工資績效考核方案

Word版本，下載可自由編輯工資績效考核方案工資績效考核方案工資績效考核方案篇一

為落實公司績效管理考核方法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公正原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增加職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提升績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作目標。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理方法》本考評方法適用于公司安排的月度綜合管理獎、平安生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、績效管理的原則工區(qū)獎金發(fā)放遵從以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

2.嚴格考核、注意績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的樂觀性

三、組織機構(gòu)

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的詳細落實，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評看法，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核方法的落實狀況，對違反規(guī)定或者落實不力的班組進行訂正和處理。依據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核方法

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人根據(jù)當月的方案工作目標書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末依據(jù)完成狀況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行狀況權(quán)重100%。

2.1將班組平安生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)目標完成狀況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作方案、周工作方案、臨時工作目標的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放方法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組根據(jù)工區(qū)綜合管理考核方法依據(jù)本班組實際工作狀況考核發(fā)放。

(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特征(運行、檢修、帶電)制定本班組“三提升”管理方法其內(nèi)容，根據(jù)體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后落實。

2.班組在制定個人考核安排方法時，必需依據(jù)班員擔(dān)當班組日常管理工作目標(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

3.綜合管理考評方法未涉及到的平安生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核大事的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定落實;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部擔(dān)當。

4.綜合管理考評方法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核看法。

工資績效考核方案工資績效考核方案篇二

一、考核對象

餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長

二、考核內(nèi)容與標準

1、問題發(fā)生率(月)

(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的狀況，視為問題發(fā)生。

(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。

計算公式：班組問題發(fā)生人(次)x100%班組當月總?cè)藬?shù)

注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

(3)應(yīng)達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。

2、工作落實狀況(月)

餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售(月)

(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售目標指標。

(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成目標20%扣1分，每超額目標20%加1分。

4、經(jīng)營指標達標率(月)

(1)為明確責(zé)任，強化經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標目標加3分。

5、員工滿足率(季)

(1)員工滿足率：由部門用問卷方式征求員工看法，員工對所在班組全部管理人員在德、能、績、勤等方面的滿足程度。

(2)計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿足項目總數(shù)%項目總數(shù)

項目總數(shù)=參加問卷人數(shù)x項目數(shù)

注：員工參加問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行

(3)應(yīng)達指標：員工滿足率不低于85%

(4)獎罰規(guī)章：員工滿足率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。

計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

(2)應(yīng)達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。

(3)獎罰規(guī)章：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他嘉獎紅單加0.5分/人(次)。

三、考核結(jié)果(年)

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責(zé)人)。

工資績效考核方案工資績效考核方案篇三

一、總體設(shè)計思路

(一)考核目的

關(guān)心部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提升員工工作素養(yǎng)和個人績效。

(二)適用范圍選購部

(三)考核指標及考核周期

針對選購部的工作性質(zhì)，將選購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作力量進行考核。

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐噶?????度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避開主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的溝通與溝通。

4、進展原則：利用績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷進展。(五)績效獎發(fā)放標準

1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)

1、工作內(nèi)容：交貨準時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。2主管級別考核績效為所屬選購員的平均值(二)工作態(tài)度和工作力量

三、考核實施

選購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。(一)方案溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成狀況和績效考核狀況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作目標、工作重點，需要完成的目標。(二)方案實施階段

1、被考核者根據(jù)本考核期的工作方案開展工作，完成工作目標。

2、考核者依據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作力量分值比例為8:1:12、結(jié)果審核

副總負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中消失的爭議。

四、績效結(jié)果運用(一)績效面談

考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并依據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提升的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。(二)績效結(jié)果運用

選購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，詳細以下標準。(1)選購員每季的績效考核與獎金標準如下：100分1200元(沖刺)90-99分1000元(優(yōu)秀)80-89分800元(較好)70-79分600元(合格)60-69分300元(鼓舞)60分以下0

(2)選購課長每季的