2006年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)試題及答案

2006一、單項(xiàng)選擇題（6011個最符合題將行為劃分為"員工取向"和"生產(chǎn)取向"兩個緯度的是 ）下列有關(guān)型的陳述，錯誤的是 ）型的追隨者從自身與的關(guān)系中獲得自型往往要求自己的決定被無條件地接當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，型效果會得到加型的不隨情景發(fā)生變 ）認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是 ）關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是 ）在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與之間關(guān)系的估計(jì)指的 ） ）關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是 ）成就感屬于需要層次理論中的 ）型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是 人力資源屬于組織的 ）人力資源實(shí)務(wù)的員工一致性指的是 ）C.對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或?qū)τ谀：愿叩娜蝿?wù)，比較適合的人力資源策略是 ）采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定的分采用以培養(yǎng)員工對工作的以及積極性為主的內(nèi)在激勵措實(shí)施低成本的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是 維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是 B.使雇主更能雇員的低效率降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于雇員的身心健 一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作，認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，的這種歸 在下列人力資源激勵措施中，屬于內(nèi)部激勵的是 物質(zhì)在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于 以形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法 ）B.關(guān)鍵法 ）為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)，在編寫工作說明書時最適當(dāng)?shù)姆绞?） ）關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是 ）相對便宜 ）在面試中，考官應(yīng) ）在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服、提高績效的人通常 ）然后將結(jié)果公布在板上并與員工交流。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為 ）B.績效SMART ）使命和加以細(xì)化，這種方法被稱為（ C.關(guān)鍵法 A.績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)潛能的方法B.績效管理包括績效計(jì)劃、、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)D.績效管理是的法薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是 ）c對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù) ）來確定工資從投資的成本—— ）關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯誤的是 培訓(xùn)開發(fā)政策受組織目標(biāo)的影對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價的最好且最正規(guī)的方法是 ）問卷法不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是 關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是 ）關(guān)于晉升與調(diào)動的陳述，正確的是 ）38.在霍蘭德的"類型論"中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大類型 ） 在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常 ）某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建 20元/20元/人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的 ）假設(shè) 事實(shí)勞動關(guān)系中，勞動者的權(quán)益受 其等如實(shí)告知勞動者，并在（ 用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用 B.就業(yè)社會登職業(yè)資格女職工因懷孕不能從事原崗位的工作，所在用人單 ）用人單位強(qiáng)令勞動者違章作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重的，對責(zé)任人員依法（ D.責(zé)職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書 勞動爭議仲裁申請仲企業(yè)勞動爭議調(diào)解申請仲提 ）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中民企業(yè)勞動爭根據(jù)我國《勞動法》等的規(guī)定，受理對勞動保障法律、或者規(guī)章行為、的是（ 用人單位給予女職工產(chǎn)假少于（ A.30B.60C.90D.180勞動保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)不符合法定受理?xiàng)l件的，應(yīng) 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本 在的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是 ）A.與下屬的關(guān)E.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是 ）員工將自己的工作和與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機(jī)的陳述，正確的是 ）人們對活動本身感，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機(jī)作用的表如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是 ）B.員工會要求組織支付的E.當(dāng)勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是 ） 技術(shù)的主要方法包括 ）無小組討與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢包括 ）E.下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是 關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效關(guān)系的陳述，正確的是 B.輔導(dǎo)是的保障在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是 ）E.在預(yù)測員工流動可能性時，應(yīng)考慮的主要因素包括 ）員工E.員工信仰關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是 ）E.關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是 E. 關(guān)于高等教育的說法，正確的是 ）E.大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因?yàn)?）按照《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位因（ 勞動者嚴(yán)重勞動紀(jì)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重確需裁減人勞動者被依法刑事責(zé)我國規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解由（ E.公民、法人和其他組織對 ），可以申請行政復(fù)議勞動保障行政部門不受理勞動鑒定作出的傷殘等級鑒定結(jié)社會經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會繳費(fèi)基（一把火".小張由于汽車出毛病，了三分鐘，老趙當(dāng)眾地批評了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。"由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老趙話也沒有。一年過去了，廠發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的行為屬于 ）指導(dǎo)式B.支持式C.參與式按照風(fēng)格理論，老趙的風(fēng)格屬于 ）X理論中傳統(tǒng)式風(fēng)"鄉(xiāng)村"式風(fēng)"無為而治"式風(fēng)"任務(wù)指導(dǎo)型"風(fēng)從技能的角度看，成功的需要具備的技能包括 ）生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有 ）（二某制衣地處，為全世界約0個家的350個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起生產(chǎn)制造，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服生產(chǎn)廠家保持密切的。該公司是企業(yè)，十分強(qiáng)調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于 ）按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于 ）型（三人員調(diào)動概率（每年人員調(diào)動概率（每年 20l4l6關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是 ）（四小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些，員的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不關(guān)于工作分析的陳述，正確的是 ） ） 在進(jìn)行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是 ）在重新開展工作分析時，以前的工作說明書 ）（五某大學(xué)就業(yè)問題對某城市的勞動力市場研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680480萬人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，20萬人失業(yè)，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市的失業(yè)率為 ） 下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是 ）（六某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部績效，