人力資源知識人力資源提升報告

人力資源知識人力資源提升報告目錄引言.................................................................................3精品文檔放心下載第一章人力資源管理行動提升規(guī)劃綜述..................................................5謝謝閱讀1.1人力資源管理提升行動規(guī)劃總結(jié).................................................5精品文檔放心下載1.2人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變.......................................................7感謝閱讀第二章診斷問題及對策思路.............................................................9謝謝閱讀2.1問題一：人才標(biāo)準(zhǔn)模糊.........................................................9謝謝閱讀2.2問題二：職位描述不清晰不準(zhǔn)確................................................11謝謝閱讀2.3問題三：有績效考核無績效管理................................................12感謝閱讀2.4問題四：薪酬結(jié)構(gòu)和水平不合理................................................12謝謝閱讀2.5問題五：招聘和培養(yǎng)不力，導(dǎo)致缺乏人才儲備和梯隊..............................13謝謝閱讀2.6問題六：缺乏有效的淘汰機制..................................................13謝謝閱讀第三章工作描述提升行動計劃.........................................................15精品文檔放心下載3.1什么是工作描述..............................................................15精品文檔放心下載3.2思路和主要方法..............................................................15精品文檔放心下載3.3工作成果....................................................................16感謝閱讀3.4工作方式....................................................................17精品文檔放心下載3.5流程與時間安排..............................................................18感謝閱讀3.5.1工作流程..............................................................18感謝閱讀3.5.2時間安排..............................................................18精品文檔放心下載第四章績效管理提升行動計劃.........................................................19精品文檔放心下載4.1什么是績效管理..............................................................19謝謝閱讀4.1.1績效與績效管理........................................................19精品文檔放心下載4.1.2績效管理的意義........................................................19精品文檔放心下載4.2思路和主要方法..............................................................19感謝閱讀4.2.1業(yè)績評價方案..........................................................20精品文檔放心下載4.2.2員工績效管理方案......................................................20感謝閱讀4.3工作成果....................................................................23感謝閱讀4.4工作方式....................................................................23精品文檔放心下載4.5流程與時間安排..............................................................24謝謝閱讀4.5.1工作流程..............................................................24謝謝閱讀4.5.2時間安排..............................................................25感謝閱讀4.6實施........................................................................26精品文檔放心下載第五章薪酬激勵行動計劃.............................................................27精品文檔放心下載5.1什么是薪酬..................................................................27精品文檔放心下載5.1.1薪酬的定義和作用......................................................27感謝閱讀5.1.2薪酬方案的設(shè)計原則....................................................27謝謝閱讀5.2思路和工作方法..............................................................27謝謝閱讀5.2.1崗位價值評估..........................................................28精品文檔放心下載5.2.2設(shè)計總部各部門和中高層薪酬序列........................................28感謝閱讀5.2.3系統(tǒng)提升薪點工資制....................................................29感謝閱讀5.2.4完善專家制............................................................30謝謝閱讀5.2.5系統(tǒng)提升項目獎金制....................................................30謝謝閱讀5.2.6完善年薪制............................................................31精品文檔放心下載5.2.7編寫薪酬制度..........................................................31謝謝閱讀5.3工作成果....................................................................31謝謝閱讀5.4工作方式....................................................................32謝謝閱讀5.5流程與時間安排..............................................................33精品文檔放心下載5.5.1工作流程..............................................................33精品文檔放心下載5.5.2時間安排..............................................................34精品文檔放心下載5.6實施........................................................................35感謝閱讀5.7績效管理提升與薪酬管理提升的同時進行........................................35精品文檔放心下載第六章職業(yè)發(fā)展規(guī)劃行動計劃..........................................................36精品文檔放心下載6.1什么是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃..........................................................36精品文檔放心下載6.2思路和主要方法..............................................................36精品文檔放心下載6.3工作成果....................................................................40感謝閱讀6.4工作方式....................................................................40感謝閱讀6.5方案與時間安排..............................................................40謝謝閱讀6.5.1實施流程..............................................................40謝謝閱讀6.5.2時間安排..............................................................41感謝閱讀第七章招聘行動計劃.................................................................43感謝閱讀7.1招聘的定義與分類............................................................43精品文檔放心下載7.2思路和主要方法..............................................................43精品文檔放心下載7.3工作成果....................................................................47謝謝閱讀7.4工作方式與行動計劃..........................................................47謝謝閱讀第八章培訓(xùn)提升行動計劃............................................................47感謝閱讀8.1培訓(xùn)的意義與實施原則........................................................48精品文檔放心下載8.2思路和主要方法..............................................................48精品文檔放心下載8.3工作成果....................................................................53謝謝閱讀8.4工作方式與方法..............................................................53感謝閱讀附件一人力資源部職權(quán)說明書范本....................................................55精品文檔放心下載附件二分廠廠長職位說明書范本......................................................58精品文檔放心下載附件三分廠業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)范本........................................................61感謝閱讀附件四維修車間主任績效考核表范本..................................................62精品文檔放心下載附件五（一）維修車間崗位工操作和紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)......................................64精品文檔放心下載附件五（二）_______車間_______班組員工___月操作和紀(jì)律規(guī)范考核表...................65謝謝閱讀附件六員工能力開發(fā)需求表..........................................................66精品文檔放心下載附件七員工能力開發(fā)需求表..........................................................68感謝閱讀引言本報告是廣西y機械股份有限公司（以下簡稱“y”）委托x管理顧問公司（以下簡稱“x”）所謝謝閱讀做的管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃項目的主要成果之一，與y人力資源戰(zhàn)略報告、y人才規(guī)劃報告謝謝閱讀共同構(gòu)成了y人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在管理診斷中，通過管理問卷調(diào)查、訪談和座談會，x項目小組分析找出了y人力資源管理存感謝閱讀在的六方面的問題：1、人才標(biāo)準(zhǔn)模糊；2、職位描述不清晰不準(zhǔn)確；3、有績效考核無績效管理；4、薪酬結(jié)構(gòu)和水平不合理；5、招聘和培養(yǎng)不力，導(dǎo)致缺乏人才儲備和梯隊；6、缺乏有效的淘汰機制。在人力資源戰(zhàn)略中，x項目小組確定了2005-2007年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：精品文檔放心下載1、一個提高：提高員工滿意度；2、一個控制：控制員工總量；3、一個促進：促進人員合理流動；4、四個優(yōu)化：優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層管理人員知識結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層管感謝閱讀理人員年齡結(jié)構(gòu)。上述目標(biāo)分三年逐步實現(xiàn)：第1步(05年)第2步(06年)第3步(07年以后)精品文檔放心下載提高員工滿意度圖0-1：2005-2007年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化中基層年齡優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)為達成上述優(yōu)化識樹立“員工是率目的人力資源價值觀總量人力資源投入是感謝閱讀一種投資行為，包括為員工提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，以內(nèi)部價值標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)兼顧外部市場行謝謝閱讀優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)促進人員合理流情設(shè)定薪酬；人才的獲取主要是依靠自主培養(yǎng)和儲備，外部招募作為有益的補充；有計劃地開發(fā)和謝謝閱讀提升員工能力，充分利用員工知識建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢；適度的流動性；建立以員工認同為基礎(chǔ)的精品文檔放心下載企業(yè)文化。感謝閱讀體系采取“強調(diào)創(chuàng)新和靈活”的不同人力資源戰(zhàn)略定位，并在具體的人力資源管理中加以體現(xiàn)。謝謝閱讀從公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求出發(fā)，分析人力資源內(nèi)部需求情況，與內(nèi)外部供給進行了均衡分析，從而謝謝閱讀明確了2005-2007年y人力資源配置的原則和能力提升的方向，指導(dǎo)人力資源規(guī)劃：感謝閱讀1、行政人員：通過針對性培訓(xùn)進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化和適當(dāng)增加編制，以滿足公司快速成長帶來的對謝謝閱讀戰(zhàn)略管理、人力資源管理和財務(wù)管理等職能提出的更高的要求；精品文檔放心下載2、技術(shù)人員：需增加高學(xué)歷和經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員數(shù)量，打造一支中國工程機械行業(yè)中最強感謝閱讀大的技術(shù)隊伍，滿足公司新業(yè)務(wù)拓展的需要和確保質(zhì)量取勝和技術(shù)領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)；精品文檔放心下載3、生產(chǎn)人員：適當(dāng)減少生產(chǎn)人員崗位數(shù)量，尤其是非直接生產(chǎn)崗位數(shù)量，同時加大對員工生謝謝閱讀產(chǎn)技能的培訓(xùn)，提高員工滿意度，進一步提升員工生產(chǎn)率；謝謝閱讀4、銷售人員：考慮到公司業(yè)務(wù)（產(chǎn)品）組合的增加和拓展，對新產(chǎn)品銷售有快速提升的要求，精品文檔放心下載同時銷售模式逐步向?qū)＜忆N售型轉(zhuǎn)變，因此銷售人員從數(shù)量和質(zhì)量都有提高的要求；謝謝閱讀5、財務(wù)人員：公司快速增長和國際化戰(zhàn)略對財務(wù)能力，尤其是財務(wù)管理能力，提出了更高的精品文檔放心下載要求，因此需要通過針對性培訓(xùn)、鼓勵考取相關(guān)技術(shù)等級證書等方式進一步提升能力，同感謝閱讀時適當(dāng)引進高學(xué)歷的、尤其是精通國際會計準(zhǔn)則的財務(wù)人才，實現(xiàn)財務(wù)人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。感謝閱讀圖0-2：2005-2007年人力資源管理提升路徑謝謝閱讀另外，分析確定了y在人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理方面存在的11項優(yōu)勢和18項劣勢，外部感謝閱讀環(huán)境中人力資源相關(guān)方面存在的6項機會和9SWOT精品文檔放心下載步走”實施路徑，參見圖0-2。為落實人力資源戰(zhàn)略，需要從人力資源配置和人力資源管理兩個方面著手，因此，在人才規(guī)劃精品文檔放心下載報告中，制定了2005-2007年y三類人才的規(guī)劃，而在人力資源管理提升規(guī)劃報告中，則分別對工感謝閱讀作描述、績效管理、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、招聘和培訓(xùn)等各項人力資源管理職能進行了分析，確定謝謝閱讀了2005-2007年中需要采取的一系列的行動，以逐步提升y人力資源管理能力，實現(xiàn)人力資源管理精品文檔放心下載y2004-2006年公感謝閱讀司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。人力資源管理提升行動規(guī)劃不僅涵括了管理診斷中發(fā)現(xiàn)的六個人力資源管理問精品文檔放心下載題的解決思路，更從人力資源管理的整體出發(fā)，系統(tǒng)地提出了解決的思路和行動步驟。謝謝閱讀人力資源管理提升和完善包括方案與制度的設(shè)計和制定，以及實施過程，方案與制度的制定不謝謝閱讀是一朝一夕能完成的，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，在未來三年中逐步完成，方案的實施和制度的執(zhí)感謝閱讀行過程也非一蹴而就，需要合理安排、分步實施、穩(wěn)健推進、注重實效。精品文檔放心下載第一章人力資源管理行動提升規(guī)劃綜述1.1人力資源管理提升行動規(guī)劃總結(jié)根據(jù)y人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合y2005年將是y人力資源管理提升感謝閱讀2005精品文檔放心下載感謝閱讀加強校園招聘，優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)，提升職能管理能力。具體來說，y人事勞動部需要在2005年重點做精品文檔放心下載好8件事情（具體時間安排見圖1-1（11、加強人事勞動部的資源配置。包括增設(shè)培訓(xùn)和招聘主管/專員，加強人員配置，同時對人事謝謝閱讀勞動部的全體員工分別進行系統(tǒng)的人力資源相關(guān)知識培訓(xùn)，提高專業(yè)能力；精品文檔放心下載2、完善工作描述。包括確定部門職責(zé)，編寫部門職權(quán)說明書，完善職位說明書，全面使用職精品文檔放心下載位說明書；3、完善績效管理體系。包括制定和完善各部門業(yè)績評價方案，制定員工評估績效管理方案，感謝閱讀并實施；4、完善薪酬體系。包括完成崗位價值評估，完善薪點工資制，根據(jù)不同特殊群體設(shè)計不同激感謝閱讀勵制度，如中層年薪制、專家制、高官激勵方案等；5、提升培訓(xùn)管理。包括確定培訓(xùn)主管/專員，制定和完善培訓(xùn)相關(guān)制度和流程，從課件內(nèi)容、精品文檔放心下載培訓(xùn)經(jīng)費管理等8個方面全面提升培訓(xùn)能力；6、提升招聘能力。包括確定招聘主管/專員，制定和完善招聘相關(guān)制度和流程，制定實施企業(yè)謝謝閱讀形象宣傳計劃，加強校園招聘，與中介結(jié)構(gòu)合作進行外部招募；謝謝閱讀7、完善淘汰機制。根據(jù)y實際情況和歷史，對現(xiàn)有的淘汰機制進行完善和修改，同時大力宣謝謝閱讀傳新型勞工關(guān)系，轉(zhuǎn)變觀念，為全面實施淘汰機制打好基礎(chǔ)；感謝閱讀8、建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。包括設(shè)計職系，制定職業(yè)發(fā)展矩陣和設(shè)計員工發(fā)展通道方案。謝謝閱讀圖1-1（1）：2005年人力資源管理提升行動甘特圖感謝閱讀2006年將是y人力資源管理方案全面實施的一年，除了繼續(xù)完善和執(zhí)行2005年已經(jīng)實施的薪謝謝閱讀酬方案之外，還要重點執(zhí)行和有效實施淘汰機制、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，以達成優(yōu)化中基層管理人謝謝閱讀員年齡結(jié)構(gòu)、達成淘汰率目標(biāo)和促進人員合理流動，實現(xiàn)y人力資源的整體結(jié)構(gòu)的逐步優(yōu)化。具體感謝閱讀工作與時間安排見圖1-1（2圖1-1（2）：2006年人力資源管理提升行動甘特圖謝謝閱讀2007年是y人力資源管理繼續(xù)提升的一年，在繼續(xù)完善和執(zhí)行各項人力資源管理職能方案的同感謝閱讀時，經(jīng)過2年的系統(tǒng)培訓(xùn)，人事勞動部將具備自行制定人力戰(zhàn)略規(guī)劃的能力，逐步實現(xiàn)人力資源管感謝閱讀理向戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色的轉(zhuǎn)變。具體工作內(nèi)容與時間見圖1-1（3謝謝閱讀圖1-1（3）：2007年人力資源管理提升行動甘特圖謝謝閱讀1.2人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變?nèi)粢谷肆Y源管理工作為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。從人力資精品文檔放心下載源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看，不同公司，甚至是同一公司的不同階段，人力資源管理都可能扮演感謝閱讀不同的角色，不同的角色對公司的增值起著不同的作用。人力資源管理在企業(yè)中一般有三種角色定謝謝閱讀位（見圖1-2）：事務(wù)處理型、專業(yè)服務(wù)型和戰(zhàn)略導(dǎo)向型；不同的角色對企業(yè)貢獻的價值有所不同。謝謝閱讀目前y人力資源管理的角色處于從事務(wù)處理型向?qū)I(yè)服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過程中，大部分精力和資源主要精品文檔放心下載投放在價值貢獻較小的日常事務(wù)處理上，強調(diào)操作，其主要工作內(nèi)容，一方面是傳統(tǒng)的人事管理工謝謝閱讀作中基本實務(wù)的執(zhí)行與實施，另一方面，部分涉及如何解決現(xiàn)有的問題，例如設(shè)計不同薪酬方案以感謝閱讀解決不同人群的激勵等，只是一種被動應(yīng)對性的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。按照專業(yè)服務(wù)型的要求，人謝謝閱讀事勞動部應(yīng)該是其他部室、分廠、分公司的人力資源管理工作的指導(dǎo)者和專家，目前還難以達成，感謝閱讀精品文檔放心下載圖1-2：人力資源管理的三種不同角色為了創(chuàng)造出更大的價值，獲得更大的投資回報，y首先必須為人事勞動部配置足夠的資源，包精品文檔放心下載括增加相關(guān)人員數(shù)量，提供系統(tǒng)培訓(xùn)提高專業(yè)能力和轉(zhuǎn)變觀念。人事勞動部則要適當(dāng)減少對事務(wù)處精品文檔放心下載理的資源和時間投入，將資源和時間投入到專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色扮演過程中，使人事勞動部感謝閱讀逐步能夠進行以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過前瞻性地制定和實施相關(guān)政策和方案，精品文檔放心下載實現(xiàn)人力資源在整個企業(yè)內(nèi)的高效配置和使用，從而使人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。對于感謝閱讀三種不同角色的人力資源管理內(nèi)容見圖1-3。圖1-3：人力資源管理內(nèi)容第二章診斷問題及對策思路2.1問題一：人才標(biāo)準(zhǔn)模糊yy謝謝閱讀感謝閱讀的方向和追求的目標(biāo)。因此，必須明確一個統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)。精品文檔放心下載對于y而言，我們認為有兩類人是人才：第一類，具備良好的職業(yè)道德和為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。首先，必須具備良好的職業(yè)道德。即精品文檔放心下載能夠忠實地執(zhí)行企業(yè)決策，維護企業(yè)形象，杜絕一切有損企業(yè)利益的行為。其次，具備為企業(yè)創(chuàng)造精品文檔放心下載價值的能力。我們強調(diào)為企業(yè)創(chuàng)造價值的三種通用能力：一是個人業(yè)務(wù)能力，即能夠滿足目前崗位精品文檔放心下載的要求；二是學(xué)習(xí)能力，指通過學(xué)習(xí)不斷推動企業(yè)的發(fā)展；三是團隊合作能力，指有全局觀念，在謝謝閱讀完成自己工作職責(zé)的同時，能夠并愿意與他人進行良好的溝通，共同追求卓越和最佳實踐。在此之謝謝閱讀外，不同崗位在上述通用能力外，對其他能力要求的側(cè)重點各不相同，例如，管理人員要求具有較感謝閱讀高的領(lǐng)導(dǎo)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力和計劃組織能力等（見表2-1精品文檔放心下載力、創(chuàng)新能力等（見表2-2第二類人才兼有第一類的特點，具備良好的職業(yè)道德，具備為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，同時又具感謝閱讀備對yyy的謝謝閱讀戰(zhàn)略發(fā)展方向并主動積極地奉獻個人力量，高級層次是高度認同并參與塑造、完善y的企業(yè)文化，精品文檔放心下載將自身的發(fā)展與y完全溶為一體。大多數(shù)員工均為第一類人才是業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的特征，這一點取決于企業(yè)對人才的吸引力和甄別感謝閱讀人才的能力；擁有相當(dāng)數(shù)量的第二類人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，這更多緣于企業(yè)文化的向心力感謝閱讀和對員工的塑造力。表2-1：管理人員應(yīng)具備的12項能力、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事感謝閱讀事事事事事、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事、、、、、、、(、、、、、)、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事事、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事精品文檔放心下載事事事事、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、(、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事精品文檔放心下載、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事感謝閱讀事事事事事事、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事事事精品文檔放心下載、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事事事事事精品文檔放心下載、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、事事事謝謝閱讀表2-2：技術(shù)人員應(yīng)具備的能力2.2問題二：職位描述不清晰不準(zhǔn)確y在1999年編寫了職位說明書，經(jīng)過5年多的時間，y組織機構(gòu)發(fā)生了變化，但各部門的職責(zé)謝謝閱讀劃分和流程設(shè)置并沒有進行相應(yīng)的修改和完善，分工不夠明確，同時，很多職位設(shè)置發(fā)生了變化，精品文檔放心下載或者同一職位過去與現(xiàn)在相比崗位職責(zé)、工作環(huán)境、工作所需的設(shè)備設(shè)施、任職資格、上下級關(guān)系精品文檔放心下載等發(fā)生了不同程度的變化，這些因素導(dǎo)致現(xiàn)有的職位說明書不夠準(zhǔn)確和清晰，在實踐中難以執(zhí)行，精品文檔放心下載無法有效引導(dǎo)員工履行工作職責(zé)，使整個人力資源管理體系缺乏穩(wěn)固基礎(chǔ)。感謝閱讀解決的對策思路：1）明晰部門職責(zé)與運作流程。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃重新劃分各部室、分廠、分公司的職責(zé)，確謝謝閱讀定部室、分廠、分公司間的運作流程；2）明確崗位職責(zé)劃分。根據(jù)本部門的工作目標(biāo)和職責(zé)，明確部門內(nèi)各崗位的職責(zé)；精品文檔放心下載3）完善和修改職位說明書。根據(jù)部門職責(zé)及人力資源戰(zhàn)略中確定的對不同類別人員職位描述謝謝閱讀的不同要求（如生產(chǎn)人員要求明確的崗位說明，研發(fā)人員要求工作內(nèi)容多樣化的崗位說明精品文檔放心下載精品文檔放心下載施、任職資格及上下級關(guān)系等；4）推行職位說明書的使用。在招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理的各方面都精品文檔放心下載要使用職位說明書作為基礎(chǔ)。2.3問題三：有績效考核無績效管理目前y有績效考核體系，但考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核方法不科學(xué)，考核關(guān)系未能理順，使得精品文檔放心下載績效考核在實踐中流于形式，僅僅作為發(fā)放工資的依據(jù)，考核過程中缺乏雙向溝通和反饋，偏離了感謝閱讀績效管理的初衷，無法達到提高和改善業(yè)績的目的。解決的對策思路：1）將狹義的績效考核觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V義的績效管理的觀念。要明確考核的目的并非是為了考核謝謝閱讀而考核，而是通過績效考核實現(xiàn)員工業(yè)績改善；2）建立有效的考核溝通和反饋機制。在考核過程中，考核者要加強與被考核者的溝通，及時感謝閱讀提示被考核者，以確保被考核者始終向提升績效的方向努力；考核后的反饋則包括被考核謝謝閱讀者有權(quán)對考核結(jié)果進行申述，及人事勞動部組織考核者與被考核者對考核進行總結(jié)，以便精品文檔放心下載對考核進行改進；3）將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為部門和個人的績效指標(biāo)。績效管理的目標(biāo)是為了提升員工業(yè)績，感謝閱讀最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，需要將公司戰(zhàn)略目標(biāo)通過戰(zhàn)略規(guī)劃分解為各部室、分廠、精品文檔放心下載分公司的經(jīng)營和管理目標(biāo)，進而將部門目標(biāo)分解為個人業(yè)績指標(biāo)，以確保每個人的業(yè)績提謝謝閱讀升都在為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成做貢獻；4）對不同的層級分別采用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等不同的考核方法。根據(jù)不同層精品文檔放心下載級和崗位的特點及考核的成本，需要對不同的層級使用不同的考核方法，例如對高中層管精品文檔放心下載理人員采用平衡計分卡，對基層和非生產(chǎn)一線普通員工采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，對生產(chǎn)一精品文檔放心下載線工人進行標(biāo)準(zhǔn)考核；5）理順考核關(guān)系，以上級對下級的考核為主，建立考核信息處理中心。目前y采取類似360感謝閱讀度考核的考核方式。360謝謝閱讀根據(jù)目前y部門間信任度不高的現(xiàn)狀，不宜采取360度考核的方法。因此，應(yīng)該建立以直謝謝閱讀接上級對下級考核為主的方法，同時以人事勞動部為信息處理中心，確?？己诵畔⒌谋Ｃ芫肺臋n放心下載性。2.4問題四：薪酬結(jié)構(gòu)和水平不合理y的人均收入水平近幾年不斷增長，從收入的絕對值來說，已經(jīng)處在柳州市相對較高的水平，感謝閱讀人力資源成本近6年來每年以30%左右的速度上升，但是，從訪談、員工座談會和管理問卷調(diào)查的謝謝閱讀結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工的滿意度并未隨收入水平的提升而提高，員工士氣不高，直接影響到員工工作精品文檔放心下載的質(zhì)量和效果，進而影響到y(tǒng)的生存和發(fā)展。經(jīng)過進一步的分析發(fā)現(xiàn)，主要問題是沒有系統(tǒng)的薪酬設(shè)計思路，薪酬結(jié)構(gòu)和水平不合理，導(dǎo)致感謝閱讀薪酬總成本不低，但激勵作用不大。解決的對策思路：1）根據(jù)職位說明書進行崗位價值評估；2）根據(jù)不同層級和不同類別人群的不同特點確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平；精品文檔放心下載3）薪點工資制與職業(yè)發(fā)展體系有效結(jié)合；4）針對性解決現(xiàn)有薪點工資制存在的問題；5）同時在中層管理人員年薪制中引入崗位價值評估（內(nèi)部市場價值觀，價值創(chuàng)造關(guān)鍵與非關(guān)感謝閱讀鍵環(huán)節(jié)，外部市場價值等）和二次曲線概念，結(jié)合績效考核打破中層橫向大鍋飯；感謝閱讀6）改善高官年薪制種的結(jié)構(gòu)不合理問題，同時引入高管長期激勵機制；謝謝閱讀7）綜合采取經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性等多種激勵方式，比如補充商業(yè)保險計劃等。精品文檔放心下載2.5問題五：招聘和培養(yǎng)不力，導(dǎo)致缺乏人才儲備和梯隊謝謝閱讀公司的高速發(fā)展帶來對技術(shù)、管理、市場人才更大的需求，目前公司缺乏后備人才計劃，未建感謝閱讀立培養(yǎng)體系，招聘能力薄弱，難以吸引到充足的高素質(zhì)人才和有潛力的后備人才，致使公司人才短謝謝閱讀缺，嚴重阻礙了公司快速發(fā)展。解決的對策思路：1）發(fā)掘自身優(yōu)勢，針對各類人才的需求制定有吸引力的政策。針對目前機械類相關(guān)人才短缺感謝閱讀的狀況，y一方面要立足于自行培養(yǎng)為主，因此需要制定有競爭力（應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)排在前感謝閱讀25%）的待遇以吸引高素質(zhì)的學(xué)生，另一方面，在目前行業(yè)周期即將進入調(diào)整期時，需要著謝謝閱讀手通過與專業(yè)中介公司合作實施招募，制定相應(yīng)的有競爭力的待遇，獲取有經(jīng)驗的技術(shù)人精品文檔放心下載員和部分急需的職能人才；2）加強自身招聘隊伍的建設(shè)，提高校園招聘的能力，加強宣傳，不斷有計劃地獲取高素質(zhì)的精品文檔放心下載畢業(yè)生；3）系統(tǒng)地、有針對性地開展培訓(xùn)工作。深入了解各層、各類人員的培訓(xùn)需求，結(jié)合公司戰(zhàn)略感謝閱讀規(guī)劃對各項能力的要求，分別制定針對性的培養(yǎng)計劃，通過培訓(xùn)工作落實；謝謝閱讀4）總結(jié)有yyy特色感謝閱讀的人才培養(yǎng)之路，整合公司自身的培訓(xùn)和培養(yǎng)資源，能夠大大提高成材率和縮短成材時間，精品文檔放心下載達到事半功倍的效果；5）轉(zhuǎn)變各部門的用人觀念，建立人才儲備的蓄水池。各部門負責(zé)人要逐步樹立人力資源管理精品文檔放心下載的觀念，重視人才的培養(yǎng)和儲備，一方面，要根據(jù)需要增設(shè)人才儲備的職位，另一方面要感謝閱讀與人事勞動部密切配合，針對性制定出相關(guān)人員的培養(yǎng)計劃和路徑，通過培訓(xùn)、輪崗等方謝謝閱讀式，實現(xiàn)人才數(shù)量的儲備和能力的儲備。2.6問題六：缺乏有效的淘汰機制淘汰不力，致使冗員現(xiàn)象存在。一方面有文化和價值觀方面的原因，如國企長期形成的“員工謝謝閱讀是企業(yè)主人、企業(yè)對員工終身負責(zé)”的企業(yè)文化，導(dǎo)致員工對于企業(yè)正常的淘汰不能理解和認同，感謝閱讀長期的國有體制使管理者普遍存在不愿得罪人的思想，不愿認真進行淘汰。更重要的是現(xiàn)有的淘汰謝謝閱讀精品文檔放心下載與個人的業(yè)績和收益關(guān)系不明確，因而不能有效引導(dǎo)管理人員進行人員優(yōu)化、提高組織效率，致使感謝閱讀末位淘汰流于形式，不能及時將冗員淘汰，長此以往，必定會嚴重影響y的發(fā)展甚至威脅到企業(yè)的謝謝閱讀生存。解決的對策思路：1）通過不懈的宣傳和教育，逐步扭轉(zhuǎn)員工原有的“企業(yè)對員工負無限責(zé)任”的錯誤觀念，樹謝謝閱讀立起“企業(yè)對員工負有限責(zé)任”的新型勞動關(guān)系觀念；2）結(jié)合部門職責(zé)和職位說明書要求，對現(xiàn)有員工進行知識和技能方面的培訓(xùn)，提供提升個人感謝閱讀能力的機會，要求員工不斷學(xué)習(xí)，使自己適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；感謝閱讀3）根據(jù)y的實際情況，修改和完善淘汰機制，將個人承擔(dān)風(fēng)險轉(zhuǎn)變?yōu)榧w承擔(dān)風(fēng)險；精品文檔放心下載4）根據(jù)新的淘汰機制重新設(shè)計淘汰流程，并將淘汰作為各級管理人員的考核內(nèi)容，并與個人謝謝閱讀收益掛鉤；5）在堅決執(zhí)行淘汰機制的同時，公司應(yīng)從以人為本的角度，完善救助機制，與相關(guān)中介機構(gòu)、精品文檔放心下載培訓(xùn)機構(gòu)、再就業(yè)機構(gòu)密切合作，降低淘汰執(zhí)行阻力，體現(xiàn)人文關(guān)懷。精品文檔放心下載第三章工作描述提升行動計劃現(xiàn)有的工作描述不清晰不準(zhǔn)確，無法有效引領(lǐng)員工履行工作職責(zé)，該環(huán)節(jié)的薄弱是y在績效管感謝閱讀理、薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展等方面存在問題的根本性原因。所以，對于y而言，重新組織工作描述工精品文檔放心下載作，系統(tǒng)完善和修改職位說明書是人力資源管理提升最緊要的任務(wù)。感謝閱讀3.1什么是工作描述工作描述指的是了解一種工作（或職位）并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能精品文檔放心下載了解這種工作（或職位）的過程。它所要回答的主要是兩大問題：第一，“某種工作或者某一職位謝謝閱讀應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來做是最合適的？”謝謝閱讀工作描述是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動的基石。主要的人力資源管理活動——招聘、培訓(xùn)、職精品文檔放心下載業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等等——都要通過工作描述來獲取相關(guān)信息。具體來看，工作描精品文檔放心下載述的作用在于以下幾方面：1、從組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計的角度來看，工作描述有助于企業(yè)檢查自己的工作組織與分工方式，精品文檔放心下載充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，從而可以通過分析判斷來進行職位調(diào)整或者是工謝謝閱讀作再設(shè)計，確保每位員工工作量的飽滿和避免職位之間的職能交叉和扯皮現(xiàn)象；謝謝閱讀2感謝閱讀確評價組織內(nèi)部或者外部的求職者所具有的能力和經(jīng)驗是否適合該職位的需要；精品文檔放心下載3精品文檔放心下載可行的計劃來訓(xùn)練和開發(fā)員工，使他們能夠滿足當(dāng)前及未來特定職位的需要；感謝閱讀4感謝閱讀鍵的績效考核指標(biāo)，從而合理評價員工完成工作的情況以及員工本人的知識水平和工作能力等崗位謝謝閱讀的要求之間存在的差距；5精品文檔放心下載于工作或職位的信息，才能夠相對準(zhǔn)確地判斷出工作或職位本身在組織中的相對重要程度或相對價感謝閱讀值大小，從而確定基本薪酬。此外，從戰(zhàn)略的角度來說，工作描述有助于員工了解組織對他們的工作要求和績效期望，從而精品文檔放心下載有助于組織總體目標(biāo)的達成。3.2思路和主要方法工作描述可分兩步進行：第一步，完善、明確部門職責(zé)和編制部門職謝謝閱讀權(quán)說明書；第二步，描述工作內(nèi)容，修改、完善職位說明書。精品文檔放心下載1、完善、明確部門職責(zé)和編制部門職權(quán)說明書完善、明確部門職責(zé)和編制部門職權(quán)說明書是修改、完善職位說明書的前提。感謝閱讀部門職責(zé)不只決定了部門內(nèi)各個崗位的工作要求和權(quán)力，同時也是制定部門業(yè)績評價指標(biāo)的基感謝閱讀礎(chǔ)。明確部門職責(zé)需要考慮兩方面因素：（1）公司戰(zhàn)略。通過戰(zhàn)略規(guī)劃進行分解，將公司戰(zhàn)略落實到各個部門的職責(zé)上。具體方法是，感謝閱讀將公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各項業(yè)務(wù)的目標(biāo)，然后得出為實現(xiàn)這些業(yè)務(wù)目標(biāo)公司需具備的研發(fā)能精品文檔放心下載/謝謝閱讀務(wù)管理、供應(yīng)鏈和物流管理、組織結(jié)構(gòu)與制度流程、人力資源管理等方面的職能戰(zhàn)略，最終確定相精品文檔放心下載關(guān)部門的職責(zé)。（2感謝閱讀相關(guān)的業(yè)務(wù)流程進行重新梳理。在完善、明確部門職責(zé)后應(yīng)編制部門職權(quán)說明書，以制度的形式規(guī)定各部門的職責(zé)和權(quán)力，作感謝閱讀為實際工作的指導(dǎo)。一份完整的部門職權(quán)說明書應(yīng)包括部門職責(zé)和部門權(quán)力兩大部分內(nèi)容。職權(quán)說感謝閱讀明書范本參見本報告附件一。2、描述各職位工作內(nèi)容，修改、完善職位說明書y現(xiàn)有的職位說明書不夠細致和全面，無法為人力資源管理各項工作提供基礎(chǔ)，所以需要進行精品文檔放心下載重新修改和完善。一份詳實的職位說明書的基本內(nèi)容應(yīng)包括職位基本情況、工作職責(zé)和內(nèi)容、工作謝謝閱讀權(quán)力、工作工具、工作關(guān)系、任職資格等，在重新編寫職位說明書的過程中應(yīng)注意不能忽略上述任感謝閱讀何方面。其中，工作職責(zé)和內(nèi)容是部門職責(zé)的分解和細化，各崗位的工作職責(zé)均是以部門職責(zé)為出精品文檔放心下載發(fā)點的；工作權(quán)力同樣也是部門權(quán)力的分解和細化；任職資格反映的是職位對員工在學(xué)歷、工作經(jīng)謝謝閱讀驗、身體素質(zhì)等各方面的要求，是招聘員工最基本的依據(jù)，同時也是確定新入職員工工資標(biāo)準(zhǔn)的依謝謝閱讀據(jù)；整個職位說明書是進行崗位價值評估最基本的參照，應(yīng)根據(jù)職位說明書所反映的崗位各因素的精品文檔放心下載要求來對崗位價值進行評價。職位說明書的主要內(nèi)容可通過對崗位的工作進行描述來獲得，具體的描述方法主要有：精品文檔放心下載（1）觀察法：通過對員工的工作行為進行直接觀察的方式得到對工作內(nèi)容的描述；感謝閱讀（2）問卷調(diào)查法：讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)；精品文檔放心下載（3感謝閱讀了解被分析工作的主管人員進行訪談的方式了解工作內(nèi)容；謝謝閱讀（4精品文檔放心下載談為輔助方式，對員工的工作內(nèi)容進行描述；等等。具體操作時，應(yīng)根據(jù)不同類型崗位的特點選擇不同的方法。對于管理類和市場營銷類等“結(jié)果精品文檔放心下載+能力導(dǎo)向型”的精品文檔放心下載崗位而言，同樣可采取問卷調(diào)查法、訪談法；對于作業(yè)類等“行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向型”的崗位而言，可采精品文檔放心下載取觀察法、集體座談法與問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式。工作內(nèi)容中最關(guān)鍵的是崗位職責(zé)，明確崗位職責(zé)主要是通過分解部門職責(zé)的方式，最終效果是精品文檔放心下載將各個崗位職責(zé)合并起來可以得到完整的部門職責(zé)。此外，編制職位說明書時充分考慮價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)對崗位要求的不同，精品文檔放心下載例如，生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容較單一和明確，而研發(fā)和銷售崗位的工作內(nèi)容謝謝閱讀則具有多樣性，生產(chǎn)和行政的工作強調(diào)流程和規(guī)范性，研發(fā)和銷售崗位則謝謝閱讀強調(diào)創(chuàng)造性。職位說明書的范本參見本報告附件二。3.3工作成果工作描述工作的成果有《廣西yy機械股份有感謝閱讀感謝閱讀3.4工作方式工作描述工作的具體步驟如下：1、成立專門的工作描述小組人事勞動部是工作描述工作的組織者，但僅靠人事勞動部一個部門是無法完成全公司數(shù)百個崗謝謝閱讀位的描述的，需要發(fā)動各個部門認真參與，全力配合?？沙闪⒂扇耸聞趧硬繝款^的工作描述小組，精品文檔放心下載組長由人事勞動部部長擔(dān)任，各部門、分廠、分公司負責(zé)人擔(dān)任副組長，承擔(dān)具體工作的組員由指感謝閱讀謝謝閱讀工作描述小組將全程參與工作描述工作，在此期間，組員將把大部分工作時間用于進行工作描述工感謝閱讀作。建議公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注工作描述工作，給予工作描述小組大力支持，以確保工作描述工作謝謝閱讀順利完成。工作描述是一項專業(yè)性較強的工作，可聘請外部專業(yè)機構(gòu)對工作描述小組成員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，感謝閱讀或者全程參與工作描述工作。2、編寫部門職權(quán)說明書首先，由發(fā)展規(guī)劃部負責(zé)提供公司戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，工作描述小組對戰(zhàn)略規(guī)劃進行分解，得到感謝閱讀初步的部門職責(zé)和權(quán)力；再次，工作描述小組分別與各單位負責(zé)人及各分管領(lǐng)導(dǎo)討論，確定具體的精品文檔放心下載部門職責(zé)和權(quán)力，第四，工作描述小組編寫部門職權(quán)說明書初稿；第五，工作描述小組將職權(quán)說明感謝閱讀書初稿交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，得到部門職權(quán)說明書終稿。3、選擇代表性崗位，試寫職位說明書謝謝閱讀所以，可先選取一些代表性崗位，包括管理、技術(shù)、生產(chǎn)、輔助、服務(wù)，部門崗位和分廠崗位等，感謝閱讀通過對這些代表性崗位進行預(yù)描述，發(fā)動工作描述小組成員進行討論，一方面可以找出編寫崗位說感謝閱讀明書時的難點和可能犯的錯誤，另一方面可起到培訓(xùn)工作描述小組成員的作用。精品文檔放心下載4、全面進行職位說明書的編寫在總結(jié)試寫職位說明書的經(jīng)驗和教訓(xùn)之后，可以進行全公司范圍內(nèi)的修改和完善職位說明書的精品文檔放心下載感謝閱讀完善工作，小組其他成員將為各單位工作提供支持。本階段工作完成后，將得到全公司各崗位的職謝謝閱讀位說明書討論稿。5、討論定稿工作描述小組分別與各單位負責(zé)人就本單位職位說明書討論稿進行討論，將修改后的職位說明感謝閱讀書初稿提交相關(guān)單位的分管領(lǐng)導(dǎo)審核。6、發(fā)布實施部門職權(quán)說明書和職位說明書經(jīng)總裁辦公會審批后發(fā)布實施。感謝閱讀從實施的具體方面來看，部門職權(quán)說明書和職位說明書對于人力資源管理各項工作具有基礎(chǔ)性感謝閱讀指導(dǎo)作用：在績效管理方面，部門職權(quán)說明書和職位說明書是部門業(yè)績評價和個人考核內(nèi)容的主要精品文檔放心下載謝謝閱讀職位說明書中的任職資格還是確定招聘條件的依據(jù)。3.5流程與時間安排3.5.1工作流程工作描述工作的具體流程參見圖3-1。3.5.2時間安排整個工作描述工作將持續(xù)10周時間，具體的時間安排參見表3-1。謝謝閱讀關(guān)鍵事件參與者工作成果時間成立工作描述小組并組織培訓(xùn)人事勞動部、各單位代表1周謝謝閱讀編寫部門職權(quán)說明書發(fā)展規(guī)劃部、工作描述小組、分管領(lǐng)導(dǎo)、各單位負責(zé)人各部門職權(quán)說明書初稿2周選擇代表性崗位、試寫職位說明書工作描述小組代表性崗位職位說明書2周謝謝閱讀全面進行職位說明書的編寫工作描述小組各崗位職位說明書討論稿3周謝謝閱讀討論定稿各崗位職位說明書初稿2周感謝閱讀第四章績效管理提升行動計劃目前績效管理是y人力資源管理體系中員工滿意度較低的一個環(huán)節(jié)，在考核關(guān)系、考核內(nèi)容、感謝閱讀考核方法上都存在一定的缺陷；在引入先進考核方法和理念上進行了有益的嘗試，例如采用了360謝謝閱讀度考核的方法，但未能達到預(yù)期效果；考核溝通和考核反饋環(huán)節(jié)缺失，使績效管理簡單地等同于狹感謝閱讀義的績效考核，是y目前績效管理體系最大的問題。而績效管理的提升是y人力資源管理提升多項感謝閱讀工作的基礎(chǔ)，所以，系統(tǒng)地建立和完善績效管理體系是當(dāng)務(wù)之急。謝謝閱讀4.1什么是績效管理4.1.1績效與績效管理績效反映的是員工在一定時期內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程，即指那些經(jīng)過評價的工作行精品文檔放心下載為、方式及其結(jié)果，也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。精品文檔放心下載績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，謝謝閱讀以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。謝謝閱讀4.1.2績效管理的意義績效管理的意義在于以下六個方面：1精品文檔放心下載的企業(yè)目標(biāo)，通過目標(biāo)層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。這就保證了員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的一感謝閱讀致性，從而也確保了員工工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步達成；精品文檔放心下載2、績效管理促使管理者對員工進行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平；感謝閱讀3、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚長補短，精品文檔放心下載在工作中不斷進步；4、通過績效管理，持續(xù)改進工作績效；5感謝閱讀立較強的團隊意識；6、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。精品文檔放心下載4.2思路和主要方法建立公司的績效管理體系首先應(yīng)設(shè)計各單位業(yè)績評價方案，然后設(shè)計員工績效管理方案，科學(xué)精品文檔放心下載有效的業(yè)績評價體系與員工績效考核體系相結(jié)合，可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合起來。在謝謝閱讀設(shè)計員工績效管理方案時建議從績效管理的幾個組成部分著手：首先是設(shè)計科學(xué)的業(yè)績評價體系；謝謝閱讀其次，根據(jù)崗位和層級的特點確定考核內(nèi)容；再次，針對不同的崗位和層級選取特定的考核方法；謝謝閱讀第四，根據(jù)考核實施的有效性和難易程度，明確考核關(guān)系；第五，加入對例外事件考核的內(nèi)容；最感謝閱讀后，設(shè)計整個績效管理的流程，以制度的形式確立考核溝通和考核反饋工作。謝謝閱讀4.2.1業(yè)績評價方案1、業(yè)績評價的概念業(yè)績評價，指對組織的產(chǎn)出結(jié)果進行科學(xué)的量化評估的管理過程。業(yè)績評價體系包括對整個股謝謝閱讀份公司，各個部門、分廠、分公司的業(yè)績評價，具體看，即根據(jù)公司年度發(fā)展策略、發(fā)展目標(biāo)兩方謝謝閱讀面對整個股份公司的業(yè)績進行評價，根據(jù)部門職責(zé)和部門年度、季度、月度目標(biāo)對部門業(yè)績進行評感謝閱讀價。2、業(yè)績評價方法進行業(yè)績評價需要明確評價組織和流程，同時選擇適當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)，采用科學(xué)的評價方法。一感謝閱讀般而言可采用平衡計分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)和成長的角度對公司和部門業(yè)績進行整謝謝閱讀體評價。平衡計分卡范本參見報告附件三。3、評價結(jié)果運用1）薪酬：各單位的業(yè)績評價結(jié)果將成為核算薪酬的重要依據(jù)，可考慮和工資總額掛鉤；感謝閱讀2）考核：各單位的業(yè)績評價結(jié)果將成為該單位領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要指標(biāo)；精品文檔放心下載3）職業(yè)發(fā)展：各單位的業(yè)績評價結(jié)果是該單位領(lǐng)導(dǎo)任免的重要依據(jù)。謝謝閱讀4.2.2員工績效管理方案1、考核內(nèi)容不同崗位具有不同特點，如生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容單一、明確，重點在于流程控制，強調(diào)規(guī)范性感謝閱讀精品文檔放心下載建議y的績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位特點劃分為兩大類：一、非一線生產(chǎn)工人考核；二、一線生產(chǎn)工人謝謝閱讀考核。第一類考核中，考核內(nèi)容包括業(yè)績考核和發(fā)展?jié)摿己?，參見?-1感謝閱讀/分公司各崗位的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)謝謝閱讀范的情況。一線生產(chǎn)工人考核按月進行，考核結(jié)果將主要運用于個人薪酬的確定，同時還將為年度感謝閱讀的晉升和末位淘汰提供直接的依據(jù)。1[1]表4-1：非一線生產(chǎn)工人考核內(nèi)容分類指標(biāo)類別釋義考核周期考核結(jié)果運用工作業(yè)績員工在工作中所取得的工作成果個人薪酬的確感謝閱讀業(yè)績考核工作態(tài)度員工在工作中所體現(xiàn)的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等月度展設(shè)計品德員工在工作中所表現(xiàn)的個人品性發(fā)展?jié)摿己斯芾頋摿I(yè)潛力員工在管理晉升方面所表現(xiàn)的知識和技能員工在專業(yè)技術(shù)發(fā)展方面所表現(xiàn)的知識和技能年度個人職業(yè)發(fā)展設(shè)計2、考核方法不同的層級和崗位，考核方法應(yīng)該有所不同。根據(jù)y實際，可將績效考核方法分為三個層次：感謝閱讀一、對高層和中層：采用平衡計分卡對公司、部門、分廠、分公司進行業(yè)績評價的結(jié)果是高層精品文檔放心下載和中層管理人員績效考核的主要依據(jù)，另外再結(jié)合分管業(yè)務(wù)單位的業(yè)績評價結(jié)果以及工作態(tài)度進行精品文檔放心下載考核；二、對基層和非生產(chǎn)一線的普通員工：采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）從業(yè)績、管理、工作態(tài)度和感謝閱讀發(fā)展?jié)摿υO(shè)計基層和非一線生產(chǎn)工人績效考核表。范本參見本報告附件四；感謝閱讀三、對于一線生產(chǎn)工人：對生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范進行標(biāo)準(zhǔn)考核。范本參見附件五。謝謝閱讀平衡計分卡是保障公司戰(zhàn)略推行的有效工具，有助于將公司戰(zhàn)略落實到各個部門、分廠、分公感謝閱讀1[1]精品文檔放心下載潛力考核。司的工作要求上。而KPI考核法也通過確立幾個關(guān)鍵指標(biāo)，將部門指標(biāo)落實到每一崗位的工作要求精品文檔放心下載上。標(biāo)準(zhǔn)考核法則是要求一線生產(chǎn)工人盡可能按生產(chǎn)操作規(guī)范和紀(jì)律進行生產(chǎn)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的感謝閱讀最基本要求。從平衡計分卡，到KPI，再到標(biāo)準(zhǔn)考核法，體現(xiàn)了將公司戰(zhàn)略層層分解至個人考核指謝謝閱讀感謝閱讀謝謝閱讀而“指標(biāo)”則是通過約束考核對象的實際行為來促成目標(biāo)的實現(xiàn)，是過程，所以決不能將目標(biāo)直接謝謝閱讀感謝閱讀3、考核關(guān)系在目前y的績效管理體系中，存在著“360度考核”被誤用、職能部門員工的考核由部長一人精品文檔放心下載承擔(dān)等問題。實際上，這一定程度上是由于考核關(guān)系未理順造成的。建議在新的績效管理體系中，精品文檔放心下載以直接上級對下級的考核為主，其他各相關(guān)部門或人員提供考核所需的信息。也就是說，應(yīng)把對普謝謝閱讀通員工的考核權(quán)下放給基層管理人員，以體現(xiàn)責(zé)、權(quán)對等，同時部門、分廠和分公司負責(zé)人有對考謝謝閱讀核結(jié)果的審核權(quán)。人事勞動部在考核過程中有重要作用，一方面是整個考核工作的組織者，另一方面應(yīng)承擔(dān)考核感謝閱讀信息處理中心的職能，以保證考核信息的準(zhǔn)確性和有效性。在各個分廠，將由辦公室或綜合科負責(zé)精品文檔放心下載上述工作。4、例外考核例外考核是對例行考核所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用。例外精品文檔放心下載考核的主要內(nèi)容包括重大工作失誤（重大安全事故、重大質(zhì)量事故）和突出工作成果（分廠技術(shù)革感謝閱讀4-1。、、、、、、、、、、、、、、、、、、謝謝閱讀、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

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、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、圖4-1：例外考核流程5、考核溝通與反饋績效管理的最根本作用在于通過提升員工績效來實現(xiàn)公司業(yè)績的增長，而考核溝通的作用正是謝謝閱讀在于通過溝通，改進工作行為，最終提高績效，考核反饋的作用則在于使考核成為一種互動的謝謝閱讀雙向行為，并使考核內(nèi)容根據(jù)環(huán)境變化進行相應(yīng)調(diào)整。在目前的考核流程中，考核溝通和考核精品文檔放心下載反饋兩大環(huán)節(jié)缺失，導(dǎo)致廣義的績效管理等同于狹義的績效考核，這是績效管理體系乃至整個謝謝閱讀人力資源管理體系中主要的問題。在對績效管理體系進行系統(tǒng)變革的過程中，應(yīng)建立規(guī)范的考感謝閱讀4-24-3感謝閱讀反饋工作。特別是對于總部職能部門員工而言，考核溝通和考核反饋的作用猶為重要。因為這精品文檔放心下載些部門員工的績效考核指標(biāo)難以量化，不應(yīng)過分追求指標(biāo)的量化描述，而需通過考核者對被考精品文檔放心下載核者工作行為的不斷指導(dǎo)，以及考核結(jié)束后的總結(jié)來提升被考核者的業(yè)績。謝謝閱讀、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感謝閱讀、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

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、、、、、、、、精品文檔放心下載圖4-3：考核反饋流程6、考核結(jié)果運用（1）月度業(yè)績考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，績效工資即指根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放的工資；謝謝閱讀（2感謝閱讀整員工基準(zhǔn)工資的基本依據(jù)；（3）年度綜合考核結(jié)果是員工職位晉升的主要依據(jù)；（4）年度綜合考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)。感謝閱讀4.3工作成果y精品文檔放心下載《廣西y謝謝閱讀4.4工作方式績效管理提升的具體步驟如下：1、成立績效管理提升實施項目組成立績效管理提升實施項目組，由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任實施項目組組長，人事勞動部感謝閱讀部長任執(zhí)行組長，項目組成員由人事勞動部骨干和來自部門、分廠、分公司的六至八名代表組成，感謝閱讀/感謝閱讀目組成員能夠?qū)Ω黝惒块T的情況有所了解。建議聘請外部專家擔(dān)任實施小組的顧問進行工作指導(dǎo)或感謝閱讀直接參與績效管理提升的具體工作。2、績效管理診斷需要開展的工作包括：一方面對目前y的績效管理相關(guān)制度和文件進行深入研究；另一方面對精品文檔放心下載/感謝閱讀體系存在的問題（考慮到x項目小組已做初步診斷，可在借鑒其診斷成果的基礎(chǔ)上進行針對性的訪感謝閱讀感謝閱讀3、設(shè)計業(yè)績評價方案設(shè)計股份公司和各部門、分廠、分公司的業(yè)績評價方案討論稿，經(jīng)與公司主要領(lǐng)導(dǎo)討論，修改感謝閱讀完善后得到業(yè)績評價方案初稿。4、設(shè)計績效管理提升的整體思路項目組提出績效管理提升整體思路，確定新績效管理體系的主要考核內(nèi)容和考核方法。感謝閱讀5、設(shè)計試點單位的績效管理方案以項目組成員為骨干組建4/分公司中各謝謝閱讀選擇一個試點單位，每一小組各自負責(zé)一個試點單位的績效管理方案的設(shè)計。該階段的工作成果是謝謝閱讀試點單位績效管理方案討論稿。6、與主管領(lǐng)導(dǎo)、試點單位負責(zé)人就試點單位績效管理方案討論稿進行討論謝謝閱讀4個小組分別與試點單位主管領(lǐng)導(dǎo)和試點單位負責(zé)人就績效管理方案討論稿進行討論，修改完謝謝閱讀善后得到試點單位績效管理方案初稿。7、組建各單位績效管理提升實施小組并進行培訓(xùn)從各個部門、分廠、分公司抽調(diào)人力資源工作人員及其他骨干分子組建各單位績效管理提升實謝謝閱讀施小組，并由項目組對其就前一階段成果進行培訓(xùn)。項目組成員也將選擇性地加入一些單位的實施精品文檔放心下載小組，參與績效管理提升的具體工作。8、設(shè)計各單位的績效管理方案并討論在方案設(shè)計過程中，實施小組將與單位負責(zé)人保持密切的溝通，共同設(shè)計績效管理方案，特別謝謝閱讀是考核指標(biāo)。該階段的工作成果是各單位績效管理方案討論稿。此后實施小組就討論稿與主管領(lǐng)導(dǎo)感謝閱讀進行討論，得到各單位績效管理方案初稿。9、報總裁辦公會審批、發(fā)布項目組將業(yè)績評價方案和各單位績效管理方案初稿提交給總裁辦公會，經(jīng)審批后發(fā)布。10、組精品文檔放心下載織宣貫工作各單位績效管理提升實施小組對本單位員工進行詳細的績效管理方案介紹，使所有員工都能對謝謝閱讀方案有較清楚的了解。4.5流程與時間安排4.5.1工作流程具體的工作流程參見圖4-4。事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事謝謝閱讀、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感謝閱讀、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

、、、、、、、、、、、、、、、、、、、精品文檔放心下載、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、圖4-4：績效管理方案設(shè)計流程4.5.2時間安排整個績效管理提升工作將持續(xù)12周時間，具體的時間安排參見表4-2。謝謝閱讀關(guān)鍵事件參與者工作成果時間組建績效管理提升實施項目組并進行相關(guān)培訓(xùn)人事勞動部、各單位代表1周績效管理診斷項目組1.5周設(shè)計業(yè)績評價方案項目組、公司主要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績評價方案初稿2周精品文檔放心下載設(shè)計績效管理整體思路項目組1周設(shè)計試點單位績效管理方案并討論主管領(lǐng)導(dǎo)試點單位績效管理方案討論稿2周組建各單位績效管理提升實施小組并進行培訓(xùn)項目組0.5周設(shè)計各單位績效管理方案并討論管領(lǐng)導(dǎo)各單位績效管理方案初稿3周組織宣貫工作項目組1周4.6實施1、方案調(diào)整試點單位績效管理方案討論稿完成后，可在試點單位實施，并根據(jù)實施效果對方案進行適當(dāng)?shù)母兄x閱讀調(diào)整；在各單位進行績效管理方案實施后，應(yīng)建立固定的評估和調(diào)整機制，對于實施過程中出現(xiàn)的謝謝閱讀問題，根據(jù)實際情況對方案進行調(diào)整。2、績效管理方案與薪酬管理方案的對接嚴格推行績效管理方案，實現(xiàn)有效考核，并將考核結(jié)果充分運用于薪酬的分配。精品文檔放心下載第五章薪酬激勵行動計劃目前y員工的薪酬滿意度較低，致使員工士氣不高，嚴重影響了工作的質(zhì)量和效果。沒有一套謝謝閱讀有競爭力的薪酬體系，將難以在人力資源市場上爭奪到所需專業(yè)人才，難以留住需要的人才，抵御謝謝閱讀競爭對手的爭奪，甚至難以從校園中招聘到足夠的高素質(zhì)學(xué)生。所以，提高員工滿意度，特別是薪精品文檔放心下載酬滿意度，是當(dāng)前y人力資源管理工作的重中之重。在系統(tǒng)編寫職位說明書和系統(tǒng)建立、完善績效感謝閱讀管理體系后，應(yīng)盡快著手建立并完善薪酬激勵體系。5.1什么是薪酬5.1.1薪酬的定義和作用薪酬，指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)感謝閱讀和福利。對于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，同時也是企業(yè)用來交換勞動者勞動的一種謝謝閱讀精品文檔放心下載提高生活質(zhì)量的重要前提。薪酬具有重要的作用：首先，激勵員工提高工作績效；其次，提高士氣和降低流動率；再次，感謝閱讀提高招聘成功率。5.1.2薪酬方案的設(shè)計原則一個前提：滿足公司財務(wù)支付能力的要求；兩項匹配：薪酬總額與公司效益相匹配，個人薪酬與績效相匹配；感謝閱讀精品文檔放心下載感謝閱讀5.2思路和工作方法y沒有從修改和完善職位說明書開始進行整體、系統(tǒng)地變革，而是采取了對薪酬體系一次次局謝謝閱讀部修補的做法，結(jié)果是治標(biāo)不治本。具體來說，一方面，目前薪酬體系的很多不合理之處是由工作精品文檔放心下載感謝閱讀腳痛醫(yī)腳”之嫌；另一方面，y在專家制、內(nèi)部市場制度等方面進行了有益嘗試，出發(fā)點是好的，感謝閱讀但客觀地說，由于方案本身或相關(guān)制度并未完善，所以未達到預(yù)想的效果。精品文檔放心下載對目前的薪酬激勵體系進行提升的思路是，嚴格按照流程，遵循系統(tǒng)變革的思想，重新設(shè)計與謝謝閱讀局部調(diào)整相結(jié)合，從崗位價值評估、設(shè)計薪酬序列開始，完善以薪點工資制為主體，輔以技術(shù)人員感謝閱讀專家制、項目獎、年薪制的薪酬體系，目前各項制度的適用范圍保持不變。其中，薪點工資制建立謝謝閱讀時間已久，暴露出了較多問題，員工滿意度較低，所以需要重新設(shè)計，但其以薪點代表崗位價值的謝謝閱讀設(shè)計思想是科學(xué)和合理的，有必要在新的體系中沿用；技術(shù)人員的薪酬滿意度較低，以及項目獎的精品文檔放心下載發(fā)放方法需重新設(shè)計；專家制、中層年薪制的調(diào)整相對較小，高管年薪制則需考慮與長期激勵相結(jié)精品文檔放心下載合。5.2.1崗位價值評估薪酬設(shè)計必須遵循以崗定薪的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值相掛鉤。這就需要在進行薪酬體系的精品文檔放心下載設(shè)計前首先通過崗位價值評估的方法得出各個崗位的相對價值大小。目前使用最為普遍的方法是要精品文檔放心下載素計點法，即把工作的構(gòu)成要素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進感謝閱讀行估值。需要注意的是，無論采用何種方式對崗位價值進行評估，職位說明書都是最基本的參照資感謝閱讀料，職位說明書所包括的工作職責(zé)、工作權(quán)利、工作內(nèi)容、任職資格的具體內(nèi)容與崗位價值有直接感謝閱讀的相關(guān)關(guān)系。崗位價值評估結(jié)果是以數(shù)值表示的各崗位的價值大小，對包括專家制、年薪制在內(nèi)的y各項薪精品文檔放心下載酬制度都有指導(dǎo)性意義，是確立各崗位基準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)依據(jù)。精品文檔放心下載5.2.2設(shè)計總部各部門和中高層薪酬序列崗位價值評估結(jié)果實質(zhì)上表明了各個崗位對于公司貢獻的相對大小，即崗位間的相對重要性。感謝閱讀需要注意的是，崗位價值是確定薪點或工資的基礎(chǔ)，但實際上只表明了各崗位間的相對重要性，不感謝閱讀能直接等同于薪點或工資，薪點和工資的確定還應(yīng)考慮其他一些因素：第一，考慮外部人才市場的精品文檔放心下載薪酬水平，從而使薪酬具備外部競爭性；第二，綜合考慮崗位價值、外部人才市場的薪酬水平，拉謝謝閱讀感謝閱讀首先確定總部各部門和中高層薪酬序列，即以崗位價值為基礎(chǔ)，參照精品文檔放心下載行業(yè)內(nèi)和地區(qū)薪酬水平，確定公司總部各部門員工和各中高層管理人員的精品文檔放心下載謝謝閱讀位薪酬序列表，參見圖5-1。5.2.3系統(tǒng)提升薪點工資制1、設(shè)計各單位薪酬子序列參考公司總部各部門員工和中高層薪酬序列，各部門、分廠、分公司分別以本單位負責(zé)人的基謝謝閱讀準(zhǔn)工資為依據(jù)，設(shè)計本單位的薪酬子序列，其中包括本單位的管理、技術(shù)、生產(chǎn)和職能四大薪酬序謝謝閱讀5-2感謝閱讀于職能序列、工人序列的最高值和最低值。同時以“二次曲線”為理論依據(jù)確立薪酬等級級差，級別越高，薪酬增幅越大（參見圖5-3感謝閱讀精品文檔放心下載工作經(jīng)驗，與崗位說明書的要求相比較，確定任職者的具體工資級別，從而確定其基準(zhǔn)工資。這樣感謝閱讀可以有效避免從事同一崗位的員工工資收入基本相同的不利局面。感謝閱讀目前對于一些高學(xué)歷新員工采取了“特區(qū)工資制”的薪酬制度，但實際上等同于無考核的固定精品文檔放心下載工資制，起不到很好的激勵作用。所以，可以通過完善職位說明書中任職資格的學(xué)歷條件，以其作謝謝閱讀為確定新入職員工確定工資級別的依據(jù)，對于高學(xué)歷新員工而言，入職時可適當(dāng)上調(diào)工資級別，以感謝閱讀代替目前的特區(qū)工資制。15事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事事謝謝閱讀圖5-2：四大薪酬序列示意圖2、確定各崗位工資結(jié)構(gòu)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，改正目前不分層級和崗位、將基本薪點和績效薪點感謝閱讀的比例簡單地全部定為3：6的錯誤。確定原則是：職位越高，工資收入越高，用來保障基本生活感謝閱讀的基本工資的比例，即基本薪點的比例就越低；職位越低，績效薪點比例越大；從崗位來看，銷售精品文檔放心下載人員的績效薪點比例應(yīng)該是最大的，生產(chǎn)人員其次，技術(shù)人員和職能人員最次。精品文檔放心下載謝謝閱讀感謝閱讀技術(shù)人員的固定收入占總收入的比例應(yīng)該維持在一個相對較高的水平。精品文檔放心下載3、設(shè)計各單位薪酬分配方案感謝閱讀有可比性的部門間獎優(yōu)罰劣，業(yè)績表現(xiàn)超出平均水平的部門的工資總額將高于由基準(zhǔn)薪點總額確定精品文檔放心下載的基準(zhǔn)工資總額，業(yè)績表現(xiàn)低于平均水平的部門的工資總額將低于基準(zhǔn)工資總額；同一部門內(nèi)同一感謝閱讀層級員工間獎優(yōu)罰劣，即業(yè)績表現(xiàn)超出平均水平的員工的工資收入將高于由基準(zhǔn)薪點確定的基準(zhǔn)工感謝閱讀資，業(yè)績表現(xiàn)低于平均水平的員工的工資收入將低于基準(zhǔn)工資。精品文檔放心下載5.2.4完善專家制設(shè)置專家制的初衷在于留住關(guān)鍵的技術(shù)人才，但技術(shù)人員中仍有相當(dāng)一部分認為專家制并不能謝謝閱讀起到很好的激勵作用。原因有三點：第一，進入門檻太高，從候選資格可以看出，具備相應(yīng)資格的謝謝閱讀多為技術(shù)管理人員，一些非管理層的技術(shù)拔尖人才難以成為專家；第二，技術(shù)導(dǎo)向性不夠，專家評感謝閱讀定領(lǐng)導(dǎo)小組中技術(shù)人員所占比例過低；第三，對專家的考核實際上起不到應(yīng)有的效果，對專家實行精品文檔放心下載的相當(dāng)于固定工資制。完善專家制可從以下三方面著手：首先，降低專家評選資格中對行政級別的限定，鼓勵專業(yè)水感謝閱讀平突出的非管理人員爭當(dāng)專家；其次，強化專家評定的技術(shù)導(dǎo)向，組建以技術(shù)人員為主的評定委員謝謝閱讀會；最后，落實專家評選制度中有關(guān)績效管理的規(guī)定，力求實現(xiàn)能上能下和薪酬在一定范圍內(nèi)的浮謝謝閱讀動，以體現(xiàn)激勵作用。5.2.5系統(tǒng)提升項目獎金制建議采取項目管理的思想，建立以部門、室領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)專家組成的項目評估委員會，對項目進感謝閱讀行評級以確定項目獎金的基準(zhǔn)總額；本著責(zé)、權(quán)、利對等的原則，賦予項目負責(zé)人對項目成員的考感謝閱讀核權(quán)和獎金分配權(quán)，室主任和部長擁有對考核結(jié)果的審核權(quán)，項目負責(zé)人的考核者是項目評估委員精品文檔放心下載會；以技術(shù)職稱為標(biāo)準(zhǔn)確定項目成員項目獎金的基準(zhǔn)值，實際發(fā)放的比例根據(jù)考核結(jié)果確定；項目謝謝閱讀組項目獎金總額的實際發(fā)放比例根據(jù)項目評估委員會的評估結(jié)果確定；對項目成員采取以當(dāng)期激勵感謝閱讀為主的方式，對項目負責(zé)人采取當(dāng)期激勵和遠期激勵相結(jié)合的方式。謝謝閱讀5.2.6完善年薪制1、完善中層年薪制目前中層年薪制存在的主要問題是各中層管理人員間年薪收入差距過小，存在較嚴重的“橫向感謝閱讀大鍋飯謝謝閱讀準(zhǔn)年薪，拉開中層年薪間的差距。2、系統(tǒng)完善高管激勵制度目前高層年薪制存在的主要問題是基本年薪比例過小，且缺乏長期的激勵約束機制。建議增大感謝閱讀基本年薪的比例，同時根據(jù)國資委和證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定，參照優(yōu)秀企業(yè)在長期激勵約束機制方面的感謝閱讀措施，在時機成熟時制定并推行高管長期激勵約束