績效考核規(guī)章制度

第頁績效考核規(guī)章制度績效考核規(guī)章制度1

一、考核目的

為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責(zé)隨意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣闊員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的安排原則。

二、適用范圍

本方法適用于公司的全部員工。銷售分公司參照執(zhí)行。

三、考核依據(jù)

1、依據(jù)員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負責(zé)人負責(zé)詳細實施，公司行政部負責(zé)監(jiān)督管理。

2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作安排完成狀況（工作質(zhì)量、工作看法）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。

3、實施員工的考核必需與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的酬勞而從事低崗位的工作。

四、考核分值

1、實行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；協(xié)助考勤及獎懲（III）追加分。

2、考核結(jié)果由行政部負責(zé)評審確認。

五、績效考評周期

1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；

2、綜合全年四個季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成果。

六、考核評分標準

I.崗位考核評分標準見后頁。

II.綜合考核評分標準

（一）完成工作安排狀況（包括例會探討確定事項和總經(jīng)理交辦工作）

1、工作質(zhì)量

要求保質(zhì)保量、按時完成部門工作安排和辦公例會探討確定事項和總經(jīng)理指派的臨時任務(wù)；

（1）每有1項應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負責(zé)的工作負監(jiān)管跟進不力責(zé)任扣1分）。

（2）每有1項工作任務(wù)沒按安排進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。

（3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

（4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。

2、工作看法

要求辦事程序清晰；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調(diào)一樣，剛好和常常關(guān)切、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。

（5）考核時，征詢其他相關(guān)員工看法，依據(jù)員工看法酌情扣0-5分。

（6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)覺有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。

（二）部門協(xié)作

（7）要求顧全大局，全力幫助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時依據(jù)其它部門反映狀況酌情扣2-5分。

（三）組織紀律

（8）要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

（9）提高工作質(zhì)量、在改進工藝、上有顯著成果視成果大小加5-20分。

（10）要求行動快速、效率高、質(zhì)量好，按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作安排中負責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

III.出勤及獎懲

1.出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分

2.懲罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分

3.嘉獎：表揚次×2小功天×4大功天×8=分

4.分數(shù)計算：12=追加扣分3=追加加分

（四）總分計算

101－I分±II分±III分=實得總分

七、考核結(jié)果應(yīng)用

1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實發(fā)工資。

2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實發(fā)工資。

3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實發(fā)工資。

4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實發(fā)工資，并賜予留用一季度處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理。

5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關(guān)系。

八、考核紀律與責(zé)任

1、上級考核必需公正、公允、仔細、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。

2、各部門負責(zé)人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。考核者在每季的25日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。

后附：《員工季度績效考核表》

xxxx機械有限公司

20xx年6月20日

績效考核規(guī)章制度2

但獨立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公允性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院院校，以滿意社會對高等教化日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院院校在人力資源管理，特殊是對優(yōu)秀老師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院院校老師以青年老師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿意青年老師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出老師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對老師教學(xué)工作的認可，增加青年老師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高老師的工作主動性，吸引優(yōu)秀青年老師。

一、獨立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學(xué)院院校老師供求關(guān)系的平衡過程中，參加者都希望能夠找到需求、供應(yīng)及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校老師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而老師作為經(jīng)驗過高等教化的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教化背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院院校及所屬老師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高于獨立學(xué)院院校老師，晉升通道也比獨立學(xué)院院校老師多樣化。因此，獨立學(xué)院院校的高級教化人才引進難度大、人才流失率高，在許多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的老師資源來補充，許久下去這種方式也違反了創(chuàng)辦獨立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院院校老師在得不到滿足的整體薪酬的環(huán)境下，很難培育出符合學(xué)院院校發(fā)展目標的老師。

（二）獨立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公允性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院院校老師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)分，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公允性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴峻影響了獨立學(xué)院院校老師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院院校老師情愿在教學(xué)上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不志向，獨立學(xué)院院校老師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自辦法識的優(yōu)秀教職工的工作熱忱和歸屬感是一種很大的打擊，許久下去，必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將老師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

20xx年起先，我國事業(yè)單位績效工資起先新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的閱歷，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬老師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟狀況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨立學(xué)院院校自身狀況的崗位和任職條件

1、獨立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相像。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院院校可依據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，一般工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院院校自主聘請和自身培育的人才有了明確的自我提升方向。

2、設(shè)定符合獨立學(xué)院院校自身狀況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段根據(jù)一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件明顯不適用。因此，獨立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理方法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身狀況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。

3、對崗位編制進行嚴格管理。為保證公允、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必需要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分別執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院院校發(fā)展的須要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定詳細的績效考核方法，運用績效考核工具對教職工進行定期考核，依據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在詳細的實施方法方面，應(yīng)當進行充分的調(diào)查探討，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實施方法須要與學(xué)院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公允、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確?？己说墓省⒐⒐_。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最敏捷的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成果和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的確定程度和工作主動性會起到特別好的效果。在績效工資的設(shè)計中，依據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以敏捷的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且根據(jù)固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末依據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學(xué)院院?？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱忱。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學(xué)院院校進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院院校特點的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點學(xué)科親密聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)切和愛惜，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作主動性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況干脆相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增加教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增加代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個人需求的滿意緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流淌常見的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學(xué)院院校可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面緣由，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿意獨立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿意程度受條件限制的狀況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)當通過廣泛開展溝通、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱忱，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)建性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才供應(yīng)更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當前發(fā)展須要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學(xué)院院校加強薪酬績效管理的同時，還須要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，須要強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)驗、教學(xué)閱歷、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院院校教化教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

績效考核規(guī)章制度3

為客觀、公正、公允、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區(qū)間年月∽年月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目標準與要求評分權(quán)重

自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

工作業(yè)績

1、工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標）

2、生產(chǎn)平安管理效果（人/物/機/環(huán)/法的平安狀態(tài)）

3、相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的限制或改良

4、團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

5。6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實狀況

工作技能

1、業(yè)務(wù)學(xué)問技能、管理決策的實力2

2、組織與領(lǐng)導(dǎo)的實力

3、溝通與協(xié)調(diào)的實力

4、開拓與創(chuàng)新的實力

5、執(zhí)行與貫徹的實力

工作素養(yǎng)

1、任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

2、工作努力，份內(nèi)工作特別完善

3、責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4、職業(yè)道德與操守，注意個人舉止，維護公司形象

5、工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

工作看法

1、聽從工作支配，勤勉、懇切，

2、團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3、守時守規(guī)，務(wù)實、主動、主動

4、不奢侈時間，不畏勞苦，無怨言

5、工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素養(yǎng)×2+工作看法×2=分

出勤及獎懲

（由人事供應(yīng)信息）

Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0。5+曠工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分

Ⅱ、懲罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ、嘉獎：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~101分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

績效考核規(guī)章制度4

一、指導(dǎo)思想

xxxxxxx有限公司依據(jù)本公司實際狀況，確定導(dǎo)入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面主動因素，強化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

依據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在肯定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)建性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿足度。

4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的須要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和探討完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，須要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題剛好修正或作出合理說明。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效狀況。

3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

文檔下載《具體完整版公司績效考核管理制度》

績效考核規(guī)章制度5

為探究建立機關(guān)工作人員績效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學(xué)習(xí)溝通，提高工作效率水平，特制定本考核方法。

一、考核原則

堅持五個結(jié)合：考勤、學(xué)習(xí)與工作結(jié)合，定性與定量結(jié)合，平常與年度結(jié)合，考核與促進工作學(xué)習(xí)溝通結(jié)合，結(jié)果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、舉薦任用結(jié)合。

二、對象范圍

全體機關(guān)工作人員。

三、內(nèi)容標準

考核內(nèi)容包括考勤、學(xué)習(xí)、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等狀況；學(xué)習(xí)包括學(xué)習(xí)筆記、學(xué)習(xí)成果講用狀況；工作包括在日常工作中形成的工作安排支配、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。全部考核內(nèi)容實行百分制考核，分別依據(jù)考核內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量、時效，根據(jù)優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考核。其中考勤、學(xué)習(xí)定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考核對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考核）。優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應(yīng)滿分分值的85-101%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時間段內(nèi)，學(xué)習(xí)、工作兩項考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別限制在考核對象總數(shù)的20%以內(nèi)。

（一）考勤

在考核時間段內(nèi)，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節(jié)假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應(yīng)考核分。考勤工作由分管機關(guān)副局長負責(zé)，辦公室確定專人做好平常記錄工作，每周通報一次。請假以主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必需要有主要領(lǐng)導(dǎo)的支配，否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項考核分超過該項考核滿分的，以滿分記入。

（二）學(xué)習(xí)

依據(jù)學(xué)習(xí)筆記內(nèi)容是否緊密結(jié)合工作實際、內(nèi)容是否充溢及數(shù)量多少，以及是否在機關(guān)學(xué)習(xí)例會上開展學(xué)習(xí)成果講用及講用效果評價等狀況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應(yīng)考核分。

（三）工作

參照《公務(wù)員平?？己耸謨浴饭ぷ靼才藕凸ぷ鳡顩r記錄，依據(jù)考核時間段內(nèi)在日常工作中形成的工作安排支配、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數(shù)量（工作量）、質(zhì)量、時效等，結(jié)合平常工作表現(xiàn)，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應(yīng)考核分。其中信息報送包括公開發(fā)表在各級媒體上的閱歷總結(jié)、狀況反映、調(diào)研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營的報刊、開放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機關(guān)網(wǎng)站）。

四、方式方法

個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現(xiàn)獎罰。依據(jù)考核內(nèi)容，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)個人陳述、查閱學(xué)習(xí)筆記（包括學(xué)習(xí)成果講用溝通）、工作成果資料（工作安排支配、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結(jié)合工作難易程度和被考核對象平常表現(xiàn)進行考核；考勤由分管機關(guān)副局長負責(zé)考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現(xiàn)掛鉤。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）考核小組由商務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世杰、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務(wù)大廳管理委員會辦公室主任吳應(yīng)應(yīng)為成員，負責(zé)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作，審定考核結(jié)果，對有異議的考核結(jié)果進行復(fù)核。辦公室楊云杰詳細擔(dān)當有關(guān)日常統(tǒng)計工作。

（二）考核結(jié)果平常在機關(guān)內(nèi)部通報，年度累積計分，與肯定數(shù)量的獎金掛鉤，兌現(xiàn)獎罰，同時作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部舉薦任用的重要依據(jù)。

（三）因個人緣由未參加階段性工作的被考核對象，其本階段考核分干脆記零；部分參加階段性工作的，先按參加工作時間占考核階段時間的比例多少計算出其定性定量考核部分應(yīng)得滿分及對應(yīng)獎金數(shù)量，再依照本方法有關(guān)規(guī)定評定其應(yīng)得考核分值，兌現(xiàn)相應(yīng)獎金。

（四）兌現(xiàn)獎罰時先計算出單位考核分應(yīng)得獎金數(shù)，再依據(jù)個人年度考核得分計算出個人應(yīng)得獎金數(shù)，詳細公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應(yīng)得獎金的平均值，Ｎ為參加兌現(xiàn)獎金的總?cè)藬?shù)，Ｘ為全部參加兌現(xiàn)獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數(shù)。

（五）本方法由商務(wù)局辦公室負責(zé)說明，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

績效考核規(guī)章制度6

一、項目資金績效管理總體目標。

建立以績效目標實現(xiàn)為導(dǎo)向、以績效評價為手段、以結(jié)果應(yīng)用為保障、以優(yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設(shè)施修理改造工程項目建設(shè)質(zhì)量、提高資金運用效率為目的的糧食倉儲設(shè)施修理改造工程項目資金績效管理評價體系。

二、項目績效管理的基本原則。

1、強化領(lǐng)導(dǎo)、分級負責(zé)?？h政府負責(zé)糧食倉儲設(shè)施修理改造工程項目資金績效管理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作，成立項目績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)、支配、部署糧食倉儲設(shè)施修理改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責(zé)組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責(zé)任主體單位，負責(zé)詳細實施項目績效評價工作。

2、科學(xué)規(guī)劃、公開透亮。建立科學(xué)規(guī)范的項目制度管理體系和工作流程，根據(jù)真實、客觀、公允、公正的要求，做到指標科學(xué)、數(shù)據(jù)精確、方法合理，并依法公開項目績效信息，接受社會監(jiān)督。

3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導(dǎo)向的預(yù)算安排機制，對項目實施績效評價，將資金運用效果與資金安排掛鉤，督促項目主管部門和項目建設(shè)單位切實擔(dān)當起項目績效管理的責(zé)任。

三、項目績效管理工作程序。

1、編制項目績效目標。項目法人單位依據(jù)省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成果效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設(shè)計時，根據(jù)“績效優(yōu)先”的原則，編制項目建設(shè)詳細內(nèi)容，確定項目預(yù)期績效目標，加強項目論證，確?？冃繕说目茖W(xué)性。

2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家?guī)?，績效評價機構(gòu)實行財政、糧食局或托付中介機構(gòu)隨意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關(guān)專家根據(jù)績效目標清楚、量化、符合實際的要求對項目設(shè)定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會、生態(tài)、環(huán)境等績效目標，進行評審并提出績效目標評審看法。

3、項目法人單位依據(jù)績效專家提出的評審看法，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。

4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審并項目批復(fù)后，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監(jiān)督。

5、項目建設(shè)單位根據(jù)項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，并實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

政府選購 制管理，縣財政部門對建設(shè)單位的報賬資料進行審核，項目資金支出實行績效評價管理。

6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施狀況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的運用及項目績效目標的實現(xiàn)狀況進行監(jiān)督檢查。對項目實施單位不按規(guī)定用途運用資金，財政部門應(yīng)停止資金撥付，并責(zé)令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現(xiàn)。

7、項目實施完工后，項目建設(shè)單位比照項目績效目標的實行狀況形成果效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關(guān)部門和有關(guān)績效專家比照項目的實施方案和績效目標、建設(shè)單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設(shè)是否按項目實施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設(shè)內(nèi)容是否完成，績效目標是否實現(xiàn)，收益對象是否滿足等方面，進行績效評審，提出績效評價審核看法，存在的問題責(zé)令項目建設(shè)單位進行整改后，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。四、項目績效的保障措施。

1、建立項目績效管理體系?？h要建立和完善政府主導(dǎo)，財政局、糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項目建設(shè)單位共同參加的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發(fā)揮主體作用，制定詳細措施，確保完成果效目標。縣財政部門要仔細履行職責(zé)，制定

項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

2、完善項目績效管理評價體系?？h財政局制定項目績效管理的詳細實施細則，規(guī)范績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果運用等各項管理流程，增加可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效連接。

3、實施績效審計和監(jiān)察?？h監(jiān)察、審計部門要對績效管理工作審計和監(jiān)督。審計、監(jiān)察結(jié)果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責(zé)、項目支出績效達不到預(yù)定目標的部門和建設(shè)單位實行績效問責(zé)。

4、加強宣揚。充分利用各類新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，主動宣揚糧食倉儲設(shè)施修理改造工程建設(shè)項目績效管理理念，強化項目績效意識，創(chuàng)新項目管理方式，增加項目管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提高項目績效管理工作水平。

績效考核規(guī)章制度7

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以達到公允、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五?？己私M織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效考核規(guī)章制度8

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

其次條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等相識決策供應(yīng)依據(jù)。

第三條：績效考核采納肯定標準方式，既考評人根據(jù)員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)安排、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的全部的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)安排，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成狀況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿足率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的.工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

紀律性：聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀、有效管理限制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，主動預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織將來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采納四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿意崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結(jié)果采納五級制，評價含義分為：

A，卓越

B，良好

C，達到要求

D，有待改進

E，不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日常考核每季度一次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的干脆責(zé)任人為其上級，人力資源部為其供應(yīng)基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中依據(jù)詳細狀況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在干脆上級的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務(wù)安排擬訂《個人年度目標安排書》，經(jīng)干脆上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標安排書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象根據(jù)《個人年度目標安排書》，依據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)改變狀況擬訂《個人季度目標安排書》，經(jīng)干脆上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標安排書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標改變，考核對象須剛好將變更狀況記錄在安排書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎筛纱嗌霞壱罁?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常視察的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部支配的雙邊述職會議上進行述職。

（2）干脆上級日常考核評估記錄和年度綜合評估看法。

（3）橫向部門主管人員評估看法。

（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估看法。

第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一樣性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)當向人力資源部提出說明。

第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。干脆上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關(guān)系為4：3：3，詳細權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清楚性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

其次十條：績效考核結(jié)果的匯總和運用。

（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部剛好存檔，妥當保管。

（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的干脆上級和隔級上級存用。

其次十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。

其次十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準實施。

績效考核規(guī)章制度9

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效干脆掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高實力與素養(yǎng)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本方法。第一章總則

第一條目的

1、激勵員工的工作主動性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工勝利與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。

其次條適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關(guān)工作人員

3、其他單位依照本方法制定相應(yīng)績效考核方法

第三條考核依據(jù)

依據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平常工作狀況隨時記錄，嚴格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公允現(xiàn)象。

第五條考核等級劃分

等級劃分參考分數(shù)百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

其次章考核方式方法

第六條本績效考核方法實行了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，根據(jù)工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

層次

類別

適用考核表

考核

時間

考核

周期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經(jīng)理

表二

年末

年度

中層

管理

機關(guān)業(yè)務(wù)主管

表三

年末

年度

機關(guān)職員

表四

年末

年度

項目副總、總工

表五

項目結(jié)束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

項目結(jié)束或年末

項目

績效考核規(guī)章制度10

為進一步強化責(zé)隨意識，調(diào)動全局干部職工的工作主動性，不斷創(chuàng)新性的開展工作，結(jié)合本局實際，特制定本方法。

突出干事創(chuàng)業(yè)，堅持“客觀公正、民主公開、注意實效”的原則，充分體現(xiàn)考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德修養(yǎng)。激勵先進，營造主動向上的工作熱忱和良好的工作氛圍。實現(xiàn)“縣內(nèi)橫向爭位次，縣外同行創(chuàng)一流”的工作目標。

局直各科室單位。

（一）工作業(yè)績（90分）。

每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責(zé)人占40%），半年和年底各占50%。

（二）信息工作（10分）。

依據(jù)《信息宣揚考核方法》考核的分值，將最高分數(shù)折算成7分，其他科室成果按比例折算計分。完成安排任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。

（三）加減分。

1．榮譽加分?？剖耶斈戢@得國家級、省級、市級集體榮譽稱號，給本科室對應(yīng)加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成果給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復(fù)計）；為本局贏得縣級集體榮譽稱號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規(guī)定時間內(nèi)主動將表彰通報或獎?wù)隆ⅹ勁?、證書等有效證件供應(yīng)給考核辦。

2．閱歷推廣加分。當年為國家級、省級、市級供應(yīng)現(xiàn)場會（工作支配、務(wù)虛會除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應(yīng)加18分、6分、2分；為全縣性的會議供應(yīng)現(xiàn)場的（工作支配除外），給科室加1分。由主辦科室在規(guī)定時間內(nèi)主動將會議資料或其它相關(guān)有效資料以及應(yīng)予加減分的方案報分管領(lǐng)導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核辦。

3．因工作被各級通報表揚、指責(zé)或同類科室全市評比（均以書面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交探討確定加減分分值。

4．為本局供應(yīng)有效招商引資信息（以招商局認定為準）的每條加12分（招商辦除外）。

5．因違規(guī)違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。

6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負面影響，經(jīng)查屬實的，由局長辦公會探討，情節(jié)嚴峻的，一次扣當事人所在科室最低4分。

7．涉及多科室協(xié)作的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由考核辦匯總，提交探討確定。

8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒有職責(zé)分工、沒有考核方法的，扣5分；不按時提報考核成果的，每次扣一分。

9．其他應(yīng)賜予科室加減分的，提交探討確定。

以上各項加分無上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復(fù)加減分。

績效考核成果是干部選拔、職稱評定、職稱聘任、評先樹優(yōu)、年度考核等工作的重要依據(jù)。

（一）嘉獎。

1．設(shè)立榮譽獎。依據(jù)年終考核總成果，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱號，依據(jù)考核成果和綜合表現(xiàn)評比出二十名“先進工作者”。

2．設(shè)立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經(jīng)局長辦公會探討，賜予表彰嘉獎。

（1）科室或個人在全縣中心工作、重點工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府確定或表彰，且社會影響較大的。

（2）在工作中成果突出，為__縣或__縣農(nóng)業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽，且社會影響較大的。

（3）有見義勇為、助人為樂等行為，并產(chǎn)生了主動的社會效應(yīng)的。

突出貢獻獎和加分不重復(fù)計。

（二）懲罰。

（1）年度成果最終一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參加評先樹優(yōu)。連續(xù)兩年最終一名的科室，對科室主要負責(zé)人撤職或降職，并實行一票推翻。

（2）凡因違反紀律被上級通報指責(zé)或被投訴追責(zé)的，除按《考勤制度》的相關(guān)規(guī)定賜予懲罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實行一票推翻；所在科室當年度黃牌警告，懲罰參照第一條規(guī)定執(zhí)行。

五、考核的方式方法

對考核結(jié)果有異議，須在本次考核結(jié)果公布后的兩個工作日內(nèi)提出，過時不予認可。對提出的異議，經(jīng)認定屬實的，考核辦在兩個工作日內(nèi)重新公布。

績效考核規(guī)章制度11

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教化培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有安排地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許假公濟私。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期起先進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進