組織行為學(xué)清華大學(xué)課件

組織行為學(xué)3/13/20231

第一講什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)是對管理活動中人的因素的研究。管理的要素：人、財、物人：把潛在的資源化為現(xiàn)實的目標(biāo)人財物3/13/20232

二、生產(chǎn)率的提高1、生產(chǎn)率反應(yīng)出了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財力、物力的關(guān)系。2、效率與效益的區(qū)別：速度——效率生產(chǎn)率準(zhǔn)確——效益3/13/20233

三、管理的性質(zhì)管理，就是協(xié)調(diào)一群人的活動，協(xié)作完成共同的目標(biāo)。管理，就是對人、財、物的有效運(yùn)作，充分發(fā)揮資源的作用，實現(xiàn)預(yù)先制定的目標(biāo)。3/13/20235

三、管理的性質(zhì)計劃經(jīng)濟(jì)體制條件下企業(yè)的目標(biāo)定位偏離：不以盈利為目標(biāo)。人群和個人在管理學(xué)意義上的區(qū)別：個人之間：內(nèi)耗，沖突人群：企業(yè)象收購了一批二手汽車，需要磨合、改造。3/13/20236

三、管理的性質(zhì)組織行為學(xué)最早被稱為工業(yè)心理學(xué)。解決企業(yè)管理過程中個人的心理問題，如能力測量、心理測量等.——個體論20世紀(jì)30年代之后被稱作管理心理學(xué)。強(qiáng)調(diào)溝通和非正式群體等?！后w論組織心理學(xué)?！M織論20世紀(jì)50年代后期運(yùn)用管理學(xué)組織心理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)從多角度進(jìn)行研究，形成綜合學(xué)科?！M織行為學(xué)3/13/20237

四、管理的歷史發(fā)展觀點泰勒：科學(xué)管理梅奧：人際關(guān)系學(xué)派（霍桑試驗）金字塔、中國長城，是古代管理活動的杰作。古希臘學(xué)者蘇格拉底提出：管理的一般原則，就是管理者應(yīng)使下級愿意服從于它的領(lǐng)導(dǎo)；管理者應(yīng)爭取獲得同盟者和支持者；管理者應(yīng)有能力保持自己的人力和物力。（從哲學(xué)的高度，以城邦作戰(zhàn)為背景。）3/13/20239

四、管理的歷史發(fā)展最早將管理應(yīng)用于生產(chǎn)，是威尼斯軍用造船廠的生產(chǎn)管理，這是現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)流水線的雛形。羅馬教庭的正式組織，是有效的組織管理方法的體現(xiàn)。古代管理：注重管理環(huán)節(jié)3/13/202310

四、管理的歷史發(fā)展現(xiàn)代管理的特點：注重人的因素，重視領(lǐng)導(dǎo)行為；管理手段上強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、定量化。德魯克在20世紀(jì)50年代人為管理學(xué)在未來將受到日益重視。3/13/202311

六、組織行為學(xué)的發(fā)展1、泰勒的科學(xué)管理研究當(dāng)時管理中的主要問題集中在分配上。泰勒認(rèn)為企業(yè)應(yīng)主要解決生產(chǎn)率問題，這樣分配問題就迎刃而解了。人——機(jī)關(guān)系實驗：機(jī)器設(shè)備符合人性化特點。3/13/202313六、組織行為學(xué)的發(fā)展泰勒后期提出的被人忽視的思想：泰勒在國會做證時闡述了自己后期的思想。提高人的素質(zhì)（當(dāng)時人的素質(zhì)主要指技術(shù)素質(zhì)）發(fā)揮人的積極性：什么樣的人是組織所需要的人力資源。3/13/202314六、組織行為學(xué)的發(fā)展2、梅奧的人際關(guān)系學(xué)派泰勒的理論引發(fā)的問題西方電器公司霍桑工廠照明實驗梅奧的訪談工作非正式群體的作用在20世紀(jì)30年代，組織行為學(xué)研究由于戰(zhàn)爭而中斷。之前，組織行為學(xué)研究注重人的選拔；戰(zhàn)爭期間，注重特殊人才的選拔。3/13/202315六、組織行為學(xué)的發(fā)展組織行為學(xué)在中國的發(fā)展20世紀(jì)50年代：工業(yè)心理學(xué)，工程心理學(xué)80年代后出現(xiàn)組織行為學(xué)研究中科院徐連倉調(diào)查決策（群體/領(lǐng)導(dǎo)）：工作價值觀；選拔評價；領(lǐng)導(dǎo)行為80年代末：出現(xiàn)MBA教育1992年開始陸續(xù)開設(shè)管理、財務(wù)、金融、組織與人員、電子商務(wù)、市場營銷等學(xué)科。3/13/202317七、組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域個體水平核心問題：激勵人的直覺（對人、社會、自我）隊員供、技術(shù)人員和管理者的選拔和職務(wù)配備。3/13/202318七、組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域群體水平群體的特點（人際關(guān)系學(xué)派）結(jié)構(gòu)——情感氣氛——士氣凝聚力溝通上——下級關(guān)系3/13/202319八、組織行為學(xué)

要面對和解決的問題人力資源的變化多樣化國際化技術(shù)的發(fā)展計算機(jī)代替不了決策、溝通國際經(jīng)營、跨國管理20世紀(jì)60年代產(chǎn)生70年代，文化進(jìn)入組織行為學(xué)研究者的視野。3/13/202321第二講管理中的個體行為因素一、對人的認(rèn)識的發(fā)展每個人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事3/13/202322二、管理活動中個體的重要行為因素刺激績效知覺行為評價與獎懲學(xué)習(xí)個性動機(jī)能力3/13/202323

三、知覺（續(xù)）B、知覺的特點選擇性：從背景中篩選出知覺對象。理解性：完整而不是支離破碎的。經(jīng)驗、預(yù)測、線索、信息。整體性：主動的思維活動特點，賦予事物以意義。恒常性：對于自己熟悉的事物，當(dāng)它的環(huán)境發(fā)生改變時，個體仍能認(rèn)識它。這些特點都會影響到知覺的正確性。3/13/202325三、知覺（續(xù)）C、對個人行為歸因的知覺與判斷內(nèi)控制型：責(zé)任感強(qiáng)，不易進(jìn)行人際溝通。外控制型：推卸責(zé)任，較易接受領(lǐng)導(dǎo)、服從、易交流。命運(yùn)控制型：不可預(yù)知。3/13/202326

四、學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)：是獲得新經(jīng)驗，是行為上的改變。A、條件反射理論——被動B、操作性條件反射理論——主動C、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論環(huán)境因素整體觀3/13/202329四、學(xué)習(xí)D、學(xué)習(xí)決定于個體的因素學(xué)習(xí)者的目的學(xué)習(xí)者的要求學(xué)習(xí)者的渴望學(xué)習(xí)者的認(rèn)知E、組織的社會化活動組織文化對個體的影響教育與模仿3/13/202330五、個性個性差異包括三個方面的差異：能力氣質(zhì)性格3/13/202331

五、個性（續(xù)）1、能力差異能力：是勝任工作活動的基本素質(zhì)。能力和知識、智力、技能的區(qū)別心理教育測量表所測量的內(nèi)容是智力而不是知識。智力主要決定于遺傳因素，它是個體勝任各種活動所需要的基本條件。智商=心理年齡/實際年齡*100%技能依賴于后天的學(xué)習(xí)。主要指一整套完成動作的程序或操作。3/13/202332五、個性（續(xù)）1、能力差異（續(xù)）基本智力因素：計數(shù)能力言語能力知覺速度歸納推理演義推力空間知覺記憶力3/13/202333五、個性（續(xù)）1、能力差異（續(xù)）能力的發(fā)展過程早期的快速發(fā)展：敏感期，關(guān)鍵期液態(tài)、晶態(tài)能力的區(qū)別高績效的工作取決于人的能力素質(zhì)與工作要求的匹配。特殊職業(yè)活動對能力的要求能力高的人的特點訓(xùn)練少——意味著成本低很少出事故——安全性工作滿意度——擅長3/13/202334五、個性（續(xù)）2、氣質(zhì)差異氣質(zhì)：個體行為的動力性特征。強(qiáng)度平衡性：興奮過程與抑制過程持久性：毅力、韌性3/13/202335五、個性（續(xù)）2、氣質(zhì)差異（續(xù)）典型氣質(zhì)類型：多血質(zhì)：靈活、活潑、持久性差膽汁質(zhì)：強(qiáng)度、爆發(fā)性、簡單粘液質(zhì)：韌性、固執(zhí)抑郁質(zhì)：不能承擔(dān)責(zé)任在工作安排中注意氣質(zhì)與職業(yè)的匹配。3/13/202336五、個性（續(xù)）3、性格差異性格：個體對外界事物的態(tài)度體系。對人、事、工作的態(tài)度，有社會評價意義。性格形成的影響因素：幼年——父母、家庭的影響較大入學(xué)——學(xué)校、教師的影響較大工作——工作場所、伙伴的影響較大3/13/202337五、個性（續(xù)）3、性格差異（續(xù)）性格的類型：內(nèi)向：自信、自主外向：依賴、追隨、易受他人影響框棒試驗榮格從技能的觀點以感覺——思維——情感——知覺為標(biāo)準(zhǔn)所劃分的性格類型3/13/202338五、個性（續(xù)）3、性格差異（續(xù)）性格類型差異（榮格）感覺型——注重細(xì)節(jié)、感覺經(jīng)驗、缺乏果斷、遲緩思維型——分析、揭示事物的關(guān)系、不太強(qiáng)調(diào)行動、深刻、原則性強(qiáng)直覺型——宏觀、長遠(yuǎn)目標(biāo)、果斷、善于決策、遺漏細(xì)節(jié)情感型——情緒化、關(guān)心他人、人情味濃3/13/202339五、個性（續(xù)）3、性格差異（續(xù)）A型性格爭強(qiáng)好勝、不能忍受失敗、渴望成功標(biāo)準(zhǔn)高、盡善盡美精力充沛思維敏捷、快到以至于表達(dá)能力跟不上感覺時間不夠用、總想在同一時間完成許多工作壓力極大、緊張、雖不愿意這樣但卻難以止職業(yè)經(jīng)理人很容易形成A型性格。B型性格追求安逸、休閑工作時間之外不考慮工作，放松（A型性格的人很容易向他人傳達(dá)壓力，喜歡越俎代庖，造成人際關(guān)系緊張）3/13/202340

第三講動機(jī)與激勵生產(chǎn)率積極性動機(jī)，行為的驅(qū)動力需求3/13/202341

一、需求與動機(jī)1、需要：（1）本能、生命力（2）社會性最基本的需求（1）好奇心（2）食物（3）榮譽(yù)感（道德）（4）害怕被社會排斥（5）生殖（種族延伸）（6）體育運(yùn)動（7）秩序（8）獨立（9）社會交往（10）復(fù)仇（11）家庭（12）地位和聲望（13）公民權(quán)（14）力量（把我自己、影響他人）（15）厭惡3/13/202342一、需求與動機(jī)動機(jī)與行為基本需求行為被剝奪的程度實現(xiàn)的難度減少行為出現(xiàn)頻率的有效方法是降低需求水平3/13/202343一、需求與動機(jī)2、動機(jī)：驅(qū)力，直接影響行為的因素動機(jī)行為單一多樣多樣單一3/13/202344一、需求與動機(jī)動機(jī)對行為的影響A、始發(fā)功能B、選擇和導(dǎo)向功能C、強(qiáng)化功能3/13/202345一、需求與動機(jī)積極性的產(chǎn)生需求動機(jī)行為滿足一定水平（多樣化）（積極性）3/13/202346二、動機(jī)和工作績效的關(guān)系工作績效的影響因素：工作績效=f（能力*積極性）能力：智力水平（穩(wěn)定性）完成工作所需要的技能（培養(yǎng)）、投資、成本、收費(fèi)對工作的知識掌握程度（訓(xùn)練）積極性：激勵對努力于某一工作的選擇努力方向的選擇努力時間的選擇3/13/202347三、動機(jī)對工作績效的影響工作意愿工作結(jié)果在不同的時代，人的工作意愿、動機(jī)和需求目標(biāo)不同：20世紀(jì)50年代：基本需要（生理）20世紀(jì)70年代：多樣化、個人發(fā)展、地位、權(quán)利、休閑（替代性）3/13/202348四、各種激勵理論、觀點內(nèi)容型理論：積極性的影響因素：金錢、地位、表揚(yáng)等過程型理論：人的積極性并不是靜止的狀態(tài)，表現(xiàn)為一個過程強(qiáng)化型理論：行為塑造技術(shù)3/13/202349四、各種激勵理論、觀點激勵需要解決的問題：（1）工作的意義（2）努力的方向（3）努力時間的保持3/13/202350四、各種激勵理論、觀點1、內(nèi)容型理論（1）馬斯洛：需要層次論（人本心理學(xué))決定人的行為的詩人的主導(dǎo)需求。自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要3/13/202351四、各種激勵理論、觀點（2）赫茨伯格：雙因素理論不滿足需求滿足（影響積極性）（積極性提高）3/13/202352四、各種激勵理論、觀點雙因素的內(nèi)容激勵因素——滿足需求，積極性提高；不滿足，積極性也不降低?！c工作內(nèi)容直接相關(guān)；挑戰(zhàn)性、成就、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、晉升等?！獜?qiáng)烈、持久保健因素——滿足要求，積極性不高；不滿足，積極性降低?！ぷ鳝h(huán)境、狀態(tài)、報酬、人際關(guān)系、物理條件等。3/13/202353成就激勵（3）麥克萊蘭：成就動機(jī)理論（與前兩個強(qiáng)調(diào)個體激勵的理論不同，成就動機(jī)理論主要針對管理者和技術(shù)人員。）人的三種需求：A、權(quán)利：影響他人B、情誼：群體交流C、成就：成功3/13/202354

文化傳遞的對三種需求的信號，

如競爭、成功等父輩的成就動機(jī)GDP子女的成就動機(jī)3/13/202355成就動機(jī)與工作選擇高成就動機(jī)低成就動機(jī)工作難度成就動機(jī)過強(qiáng)（害怕失敗或投機(jī)）3/13/2023562、過程激勵理論（1）期望理論（弗隆姆）動機(jī)被激發(fā)的力量（積極性）=f（效價×期望值）效價：價值判斷的重要性如何？是否看重或愿意追求？期望值：對達(dá)到成功的可能性大小的概率判斷。3/13/202357激勵的預(yù)期工作努力工作績效獎勵P1P23/13/202358

主觀概率的影響因素一級期望管理者幫助下屬建立自信二級期望發(fā)展信任的人際關(guān)系建立心理契約能力信任關(guān)系3/13/202359

激勵的期望結(jié)果P1P2價值積極性高高高高高高低低高低高中低低高低低低低非常低3/13/202360

（2）公平理論公平理論是從分配的角度提出的。個人收入（＞）他人收入

=個人投入（＜）他人收入3/13/202361

公平投入的意義投入：努力程度、有效工作時間、教育投入（以學(xué)歷為主要表示）、能力、建設(shè)性活動。收入：報酬、提升、承認(rèn)、個人發(fā)展。公平：主觀因素總對自己的投入較為敏感，而對他人則不然。3/13/202362

強(qiáng)化的作用3、強(qiáng)化理論組織行為學(xué)研究人的行為的目的在于控制人的行為。行為主義：強(qiáng)化行為的形成3/13/202363

強(qiáng)化的類型刺激（強(qiáng)化）與行為的關(guān)系A(chǔ)、時間上的接近性B、類型（a）正強(qiáng)化（愉快，形成期望行為）（b）負(fù)強(qiáng)化（不愉快，制止行為）（c）懲罰（痛苦，停止行為。一般應(yīng)盡量避免，可作為最后懲罰手段）（d）忽視3/13/202364

強(qiáng)化的差異習(xí)得無助感強(qiáng)化理論對于管理的意義。3/13/202365

第四講激勵理論的應(yīng)用兩重性：科學(xué)性和藝術(shù)性3/13/202366

一、動機(jī)挫折動機(jī)努力目標(biāo)阻礙3/13/202367一、動機(jī)挫折條件：（1）動機(jī)重要、具有重要價值（2）阻力非常大，無法克服與逃避，必須面對自我知覺（認(rèn)識到阻力的存在）面對挫折的表現(xiàn)：替罪羊的行為，找比自己弱的對象攻擊行為，有時攻擊會帶來更大的挫折冷漠3/13/202368一、動機(jī)挫折心理防衛(wèi)機(jī)制：建設(shè)性手段：升華、增加努力、補(bǔ)償消極性手段：放棄、抑制、逃避提高挫折忍受力學(xué)會發(fā)泄：即使排解壓力和緊張，學(xué)會傾聽，善于了解他人通過學(xué)習(xí)提高個人的素質(zhì)顏色和緊張也會使人消除壓力和緊張感。3/13/202369二、行為的知覺對激勵的影響能力努力工作任務(wù)難度機(jī)遇內(nèi)-外因內(nèi)在內(nèi)在外在外在穩(wěn)定性穩(wěn)不穩(wěn)穩(wěn)不穩(wěn)可控制性不可可控不可不可3/13/202370二、行為的知覺對激勵的影響成功失敗內(nèi)因（能力、努力）自豪，堅定下一次努力自責(zé)、增加努力外因（任務(wù)、機(jī)遇）驚喜、意外、積極性、不穩(wěn)定憤怒、敵對穩(wěn)定（任務(wù)、能力）有助于提高今后的積極性積極性喪失不穩(wěn)定（努力、機(jī)遇）變化、積極性不穩(wěn)定希望、配合3/13/202371三、在工作中的公平問題

分配：貢獻(xiàn)——按勞分配需要——按需分配平等——大鍋飯3/13/202372三、在工作中的公平問題絕對公平是不可能達(dá)到的，因此只能追求相對的公平，讓人跟組織之間進(jìn)行交換直到雙方感到滿意。互惠原則：雙方都得到應(yīng)得的回報（報酬、機(jī)會）規(guī)范準(zhǔn)則：事先確定的規(guī)范每個人都要執(zhí)行，制定規(guī)范指的是事先確定應(yīng)該發(fā)生的事情。3/13/202373

三、在工作中的公平問題積極公平實現(xiàn)的方法：公開、透明全面的了解和考慮員工的意見；管理者必須做到無偏見（公平）；對分配行為提出合理的解釋，并進(jìn)行及時的反饋。3/13/202374四、金錢在激勵中的局限性

積極性精神驅(qū)力物質(zhì)驅(qū)力3/13/202375四、金錢在激勵中的局限性心理上的滿足金錢認(rèn)識組織員工的真正需求，員工的需求是多樣化的，因此存在著替代性目標(biāo)3/13/202376

五、合作與競爭的關(guān)系合作：提高士氣，加強(qiáng)團(tuán)隊團(tuán)結(jié)競爭帶來的問題：必須有勝負(fù)輸贏，從而使獎勵總是集中在少數(shù)人身上，促進(jìn)作用減少；太過于看重結(jié)果，忽視了安全，導(dǎo)致事故的發(fā)生；過于看重競爭的結(jié)果，忽視質(zhì)量，從而產(chǎn)生虛作假的現(xiàn)象；競爭不應(yīng)以個人的輸贏為目的，而是以團(tuán)隊的合作控制為最終目標(biāo)。3/13/202377

六、內(nèi)激勵和外激勵內(nèi)在激勵：發(fā)自內(nèi)心，從而比較強(qiáng)烈和持久。如果工作內(nèi)容是個人的需要，則會獲得更多的成就的滿足；外在激勵：是由外在誘因誘發(fā)的，如物質(zhì)條件等。3/13/202378六、內(nèi)激勵和外激勵時間如固定：獎勵前積極性提高；時間如可變：不會出現(xiàn)積極性大的波動；固定強(qiáng)化：行為形成非?？?；可變強(qiáng)化：行為形成比較慢，但是比較穩(wěn)定。3/13/202379

七、不同的報酬償付方式對

積極性的影響工資：按產(chǎn)量來支付工資；時間：計時資歷：工齡3/13/202380七、不同的報酬償付方式對

積極性的影響計件工資的不足：個體存在著能力的差異；即使盡了最大努力，卻不能做好追求數(shù)量，忽視質(zhì)量；造成群體心理上的不平衡；生產(chǎn)的特點決定了有一些企業(yè)不能使用計件工作（如醫(yī)院、學(xué)校等）3/13/202381

七、不同的報酬償付方式對

積極性的影響計時工資的缺點：大鍋飯耗時間忽視個體的差異只局限于服務(wù)行業(yè)3/13/202382

八、價值觀和工作滿意度價值觀：影響行為的最核心的因素，與敬業(yè)精神、態(tài)度等聯(lián)系在一起。工具性價值：對一些事情的追求不是目的，而是實現(xiàn)目的的手段。目標(biāo)性價值：內(nèi)在激勵。3/13/202383

工作滿意度：是積極性的結(jié)果；工作滿意的的影響因素：物質(zhì)收獲；人際關(guān)系和潛在壓力較??；領(lǐng)導(dǎo)重視和認(rèn)可。3/13/202384

第五講群體動力學(xué)論一、群體的概念人群共同目標(biāo)（或是認(rèn)可、共識、接受）霍曼斯群體三要素：活動任務(wù)、目標(biāo)共同的情感相互合作（共同的行為、分工、分配）3/13/202385

組織中群體的類型：1、假設(shè)群體————實際群體大齡青年、中國大學(xué)生統(tǒng)計、研究2、大群體————小群體成員能否直接、面對面交流，即直接交流程度。3/13/2023863、正式群體————非正式管理塔維斯托克研究所：研究新技術(shù)的應(yīng)用。4、實屬群體————參照群體向往、希望成為其中一員3/13/202387

二、群體的組織功能1、群體對組織的功能完成任務(wù)責(zé)任承擔(dān)和有效操作結(jié)構(gòu)、責(zé)任、凝聚力、貢獻(xiàn)、自動化、流水線不易形成群體。2、群體對成員的功能心理滿足、附屬群體、歸屬；A、安全感（發(fā)不責(zé)眾）B、自尊C、增強(qiáng)信心D、幫助、體貼3/13/202388二、群體的組織功能3、高績效群體的特征（創(chuàng)造性工作、心理的滿足）A、群體成員之間良好的溝通；B、成員之間行為上交互作用；C、決策民主化；D、成員都認(rèn)同并接受組織的目標(biāo)；E、強(qiáng)烈的工作動機(jī)，行為是自覺的；F、工作具有創(chuàng)造性成果。3/13/202389

三、非正式群體傳統(tǒng)的觀點：不良、不利、限制1、非正式群體的類別：（1）積極型：群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致；（2）中間型：個人興趣、共同背景、共同利益；（3）消極型：對組織政策不滿、抱怨、牢騷；（4）破壞型：以行為來表示敵對和不滿，反社會性行為傾向，快樂從破壞中獲得。3/13/202390三、非正式群體2、非正式群體產(chǎn)生的原因A、利益型（外部壓力）；B、情感型（愛好、興趣）；C、信仰型（觀點、志趣相投）；D、親緣型（同鄉(xiāng)、親朋、上下級、社會關(guān)系）3/13/202391三、非正式群體3、如何利用非正式群體A、端正態(tài)度（利、弊）；B、接近、建立感情（避免形成情感上的敵對）；C、目標(biāo)導(dǎo)向（尊重行為習(xí)慣，避免過度干預(yù)）；D、興趣的轉(zhuǎn)移；E、群體的決策（加強(qiáng)群體角色的作用，控制核心）。3/13/202392

四、群體動理論勒溫：場論、心理場存在于成員之間三種心理場：親密關(guān)系：一拳距離；好友：一臂距離；無關(guān)人員：一臂之外。它與物理空間不同他人在場效應(yīng)在場中，動力能改變?nèi)诵袨榈姆较蚝蛷?qiáng)度。3/13/202393

四、群體動理論群體氣氛的研究專業(yè)型：

A、領(lǐng)導(dǎo)人決策；

B、領(lǐng)導(dǎo)分派工作；

C、工作程序由領(lǐng)導(dǎo)決定；

D、領(lǐng)導(dǎo)評價工作結(jié)果（主觀）民主型：

A、集體決策；

B、成員自由選擇決定；

C、工作操作（方式）成員自主決定；

D、根據(jù)實際工作表現(xiàn)決定。3/13/202394

四、群體動理論（續(xù)）不同群體氣氛造成成員行為的差別：專業(yè)型民主型A、承擔(dān)責(zé)任推諉勇于B、平常表現(xiàn)大起大落一貫C、心理滿足程度高低3/13/202395

四、群體動理論（續(xù)）1、從眾現(xiàn)象阿希試驗（1）自覺接受群體意見，失去自信和自我判斷能力；（2）害怕群體壓力。Xabc3/13/202396四、群體動理論（續(xù)）規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)、約定俗成不一定列出來規(guī)范壞處：壓力對個性的抑制好處：共同認(rèn)識3/13/202397四、群體動理論（續(xù)）在群體規(guī)范面前個人的表現(xiàn)不同：獨立、與眾不同：（1）與個人智力水平相關(guān)；（2）情緒的穩(wěn)定型；（3）情境因素；（4）個人在群體中的地位；（5）人際關(guān)系越融洽，越易從眾。3/13/202398四、群體動理論（續(xù)）表現(xiàn)：（1）口服心服；（2）心服口不服；（3）心不服口服；（4）心不服口不服。3/13/202399四、群體動理論（續(xù)）不從眾會產(chǎn)生什么樣的后果：A、個人與群體對立；B、群體對個人的處理：感化、隔離、開除、離異；成員在組織中受到了威脅，如生氣、難過，擺脫組織束縛：A、價值觀沖突；B、行為方式?jīng)_突；C、規(guī)范可接受的范圍、寬容和容忍程度。3/13/2023100四、群體動理論（續(xù)）2、凝聚力：向心力，士氣生產(chǎn)率3/13/2023101四、群體動理論（續(xù)）群體的地位群體規(guī)模（反比）溝通交流凝聚力成員一致性群體與外界溝通程度群體成員對群體的依賴（需求的滿足是否要群體提供條件群體任務(wù)完成程度（成員自由實現(xiàn)自我價值）領(lǐng)導(dǎo)壓力（即外界壓力）3/13/2023102四、群體動理論（續(xù)）凝聚力和生產(chǎn)力的關(guān)系群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性程度高低高低凝聚力3/13/2023103四、群體動理論（續(xù)）3、群體中的角色角色的知覺個人——角色角色期望群體對角色的期望角色投入（角色扮演）角色沖突（多重角色期望）3/13/2023104四、群體動理論（續(xù)）有時個人認(rèn)為行為是角色決定的，個人可以不負(fù)責(zé)任。“只要是合法的，人的本性就完全顯露出來?！痹谌后w中，責(zé)任有擴(kuò)散現(xiàn)象。當(dāng)群體中只有一個成員時，責(zé)任重大，擔(dān)當(dāng)很多成員分但時，責(zé)任擴(kuò)散縮小。3/13/2023105五、群體現(xiàn)象分析群體資源外界條件績效、心理滿足工作任務(wù)群體活動過程群體結(jié)構(gòu)3/13/2023106

第六講群體管理及團(tuán)隊建設(shè)3/13/2023107一、溝通和交流1、溝通模式：信息發(fā)送者媒介（方式）信息接收者編碼編碼（翻譯）干擾或噪音A、表達(dá)能力；B、信息發(fā)送者的態(tài)度；C、語言；D、動機(jī)（非常顧忌他人接受）A、時間的選擇；B、環(huán)境因素造成信息漏傳或誤傳；C、方式的選擇（口頭、書面）。A、情緒狀態(tài)；B、認(rèn)識能力；C、態(tài)度（登門檻效應(yīng)）3/13/2023108一、溝通和交流（續(xù)）2、具體的溝通渠道（方式）上行溝通：調(diào)查收集意見（1）地位下行溝通：傳達(dá)命令指示平行溝通：同一級別平等

中層管理者為橋梁。3/13/2023109一、溝通和交流（續(xù)）（2）結(jié)構(gòu)垂直式輪式圓式Y(jié)式全通道式速度快快快快快準(zhǔn)確性不準(zhǔn)不準(zhǔn)較準(zhǔn)不準(zhǔn)最準(zhǔn)滿足不最不滿足滿足不最滿足A、垂直式B、輪式C、圓式D、Y式E、全通道式3/13/2023110一、溝通和交流（續(xù)）3、非正式渠道的溝通小道消息：它的存在和正式渠道不暢通有關(guān)；謠言：具有破壞性，要消滅。小道消息：弊：動搖軍心利：是部分人獲得一種滿足，對正式渠道的補(bǔ)充，起到一種信號作用，發(fā)現(xiàn)管理中的弊病。3/13/2023111二、群體中的人際關(guān)系活動（社會性動物，人的基本需要）群體的社會測量：個體角色和作用群體中的相互作用分析：

關(guān)心工作任務(wù)工作群體中關(guān)心人際關(guān)系工作任務(wù)專家，人際關(guān)系專家舒爾茨認(rèn)為：組織中的人際關(guān)系是人們之間社會需求的反應(yīng)。3/13/2023112二、群體中的人際關(guān)系活動人際關(guān)系中有三種基本需求（有程度高、低之分）A、容納需求：對他人的理解、寬容、忍耐。B、控制需求：影響、改變他人。C、情誼需求：關(guān)心、愛護(hù)、體貼。舒爾茨認(rèn)為：一個群體之中三種需求應(yīng)該達(dá)到平衡人際關(guān)系的適應(yīng)：發(fā)受適應(yīng)、互惠適應(yīng)。3/13/2023113

三、群體決策1、決策活動的特點：可選擇的活動才叫決策。風(fēng)險性、機(jī)會成本主觀概率≠客觀概率判斷不同成員在決策中的作用不同：管理者：高責(zé)任者下級：低3/13/2023114三、群體決策（續(xù)）群體決策和（領(lǐng)導(dǎo)者）個體決策的差別速度：群體決策＜個體決策質(zhì)量：群體決策＞個體決策群體決策過程中：A、群體思想：當(dāng)形成集體意見時，共識，個體就會順從群體；B、責(zé)任擴(kuò)散：群體決策中個人的責(zé)任心下降。3/13/2023115四、如何改進(jìn)群體交流的效率1、原則：A、雙向交流：上型、下行；B、例外原則：發(fā)生例外情況時管理者才管理。C、需知原則：常規(guī)工作、規(guī)則，領(lǐng)導(dǎo)不干預(yù)。2、溝通技巧A、澄清概念B、檢查溝通的目的C、考察環(huán)境D、計劃內(nèi)容E、注意身體、表情語言F、傳達(dá)有效的信息G、認(rèn)真傾聽（善于說服的人也是善于傾聽的人）3/13/2023116四、如何改進(jìn)群體交流的效率3、溝通中的自我狀態(tài)甲乙P：父母狀態(tài)：發(fā)號施令；C：兒童狀態(tài)：孩子氣，情緒不穩(wěn)定，行為和思維方式自我中心；A：成人狀態(tài)：理性、客觀、成熟成功的人際溝通總是平行狀態(tài)，若交叉則為失敗。PCAACP3/13/2023117五、個體差異對群體行為和交流的影響MBTI測量：主要是了解個體的行為類型內(nèi)向外向精力行為認(rèn)知（收集信息、情報、細(xì)節(jié)，周全）判斷（善于決策，果斷）知覺（預(yù)測）感覺（親身經(jīng)歷，推斷）對事：強(qiáng)調(diào)做事的原則對人：更關(guān)心人3/13/2023118五、個體差異對群體行為和交流的影響感覺——對事型：工作效率高，腳踏實地（工作任務(wù)專家）感覺——對人型：同情，友愛（人際關(guān)系專家）直覺——對事型：聰明（一下子洞察到本質(zhì)），看不起他人，人際關(guān)系可能麻煩，往往造成懷才不遇的狀況。（技術(shù)專家）直覺——對人型：更看重價值、大局，在群體中有著特殊作用，核心。（管理者）3/13/2023119

六、群體關(guān)系的基礎(chǔ)利益情感關(guān)系：信任程度高度信任：知恩必報，本能行為中度信任：謹(jǐn)慎小心，保護(hù)性低度信任：沒有信任，掠奪行為工作績效工作報酬工作努力3/13/2023120六、群體關(guān)系的基礎(chǔ)心理契約：員工和組織在情感上的關(guān)系經(jīng)濟(jì)契約：物質(zhì)交換關(guān)系，互惠互補(bǔ)。心理契約：信任關(guān)系人力資源的變化技術(shù)發(fā)展人的素質(zhì)的提高決定心理契約關(guān)系的因素：（1）資源的重要性；（2）資源的緊缺性；（3）資源的不可替代性。3/13/2023121六、群體關(guān)系的基礎(chǔ)心理契約的形式：（1）繼續(xù)契約：由于離開公司代價較大，考慮到了情感因素，更重要的是交換和物質(zhì)代價。（2）規(guī)范契約：對組織性為標(biāo)準(zhǔn)的接受，領(lǐng)導(dǎo)者榜樣；（3）情感契約：個體對組織卷入程度。雇用關(guān)系：對下級的信任會換來下級對你的信任群體(group)：工作中穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)；團(tuán)隊(team)：團(tuán)隊、凝聚力更強(qiáng)，互補(bǔ)性，能力強(qiáng)的人組成。3/13/2023122領(lǐng)導(dǎo)3/13/2023123一、什么是領(lǐng)導(dǎo)？層次認(rèn)知情感發(fā)起功能高層規(guī)劃魅力插入功能中層雙向人際關(guān)系關(guān)系技能執(zhí)行功能低層運(yùn)用規(guī)則資源完成目標(biāo)，技術(shù)知識，規(guī)劃獎勵、公平3/13/2023124領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)導(dǎo)行為對組織活動的意義：A、任何組織都有結(jié)構(gòu)缺陷，需要領(lǐng)導(dǎo)者加以協(xié)調(diào)；B、組織環(huán)境變化，協(xié)調(diào)組織和環(huán)境的關(guān)系；C、成員完成任務(wù)，需要領(lǐng)導(dǎo)靈活的協(xié)調(diào)成員行為。3/13/2023125二、領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者研究階段：傳統(tǒng)研究（第一階段）：形態(tài)學(xué)。個人特征、個人品質(zhì)、遺傳天生；第二階段：50年代始：生態(tài)學(xué)研究。揭示領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點；第三階段：60年代末—70年代：動態(tài)學(xué)研究。領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境關(guān)系；第四階段：系統(tǒng)觀。產(chǎn)生新的領(lǐng)域，即領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。3/13/2023126對成功管理者的調(diào)查1、決定個人成功的因素：（1）人際關(guān)系技能55%，技能、引導(dǎo)、影響、協(xié)調(diào)（2）組織技能：18%（3）決策技能：17%（4）戰(zhàn)略技能：17%（5）溝通技能：16%（6）創(chuàng)新思維能力：14%3/13/2023127溝通過程中的誤區(qū)溝通失?。篈、反復(fù)重復(fù)，欲加強(qiáng)所說話的意義，害怕對方不理解；B、下級說理解，但內(nèi)心并未理解，但領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他已理解；C、（認(rèn)為）聲音的大小決定了其重要程度，易引起人的反感；D、認(rèn)為自己已說清楚，對方也應(yīng)當(dāng)清楚，對他人的水平狀態(tài)未認(rèn)識清楚。3/13/2023128新的領(lǐng)導(dǎo)者技能要求2、21世紀(jì)經(jīng)理人：（1）技術(shù)能力：50%（2）人際關(guān)系技能：29%（3）應(yīng)對變化的能力：14%（4）創(chuàng)新思維：11%（5）組織技能：9%（6）戰(zhàn)略技能：8%3/13/2023129決定管理成功的因素傳統(tǒng)概念：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)天生成功的領(lǐng)導(dǎo)者與失敗的領(lǐng)導(dǎo)者都是多種多樣的。低聰明程度高離群領(lǐng)導(dǎo)有效3/13/2023130現(xiàn)代觀念：環(huán)境教育塑造有意義的領(lǐng)導(dǎo)特征：（1）勸告、說服、訓(xùn)練下級：56%（2）有效與下級信息交流：45%（3）讓下級認(rèn)識組織期望：38%（4）建立工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范：35%（5）了解下級及其要求：26%3/13/2023131現(xiàn)代觀念：環(huán)境教育塑造（6）給下級參與決策的機(jī)會：27%（7）保證旺盛的士氣：27%（8）及時向下級通報情況，無論好壞，保障信息交流的暢通：24%（9）改進(jìn)工作方法：22%（10）對下級及時表揚(yáng)：21%3/13/2023132現(xiàn)代觀念：環(huán)境教育塑造1、3、5、7、10人際關(guān)系能力——A3、6、8決策技能——B其他組織協(xié)調(diào)能力——C3/13/2023133三、對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究抓生產(chǎn)：工作任務(wù)，制定目標(biāo)、分配任務(wù)、程序指導(dǎo)、幫助關(guān)心人：體貼、關(guān)心、幫助、征求意見、及時表揚(yáng)、鼓勵組織中領(lǐng)導(dǎo)者的行為3/13/2023134領(lǐng)導(dǎo)行為模型四、高關(guān)心人，低關(guān)心組織三、高關(guān)心人高關(guān)心組織一、低關(guān)心人低關(guān)心組織二、低關(guān)心人高關(guān)心組織高低抓生產(chǎn)關(guān)心人3/13/2023135關(guān)心組織60年代：布萊克——莫頓：5種典型模型：1-1（虛弱型）、1-9（鄉(xiāng)村俱樂部型）、9-1（任務(wù)型）、9-9（戰(zhàn)斗集體型）、5-5（中間型）91.99.987655.543211.19.1123456789員工為中心工作為中心3/13/2023136四、領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)者個人和實際

環(huán)境決定的結(jié)果1、菲德勒的權(quán)變觀點60年代末（管理者）領(lǐng)導(dǎo)有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者×被領(lǐng)導(dǎo)者×環(huán)境）（1）領(lǐng)導(dǎo)者因素：LPC分?jǐn)?shù)（最南宮市者的測量分?jǐn)?shù)）共15對87654321（8級評判）（合作）形容詞，如：熱情——冷漠；友好——敵對等3/13/2023137領(lǐng)導(dǎo)的情境因素（2）情境因素A、上下級關(guān)系：好——壞B、工作任務(wù)及性質(zhì)：簡單——復(fù)雜C、職位權(quán)力結(jié)構(gòu)：獎懲權(quán)、人事任免權(quán)3/13/2023138領(lǐng)導(dǎo)的情景類型上下級關(guān)系工作任務(wù)性質(zhì)職位權(quán)力機(jī)構(gòu)差明確好壞不明確明確不明確差高差高高高差12345678有利中間型最不利3/13/2023139領(lǐng)導(dǎo)者與情景的配合高低人際關(guān)系生產(chǎn)任務(wù)LPC3/13/2023140領(lǐng)導(dǎo)有效性的改進(jìn)對于無意義、不良的管理：A、調(diào)整管理者：內(nèi)部選拔，外部招聘B、改變工作環(huán)境3/13/20231412、領(lǐng)導(dǎo)生命周期（下級）組織成員存在著成熟度的差別生理成熟：工作勝任能力心理成熟：積極投入意愿3/13/2023142下級的成長周期初期中期后期晚期第Ⅰ階段第Ⅱ階段第Ⅲ階段第Ⅳ階段生理不成熟心理生理不成熟心理成熟生理成熟心理不成熟生理成熟心理成熟3/13/2023143領(lǐng)導(dǎo)行為與下級成熟任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為都是有效的，關(guān)鍵是在什么情況下使用。低關(guān)心組織關(guān)心人ⅠⅡⅢⅣ3/13/2023144五、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利與權(quán)威影響力的基礎(chǔ)：權(quán)力影響力的來源：強(qiáng)制權(quán)力懲罰、暴力獎勵權(quán)力愉快法定權(quán)力職位賦予專家性權(quán)力知識素質(zhì)代表性權(quán)力象征3/13/2023145領(lǐng)導(dǎo)者的角色明茨伯格：領(lǐng)導(dǎo)者的角色象征角色（爭取利益）

聯(lián)絡(luò)者（協(xié)調(diào)、溝通）3/13/2023146權(quán)力的作用如何影響下級：恐怖手段（強(qiáng)制手段）傳統(tǒng)觀念（合法權(quán)）盲目崇拜理性崇拜3/13/2023147權(quán)力與權(quán)威巴納德：權(quán)威接受理論權(quán)力威望、威信權(quán)威3/13/2023148權(quán)力的雙重性麥克萊蘭遺傳性：交流、溝通、鼓勵破壞性：造成人在地位上的差異權(quán)力雙重性3/13/2023149六、沖突管理傳統(tǒng)觀點：破壞性、人際緊張，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是消除沖突?，F(xiàn)代觀點：有利弊之分、活力、強(qiáng)迫交流，發(fā)現(xiàn)管理中的問題；適應(yīng)環(huán)境，有意識地利用沖突進(jìn)行管理。領(lǐng)導(dǎo)者要重視幾種人的存在：唯唯諾諾者；不發(fā)表任何意見者；挑撥離間、極端變化者。領(lǐng)導(dǎo)者要保持組織中一定的沖突水平。3/13/2023150沖突的原因組織管理中沖突的性質(zhì)：1、原因：A、資源有限B、人的本性C、認(rèn)識能力的有限性D、歷史原因，偏見、成見3/13/2023151沖突原因的分析2、本質(zhì)：利益?zhèn)€人組織原則、本質(zhì)ⅠⅡ手段、方法ⅢⅣ3/13/2023152解決沖突的手段3、解決方案：傳統(tǒng)：妥協(xié)、讓步，第三方仲裁，強(qiáng)制。3/13/2023153現(xiàn)代的解決方案武斷妥協(xié)合作強(qiáng)制解決問題讓步放棄低高關(guān)心他人利益關(guān)心個人利益雙方都得到滿足高3/13/2023154解決沖突的關(guān)鍵因素影響沖突解決的原因在于沖突的結(jié)果。3/13/2023155對沖突解決的分析贏沖突結(jié)果精神物質(zhì)道義物質(zhì)輸3/13/2023156第八講組織及其效率一、組織的行為及其結(jié)構(gòu)工作任務(wù)、合理分工、合作、協(xié)調(diào)、效率3/13/2023157波特：戰(zhàn)略管理的五個環(huán)境因素社會性組成成分組織的目標(biāo)定向不同功能的區(qū)分有意識的合作行為時間上的連續(xù)性3/13/2023158系統(tǒng)觀封閉系統(tǒng)觀：組織相對穩(wěn)定，單元孤立、機(jī)械開放系統(tǒng)觀：1、生產(chǎn)分系統(tǒng)2、支持分系統(tǒng)3、維持分系統(tǒng)4、適應(yīng)分系統(tǒng)3/13/2023159二、組織設(shè)計的原則1、工作的專門化原則：建立在勞動分工的基礎(chǔ)之上，行為簡單，培訓(xùn)簡單，節(jié)約成本，有利于發(fā)明創(chuàng)造，但易于產(chǎn)生疲勞、厭煩。3/13/2023160二、組織設(shè)計的原則2、部門化原則：把相似、相同的任務(wù)集中在同一部門，可以提高效率，同時提高業(yè)務(wù)水平有利于工作質(zhì)量的穩(wěn)定。3、命令鏈：從上層到下層的命令的傳達(dá)方式，要求上下級責(zé)任關(guān)系明確。3/13/2023161二、組織設(shè)計的原則4、控制的跨度（管理幅度）上級管理下級的數(shù)量，要堅持適度的原則，幅度的大小取決于——管理者的能力，下級的素質(zhì)，環(huán)境的變化，工作任務(wù)的性質(zhì)。5、管理的層次6、集權(quán)和分權(quán)：決策權(quán)集中的問題。集權(quán)程度較高則屬于機(jī)械式組織，而分權(quán)程度較高則屬于有機(jī)式組織。3/13/2023162二、組織設(shè)計的原則授權(quán)：指的是決策權(quán)（主要的）部分的下放。授權(quán)中注意的問題：授權(quán)不是推卸責(zé)任。一定的條件決定授權(quán)的成功，如：合適的人選，下級一定的素質(zhì)基礎(chǔ)等。授權(quán)一定要有監(jiān)督、控制、評價、寬容、能夠容忍下級的錯誤。3/13/2023163二、組織設(shè)計的原則授權(quán)的作用：1、授權(quán)實質(zhì)上是一種有效的激勵措施；2、加強(qiáng)群體中的信任關(guān)系，改善人際關(guān)系；3、保證更好的完成工作任務(wù)。3/13/2023164二、組織設(shè)計的原則造成授權(quán)失敗的原因：1、個人權(quán)力欲望；2、不相信下級的能力；3、害怕自己授權(quán)后失去對工作的控制；4、歷史上的失敗影響到以后的授權(quán)。3/13/2023165二、組織設(shè)計的原則如何恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)：（有計劃授權(quán)的過程）1、明確授權(quán)的任務(wù)、范圍和性質(zhì)；2、尋求合適的人選；3、制定授權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)；4、人員的訪談，明確其任務(wù)，提出要求；5、制定計劃；6、審定計劃，確定其可行性；7、執(zhí)行授權(quán)；8、監(jiān)督、評價和反饋。3/13/2023166常見的授權(quán)程度的差異

（按由低到高的順序排列）調(diào)查情況