企業(yè)和諧的員工關(guān)系管理

企業(yè)和諧的員工關(guān)系管理第一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日培訓(xùn)主要內(nèi)容一員工關(guān)系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性二員工離辭職管理三勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理四員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)與有問(wèn)題的員工管理?企業(yè)如何留住核心員工?第二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日第一講

員工關(guān)系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性第三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈第四頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日人力資源管理四種新角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第五頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日人力資源管理的核心任務(wù)

第六頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日以績(jī)效為核心的人力資源八大體系以績(jī)效為核心戰(zhàn)略人力資源人才職涯規(guī)劃績(jī)效考核管理公司文化建設(shè)人員/人才招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)第七頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)第八頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日員工關(guān)系管理的意義

幫助企業(yè)每個(gè)管理人員提高自身管理素質(zhì)幫助員工不斷進(jìn)步和發(fā)展保持良好融洽的勞資雙方關(guān)系,有利于企業(yè)穩(wěn)定維持企業(yè)員工之間和諧的人際關(guān)系,推動(dòng)管理良性循環(huán)5促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的快速提升和可持續(xù)的發(fā)展第九頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

員工離辭職管理

第二講第十頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

薪資不理想福利不佳缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)人際關(guān)系不佳工作負(fù)荷壓力過(guò)大不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)修工作環(huán)境欠佳交通不便工作內(nèi)容不明確工作太單調(diào)上司賞罰不公不受重視無(wú)法發(fā)揮志趣不符學(xué)非所用家庭、健康因素缺乏參予感績(jī)效不佳無(wú)法勝任其他員工一般離職的原因第一要因第二要因第三要因第十一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日一、外在環(huán)境因素：

1.文化因素2.經(jīng)濟(jì)因素3.法律因素4.競(jìng)爭(zhēng)者挖角二、組織環(huán)境因素：

1.整體工作滿足2.有關(guān)薪資、福利、升遷等政策

3.工作環(huán)境中的人際關(guān)系(直屬上下關(guān)系及平行關(guān)系)4.工作特性(角色明確性、責(zé)任性、重要性、自主性、變化性)5.工作表現(xiàn)(同事或主管的評(píng)價(jià))6.組織承諾感(休戚感、忠誠(chéng)度、認(rèn)同感、參予感)三、個(gè)人因素：

1.年齡2.年資3.家庭因素4.人格特質(zhì)

5.職業(yè)適性

6.工作疲乏感7.個(gè)人成就動(dòng)機(jī)影響離職的因素第十二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日離職員工對(duì)企業(yè)的影響1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點(diǎn)；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機(jī)密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應(yīng)；10、助長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。第十三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日一、離職對(duì)公司不完全是負(fù)面的。二、離職也可以是公司新陳代謝的策略。三、人員離職亦是HR重新盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)。四、員工留存率與離職率同樣重要。五、選對(duì)人才，適才適所，才是正確的第一步。離職管理的基本態(tài)度第十四頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

離職面談準(zhǔn)備：

1.肯定工作，感謝付出，表現(xiàn)誠(chéng)意。

2.適時(shí)讓被面談?wù)咧滥愕年P(guān)心與了解。

3.記得重點(diǎn)記錄。

4.結(jié)束時(shí)，可簡(jiǎn)要復(fù)述你所獲得的訊息。

面談后作業(yè)：

1.整理面談?dòng)涗洝?/p>

2.分析離職真正原因。

3.查證離職者意見。

4.改善建議。離職面談要點(diǎn)讓每位離職者走后心存遺憾！第十五頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日沃爾瑪降低員工離職率剖析

沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續(xù)四處年位居《財(cái)富》500強(qiáng)排行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬(wàn)名員工?！敦?cái)富》雜志評(píng)價(jià)它“通過(guò)在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠(chéng)和熱情”。沃爾瑪降低員工流失率的方法包括：

▲注重能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，學(xué)歷和文憑并不占十分重要的位置；

▲堅(jiān)信內(nèi)訓(xùn)出人才，今天沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員都產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔起來(lái)的，其管理人員中有60%

是從小時(shí)工做起的；

▲看重好學(xué)與責(zé)任感。在公司看來(lái)，一個(gè)人缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)沒(méi)有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，絕對(duì)能夠以勤補(bǔ)拙；

▲和許多中國(guó)企業(yè)不一樣，沃爾瑪樂(lè)于雇用有家室的人，認(rèn)為他（她）們能努力工作，并保持穩(wěn)定；

▲崇尚崗位輪換。公司各級(jí)主管經(jīng)常要輪換工作，以接觸公司內(nèi)部的各個(gè)層面；

▲將注意力集中在幫助新員工在頭90天里適應(yīng)公司環(huán)境。如分配老員工給他們當(dāng)師傅；分別在30天、60天和90天時(shí)對(duì)他們的進(jìn)步加以評(píng)估等，這些努力降低了25％的人員流失。

第十六頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日案例:該員工應(yīng)該辭退嗎?

某公司業(yè)務(wù)員肖某按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒(méi)給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是肖某的業(yè)務(wù)網(wǎng)較大，辭退可能造成損失。請(qǐng)問(wèn)該員工需要辭退嗎?如何處理為最佳辦法?第十七頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日員工的辭退成本●____成本●____成本●____成本●____成本第十八頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日辭退員工前需做的準(zhǔn)備工作●及時(shí)掌控了解他的個(gè)人檔案熟悉該員工的情況;●對(duì)辭退員工的工作業(yè)績(jī)有清晰的評(píng)估及記錄;●了解公司高層及直接領(lǐng)導(dǎo)的意圖;●熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)及流程;●準(zhǔn)備足夠的辭退理由;●物色準(zhǔn)備接班人選;討論:

在對(duì)待例如財(cái)務(wù)、身居要職、掌握公司機(jī)密者、銷售骨干等敏感職位的人如何辭退呢？第十九頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日體面辭退員工的方式要選擇有利的時(shí)機(jī);________________;讓別人挖走他;________________;5辭退工作標(biāo)準(zhǔn)是爭(zhēng)取做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球.第二十頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日第三講勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理第二十一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)力和利益2明確勞資關(guān)系,促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康進(jìn)步發(fā)展3促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)4保護(hù)未成年人權(quán)益,保障國(guó)家義務(wù)教育實(shí)施第二十二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動(dòng)用工合同>>企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度須依國(guó)家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念,并接受勞動(dòng)合同管理的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)不要知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議第二十三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)內(nèi)容第一章總則第二章促進(jìn)就業(yè)第三章勞動(dòng)合同和集體合同第四章工作時(shí)間和休息休假第五章工資第六章勞動(dòng)安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利第十章勞動(dòng)爭(zhēng)議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責(zé)任第十三章附則第二十四頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日一般私營(yíng)企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)常見問(wèn)題與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)用工合同或協(xié)議2_______________________________。

3無(wú)限制延長(zhǎng)試用期4_______________________________.5忽視員工安全和勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)6________________________________7不給員工購(gòu)買保險(xiǎn)金8________________________________.9未依法建立員工工會(huì)組織

第二十五頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日勞動(dòng)爭(zhēng)議之特點(diǎn)

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng);

其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過(guò)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件;

勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高;

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū);

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大;第二十六頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日勞動(dòng)爭(zhēng)議案件高速增長(zhǎng)第二十七頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日私有企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別第二十八頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日簽訂勞動(dòng)合同最容易產(chǎn)生爭(zhēng)議仲裁點(diǎn)1員工工資問(wèn)題

A拖欠,無(wú)故克扣

B結(jié)算方式誤差大(個(gè)稅)C節(jié)假日,加班費(fèi)問(wèn)題

2員工人身安全問(wèn)題

A工傷賠償

B環(huán)保問(wèn)題引起的職業(yè)疾病/精神病賠償

C女職工及未成年人權(quán)益侵犯

3

繳納保險(xiǎn)問(wèn)題

A不交

B少交因員工違規(guī)處理糾紛問(wèn)題

A人身侮辱

B暴力,打人,致殘5

員工泄露企業(yè)機(jī)密問(wèn)題第二十九頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日解決勞動(dòng)爭(zhēng)議基本原則

調(diào)解\協(xié)商和及時(shí)處理原則

在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則

勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主第三十頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決通過(guò)人民法院處理解決的途徑方法第三十一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日案例王小姐為江西某縣農(nóng)民，來(lái)杭州市打工，2003年11月經(jīng)人介紹，王某到某餐飲品牌企業(yè)做洗菜雜工，公司每月支付王某工資450元，并安排王某在公司租賃的集體宿舍居住.2004年9月份，市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在公共場(chǎng)所宣傳勞動(dòng)法，王某聽到宣傳，得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月580元，遂找到公司徐經(jīng)理，要求增加工資.徐經(jīng)理不同意，說(shuō):“公司給王某提供住處不是免費(fèi)的，而是從工資中扣除130元，發(fā)到孫某手里的450元，而且公司為工人提供免費(fèi)的午餐，并給工人統(tǒng)一購(gòu)買服裝，遇到加班加點(diǎn)還按法律規(guī)定給加班費(fèi).這些費(fèi)用加起來(lái)王某的每月工資收入早以超過(guò)580元，公司沒(méi)有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定.如果王某不愿意在這兒干，可以到別處去干.并以此為由炒掉了王小姐.王小姐向杭州市江干區(qū)勞動(dòng)局提出申訴仲裁.勞動(dòng)局接受了王的請(qǐng)求.請(qǐng)問(wèn):

此餐飲企業(yè)有何過(guò)錯(cuò)?2你認(rèn)為勞動(dòng)局仲裁的結(jié)果會(huì)怎么樣?第三十二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日案例2001年11月6日，丁某與鴻泰公司簽訂勞動(dòng)合同，并于2003年2月11日簽訂保密協(xié)議。合同約定鴻泰公司聘用丁某為其下屬企業(yè)東陽(yáng)公司副總經(jīng)理，期限至2006年11月5日；丁某在職期間及勞動(dòng)合同終止或解除后5年內(nèi)，不得為與鴻泰公司生產(chǎn)、技術(shù)、銷售業(yè)務(wù)同類經(jīng)營(yíng)的其他相關(guān)企業(yè)服務(wù)，如違反合同約定，侵害鴻泰公司商業(yè)秘密，應(yīng)承擔(dān)違約金5萬(wàn)元，并賠償鴻泰公司損失。2004年8月，丁某以出差為名，擅自離崗到寧微公司從事軸承銷售工作。2004年11月，鴻泰公司向丁某發(fā)出要求其到崗上班的書面通知，遭拒收。2005年4月26日，鴻泰公司向泰州市高港區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求追究丁某及寧微公司的責(zé)任。丁某提起反訴，要求鴻泰公司支付工資、辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)等。2005年8月3日，仲裁委員會(huì)仲裁裁決：由鴻泰公司支付丁某工資5123.21元；丁某支付鴻泰公司違約金5萬(wàn)元，賠償鴻泰公司損失4.5萬(wàn)元；寧微公司賠償鴻泰公司10.5萬(wàn)元。丁某及寧微公司均不服該裁決，訴至法院。

請(qǐng)問(wèn)：1你從這個(gè)案例中得到了什么啟示。2你是否了解《企業(yè)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》如何操作和執(zhí)行？請(qǐng)問(wèn)：第三十三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)內(nèi)“特殊人才”被老東家索賠現(xiàn)象◆國(guó)航西南分公司機(jī)長(zhǎng)李建國(guó)因同樣原因被單位索賠804萬(wàn)元。◆微軟全球副總裁李開復(fù)跳槽到Google出任中國(guó)區(qū)總裁后，微軟立刻向美國(guó)華盛頓州地方法院提起訴訟，指控Google和李開復(fù)違反了“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議”。

◆TCL移動(dòng)董事總經(jīng)理萬(wàn)明堅(jiān)辭去職務(wù)后，沒(méi)有如業(yè)界所料的立即加盟長(zhǎng)虹集團(tuán)旗下的國(guó)虹通信，關(guān)鍵原因就是萬(wàn)明堅(jiān)和TCL集團(tuán)簽有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議?！魱|莞百思維公司市場(chǎng)部經(jīng)理李宇軍被懷疑出賣公司資料被索賠17萬(wàn)元。第三十四頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日什么是競(jìng)業(yè)禁止？

競(jìng)業(yè)禁止也稱競(jìng)業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工（尤其是高級(jí)職工）在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)禁止制度的一個(gè)重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯。第三十五頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日商業(yè)秘密必須同時(shí)具備三個(gè)要件：第一、秘密性。

秘密性指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是秘密的，沒(méi)有被公開過(guò)，這也是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特征。

第二、價(jià)值性。

商業(yè)秘密正是“因其屬于秘密而具有商業(yè)價(jià)值”。所以價(jià)值性是商業(yè)秘密必須具備的特征。第三、措施性。

是指權(quán)利人應(yīng)對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行管理，要采取合理的保密措施。

第三十六頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日競(jìng)業(yè)禁止兩大構(gòu)件第一、員工必須是原企業(yè)的關(guān)鍵人員，即掌握了解商業(yè)秘密的人員。關(guān)鍵人員應(yīng)包括：（1）是企業(yè)的技術(shù)人員，具體是技術(shù)研制、開發(fā)、利用人員；（2）是企業(yè)的高級(jí)管理人員，具體是董事、總監(jiān)、經(jīng)理等；（3）是其他人員，如辦公室主任、部門經(jīng)理、檔案管理人員等。

第二、新企業(yè)與原企業(yè)必須是同類且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。只生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品而沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)不形成競(jìng)業(yè)禁止的前提條件。如甲乙兩企業(yè)雖然生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，但甲的產(chǎn)品只能在國(guó)內(nèi)銷售，而乙的產(chǎn)品只能銷往國(guó)外，國(guó)內(nèi)不得銷售。此種情況可以認(rèn)定甲乙兩企業(yè)不存在競(jìng)業(yè)禁止，因?yàn)樗麄冎g不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。第三十七頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日第四講

員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)與有問(wèn)題的員工如何管理?第三十八頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日員工關(guān)系不和諧的八大要因小圈子主義問(wèn)題激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題職業(yè)安全問(wèn)題工作分配問(wèn)題第三十九頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日●

可以增進(jìn)人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個(gè)人對(duì)本身的了解與理解?！窨梢蕴岣吖芾淼男?。●可以讓員工獲得更多的幫助與支持?！窨梢约?lì)員工的積極性和奉獻(xiàn)的精神。●可以使組織擁有團(tuán)隊(duì)的效能。強(qiáng)化與員工溝通的目的和作用第四十頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日與員工溝通的三大要點(diǎn)讓員工聽得進(jìn)去

(1)時(shí)機(jī)合適嗎?(2)場(chǎng)所合適嗎?(3)態(tài)度與氣氛合適嗎?讓員工聽得樂(lè)意

(1)怎么樣說(shuō)員工喜歡聽

(2)如何使員工情緒放松

(3)哪部分比較容易接受讓員工聽得覺合理

(1)先說(shuō)對(duì)員工有利的

(2)再指出與公司互惠的

(3)最后指明一些要求第四十一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日主管與員工有效溝通的核心★

核心:用心傾聽︰

專注(intensity)，同理心(empathy)，接納(acceptance)愿意負(fù)起完整傾聽的責(zé)任(awillingnesstotakeresponsibilityforcompleteness)。第四十二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日１、及時(shí)宣傳公司政策、通知２、積極組織部門內(nèi)各類活動(dòng)、推廣企業(yè)文化的活動(dòng)3、及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件4、加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理5、組織溝通會(huì)聽取員工意見6、切實(shí)做好辭職、離職面談7、定期計(jì)劃和組織員工評(píng)選8、定期組織員工與高層見面暢談會(huì)9、定期選題備課給下屬講課10、為員工提供各類咨詢服務(wù)11、加強(qiáng)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)12、隨時(shí)隨地表彰優(yōu)秀員工13、加強(qiáng)與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系14、開展豐富多彩的員工喜聞樂(lè)見的文化體育、娛樂(lè)活動(dòng)15、組織和積極參加公司的各項(xiàng)活動(dòng)，提升部門形象16、加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系17、加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系通過(guò)溝通留人留心的方法舉例第四十三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

大學(xué)畢業(yè)后到公司已經(jīng)半年的技術(shù)員小王，逐漸打聽到昔日同學(xué)好友的工資都比他高，心理不平衡。于是給總經(jīng)理寫了一封信，投到公司意見箱內(nèi)：

如果你是公司參與處理此事的負(fù)責(zé)人，收到此信后你該如何辦呢？尊敬的總經(jīng)理： 我是今年七月畢業(yè)來(lái)廠的大學(xué)生，來(lái)公司后，我發(fā)現(xiàn)我們廠的工資相比開發(fā)區(qū)其他公司來(lái)說(shuō)偏低，我們這批員工對(duì)此現(xiàn)象表示強(qiáng)烈不滿，我代表大家正式給您提個(gè)建議：希望公司給我們漲一級(jí)工資。此致：敬禮！

技術(shù)部：王新飛課堂討論

第四十四頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

感謝新員工的提問(wèn)、建議、這種敢說(shuō)真話的精神；告訴員工此事處理的程序、何時(shí)答復(fù)和誰(shuí)將處理此事；簡(jiǎn)要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)等）；告訴員工公司要召開的高層討論會(huì)、員工大會(huì)；鼓勵(lì)員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；張貼熱點(diǎn)問(wèn)題問(wèn)答（公告欄/內(nèi)部網(wǎng)）讓更多員工知曉答案與新老員工談心、組織座談會(huì)、開展?jié)M意度調(diào)查；建立情報(bào)收集系統(tǒng)、發(fā)現(xiàn)薪酬問(wèn)題及時(shí)采取措施解決。如何與不滿現(xiàn)有工資的員工溝通?第四十五頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日有問(wèn)題員工的特征?◆

有問(wèn)題員工的通常特征:1________________2________________3________________4________________5________________6________________第四十六頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日有問(wèn)題員工的分類個(gè)性問(wèn)題

（缺乏自信、能力不足、自視過(guò)高、性格缺陷等）2.企業(yè)問(wèn)題（承諾不對(duì)現(xiàn)、工作安排過(guò)多、工作環(huán)境差、制度不合理工作關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作變化太快等）3.

外部問(wèn)題（競(jìng)爭(zhēng)激烈、社會(huì)浮燥、家庭、婚姻、死亡等）第四十七頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日

周瑪莉是高雅貿(mào)易公司的服裝營(yíng)業(yè)部主管，她負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)部門工作和督導(dǎo)四名設(shè)計(jì)師。周瑪莉和大部分設(shè)計(jì)師均相處愉快，但屬下一名設(shè)計(jì)師李莉卻使她感到困擾。李莉的設(shè)計(jì)意念極具創(chuàng)意，每次也能使買家滿意，她在眾多同事中的確十分突出，因此周瑪莉?qū)λH為欣賞。由于李莉自覺受到公司重視，認(rèn)為自己與其他同事不一樣，開始出現(xiàn)一些違規(guī)行為，例如借故不準(zhǔn)時(shí)上班或私自延長(zhǎng)午膳時(shí)間。雖然如此，李莉卻能夠把分內(nèi)的設(shè)計(jì)工作在限時(shí)內(nèi)完成。其他同事看在眼里，除向周瑪莉投訴李莉的工作態(tài)度外，也聲稱會(huì)效仿她的行為。對(duì)于李莉近日的行為，周瑪莉?qū)嵲诓荒苋萑?。周瑪莉于是找李莉傾談，并指出她的行為違反了公司紀(jì)律，要求她解釋原因。李莉卻向周瑪莉表示，有感于自己的工作能力比其他同事高，并且可以在限期內(nèi)完成工作，上司不應(yīng)該如此計(jì)較。案例第四十八頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日周瑪莉回應(yīng)說(shuō)：“雖然你的能力和創(chuàng)意較其他人佳，但也不應(yīng)擁有特權(quán)，你必須顧及別人的想法?！崩罾騾s威脅說(shuō)：“如果這樣也會(huì)影響別人，我寧愿考慮另找一份工作?！敝墁斃螂m好言相勸，告訴李莉不值得為這些事情而離職，也強(qiáng)調(diào)公司在快速發(fā)展，在這里工作前途也會(huì)不錯(cuò)，然而李莉趁勢(shì)要求升職，或是委任她處理獨(dú)立工作，如此別人便不能隨意說(shuō)她的不是。周瑪莉?qū)罾虻囊蟾械綖殡y，她仔細(xì)思考李莉是否認(rèn)為自己與眾不同和能力較高，所以不把別人放在眼里，并且任意妄為。討論問(wèn)題：1周瑪莉是否因賞識(shí)李莉的才能，而容許她有不良的工作態(tài)度和有違紀(jì)律？這情況對(duì)其他職員會(huì)產(chǎn)生什么影響？若答應(yīng)李莉的要求，她的行為是否會(huì)改善？3對(duì)李莉這樣的員工該如何管理?案例第四十九頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日批評(píng)有問(wèn)題員工的藝術(shù)描述行為，不要做人身攻擊。不要把個(gè)人情緒因素牽涉進(jìn)去。不要在公開場(chǎng)合批評(píng)。不要挖舊瘡疤。不要小題大作。不要拖延時(shí)間。不要只做負(fù)面的批評(píng)。不要只顧批評(píng)，吝於贊美。不要害怕表露你的情緒。第五十頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日處理有問(wèn)題員工的方式

１．行政處分：

包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開除。

２．行政處理：除名、違紀(jì)辭退。

３．違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。

４．經(jīng)濟(jì)處罰：

包括罰款（最多不超過(guò)當(dāng)月工資的２０％）、經(jīng)濟(jì)賠償。

５．調(diào)崗降薪。第五十一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日處理上下級(jí)關(guān)系藝術(shù)

協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系

——互尊互重——互諒互讓

——互來(lái)互往

處理下級(jí)關(guān)系的藝術(shù)——引力藝術(shù)——平衡藝術(shù)——信息溝通藝術(shù)——彈性控制藝術(shù)——保持距離的藝術(shù)——語(yǔ)言藝術(shù)

處理上級(jí)關(guān)系的藝術(shù)——對(duì)待上級(jí)：服從、大局為重、認(rèn)清角色——在困難和任務(wù)面前,給予上司鼎力支持第五十二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日第五講企業(yè)如何留住核心員工?第五十三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日核心員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)_______________________________________________________________________________________________________________4______________________________________第五十四頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日今年我們公司招了一名女生（大學(xué)畢業(yè)）工作已有兩年。她最近提出請(qǐng)假三天，而正好公司在此期間有重要的采訪接待工作，所以主管沒(méi)有批準(zhǔn)請(qǐng)假，讓其調(diào)整一下計(jì)劃。第二天她沒(méi)有來(lái)上班，并天真的提出由她男友頂班，公司拒絕了她的要求，三天后她上班了沒(méi)有任何歉意。公司只好根據(jù)制度勸其離職。對(duì)待這種對(duì)公司利益不加考慮的人你如何處理？A留下：理由B不留：理由這樣的人要留嗎?第五十五頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日一、遵循20/80定律，留下有用人才。今天，一個(gè)組織所做的80%工作，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ?，總需要獲取信息、知識(shí)、原材料和技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開放的。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。二、________________________。三、留才需關(guān)注被留者的需求。四、________________________。留才面面觀第五十六頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)留才四要素一、統(tǒng)一思想（核心和關(guān)鍵）

常言道：思想決定行為，管理看起來(lái)是管住人們的行為，其實(shí)管理的核心是管人的思想。建立企業(yè)文化，形成核心價(jià)值觀是企業(yè)留人的核心和關(guān)鍵。二、明確目標(biāo)

每個(gè)公司都有目標(biāo)，今年、明年的銷售額和利潤(rùn)，為什么不與員工共享，真蠢！

今年利潤(rùn)提升20%，員工收入同步增長(zhǎng)。真誠(chéng)的面對(duì)員工希望企業(yè)與員工為了共同的目標(biāo)一起發(fā)展。中外成功的企業(yè)哪個(gè)不如此，美國(guó)的GE、日本的三菱、中國(guó)的海爾、聯(lián)想等。

三、給予提升保障

為了達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，就必須擁有認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的高效能管理人員和高技能操作工.為此企業(yè)應(yīng)為每一位員工制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃,通過(guò)培訓(xùn)統(tǒng)一思想，提高能力。四、變被動(dòng)為主動(dòng)

公司為你營(yíng)造公正、公平、公開、合理的環(huán)境，公司同你規(guī)劃明天的藍(lán)圖，公司幫你實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，公司也要求你必須進(jìn)步（參看《華為真相》）。實(shí)施“績(jī)效考核”引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行末位淘汰。我們提供的是蘋果，不吃蘋果的和吃后過(guò)敏的可以走開。第五十七頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日理念留人

我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀?/p>

理念留人是留下20%的核心人員，即企業(yè)里中高層管理者中的優(yōu)秀分子和營(yíng)銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干人員。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對(duì)這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營(yíng)理念，大家為共同的理想而工作。對(duì)這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東，對(duì)他們所實(shí)現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn)，一分錢也不能少。第五十八頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日★待遇不僅僅是工資,更重要的是福利.★企業(yè)內(nèi)部員工待遇要有比較.(80/20原則)★薪資發(fā)放要及時(shí),福利設(shè)計(jì)要考慮需求.★特殊人才就是要享受特殊的待遇.待遇留人---好鋼安在刀口上中國(guó)萬(wàn)向集團(tuán)打造1000位100萬(wàn)富翁員工!第五十九頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日★

要給予空間.以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理精英、業(yè)務(wù)精英要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一個(gè)部門、區(qū)域或項(xiàng)目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職加薪機(jī)會(huì)，令其有強(qiáng)烈的歸屬感。

★要給予100%的信任.★要使其工作具挑戰(zhàn)性.★要做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān).正泰集團(tuán)南存輝董事長(zhǎng)事業(yè)留人故事.事業(yè)留人---工作著是快樂(lè)的第六十頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日機(jī)制留人海爾公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人

主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過(guò)程中增長(zhǎng)才干，經(jīng)受鍛煉?？煽诳蓸?lè)的“黃金降落傘”機(jī)制留人“黃金降落傘”實(shí)際是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購(gòu)或兼并時(shí)，原來(lái)的一些企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者便可以安全脫出，另謀高就，不受經(jīng)濟(jì)損失。這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個(gè)企業(yè)的10-20人，也有個(gè)別企業(yè)多達(dá)200人。顯而易見，"黃金降落傘"制度為保證高層穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。

第六十一頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日一、______________二、溝通系統(tǒng)改善方案三、______________四、薪資福利改善方案五、______________六、非財(cái)務(wù)性激勵(lì)企業(yè)留才內(nèi)部改善方案一覽改革企業(yè)管理環(huán)境能吸引人才留下！第六十二頁(yè)，共七十二頁(yè)，2022年，8月28日美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。從雷尼爾效應(yīng)故事中,我們有何聯(lián)想呢?雷尼爾效應(yīng)第六十三頁(yè)，共七十二頁(yè)，2