90%的HR不會做行為面試（附話術(shù)）

為什么我說90%的HR不會做行為面試（附話術(shù)）作為一名招聘官，不知道你有沒有和我同樣的感受：現(xiàn)在的求職者越來越會“面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高。對于面試官來說，在一場只有30分鐘或者1小時(shí)的面試時(shí)間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機(jī)、潛力、想法，實(shí)屬不易！我曾經(jīng)多次和HR同行交流，深感當(dāng)下招聘官面臨的痛點(diǎn)，梳理一下不外乎有：需要什么樣的人理不清；找不到所需要的人才；找到的人不來；人才看不準(zhǔn)，沒有評估標(biāo)準(zhǔn)；面試流程簡單/繁瑣，雇主體驗(yàn)不佳；時(shí)間緊，人才要求高（錢太少），團(tuán)隊(duì)流失率高，壓力大。人找對了，才能更好的推動業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場錯(cuò)誤的選才會給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來難以估量的損失：對公司來說，可能帶來的損失①可見成本：面試的時(shí)間、招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、支付的薪酬等等；②不可見成本：法律風(fēng)險(xiǎn)，工作質(zhì)量、組織團(tuán)隊(duì)形象和士氣。對面試官來說，可能帶來的損失①業(yè)務(wù)部門對招聘小伙伴人才甄選的準(zhǔn)確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務(wù)部門對招聘工作的認(rèn)可度；②

影響HR上級主管對個(gè)人選拔專業(yè)性的認(rèn)可度和工作滿意度。對個(gè)人來說，可能帶來的損失①求職者今后的職業(yè)發(fā)展和家庭生活的，從而浪費(fèi)了很多時(shí)間成本和機(jī)會成本；②求職者對公司雇主品牌的負(fù)面評價(jià)。-1-認(rèn)識行為面試法-過去預(yù)測未來各位面試官請回憶一下，想想曾經(jīng)問候選人的一些問題，例如：請做個(gè)自我介紹、簡單介紹一下自己及在校學(xué)習(xí)情況、你最大的優(yōu)缺點(diǎn)、我們?yōu)槭裁匆陀媚愕鹊却祟惖拿嬖噯栴}，貌似候選人回答問題對答如流。怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價(jià)、行為面試法、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統(tǒng)面試法等等；要在短短1個(gè)小時(shí)內(nèi)快速了解一個(gè)人，面試提問成了關(guān)鍵。那么，面試的時(shí)候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？結(jié)合自己在高科技生物工程、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域從業(yè)7年的面試經(jīng)歷來看，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預(yù)測效度的可靠程度，借此文章，來談一談行為面試法實(shí)踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。什么是行為面試法？行為面試主要是根據(jù)候選人過去實(shí)際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預(yù)測候選人未來將會如何處理相關(guān)情況；過去的行為是預(yù)測未來的最好指標(biāo)，因?yàn)橐粋€(gè)的行為是相對固定的，不會在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)會傾向于重復(fù)過去的方式。那行為面試法與結(jié)構(gòu)化面試有什么關(guān)系呢？行為面試不是泛泛的詢問面試者過去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程，因此，也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試。因?yàn)椋袨槊嬖囋O(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問題設(shè)計(jì)；行為面試的問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息；面試官對面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活地追問，目的是對背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）；面試官對被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對行為維度評分進(jìn)行加分整合，得出評價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考。-2-如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求確定選才標(biāo)準(zhǔn)四步法行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評估，沒有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？第一步，選對方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實(shí)際，不是要超人；第三步，期望值挖掘：需求部門leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非常快的，對候選人未來的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷。第四步，達(dá)成評估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問題（正面+反面事例）。如何正確梳理招聘需求

第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級級以上級別職位；第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識；第三步，需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項(xiàng)目第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)（甲或乙方經(jīng)驗(yàn)），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適行業(yè)背景要求（甲方或乙方）掌握的知識、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）個(gè)性特質(zhì)：（外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境）特殊要求：（年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)）面試流程（確定面幾輪、誰來面？如何決策）理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，再選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。輸出設(shè)計(jì)行為面試問題（舉例）

-3-如何組織一場有效的行為面試行為面談流程步驟

面談前的暖場準(zhǔn)備如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗(yàn)，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實(shí)的行為事例信息。常用暖場話術(shù)，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？你老家是哪里的？聽你口音好像是南方人？

....等等使用專業(yè)的面試話術(shù)開篇

在行為面試正式開始時(shí)，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。這里，我準(zhǔn)備了一場開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用，請記好哦：面試官A：您好，王先生，請坐。一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是summer，歡迎來參加今天的面試。求職者B：謝謝，我也一直很期待。面試官A：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進(jìn)而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點(diǎn)。當(dāng)然，要跟你說明2個(gè)面談上的流程：第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容，所以偶爾需要一點(diǎn)時(shí)間來完成記錄。其次，我可能會視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些你過往曾經(jīng)做過的事情。最后我會留一些時(shí)間，讓你詢問跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問題。你準(zhǔn)備好了么！那么我們現(xiàn)在正式開始吧。行為面試如何進(jìn)行提問？

要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現(xiàn)語言傳遞不通暢，會嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果。在詢問候選人過去背景信息的時(shí)候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)性提問。案例①封閉式問題：你對XX公司的工作滿意嗎？改成開放式提問在你過去工作經(jīng)歷當(dāng)中，你曾經(jīng)做過超出他人對你的期望的一件事情是什么？請簡單描述一下當(dāng)時(shí)的情形？②誘導(dǎo)性問題你能否適應(yīng)長時(shí)間加班？改成開放式提問結(jié)合過往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩τ诩影嗟目捶?？?biāo)準(zhǔn)化行為面試提問話術(shù)一這里需要注意的是：對于面試經(jīng)驗(yàn)不足的面試官，當(dāng)不知道如何提問時(shí)，可以嘗試使用這種話術(shù)提問，但這種提問不足在于應(yīng)聘者明確知道你要考察他的能力素質(zhì)，建議結(jié)合運(yùn)用STAR進(jìn)行追問。標(biāo)準(zhǔn)化行為面試提問話術(shù)二標(biāo)準(zhǔn)化行為面試提問話術(shù)三如何運(yùn)用STAR進(jìn)行有效追問？

在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后后進(jìn)行評估和評價(jià)。盡管使用了行為面試提問，有時(shí)候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。這時(shí)候，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充。在面試中，需要有一些適當(dāng)?shù)淖穯枺ú灰诵e奪主），這非常有助于幫助應(yīng)聘者打開“話匣子”，從而保持面試氛圍的融洽。S指情景（Situation）:這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。T指任務(wù)（Task）:這件事情發(fā)生在什么場景下，你要完成什么任務(wù)，面對什么抉擇或者困難？A指行動（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？R指結(jié)果（Result）：事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？當(dāng)然，經(jīng)常有人會問：“如何避免面試中出現(xiàn)的虛假的回答？”由于求職者所處被評價(jià)的位置，必然會想法設(shè)法地表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足，那么如何去識別呢？STAR追問的好處在于對整個(gè)行為事件進(jìn)行追問回顧，從而判斷候選人所說事件的真假，對于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例的每一個(gè)細(xì)節(jié)，講述虛假事件的應(yīng)聘者往往很難以招架，如果應(yīng)聘者對于所提問題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)。關(guān)于STAR追問技巧舉例（僅供參考）針對情景Situation進(jìn)行提問。如：領(lǐng)導(dǎo)為什么要你來管理銷售部門？銷售部門有哪些職責(zé)？你當(dāng)時(shí)為做好銷售部的工作做好哪些準(zhǔn)備？等等針對任務(wù)（Task）進(jìn)行提問：“你當(dāng)時(shí)具體的任務(wù)是什么？誰給你定目標(biāo)或任務(wù)？為什么給你定這樣的目標(biāo)？你當(dāng)時(shí)是怎么想的？針對行動（Action）進(jìn)行提問：你在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)什么角色？其他人做哪些事情？你當(dāng)時(shí)最關(guān)鍵的行動目標(biāo)是什么？過程中遇到最難處理的問題是什么？你是如何處理的？針對結(jié)果(Result)進(jìn)行提問：團(tuán)隊(duì)的哪些行為表現(xiàn)比以前有了很大的改觀?請講出一個(gè)事例？公司對你工作結(jié)果的評價(jià)是怎樣的？什么情況下做出的評價(jià)？如何評價(jià)的？你又是如何知道的？針對過程中取得成功或失敗之處進(jìn)行提問；你認(rèn)為在這個(gè)過程取得成功靠的因素是什么？如果重新做這個(gè)項(xiàng)目，你會在哪些地方改進(jìn)？運(yùn)用行為面試注意事項(xiàng)？

（1）在開啟面試前，務(wù)必要確認(rèn)評估的行為維度，評估候選人簡歷，列出相關(guān)提問的項(xiàng)目/事件問題。（2）營造良好的洽談氛圍，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。（3）客觀對待負(fù)面，任何人都不可能是完美的，面試的目的是挖掘信息，預(yù)測業(yè)績，在與候選人面試中一個(gè)很重要的原則是：維護(hù)自尊，建立自信。（4）提問的問題須清晰、準(zhǔn)確，容易理解，避免提出的問題過長。（5）結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度。正常的行為面試至少在40-50分鐘左右，1個(gè)行為維度至少需要5-8分鐘了解清楚。-4-面試官多維度評估一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)