著名企業(yè)文化論文(多篇)

著名企業(yè)文化論文 (精選多篇)蒙牛企業(yè)文化的核心內容、經(jīng)營理念百年蒙牛強乳興農(nóng)、企業(yè)精神學習溝通自我超越①學習溝通：每一位蒙牛人都要致力于在團隊中減少相互之間的誤解和被誤解。②自我超越：勇于跟自己較勁兒，把每一件小事情都要做完整、做到位。、企業(yè)宗旨對消費者：提供綠色乳品，傳播健康理念對客戶：合作雙贏共同成長對股東：高度負責長效回報對員工：學習培訓成就自我對社會：注重 回饋大眾. 管理理念—— 科學化、市場化、系統(tǒng)化. 人才理念—— 國際化、專業(yè)化、品牌化. 質量理念—— 產(chǎn)品人性化、標準全球化、蒙牛的使命百年蒙牛，強乳興農(nóng)；提供綠色乳品，傳播健康理念；為提升消費者的健康品質服務；為員工搭建人生價值的實現(xiàn)平臺。、蒙牛的核心競爭力以成功經(jīng)營人心為終極目標，以雙贏利益機制和學習創(chuàng)新的方法，整合全球有效資源，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力。、蒙牛企業(yè)文化的具體表現(xiàn)）誠信：百德誠為先，百事信為本，誠信是蒙牛文化的核心。）感恩：滴水之恩，涌泉相報，感恩報恩是蒙牛做人的原則。）尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，讓人人都感到偉大和崇高，在工作中感受生命的意義。）合作：二人為仁，三人為眾，人字的結構就是相互支撐，在合作中共贏是蒙牛人做事的原則。）分享：一個人最大的智慧就是與別人分享的智慧，只有分享的思想才有力量，沒有分享，就沒有團隊的成長。）創(chuàng)新：創(chuàng)新是舊的資源新的整合，創(chuàng)新是蒙牛事業(yè)發(fā)展的靈魂，與時俱進是創(chuàng)新的最佳體現(xiàn)。、蒙牛的獨特節(jié)日學習節(jié)：7月19日將學習成果與半年工作成果總結相結合的一次團隊分享共贏的節(jié)日。感恩節(jié)：11月份的最后一個周五 11月份的最后一個周五是國際通行的感恩節(jié)。 蒙牛將這一天做為一個特別重要的節(jié)日，對我們的合作者、支持者、消費者進行真誠答謝和感恩活動。、蒙牛企業(yè)文化綜合表述以誠信構筑蒙牛文化的核心；以強乳興農(nóng)為蒙牛的使命；用學習溝通和自我超越的企業(yè)精神打造百年蒙牛品牌，用 5~10年的時間成為中國和世界乳業(yè)的領先品牌。蒙牛企業(yè)文化大綱（參考）以蒙牛事業(yè)為己任不以蒙牛利益為己有——蒙牛企業(yè)文化大綱目錄蒙牛是誰？蒙牛的五個第一蒙牛成長的三大法寶蒙牛成長的一個體會一、前言：、什么是戰(zhàn)略？、建設企業(yè)文化的意義、建設企業(yè)文化的目的、企業(yè)文化的基本功能、企業(yè)文化的十大功能、什么是價值觀？二、蒙牛企業(yè)文化的基本架構、企業(yè)文化的實質、企業(yè)文化的誕生過程、企業(yè)文化的溝通過程、蒙牛企業(yè)文化的特征、蒙牛的戰(zhàn)略目標、蒙牛人價值觀的三個層次、蒙牛企業(yè)文化的三個氛圍三、蒙牛企業(yè)文化的核心內容、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、蒙牛的使命、蒙牛的核心競爭力、蒙牛企業(yè)文化的具體表現(xiàn)、蒙牛的獨特節(jié)日、蒙牛企業(yè)文化綜合表述四、蒙牛企業(yè)文化的內涵、什么是蒙牛？、什么是草原？、什么是蒙牛人的特征？、蒙牛人的座右銘、蒙牛廣告定位、蒙牛企業(yè)廣告語五、蒙牛企業(yè)文化三大管理思想、98%法則、三個三原則、奧運精神+木匠觀點、蒙牛的無形資產(chǎn)、蒙牛三個金三角管理模式、蒙牛文化的價值鏈六、蒙牛企業(yè)亞文化解析、戰(zhàn)略文化、人才文化、經(jīng)營文化、競爭文化、產(chǎn)品文化、市場文化、營銷文化、領導文化七、蒙牛人力資源七步法則、經(jīng)營人心、工作育人、尊重溝通、互補雙贏、全球競爭、超越自我、慶祝嘉獎八、蒙?；虻娜齻€組成部分、學習型企業(yè)文化、市場化利益機制、差異化品牌戰(zhàn)略十個企業(yè)文化星巴克企業(yè)文化核心價值觀◎尊重自己的員工，依靠自己員工來宣傳品牌星巴克公司內有一套被廣泛接受的原則。1）培訓員工是最好的廣告：星巴克公司通過分權管理機制，賦予員工更多的權利。星巴克視員工為品牌的最好詮釋者，采取了與以前打廣告、做促銷等截然不同的宣傳方式；2）員工應成為主人：星巴克是第一家給予員工優(yōu)先股權的公司，并且員工的范圍擴大到臨時工。舒爾茨意識到員工在品牌傳播中的重要性，尊重員工，讓員工享有公司成功的利益與好處，這就是星巴克文化的核心精髓?！蜃鹬刈约旱念櫩?，把顧客當成自己的朋友星巴克認為他們的產(chǎn)品不單是咖啡，而且是咖啡店的體驗。每個咖啡生都要求能夠預感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。星巴克征求客戶的意見，每個星期總部的項目領導人都當眾宣讀客戶意見反饋卡。星巴克努力遵循三條原則：1)符合顧客口味；2)創(chuàng)新為的是顧客；3)尊重顧客，營造溫馨氛圍。顧客至上、文化親情，給顧客一種家的感覺，這就是星巴克成功的文化基礎?！蜃鹬厮械墓┴浬?，與合作者利益共享尊重延伸到供貨商：星巴克希望與供貨商長期合作，它對供貨商的第一要求是高品質的產(chǎn)品，其次是服務，價格僅排在第三位。星巴克與供應商之間良好的關系不僅為其帶來了穩(wěn)定的貨源，提高了知名度，擴大了星巴克的影響力。2)與合作者利益共享：星巴克同別的公司合作并沒有侵占它們的主營業(yè)務，而是與合作公司進行利益上的共享?！蚧貓笊鐣貓笊鐣㈥P心社會疾苦，這是每一個優(yōu)秀企業(yè)的責任，星巴克可以做得更好。2.hp 惠普作為美國硅谷的第一家高科技公司，hp不僅致力于技術的研發(fā)，在企業(yè)文化的建設上也極富遠見。hp創(chuàng)始人之一戴維·帕卡德曾說過："回顧一生的辛勞，我最自傲的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設一家以價值觀、做事方法和成就，對世界各地企業(yè)管理方式產(chǎn)生深遠影響的公司；我特別自傲的是，留下一個可以永續(xù)經(jīng)營、可以在我百年之后恒久繼續(xù)作為典范的組織。"而戴維·帕卡德所說的"價值觀、做事方法"，就是現(xiàn)在廣為人知的"惠普之道"。"惠普之道的七大核心價值的七大核心價值的七大核心價值的七大核心價值"惠普之道"作為hp獨特的企業(yè)文化，體現(xiàn)了hp以人為本的管理精神，受到了hp員工及其廣大客戶和合作伙伴的廣泛贊譽。它包含了七個核心價值：我們熱忱對待客戶2我們信任和尊重個人3我們追求卓越的成就與貢獻4我們注重速度和靈活性5我們專注有意義的創(chuàng)新6我們靠團隊精神達到共同目標7我們在經(jīng)營活動中堅持誠實與正直。這七大核心價值觀成為 hp的工作方式及待人接物的基礎。 hp企業(yè)文化與多種優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化相結合，形成了平等、尊重、寬容和穩(wěn)健的人性化氛圍，吸引了眾多不同文化背景的優(yōu)秀人才， 使他們的夢想和公司的目標緊密結合，實現(xiàn)最大程度的公司發(fā)展和個人提升。雅戈爾企業(yè)文化確定企業(yè)宗旨——服務社會、貢獻社會、裝點人生、創(chuàng)造人生。提煉企業(yè)精神——第二次創(chuàng)業(yè)，名牌不是終點，步步是臺階，年年是起點。總結經(jīng)營哲學——品牌與品質同步，人才與事業(yè)共長，精神與物質并重。弘揚企業(yè)文化——人際關系家庭化、組織紀律軍事化、學習工作學院化、開拓與穩(wěn)健并重。實施經(jīng)營戰(zhàn)略——名牌戰(zhàn)略、名企業(yè)戰(zhàn)略、爭創(chuàng)國際一流、兼并與收購、把企業(yè)做大。推行廣告戰(zhàn)略——以設計帶動生產(chǎn)、加強產(chǎn)品設計、以企業(yè)形象烘托名牌。策劃市場戰(zhàn)略——產(chǎn)品定位：西服、襯衫；品牌定位：一流企業(yè)、一流產(chǎn)品、一流服務。重申六大經(jīng)營原則——競爭原則、盈利原則、用戶至上原則、產(chǎn)品質量原則，創(chuàng)新原則、優(yōu)化服務原則。明晰戰(zhàn)略分類——風險回避（多種經(jīng)營、收購兼并），產(chǎn)品增長（地域擴展、市場滲透）合理化（降低成本、投資）、競爭（市場領先、市場挑戰(zhàn)、市場跟蹤）戰(zhàn)略。飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領域中管理最專業(yè)化的公司公司的目標成為本領域中管理最專業(yè)化的公司。公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產(chǎn)品、服務、改善人們的生活和工作條件。使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。用人原則是任人唯賢，量才錄用。沃爾瑪企業(yè)文化沃爾瑪重視企業(yè)文化建設的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。1“員工是合伙人” 2充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 3別開生面的“周六例會”4培訓，經(jīng)常地培訓。松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化一是強化企業(yè)命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。中興通訊核心價值觀互相尊重，忠于中興事業(yè)；精誠服務，凝聚顧客身上；拼搏創(chuàng)新，集成中興名牌；科學管理，提高企業(yè)效益；中興通訊高壓線。高壓線是中興企業(yè)文化和價值觀不能容忍的行為底線，是與中興企業(yè)文化和價值觀完全背道而馳的行為，一旦觸及，一律開除——１．故意虛假報帳。２．收受回扣。３．泄露公司商業(yè)機密。４．從事與公司有商業(yè)競爭的行為。５．包庇違法亂紀行為。我們強調“互相尊重，忠于中興事業(yè)”，不是一種對企業(yè)目標的盲從，我們的事業(yè)首要的是強調“振興通信產(chǎn)業(yè)是中興人為之共同奮斗的事業(yè)”，企業(yè)在自我發(fā)展自我積累的同時，要為國家和所在社區(qū)做出應有貢獻，僅 xx年，中興通訊向國家和深圳市上繳稅收就達 13億元，這是企業(yè)作出的直接貢獻，間接的貢獻則更多。諾基亞高效的全球化運營、領先的核心技術、遠見卓識以及統(tǒng)一的價值觀是使其成為業(yè)界領先者的重要保證。諾基亞始終遵循擦以下價值理念：客戶滿意：發(fā)現(xiàn)客戶需求，給客戶帶來價值，尊重和關心客戶。尊重個人：公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物。成就感：共同的眼光和目標，責任感，為勝利而奮斗的決心，贊譽。不斷學習：創(chuàng)新和勇氣，支持發(fā)展、容忍失敗，永不自滿，保持開放的思維。通用電氣在韋爾奇的價值觀中，企業(yè)成功最重要的的就是企業(yè)文化，他的管理理論中認為企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質就是企業(yè)文化。通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信,注重業(yè)績,渴望變革。誠信是人之本，也是企業(yè)立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規(guī)模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業(yè)績?yōu)橹鞯奈幕?。大膽抓住每個機會，應對每個挑戰(zhàn)，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。通用電氣認為，推動公司不斷高速發(fā)展的兩大法寶就是其獨特的價值觀和營運系統(tǒng)。這個營運系統(tǒng)是通用電氣不斷學習的文化的實際體現(xiàn)--從本質上說，就是公司的操作軟件。公司營運系統(tǒng)的重心永遠放在提高公司的業(yè)績水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內推行的重大舉措中吸取最佳的創(chuàng)意和做法，分享這些創(chuàng)意和做法并將它們付諸實施。這個營運系統(tǒng)的推動力就是通用電氣的軟性價值觀--信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。這個體系將使通用電氣的各行各業(yè)取得它們在單兵作戰(zhàn)的情況下所無法取得業(yè)績水平和速度。華為企業(yè)文化。一、民族文化、政治文化企業(yè)化：華為把共產(chǎn)黨的最低綱領分解為可操作的標準，來約束和發(fā)展企業(yè)高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。 在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。二、雙重利益驅動：堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。三、同甘共苦，榮辱與共：團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任；一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工資形式體現(xiàn)。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神。四是《華為基本法》所總結的七條核心價值觀。microsoft 文化我們擁有一種寓工作於樂的氣氛，讓所有的成員都能從此中得到成就感，并享受工作。我們是一個鼓勵員工創(chuàng)新，繼而對工作產(chǎn)生責任、充分授權，把工作當成自己企業(yè)般去經(jīng)營的環(huán)境，主宰工作而非讓工作主宰。非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績。一個以絕佳品質及最高客服水準為依歸的企業(yè)！團隊中的每個成員都是一樣的重要，共同為一個卓越的目標全力以赴。重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的工作產(chǎn)生熱情及使命感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學！福特汽車企業(yè)文化四要素：具有全球化想法、注重顧客需求、持續(xù)追求成長，以及深信“領導者是老師”等 4項概念通用電氣企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質就是企業(yè)文化。通用電氣永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信,注重業(yè)績,渴望變革。作為世界上首屈一指的大公司，通用并不因為規(guī)模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物可口可樂、做事的機會；2、學習的機會；3、賺錢的機會；4、晉升的機會；以及尊重人的環(huán)境與文化！可見除了上述四個機會的平衡以外，還要創(chuàng)造一個尊重人的文化與環(huán)境，不使人才流失，一個企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展！尊重人的環(huán)境與文化，在可公司，可以體現(xiàn)在以下幾個方面；、建立學習型的組織；可公司是跨國公司，她的內部的員工的培訓是。。。。。。。。能有效將一個人的智慧（職業(yè)經(jīng)理人、總裁講課，企業(yè)內部培訓）轉化成集體的智慧！。。。。。。。。。有助于統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一行動、步調一致，這在企業(yè)管理當中極為重要！、打破管理的等級；這可從可公司的扁平的組織結構上找到一些答案，（還有內部的信息流通，企業(yè) e化）。。。。。。。。。。3、建立一個俱樂部式的公司文化體系；（包括員工體育活動、化裝舞會）（可以參照拓展訓練公司的一些資料。 。。。。。搜索“拓展公司”）（心理學中叫“放松”“摘掉面具”目的是為了緩解緊張的工作壓力，有助于員工的“心理健康”）。。。。。。。。。。4、公關宣傳；公共形象的建立；可公司收藏迷，基金會，慈善活動，世界范圍內的贊助體育活動。。。。。。海爾海爾文化的核心是創(chuàng)新海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現(xiàn)個人的價值與追求。華為（追求）華為的追求是在電子信息領域實現(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求（員工）認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工（技術）廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優(yōu)秀企業(yè)學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發(fā)展領先的核心技術體系（精神）愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結合作精神是我們企業(yè)文化的精髓（利益）華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓?。（文化）資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源， 唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦??。精神是可以轉化為物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。（社會責任）華為以產(chǎn)業(yè)報國和科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)作出貢獻?？导岩浴皥F結開拓、求實創(chuàng)新”的康佳精神和“創(chuàng)新生活每一天”的經(jīng)營理念為核心的康佳企業(yè)文化，突出了“以人為本、員工至親”企業(yè)文化特色，強調企業(yè)不僅要提供優(yōu)質的產(chǎn)品，同時也要服務社群、造就員工、追求企業(yè)與員工的共同成長，并將各時期的中心工作與企業(yè)文化建設結合起來康佳理念：創(chuàng)新生活每一天康佳宗旨：質量第一 信譽為本康佳精神：團結開拓 求實創(chuàng)新康佳目標：領先國內 趕超世界康佳口號：員工至親 客戶至尊康佳信念：建設一流環(huán)境、培養(yǎng)一流人才、練就一流技術、生產(chǎn)一流產(chǎn)品、提供一流服務、創(chuàng)造一流效益康佳風格：我為你，你為他，人人為康佳，康佳為國家康佳服務承諾： 康佳產(chǎn)品遍四方 售后服務到府上ps: 其實什么文化都是虛的，我覺得真的得內涵是：人才和創(chuàng)新(要能吸引人才和留住人才，還要有創(chuàng)新有活力）這點google做的比較好吉爾特·霍夫斯泰：企業(yè)文化探索第一人吉爾特·霍夫斯泰德，林堡大學不同文化間合作研究所的創(chuàng)始人，同時任ibm公司的首席國際員工心理學家。他在跨文化管理研究領域做出了開創(chuàng)性的工作，對后來學者從事跨文化管理的研究產(chǎn)生了非常深遠的影響?！舅枷敫攀觥考獱柼亍せ舴蛩固┑?，這位“企業(yè)文化”研究的先行者，是他或多或少地把“文化差異”變成了一個管理課題。他對文化差異的研究加深了人們對于世界各地的工作和組織心理學差異的理解，并對國際人力資源的管理產(chǎn)生了重大影響。他認為，公司是一個活生生的組織，公司的價值觀，傳奇、英雄和像征的結合構成了一種特有的企業(yè)文化，正是這種企業(yè)文化塑出公司積極進取的企業(yè)形象，提升了企業(yè)的整體價值，成就了企業(yè)的輝煌事業(yè)。他的主要著作是《文化的重要性》?！颈尘肮适隆炕舴蛩固┑陆淌?1928年生于荷蘭的哈勒姆。他曾經(jīng)參過煙，又做過多年的工程師。1965年，加入了ibm公司的人事部門。1971年加入了瑞士imede商學院。他還在布魯塞爾的高級管理學歐洲研究所和在荷蘭的馬斯垂克特市的林堡大學工作， 現(xiàn)在已是該大學組織人類學和國際管理學的名譽教授。在ibm時，霍夫斯泰德教授發(fā)現(xiàn)，盡管公司有一套深厚的公司文化。但是ibm遍布世界各地分支機構的員工的文化價值觀卻差異很大。1968年和1972年，他在ibm員工中做了兩次研究，調查了11.6萬名員工，這是當時針對員工態(tài)度的最大規(guī)模的研究?！舅枷刖科髽I(yè)文化的功能企業(yè)文化指的是一家公司或一個行業(yè)在自己的歷史發(fā)展中，在長期的生產(chǎn)、建設、經(jīng)營、管理裎中，逐步培育形成的、占據(jù)主導地位的、并為全體員工所認同和恪守的共同的價值觀念、 信念和假設?！捌髽I(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和。 ”它反映著一家企業(yè)特有的、為社會所公認的品格、素質、精 (隆重推薦：)神、作風，以及公眾形象等文化積淀，對于企業(yè)以至社會發(fā)展產(chǎn)生一定的特性,但對企業(yè)以外的人士而言,企業(yè)的整體形象及待人處事的特性但對企業(yè)以處的人士而言,企業(yè)文化則是具有鮮明特征的。企業(yè)文化的基本內涵主要包含三個方面：一是講求經(jīng)營之道；二是培育企業(yè)精神；三是塑造公司形象。它滲透著公司的價值觀，主導著公司全體員工的生產(chǎn)、建設、經(jīng)營、管理及物質和文化生活等多種實踐活動。通過這三方面的建設，以尊重廣大員工的主人翁地位、提高員工的思想道德素質和科學文化素質為重點， 不斷提高企業(yè)的整體綜合實力，增強企業(yè)內部凝聚力以及在市場競爭中的生存能力和自我發(fā)展能力，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。企業(yè)文化對一家企業(yè)來說非常重要，大體上包括激勵、指導、定向、凝聚等四大功能。激勵功能霍夫斯泰德認為,積極的向上的價值觀念及行為準則,可以形成強烈的使命感和持久的行為動務.心理學的研究表明,人們越能認識行為的意義,行為的社會意義,行為的社會意義越明顯,越能產(chǎn)生行為的推動力.例如,馬努連柯對兒童進行這方面的試驗:學前兒童活潑好動，要他們長時間地站著不動是很困難的，但當采取游戲的方式，讓兒童扮演要求長時間保持站立不動姿勢的角色，其保持時間要比成人單純提出要求長三四倍。倡導企業(yè)文化的過程，正是幫助員工尋求工作意義，建立社會動機，從而調動積極性的過程。積極向上的企業(yè)精神及文化傳統(tǒng)本身，就是一把員工自身激勵的標尺。他們通過對照自己的行為，找出差距，可以產(chǎn)生改進工作的驅動力。例如，日本豐田汽車公司推銷員中形成了一種自我管理的傳統(tǒng)，包括提高對工作的認識、建立價值觀念、養(yǎng)成計劃性、培養(yǎng)袢踐能力、妥善安排時間、不間斷地學習、全神貫注工作及克服萎靡不振情緒等內容。一伴推銷員在其中寫道：“我認為所謂自我管理，首先就是苛求自己。我參加工作第一年，往往都是我一個人在陌生的街道上轉來轉去，覺得非常難受又寂寞，有時也深感推銷員這個工作真煩人?？墒?，每逢這時，我就勉勵自己說，自己痛苦的時候，別人也痛苦??如果推銷工作是一帆風順的，也就無所謂自己管自己這句話了??我也有萎靡不振的時候，遇到這種情況我就一定要在星期天去登山。當我一步一步克服了前進中的困難而登到高山之巔時的那種激動的心情，簡直就和接受訂貨，交出汽車時那種激動心情完全一樣”。企業(yè)或群體內共同的價值觀、信念及行為準則是一處強大的精神支柱，它能使人產(chǎn)生認同感、歸屬感及安全感，它能產(chǎn)生相互激勵的作用。例如，美國明尼蘇達采礦制造公司，涌現(xiàn)出許多革新闖將和無數(shù)“地下”革新小組，因為這些員工深信，不僅公司領導支持他們這樣做，而且其他員工也在這么做。、指導功能企業(yè)經(jīng)營決策是在一定的觀念指導和文化氣氛下進行的，它不僅取決于領導者及領導層的觀念和作風，還取決于整個企業(yè)的精神面貌及文化氣氛。因為，所謂正確的經(jīng)營決策，是使企業(yè)能在既定的環(huán)境中保持正確方向，獲得健康發(fā)展的目標策略抉擇。當企業(yè)環(huán)境處于復雜、多變的狀況時，如查企業(yè)領導者及其他企業(yè)成員不能確立和保持正確有價值觀和信念，就很難作出正確有決策。例如，審美觀點稱為美國超級企業(yè)家李·艾柯卡在回憶70年代福特汽車公司走下坡路的原因時，認為傪司首腦亨利·福特對自己產(chǎn)喪失信心，又專制獨裁是一個重要原因。當時正鬧石油危機，亨利不是積極迎戰(zhàn)，加速小型車的開發(fā)，而是消極地確生產(chǎn)計劃，重大決策又聽不進不同意見。也有少數(shù)企業(yè)領導人受自私的價值觀念支配，有時會作出十分錯誤的決策，使企業(yè)領導人受自私的價值念支配，有時會作出十分錯誤的決策，使企業(yè)蒙受重大損失。在領導決策時，還要受到參謀人員、基層干部及員工群眾思想觀念的影響，受到整個企業(yè)精神面貌及文化氣氛的制約。 一些改革者興沖沖走上領導崗位，悲威威掛冠百去，往往是因為決策者未能造就恰當?shù)奈幕瘹夥?，習慣勢力過于強大從而導致失敗的。、定向功能企業(yè)文化的定向功能又稱導向功能，它與企業(yè)文化的排異性是緊密聯(lián)系在一起的。企業(yè)文化的導向性主要表現(xiàn)在兩個方面：第一方面，對企業(yè)成員個體的心理、性格、行為起導向作用，即對個體的價值取向和行為取向起引導作用；第二方面，對企業(yè)整體的價值取向和行為取向起導向作用。不同的企業(yè)文化有不同的價值觀，有不同的組織制度，不同的思想、性格、標準和行為規(guī)范等等，即有不同的文化系統(tǒng)準繩。它通過企業(yè)文化和信息傳播，通過企業(yè)文化的教化，把自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準灌輸給群體成員，要求群體成員按照這一標準去感覺、知覺、思維；去決定正義、是非、感情首先及什么該做，什么不該做、如何去做，等等。如果企業(yè)群體成員在價值取向和行為取向方面出現(xiàn)了與企業(yè)文化系統(tǒng)標準悖逆現(xiàn)象，那么企業(yè)文化將發(fā)揮協(xié)調性和排異性作用，以保持企業(yè)文化的同一性。企業(yè)文化對企業(yè)群體的價值取向和行為取向的導向作用更加明顯，不同的企業(yè)文化有不同的企業(yè)組織系統(tǒng)和決策系統(tǒng)， 出現(xiàn)所謂的開放型和封閉型企業(yè)，它的周圍的環(huán)境和各種文化信息采取進取、保守、民主、專制、放松、控制等等不同的規(guī)范。開放型企業(yè)與封閉型企業(yè)的文化價值取向具有很大的差異。開放型企業(yè)認為顧客決定生產(chǎn)什么，生產(chǎn)服務于顧客，并認為時間就是金錢，質量和企業(yè)生產(chǎn)什么，顧客就消費什么，并認為完成上級下達的產(chǎn)量和產(chǎn)值指標就是一切， 等等。、凝聚功能霍夫斯泰德指出，凝聚力是衡量一家企業(yè)是否有效運轉的關鍵。在一家凝聚力很強的企業(yè)里所有成員都是團結一致，致力于企業(yè)的健康發(fā)展；在一家沒有凝聚力的企業(yè)里，各種管理缺少秩序性，員工一盤散沙，企業(yè)發(fā)展乏力。在企業(yè)活動中，員工與企業(yè)形成一定的相互依存關系，因而產(chǎn)生對企業(yè)的某種群體意識。這種意識能使個人的行為、思想、感情與企業(yè)整體統(tǒng)一起來，產(chǎn)生一種合力，使企業(yè)內部組織一體化，朝一個共同的目標努力。正確地員工對企業(yè)的貢獻，把企業(yè)員工的奮斗精神、可貴品格挖掘和提煉出來，形成企業(yè)文化，進行宣傳和強化，促使員工鉆研本職業(yè)務，維護集體利益，增強責任感和榮譽感，并對其產(chǎn)生強大的凝聚力。企業(yè)文化的群體行為模式，首先表現(xiàn)在企業(yè)的群體歸屬感方面。在企業(yè)這個群體中，個體雖說具有相對的獨立性，但是它也決非超越群體的孤立者，而首先是歸屬于這一群體的個體，個體對于群體事務進行參與，利用種種措施來釋放自身的力量，發(fā)揮聰明才智，為群體的發(fā)展做出貢獻。同時，企業(yè)群體對于個體的作用也進行鼓勵和認可，這樣就會大增強個體的“主人翁”地位的自感覺，增強對群體的歸屬感?？梢哉f，個體和群體兩者之間是相互依存、相互影響的。如何建立有特色的企業(yè)文化對于一家企業(yè)而言，建設企業(yè)文化是十分重要的，怎樣才能建立一個有特色的企業(yè)文化呢？企業(yè)文化建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，各個企業(yè)文化形成的過程都不盡相同，沒有固定的模式可循，但我們還是可以概括出一些共同的特征：首先，分析和規(guī)劃要建設優(yōu)秀的反映本公司特色的公司文化，必須首先了解公司的內外部環(huán)境，把握作為公司文化建設主體的員工隊伍的基本情況，然后規(guī)劃出公司文化建設的具體實施步驟和方案。其次，要確立價值觀念價值觀念是公司文化建設的靈魂，它決定著公司文化的基本形態(tài)。確立公司的價值觀念，要考慮到企業(yè)的屬性、行業(yè)特點、公司歷史特點、員工狀況等因素。如ibm公司根據(jù)計算機行業(yè)售后服務特別重要的特點，確立了“ibm意味著服務”的價值觀念。第三，要提煉公司精神企業(yè)精神是一家公司風貌的體現(xiàn)，它在公司文化建設實踐中能起到引導、鼓舞和激勵員工的積極作用。公司精神應鮮明地體現(xiàn)出本企業(yè)的價值觀念，具有本公司的獨特性，并為大多數(shù)公司員工所認同。如摩托羅拉的公司精神是“開發(fā)”我們潛在的創(chuàng)造力，就體現(xiàn)出了公司注重創(chuàng)造的精神。我國的許多公司在確立公司精神時往往不顧公司的實際情況，也不注重發(fā)動員工的參與意識，僅僅提出諸如“團結、求實、開拓、創(chuàng)新、拼搏、進取”等放之四海而皆準的“標準件”式的口號。第四，要確立公司領導自身的模范行為古人說得好：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！鄙闲兄畡t下效之，身教重于言教，公司領導的言行會對公司員工產(chǎn)生強大的示范效應，從而影響公司文化建設。因此，公司領導必須從規(guī)范自身的行為著手，用自己的言行為公司文化的建設奠定良好的基礎。建立利益共同體也是相對重要的。要建立公司利益共同體，關鍵環(huán)節(jié)在于建立合理的內部分配制度，理順經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的利益關系——在同等條件下，不患寡而患不均；在不同條件下，不患寡而患不公；同時，要建立員工民主管理機制，讓員工參與公司管理是建立利益共同體的有力保證。最后，要建立完善的文化網(wǎng)絡，樹立公司良好的形象。實踐表明，文化網(wǎng)絡能夠傳遞大量的信息，在文化的形成中往往起著正式組織無法替代的作用： 當文化網(wǎng)絡傳遞積極的信息時， 它能夠產(chǎn)生無窮的威力，促進健康文化的發(fā)展；當文化網(wǎng)絡傳遞消極的信息時，它也能產(chǎn)生極強的破壞力。因此，要建設有特色的公司文化，必須重視各種非正式組織和團體的作用， 如切實抓好各種協(xié)會、聯(lián)誼會、興趣小組等，使之起到交流信息、提高素質、密切關系、寓教于樂的作用，促進公司的穩(wěn)定與發(fā)展。最關鍵的是要建立和健全信息反饋渠道，使言路暢通，消除不利公司發(fā)展的言論滋生的土壤。公司形象是公司文化的綜合反映和外在表現(xiàn)，是檢驗公司文化建設成果的標尺。優(yōu)秀的公司形象不僅能夠對公司員工產(chǎn)生全面、深刻的影響，使員工對公司的歸屬感、自豪感、責任感和自信心得到加強，對員工產(chǎn)生積極的心理暗示和激勵，而且能夠外強化公司的影響，強化廣大消費者和投資者（如股民）對公司產(chǎn)品的消費信心和投資信心，吸引有識之士加盟公司。各國文化的分析在大量的調查數(shù)據(jù)中，霍夫斯泰德教授試圖找出能夠解釋導致大范圍內文化行為差異的因素。經(jīng)過多方研究考證，他從四個方面分析了各國的文化：權力距離，對不確定因素的避免，個人主義/集體主義，以及男性化/女性化。、權力距離權力距離衡量了權力是如何在一個社會中分配的，判斷權力在社會和組織中不平等分配的程度。各個國家由于對權力賦予的意義不完全相同，所以也存在著很大差異。比如，美國對權力的看法跟阿拉國家的看法就存在很大的差異，美國不是很看重權力，它們更注重個人能力的發(fā)揮，對權力的追求比阿拉伯國家要遜色不少；阿拉伯國家由于國家體制的關系，注重權力的約束力，由此，阿拉伯國家的機構，不管是政府部門或者企業(yè)都多多少少帶有權力色彩。、對不確定性因素的避免霍夫斯泰德認為，人們抵抗無煙煤來這種不正確性的途經(jīng)主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來抵抗自然界的不確定性，用法律來抵抗其他社會成員的不確定性，而宗教則被人們用來化解無可抵抗的死亡和來世的不確定性。霍夫斯泰德的調查表明，不同民族把生活中的、不確定性視為大敵，千方百計加以避免，而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度，“是福不是禍，是禍也躲不過”。為了對這種不同進行衡量，他提出了不確定性回避的概念。所謂不確定性回避指提是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性回避指數(shù)。一個鼓勵其成員戰(zhàn)勝和開辟未來的社會文化，可被視為強不確定性回避的文化；反之，那些其成員接受風險，學會忍耐，接受不同行為的社會文化，可被視為弱不確定性回避的文化。強不確定性回避國家的人民比較起來更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，積極活潑，其文化對法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎的，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻可以培養(yǎng)人們精細、守時的特質，因而善于將別人的創(chuàng)意付諸實施，使之在現(xiàn)實生液壓中生效；而弱不確定性回避國家的人們比較起來則顯得更沉靜些，也更矜持、怠惰、喜靜不喜動，懶一些，人們對于文法規(guī)在感情上是接受不了的，除非絕對必要，社會不會輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想，因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法， 但卻不善于將這些想法付諸實施。個人產(chǎn)義/集體主義在霍夫斯泰德的研究中，一個社會的個人主義/集體主義傾向是通過個人主義指數(shù)來衡量的。這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會的個人主義傾向越明顯，如美國；反之數(shù)值越小，則說明該社會的集體主義傾向越明顯，如日本的亞洲大多數(shù)數(shù)國家。男性化和女性化霍夫斯泰德把這種以社會性別角色的分工為基礎的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度（即所謂男性度），它是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現(xiàn)得自信、堅強、注重物質成就，女人應表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關注生活質量；而與此相對立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質所代表的文化維度 （即所謂女性度），它是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)的謙遜、恭順、關注生活質量。男性度/女性度的傾向越明顯，男性氣質弱化，而女性氣質突出。在男性氣質突出的國家中，社會競爭意識強烈，成功的尺度就是財富功名，社會鼓勵、贊賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄