人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(復(fù)習(xí)提綱)

第一章復(fù)習(xí)內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略的含義企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化、自身資源和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品,確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動(dòng)方案的過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，具有指導(dǎo)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、系統(tǒng)性和風(fēng)險(xiǎn)性等特征。2、企業(yè)戰(zhàn)略的層次公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略3、戰(zhàn)略管理理論古典戰(zhàn)略管理理論（哈佛商學(xué)院安德魯斯模型：SWOT分析為代表）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論（哈佛商學(xué)院邁克爾.波特教授）：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略）核心能力理論（哈默與普拉哈拉德）4人力資源戰(zhàn)略含義企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程。其中科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提，確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀（國(guó)家）、中觀（行業(yè)）、微觀（企業(yè)）什么是人力資源規(guī)劃？1） 分析企業(yè)環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策措施來(lái)滿足這些需求。2） 要在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳的平衡。3）要確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是要使企業(yè)和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。4）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。HRP主要包括：現(xiàn)有人力資源狀況分析；人力資源需求預(yù)測(cè)；人力資源供給預(yù)測(cè)；制定人力資源規(guī)劃方案8人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系一）相同點(diǎn)都屬于頂層設(shè)計(jì)，都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情。二）不同點(diǎn)1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃；在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的首要部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的四個(gè)階段：1）萌芽（資本主義發(fā)展的早期階段）資本主義發(fā)展的早期，勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩雇主對(duì)企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單、任意、非系統(tǒng)化產(chǎn)生（十九世紀(jì)末）19世紀(jì)末期起，標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、科學(xué)管理開始出現(xiàn)無(wú)系統(tǒng)的戰(zhàn)略與規(guī)劃理論重點(diǎn)只是如何從市場(chǎng)上獲得熟練工人和通過(guò)各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。發(fā)展（20世紀(jì)60年代末）20世紀(jì)60年代后，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業(yè)和技術(shù)人才的平衡上。20世紀(jì)70年代后，“人力資源"（humanresource）被廣為應(yīng)用，取代了“人力"（manpower）。對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的看法已經(jīng)非常系統(tǒng)和成熟，認(rèn)為它不僅包括傳統(tǒng)的需求與供給預(yù)測(cè)，而且包括人力資源環(huán)境分析、人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃、員工職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展、員工工作績(jī)效、企業(yè)設(shè)計(jì)和其他方面成熟（20世紀(jì)八十年代以來(lái)）這一階段根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)兩個(gè)一致性：外部一致性和內(nèi)部一致性（企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的一致性，人力資源管理各模塊的一致性。10、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義1）有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境2）有助于及時(shí)填補(bǔ)職位空缺3）有助于新員工盡快勝任工作4）有助于穩(wěn)定生產(chǎn)5）有助于減少未來(lái)的不確定性11、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過(guò)程人力資源戰(zhàn)略邑規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制制定人力資源規(guī)劃方案人力資源「存量分析人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)」內(nèi)部人力資源環(huán)境外部人力瓷源環(huán)境4人力資源戰(zhàn)略一人力資源戰(zhàn)略邑規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制制定人力資源規(guī)劃方案人力資源「存量分析人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)」內(nèi)部人力資源環(huán)境外部人力瓷源環(huán)境4人力資源戰(zhàn)略一企業(yè)戰(zhàn)略第二章人力資源環(huán)境概述人力資源環(huán)境分析是指對(duì)能夠影響人力資源管理活動(dòng)的各種因素進(jìn)行的分析。特點(diǎn)：差異性、復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性以及可預(yù)測(cè)性人力資源環(huán)境分析的意義：人力資源規(guī)劃的第一步就是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源環(huán)境分析可以與企業(yè)制定戰(zhàn)略時(shí)的環(huán)境分析同步進(jìn)行，也可只針對(duì)人力資源規(guī)劃單獨(dú)進(jìn)行。但有兩點(diǎn)確定：1）人力資源環(huán)境分析和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的內(nèi)容和方法大體是一致的，只是由于應(yīng)用目的不同而導(dǎo)致側(cè)重點(diǎn)不同。2）人力資源環(huán)境分析可吸取企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的精華。人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容和步驟人力資源環(huán)境分析的對(duì)象一般可從內(nèi)、外兩個(gè)角度展開：外部：宏觀環(huán)境（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等）微觀環(huán)境（直接影響企業(yè)運(yùn)行的要素：產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、股東、顧客、供應(yīng)商等）內(nèi)部：由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成（企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等）人力資源環(huán)境分析一般分三步：1）盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的各種因素（即使90％可能最終沒用，但也只有廣泛搜集信息才可能不漏過(guò)那10％的信息）2）對(duì)上述影響因素進(jìn)行分類3.）把選擇出來(lái)的各種影響環(huán)境變化的因素制成關(guān)系圖人力資源環(huán)境分析的原則：1）客觀性（獲取信息的客觀性）2）全局性和重點(diǎn)突出性3）系統(tǒng)性（內(nèi)部、外部、內(nèi)外部因素之間相互影響，是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃也是一個(gè)系統(tǒng)）4）未來(lái)性（以過(guò)去和現(xiàn)在為依據(jù)，著眼點(diǎn)是企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。即要重視未來(lái)可能影響企業(yè)人力資源狀況的各方面情況）人力資源環(huán)境分析的基本方法：一、PEST宏觀環(huán)境分析法：PEST分析是戰(zhàn)略咨詢顧問(wèn)用來(lái)幫助企業(yè)分析其外部宏觀環(huán)境的一種方法。宏觀環(huán)境又稱一般環(huán)境，是指影響一切行業(yè)和企業(yè)的各種宏觀力量。主要包括影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素：政治的/法律的（Political:國(guó)家政策，法律法規(guī)）經(jīng)濟(jì)的（Economic:經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)、投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)等）社會(huì)的（Social:人口數(shù)量和變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對(duì)工作和休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等）技術(shù)的（Technological：新發(fā)現(xiàn)、新發(fā)展、政府對(duì)科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度）PEST至少可用于四個(gè)方面：1） 提供一種系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的分析方法；2） 有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素；3） 確認(rèn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所以存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力；4） 歷史性、前瞻性地研究外部因素對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響的框架。波特五力模型分析法（中觀環(huán)境）：包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、供應(yīng)商、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、替代品等五種力量。決定替代品壓力大小的因素主要有：替代品的盈利能力；替代品生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；購(gòu)買者的轉(zhuǎn)換成本。影響購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力的因素主要有：購(gòu)買的數(shù)量與集中程度產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度購(gòu)買者對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的敏感性替代品的替代程度大批量購(gòu)買的普遍性產(chǎn)品在購(gòu)買者成本中占的比例購(gòu)買者后向一體化的能力轉(zhuǎn)換成本的高低10、 SWOT分別代表：strengths（優(yōu)勢(shì)）、weaknesses（劣勢(shì)）、opportunities（機(jī)會(huì)）、threats（威脅）。11、 環(huán)境的不確定性可按兩種特征來(lái)劃分：簡(jiǎn)單或復(fù)雜程度（指與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的外部因素的多少。復(fù)雜程度來(lái)自于企業(yè)面臨環(huán)境的多樣性，也來(lái)自處理環(huán)境影響所需知識(shí)的多少）；穩(wěn)定或不穩(wěn)定程度（指外部環(huán)境變化的速度。某些外部因素的變化速度明顯超過(guò)其他因素）；外部宏觀環(huán)境分析政治法律環(huán)境；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；勞動(dòng)力市場(chǎng)；自然環(huán)境；科技技術(shù)環(huán)境；社會(huì)文化環(huán)境；外部微觀環(huán)境分析：國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策；產(chǎn)業(yè)生命周期；產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況；進(jìn)入與退出障礙；內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化；非正式組織；企業(yè)的其他部門；工會(huì)14、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，未來(lái)發(fā)展的起點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要立足于開發(fā)現(xiàn)有人力資源。（等統(tǒng)計(jì)分析，是人力資源環(huán)境分析的一項(xiàng)基本工作。具體而言就是評(píng)估企業(yè)員工數(shù)量、素質(zhì)、教育培訓(xùn)制度等。）第三章人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理理論的三個(gè)階段：古典戰(zhàn)略管理理論：以環(huán)境為研究出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境的分析及對(duì)自身優(yōu)劣勢(shì)的分析。典型代表是哈佛商學(xué)院的安德魯斯提出的制定戰(zhàn)略的過(guò)程模型一一SWOT分析以產(chǎn)業(yè)分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是將一個(gè)公司與其環(huán)境相聯(lián)系”，并提出分析企業(yè)戰(zhàn)略的五種競(jìng)爭(zhēng)作用力。以資源為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論。企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí):特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說(shuō)核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的,那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”（組織的整體協(xié)同）企業(yè)戰(zhàn)略類型：發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略,收縮型戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、采取差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略企業(yè)管理的流程：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇（自上而下、自下而上、上下結(jié)合）、戰(zhàn)略實(shí)施和控制、戰(zhàn)略評(píng)估企業(yè)管理戰(zhàn)略的影響因素：見書上55頁(yè)外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、制度和法律因素、技術(shù)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工會(huì)化組織內(nèi)在因素：戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化#5.人力資源戰(zhàn)略形成的模式：（見書上62頁(yè)）1） 戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法（5P模型：理念、政策、方案、實(shí)踐、過(guò)程）2） 戰(zhàn)略形成的循序漸進(jìn)法：戰(zhàn)略形成的相互作用（相互作用的程度）,戰(zhàn)略形成的決定法，參考點(diǎn)法（HRSRP、三維矩陣來(lái)描述：內(nèi)部能力、外部能力、時(shí)間）#6.人力資源戰(zhàn)略的一般類型：見書上69頁(yè)1） 關(guān)注點(diǎn)不同的人力資源戰(zhàn)略（利用戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略、促進(jìn)戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略）2） 實(shí)施條件不同的人力資源戰(zhàn)略（勞動(dòng)契約型、資歷主義、權(quán)變模式）3） 企業(yè)生命周期不同的人力資源戰(zhàn)略（創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退）#4）雇主品牌：雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過(guò)各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重的雇主。7雇主品牌的概念以及評(píng)價(jià)的角度：內(nèi)部評(píng)價(jià)、外部評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)8雇主品牌的價(jià)值1）提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2）帶來(lái)豐厚的財(cái)務(wù)回報(bào)3）提升企業(yè)對(duì)人才的吸引4）幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)5）降低企業(yè)人力成本開支9.4P雇主品牌建設(shè)策略基于雇主-員工交換關(guān)系的人力資源戰(zhàn)略1）兩個(gè)分析維度?雇主把員工看做資產(chǎn)還是不變成本?員工關(guān)系是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)還是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)2）奧斯特曼（Osterman）的四種人力資源戰(zhàn)略11.基于雇主—員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略基于雇主監(jiān)督、控制員工績(jī)效的人力資源戰(zhàn)略綜合模型人力資源戰(zhàn)略的主要模式：1） 由內(nèi)而外的人力資源戰(zhàn)略模式（關(guān)注企業(yè)績(jī)效的人力資源戰(zhàn)略、關(guān)注人力資源的人力資源戰(zhàn)略、關(guān)注人力資源職能的人力資源戰(zhàn)略）2） 由外而內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略模式企業(yè)戰(zhàn)略：第一階段（20世紀(jì)60-80）年代古典戰(zhàn)略管理理論；第二階

段（20世紀(jì)80—90年代）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略管理理論；第三階段（20世紀(jì)90年代至今）核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論、動(dòng)態(tài)理論以及知識(shí)基礎(chǔ)理論建立在雇主—員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略1）技能戰(zhàn)略2）第二種戰(zhàn)略3）產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略4）工資化戰(zhàn)略15建立在雇主監(jiān)督、控制員工績(jī)效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略1）誘導(dǎo)戰(zhàn)略2）投資戰(zhàn)略3）參與戰(zhàn)略16綜合模型戰(zhàn)略（見書上93頁(yè)）它是根據(jù)人力資源獲取和控制方式兩個(gè)維度來(lái)劃分人力資源戰(zhàn)略的17人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略四種關(guān)系類型（行政關(guān)系、單向關(guān)系、一體化關(guān)系、雙向關(guān)系）綜合模型的四種人力資源戰(zhàn)略17人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略四種關(guān)系類型（行政關(guān)系、單向關(guān)系、一體化關(guān)系、雙向關(guān)系）綜合模型的四種人力資源戰(zhàn)略箕源獲取維度控制維度f(wàn)純果控制過(guò)程控制從內(nèi)部獲取資源1.承諾戰(zhàn)略3?冢氏式戰(zhàn)略從外部獲取資源Z自由戰(zhàn)略見次級(jí)戰(zhàn)略1）人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)2）人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念：預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見未來(lái)人力資源管理的需要。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化一個(gè)組織需要通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)確定行動(dòng)方針，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理在變化的條件下保持有效和一致。人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)中的一個(gè)過(guò)程。人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用

1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）使人力資源管理活動(dòng)有序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃5）使個(gè)人與組織的目標(biāo)相吻合4人力資源規(guī)劃的種類：4人力資源規(guī)劃的種類：分類標(biāo)淮類別從時(shí)間上劃分長(zhǎng)期規(guī)劃（3-&^）中期規(guī)劃〔1-3年】短期規(guī)劃門年臥內(nèi)〕從范國(guó)匕劃分葩業(yè)總體規(guī)劃部門規(guī)劃驢項(xiàng)任務(wù)或丁作規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃組織人事犧劃制度建設(shè)規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃從性質(zhì)上劃分5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：從性質(zhì)上劃分5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：見書110）兩個(gè)層次：人力資源總體規(guī)劃，人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的過(guò)程：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2）進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段3）規(guī)劃的制定和實(shí)施階段4）規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段影響人力資源管理的主要因素1）內(nèi)部因素2）外部因素人力資源規(guī)劃的影響：1）環(huán)境層面；2）組織層面3）人力資源管理部門4）人力資源數(shù)量層面5）具體對(duì)的人力資源管理活動(dòng)層面第五章人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)：是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行的預(yù)測(cè)活動(dòng)。人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是工作分析工作分析是通過(guò)確定工作義務(wù)、任務(wù)或者活動(dòng)來(lái)收集信息的過(guò)程。工作分析的內(nèi)容分為：工作描述和任職資格，并由這兩個(gè)部分形成工作說(shuō)明書。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略制約企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制約企業(yè)人力資源規(guī)劃。這一關(guān)系實(shí)際上是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略影響到了企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。影響人力資源需求的因素（宏觀與微觀、內(nèi)部因素與外部因素）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序：人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：1）零基預(yù)測(cè)法：以組織現(xiàn)有的員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求。零基分析法的關(guān)鍵是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡的分析。2）自上而下預(yù)測(cè)法：自下而上法是先由組織中的每個(gè)層次——從最低層開始——預(yù)測(cè)其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。3）德爾菲法：用來(lái)聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某些重大問(wèn)題意見的一種方法（特點(diǎn)：匿名、多次反饋、收斂性）4）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法:某些與企業(yè)本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，進(jìn)而決定人員的配置要求。5）散點(diǎn)圖法：散點(diǎn)圖法是借助圖形來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法，即將企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢(shì)用圖形表示出來(lái)，從而以未來(lái)該變量目標(biāo)值的設(shè)定，推知未來(lái)企業(yè)的人力資源需求量。6）描述法：描述法是指人力資源規(guī)劃人員通過(guò)對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1）回歸分析法是根據(jù)企業(yè)的歷史資料，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)的方法。2）多元回歸分析是通過(guò)對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的因素進(jìn)行分析，從而預(yù)測(cè)人力資源需求量。3）通過(guò)對(duì)企業(yè)過(guò)去五年或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法既可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)也可以對(duì)企業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)。4）比率分析是根據(jù)企業(yè)的一些關(guān)鍵因素與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求量的方法。5）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)計(jì)算機(jī)模擬是人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法。這種方法是在計(jì)算中運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，對(duì)在各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出各種人力資源需求方案以供組織選擇。人力資源管理需求預(yù)測(cè)方法的比較曲求要確*羊簡(jiǎn)SL-疋宀孌用走性方法行_n-簡(jiǎn)常E業(yè)人SI、K匚亠技?xì)v■肘較S皴1聲用用B用法S3■一用定量方法丁門翳J3』__亠H中-=-釗析準(zhǔn)==.多確雜復(fù)較用確dl不用確隹雜復(fù)g需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素和預(yù)測(cè)方法的選擇見書上157頁(yè)筆記第六章人力資源供給預(yù)測(cè)：企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。

供給的影響因素夕卜部因素人口政策與人口現(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r夕卜部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好教育事業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r社會(huì)保障的完善程度人力資源管理供給預(yù)測(cè)的作用檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力明確員工的晉升、退休或辭退情況明確異常的辭職率、開除率和缺勤率和異常的績(jī)效與紀(jì)律問(wèn)題對(duì)招聘、選拔、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測(cè)，以便及時(shí)地為空缺崗位提供合格的人力補(bǔ)充人力資源管理供給預(yù)測(cè)的程序盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)肓人力資源拿握企業(yè)員工現(xiàn)狀，分析影響外部人力簽源供給的醫(yī)域性因塞分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素飾企業(yè)的睨務(wù)洞劉鬃和員匸闊掃瀝史蚩料,臨計(jì)員工闊銘比剛公司所在地的人力翩整憚拆遲:?司所在地的茍效人力遙源供求?司所在地5忖人才的吸弓程度：魯』卿（對(duì)所在也人才的恥1程公言提供的褐利對(duì)當(dāng)?shù)匦牡奈踢_(dá)；公司本身對(duì)人才的躲引程康空國(guó)相關(guān)專業(yè)大學(xué)早業(yè)主昨忑釗昴；駆在就業(yè)方面的政策和卿：該疔業(yè)全國(guó)范因的人才供需U況游前期人事決第者了解可能出壩的丸爭(zhēng)洞閽青況;兎上述情況.得到準(zhǔn)業(yè)內(nèi)諏力資源儲(chǔ)S預(yù)漫薩:匚總上述情況,得到企業(yè)9卜胡心資源供給預(yù)?JKS匯總上述情況.得到企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)值ivi6-i人力資源供給預(yù)測(cè)的一^程序5?外部人力資源管理存量分析數(shù)量與質(zhì)量、結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理存量分析（數(shù)量分析方法）

工作分析法動(dòng)作研究法工作程序法工作抽樣法、績(jī)效分析系統(tǒng)法、管理幅度法、線性責(zé)任圖法工作分析法動(dòng)作研究法工作程序法工作抽樣法、績(jī)效分析系統(tǒng)法、管理幅度法、線性責(zé)任圖法冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員素質(zhì)分析：個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識(shí)技能水平群體的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的比較內(nèi)祁君動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部勞動(dòng)力市煽的尼眼準(zhǔn)內(nèi)祁君動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部勞動(dòng)力市煽的尼眼準(zhǔn)確咗高適應(yīng)較按滋勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低1.可^因與炸不公或員工心坯原因造成內(nèi)部矛眄*2.客昂壇曲"近親鎂阻”.齊此折，爼報(bào)的為曇肯列者如參數(shù)是從基層逐歩音升附,丸雰酋年齡就鈿帝,神」于■險(xiǎn)和創(chuàng)卿稱的發(fā)揚(yáng).10人力資源管理內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法外邨勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)點(diǎn)勺牌勞動(dòng)力市場(chǎng)的不足?辭新思駄和註.有利于招至卜喘人才，.捌立福的作用，1.腿頗大,時(shí)間札?進(jìn)入肯色慢*-招暮瞬丸i-決親鈦5-畀呵內(nèi)部員口勺積極性"（見書166-171）技能清單法、人員核查法、接任計(jì)劃法、管理人員接任計(jì)劃、馬爾科夫模型供給預(yù)測(cè)矩陣法、供給推動(dòng)和需求拉動(dòng)模型11.外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法市場(chǎng)調(diào)查法、相關(guān)因素分析法