實實實在在的誘誘因來促使改改進作業(yè)，所所以大家都不不在乎改進。17.與傳統(tǒng)不不一樣的觀念念從來沒有被被聽進去。18.各個團體體并沒有聚集集在一起來解解決共同問題題。19.經(jīng)理人員員相信監(jiān)督愈愈嚴(yán)，生產(chǎn)效效率愈高。20.我們的組組織常常需要要從外面雇用用新的經(jīng)理人人員。21.我主要的的問題之一是是不知道上面面期望我怎么么表現(xiàn)。22.由于別的的公司薪水高高，使這里的的員工常辭職職。23.干工作的的人的水準(zhǔn)一一年不如一年年。24.我們組織織的標(biāo)準(zhǔn)已不不合時宜，需需要趕上時代代。25.只有高階階層的經(jīng)理人人員有資格參參與重要的決決定。26.各個部門門對訓(xùn)練所采采取的態(tài)度不不一樣。有的的當(dāng)它是一回回事，有的不不當(dāng)它是一回回事。27.懲罰的次次數(shù)似乎比獎獎賞的次數(shù)多多。28.只要我們們的組織多冒冒一點險，就就會增加成功功的機會。29.大家并不不打算說出他他們真正的想想法。30.經(jīng)理人員員相信大家基基本上是懶惰惰的。31.我們組織織并不準(zhǔn)備儲儲備人才，來來接替未來的的位置。32.組織對員員工說的是一一回事，而評評判又是另外外一回事。33.順從好像像得到最好的的獎賞。34.大多數(shù)新新進的人員很很快就離職了了。35.我們組織織的各個領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)各自為政。36.我們組織織并不清楚組組織里有哪些些人才。37.工作上需需要的技能并并非有系統(tǒng)學(xué)學(xué)來的，而是是偶爾拾得的的。38.大家被剝剝削—工作努力但但報酬不足。39.革新經(jīng)常常得不到獎賞賞。40.只要壓力力一來，每個個人只顧自己己而不管組織織的利益。41.經(jīng)理人員員想到回到紀(jì)紀(jì)律至上的時時代。42.管理部門門并不發(fā)掘和和培養(yǎng)有潛能能的人。43.個人的目目標(biāo)和組織的的目標(biāo)很少能能一致。44.薪資制度度使大家的工工作不能做最最好的配合。45.許多員工工只是勉強能能達到標(biāo)準(zhǔn)的的工作效率。46.高級主管管要做的事太太多，而無法法直接處理每每一件事。47.做決定時時所需的正確確資料并不能能馬上得到。48.經(jīng)理人員員必須刻苦學(xué)學(xué)習(xí)，因此他他認為別人也也必須跟他一一樣。49.組織里的的人并不完全全知道他們的的表現(xiàn)是怎樣樣被評判的。50.與我們競競爭的組織，好好像有比較先先進的觀念。51.每一個經(jīng)經(jīng)理都對自己己的部門負責(zé)責(zé)，并不歡迎迎別人干涉。52.這組織所所以存在，唯唯一的理由是是要替股東賺賺錢。53.大家并不不知道這個組組織對他們未未來的打算是是什么。54.組織依照照個人的性格格而不是按他他們的貢獻來來評判員工。55.一般說，組組織并沒有適適當(dāng)?shù)姆椒▉韥愍勝p特別努努力的表現(xiàn)。56.新進的員員工似乎得到到較好的工作作，這引起大大家憤憤不平平。57.有些部門門人多但貢獻獻少。58.組織根據(jù)據(jù)老觀念而非非新觀念來作作業(yè)。59.經(jīng)理人員員沒有能力訓(xùn)訓(xùn)練他人。60.危急時，經(jīng)經(jīng)理人員并不不會全心全意意地幫助組織織。61.有些事情情一旦要成了了既定的作業(yè)業(yè)后，就很少少受到挑戰(zhàn)。62.開會不受受歡迎，因為為常常是沒有有結(jié)果的。63.部門經(jīng)理理并不關(guān)心員員工工作是否否快樂。64.管理業(yè)績績和發(fā)展是不不能計劃的，因因為牽涉的因因素太多。65.這個組織織的未來計劃劃很差。66.這個組織織所付的薪水水無法吸引有有足夠才能的的人。67.這個組織織中人才實在在不多。68.組織里重重要的事情經(jīng)經(jīng)常要么不做做，要么一做做做兩次。69.沒有將勞勞工流動率的的數(shù)字計算出出來。70.只要有恰恰當(dāng)?shù)募寄?，便便可以使生產(chǎn)產(chǎn)增加。71.我并不覺覺得我想要做做的事情有人人支持。72.這是個變變化的時代，而而這個組織的的步調(diào)卻不夠夠快。73.一個部門門學(xué)到的經(jīng)驗驗，并沒有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到其他部部門。74.這個組織織并沒有想使使工作變得有有趣而且有意意義。75.很多人在在這個組織里里接受了訓(xùn)練練，卻替競爭爭的組織工作作。76.目標(biāo)表達達不清楚。77.大家必須須工作很長的的時間才能獲獲得剛夠生活活的薪資。78.這個組織織雇用了幾乎乎沒有才能和和經(jīng)驗的人。79.有些經(jīng)理理人員工作量量過多，有些些卻過少。80.員工并不不知道薪資競競爭的程度，因因為沒有比較較的數(shù)字可供供參考。81.這個組織織并不鼓勵大大家的技術(shù)趕趕上時代。82.就因為大大家沒有機會會貢獻，所以以也就不專注注了。83.大家并不不喜歡“破壞現(xiàn)狀”。84.組織內(nèi)的的競爭如此激激烈，以致產(chǎn)產(chǎn)生破壞性的的影響。85.經(jīng)理并不不認為大家對對他們自己的的工作生活性性質(zhì)有興趣。86.高階層經(jīng)經(jīng)理人員的經(jīng)經(jīng)驗不夠廣泛泛。87.須優(yōu)先辦辦理的事不清清楚。88.大家覺得得他們好像在在二流的組織織工作。89.在改選時時，這個組織織容易選出適適當(dāng)可用的人人才。90.談?wù)摳慕M組是沒有用的的，大家的態(tài)態(tài)度已經(jīng)不會會改變了。91.由經(jīng)理部部門控制的信信息，并不是是需要用時就就有。92.如果職員員的技能較好好，便可以更更好地改進產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量。93.這個組織織的薪資低于于標(biāo)準(zhǔn)，大家家不滿意。94.經(jīng)理人員員對外在環(huán)境境的改變并沒沒有足夠的反反應(yīng)。95.雖然大家家可以互相幫幫助，但他們們似乎心不在在此。96.大家并不不直呼經(jīng)理的的名字。97.經(jīng)理不相相信管理教育育對他們能有有什么作用。98.計劃似乎乎不實際。99.這個組織織的一切福利利比其他類似似的組織差。100.這個組組織并沒有許許多大家認可可的備選措施施，每個經(jīng)理理根據(jù)自己認認為最好的方方法去選擇。101.部門經(jīng)經(jīng)理并沒有認認識組織對一一個“不滿的員工”所付的代價價。102.想想看看新進員工剛剛進來的幾天天，組織是如如何地對待他他們，便知道道有時候他對對組織的印象象不好是不足足為怪的。103.大家希希望他們的工工作有更多的的挑戰(zhàn)。104.面對問問題時，并不不開放和坦誠誠。105.每一個個團體無意采采取步驟來改改變他們在一一起工作的方方法。人力資源診斷106.經(jīng)理與與經(jīng)理間明爭爭暗斗。107.經(jīng)理對對于他們員工工的前途并不不開誠布公。108.現(xiàn)在所所做的決定，其其實幾個月前前就該做了。109.我個人人覺得公司付付我的薪水低低了。咨詢顧問業(yè)務(wù)素素質(zhì)要求一、咨詢工作的的專業(yè)知識。主主要包括：1.咨詢工作的的性質(zhì)、目的的和歷史；2.咨詢公司的的專業(yè)、職責(zé)責(zé)、組織和管管理；3.咨詢的類型型，有關(guān)咨詢詢的術(shù)語；4.咨詢顧問的的基本任務(wù)和和特點；5.各種咨詢職職務(wù)之間的關(guān)關(guān)系；6.咨詢顧問與與受咨詢企業(yè)業(yè)之間的關(guān)系系；7.工作及行為為準(zhǔn)則；8.咨詢公司的的行政及財務(wù)務(wù)管理。二、調(diào)查和解決決問題的技法法。主要包括括：1.解決問題的的系統(tǒng)方法；；2.了解企業(yè)組組織現(xiàn)狀，鑒鑒別問題；3.計劃和安排排工作任務(wù)；；4.掌握事實的的方法和技巧巧，工作研究究、會談和其其他技法；5.調(diào)查、分析析事實的方法法和技巧；6.形成可供選選擇的方案，論論證可取得的的效益；7.提出解決問問題的建議、詳詳細辦法；8.設(shè)計工作制制度和程序、管管理體制；9.制定實施方方案的具體措措施，培訓(xùn)受受咨詢企業(yè)的的人員；10.提出繼續(xù)續(xù)服務(wù)的措施施。三、思想交流和和改革。1.介紹行為科科學(xué)，企業(yè)內(nèi)內(nèi)思想交流和和改革方面的的發(fā)現(xiàn)；2.進行口頭交交流，傾聽具具有實效的陳陳述，有目的的地找有關(guān)人人員交談；3.領(lǐng)導(dǎo)和掌握握小組會議，了了解問題；4.進行書面通通訊，利用信信息和傳遞的的工具，撰寫寫報告；5.提出實行改改革的戰(zhàn)略和和策略。四、管理理論和和實踐。1.經(jīng)濟、社會會、市場和其其他環(huán)境對管管理的影響；；2.管理職責(zé)和和管理機構(gòu)；；3.綜合管理；；4.財務(wù)管理；；5.銷售管理；；6.生產(chǎn)和供應(yīng)應(yīng)管理；7.研究和開發(fā)發(fā)管理；8.人力資源管管理；9.應(yīng)用于管理理的定量技術(shù)術(shù)；10.資料管理理；11.管理信息息系統(tǒng)和計算算機在管理中中的運用。人力資源診斷市場營銷咨詢程程序人力資源方針和和人力資源管管理組織診斷要點一、對問題的認認識是否敏感感、正確、靈靈活？經(jīng)營者者是否正確地地掌握職員的的要求和意見見及部門之間間的糾紛等；；是否明確煙煙塵、高溫、垃垃圾、照明、機機械性能等實實際條件給職職員帶來的影影響；對銷售售條件的變化化、購買條件件的變化、勞勞動市場的變變化等這些直直接的環(huán)境變變化是否敏感感；對法律的的變化、產(chǎn)業(yè)業(yè)界的動向、技技術(shù)動向這些些間接的環(huán)境境變化是否敏敏感。二、對哪些方面面的信息關(guān)心心？其范圍有有多大？必須須分為企業(yè)目目前所關(guān)心的的領(lǐng)域和企業(yè)業(yè)將來要關(guān)心心的領(lǐng)域并進進行調(diào)查。另另外，有必要要將企業(yè)目前前關(guān)心的領(lǐng)域域分為長期關(guān)關(guān)心領(lǐng)域和短短期關(guān)心領(lǐng)域域兩類。三、企業(yè)掌握的的現(xiàn)實情況和和客觀實際情情況之間有無無差異？如有有差異，應(yīng)予予指出四、是否謀求加加快事務(wù)處理理的速度？五、是否適當(dāng)?shù)氐厥褂昧藱C器器、儀器來處處理事務(wù)工作作？六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬賬、報表種類類是否齊全？？七、文件整理工工作是否順利利？八、是否經(jīng)常研研究事務(wù)工作作手續(xù)？九、更正錯誤工工作情況是否否多？十、是否作了適適當(dāng)?shù)臋z查？？十一、有無消除除違法行為的的安排？十二、是否為減減少需要熟練練的工作量而而推行了標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化？十三、是否對工工作的繁簡作作了調(diào)整？十四、必要的資資料、機器、儀儀器是否齊全全？十五、環(huán)境是否否良好？十六、有無提案案制度？如有有，應(yīng)調(diào)查是是職員自己對對問題有所意意識而提出建建議，還是針針對企業(yè)提出出的問題提建建議。十七、對于采納納的建議是否否發(fā)給獎金？？如有，應(yīng)調(diào)調(diào)查獎金數(shù)目目是否有助于于促進其積極極性。十八、一年提出出多少項建議議？被采納多多少項？此外外，還應(yīng)計算算出采用的建建議所占的比比例。十九、是否向建建議者說明了了不采納其建建議的理由。二十、有無職員員入股制度？？如有，應(yīng)調(diào)調(diào)查職員持有有股票總數(shù)相相當(dāng)于總資本本的百分比。二十一、對職員員取得股份是是否有限制。人力資源考核診診斷要點力資源考核核是企業(yè)對從從業(yè)人員進行行考查的重要要手段，是進進行人員安排排、晉升、獎獎懲、能力開開發(fā)的科學(xué)管管理依據(jù)?？伎己说哪康?，主主要是為了教教育和培訓(xùn)，促促進從業(yè)人員員素質(zhì)的提高高。其診斷要要點是：一、人力資源記記錄是否完整整。二、是否有成文文的人力資源源考核規(guī)程。三、人力資源考考核的方法是是否適當(dāng)。四、對評定人員員是否進行了了教育。五、人力資源考考核的間隔時時間是否適當(dāng)當(dāng)。能力開發(fā)和教育育訓(xùn)練診斷要要點能力開發(fā)和和教育訓(xùn)練是是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的戰(zhàn)略任任務(wù)，能力開開發(fā)和教育訓(xùn)訓(xùn)練診斷成為為企業(yè)人力資資源勞動管理理診斷的重要要課題。其診診斷要點是：：一、能力開發(fā)是是否在職務(wù)分分析的基礎(chǔ)上上進行的。二、有無教育訓(xùn)訓(xùn)練計劃，實實施情況如何何。三、教育訓(xùn)練是是否與能力開開發(fā)和工作調(diào)調(diào)動有機結(jié)合合。四、教育訓(xùn)練與與人員晉升是是否做到有機機結(jié)合。五、教育訓(xùn)練的的方法、設(shè)施施和時期是否否合適。六、培育部屬態(tài)態(tài)度診斷說明明。１.應(yīng)本著堅定定的態(tài)度培育育部屬。２.本著使命感感，認真地、專專心地、積極極地培育部屬屬。３.有信心啟發(fā)發(fā)部屬的意愿愿。應(yīng)多費心心于策動部屬屬。最重要的的是讓部屬參參與探索必要要點、共有化化、決定方式式等一連串的的過程，而且且要避免一意意孤行，一起起共同參與可可刺激部屬的的意愿。４.認真積極地地培育部屬，就就不會造成空空洞化。應(yīng)該該具備使命感感積極地去教教育，并有高高昂的、持之之以恒的決心心。５.培育部屬也也有利于管理理者成長。工資診斷要點工資診斷斷包括工資總總額診斷、工工資體系診斷斷、基本工資資診斷和獎金金診斷等。各各診斷要點分分析如下：一、工資總額診診斷它是指對工資、津津貼資金、各各種福利費等等伴隨勞動力力的使用支付付的全部費用用的管理，其其中心課題是是如何根據(jù)企企業(yè)支付能力力判斷工資總總額規(guī)定得是是否適當(dāng)。工工資總額診斷斷，就是根據(jù)據(jù)企業(yè)財務(wù)報報表，對工資資總額的管理理狀況進行診診斷，其診斷斷要點是：１.工資總額是是如何確定的的，是參