《企業(yè)文化落地工程》

華夏基石方法企業(yè)文化落地本土實(shí)踐王祥伍譚俊峰著電子工業(yè)出版社推薦序企業(yè)文化的力量我們所處的時(shí)代是一個(gè)隨時(shí)發(fā)生質(zhì)變與充滿不確定性的混沌時(shí)代：灰度色調(diào)、網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)、多元文化、中間狀態(tài)、虛擬世界、云數(shù)據(jù)平臺(tái)……這些令人眩暈的新詞匯使中國(guó)企業(yè)進(jìn)入了新的價(jià)值迷惘期、內(nèi)外矛盾糾結(jié)期及發(fā)展方向兩難選擇期。在這樣一個(gè)不確定的灰度世界，中國(guó)企業(yè)要想走出混沌，要想持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效并打造全球競(jìng)爭(zhēng)力，必須重回文化的基本面：即重新思考企業(yè)的使命、定位與核心價(jià)值觀；企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)要回歸客戶價(jià)值，回歸人文關(guān)懷。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行整合與管理，企業(yè)形成共享的愿景、目標(biāo)與核心價(jià)值體系，指引員工在混沌中找到正確的發(fā)展方向，并通過(guò)企業(yè)核心價(jià)值觀的踐行與落地，推動(dòng)企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力的源泉，作為企業(yè)持續(xù)健康成長(zhǎng)的內(nèi)生力量，主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面。（1）文化是一種信念，它讓組織迸發(fā)激情。信仰激發(fā)的內(nèi)在力量是不可估量的，人如果為理想和信念而工作，將發(fā)生核裂變，產(chǎn)生核能量。追求使命，讓人有激情，激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力,使人做事奮不顧身，勇于奉獻(xiàn)。卓越的組織一定是由共同信仰者組成的。（2）文化是一種立場(chǎng)，它讓組織理性。文化是一種是非判斷標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值立場(chǎng)，是企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系的終極判斷標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則。堅(jiān)守價(jià)值觀可以使人的欲望與激情得到釋放，讓人在各種誘惑面前有理性、有原則、有底線；讓人對(duì)制度與規(guī)則有敬畏感；使人做事執(zhí)著且不犯湖涂。（3）文化是一種假設(shè)，它是引領(lǐng)組織走向正確道路的牽引力量。文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)，企業(yè)不知道未來(lái)會(huì)怎么樣,但需要對(duì)未來(lái)做出基本假設(shè)，如企業(yè)對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的假設(shè)、對(duì)相關(guān)利益關(guān)系的假設(shè)、對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)與核心能力的假設(shè)等。正確的經(jīng)營(yíng)假設(shè)可以使企業(yè)走上正確的發(fā)展道路。從某種意義上說(shuō)，文化就是企業(yè)的發(fā)展之路。（4）文化是一種共識(shí)，它讓組織形成凝聚力與協(xié)同力。文化是組織成員達(dá)成的共識(shí)，這種共識(shí)使組織成員目標(biāo)一致，擰成一股繩，從而形成組織的凝聚力。文化是組織共同的語(yǔ)言傳遞系統(tǒng)，共識(shí)可以降低內(nèi)部交易成本；共識(shí)讓組織增強(qiáng)信心；共識(shí)產(chǎn)生協(xié)同力；共識(shí)讓人與人的關(guān)系變得單純，讓管理變得簡(jiǎn)單。（5）文化是一種習(xí)慣,它讓組織具有獨(dú)特的核心能力與慣性的力量。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積淀形成的獨(dú)特的核心價(jià)值觀、思維方式和行為方式。企業(yè)文化是企業(yè)最有價(jià)值的寶貴財(cái)富，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是組織成長(zhǎng)的路徑。（6）文化是一種契約，它讓組織產(chǎn)生承諾與道德的力量。文化是一種心理契約，促使組織成員產(chǎn)生內(nèi)在的心理約束與組織承諾；這種道德與信任承諾的力量，提升員工的自我管理能力，使人變得簡(jiǎn)單并具有自我約束力。企業(yè)文化對(duì)中國(guó)企業(yè)的持續(xù)健康成長(zhǎng)能否真正產(chǎn)生上述六種正能量，關(guān)鍵在于企業(yè)核心價(jià)值觀的踐行與落地。企業(yè)文化如何踐行與落地是企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中公認(rèn)的難題，管理者對(duì)之一籌莫展，管理理論研究者視之為畏途，以至于中國(guó)企業(yè)進(jìn)行了30多年的文化建設(shè)實(shí)踐，在企業(yè)文化如何落地方面，仍然處于混沌之中。令人欣慰的是，中國(guó)的一些卓越企業(yè)：華為、聯(lián)想、海爾、美的、東阿阿膠、奇正藏藥、中國(guó)移動(dòng)等，依靠管理者的智慧洞察和大膽實(shí)踐，在企業(yè)文化如何落地方面，逐漸沉淀和積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)。以這些經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)地思考，一條企業(yè)文化落地的路徑在混沌中似乎隱約可見(jiàn)。華夏基石作為一家以文化和人力資源見(jiàn)長(zhǎng)的咨詢公司，有幸在多年的咨詢實(shí)踐中，接觸到這些卓越的企業(yè)，并有幸參與了這些卓越企業(yè)的文化建設(shè)實(shí)踐，親歷了他們企業(yè)文化落地的整個(gè)過(guò)程，積累了大量一手的最佳實(shí)踐案例與資料。作為企業(yè)咨詢從業(yè)者，華夏基石的文化咨詢團(tuán)隊(duì)深感這些經(jīng)驗(yàn)和資料的寶貴，同時(shí)也深感自己責(zé)任的重大。我們認(rèn)識(shí)到，有責(zé)任把中國(guó)卓越企業(yè)群體的企業(yè)文化落地經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，建設(shè)相結(jié)合，相信大多數(shù)企業(yè)家并不清楚。本書(shū)在領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮作用方面，給出了可以操作的框架性建議，相信會(huì)給很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)啟發(fā)。企業(yè)中從事文化建設(shè)相關(guān)工作的人。企業(yè)中的黨群部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、綜合辦公室、文化品牌部等部門，或多或少都會(huì)承擔(dān)一定的文化建設(shè)工作。由于一直缺乏系統(tǒng)的、可操作性的文化落地指導(dǎo)，很多從事文化建設(shè)的企業(yè)工作者常年處于迷茫和困惑之中，想有所作為，但不知從何做起。相對(duì)于業(yè)務(wù)部門的工作而言，文化管理工作實(shí)在是太抽象了。市面上大多數(shù)有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的圖書(shū)太空、太理論化了，看后令人一頭霧水，不知所云。本書(shū)從實(shí)踐出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了企業(yè)文化落地工作的方法，而且每種方法都附有案例以供讀者借鑒。相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)工作者而言，本書(shū)是一本不可多得的實(shí)用工作指南。企業(yè)文化咨詢師。在眾多的咨詢板塊中，企業(yè)文化咨詢是最讓咨詢師頭疼的板塊，沒(méi)有系統(tǒng)的理論、沒(méi)有通用的方法、沒(méi)有現(xiàn)成的工具，文化咨詢讓很多年輕的咨詢師望而卻步。本書(shū)提供的理論框架和操作方法相信會(huì)是有意從事文化咨詢工作或正在從事文化咨詢工作的咨詢師的“得力助手”，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中遇到的很多問(wèn)題，本書(shū)都有解決方案。企業(yè)文化理論研究者。本書(shū)雖然不是為理論工作者寫(xiě)的，但書(shū)中精選的案例大多來(lái)自國(guó)內(nèi)外企業(yè)的管理實(shí)踐，有相當(dāng)一部分案例資料直接來(lái)自華夏基石的咨詢案例庫(kù)。這些寶貴的一線實(shí)踐資料對(duì)文化理論研究者而言，平常是很難得到的，書(shū)中經(jīng)典的案例、獨(dú)特的視角相信會(huì)給理論研究者帶來(lái)一定的幫助。同時(shí)，本書(shū)的理論框架也是華夏基石多年的實(shí)踐總結(jié)，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。最后，簡(jiǎn)單地介紹一下本書(shū)的基本結(jié)構(gòu)：本書(shū)共分為九章，第一章系統(tǒng)地講述了當(dāng)前中國(guó)企業(yè)在文化建設(shè)中普遍遇到的困境及原因，并給出了解決企業(yè)文化落地難題的基本思路，即企業(yè)文化落地的“知信行”模型；第二、三章講述了企業(yè)文化落地“知信行”模型中的“知”——如何把企業(yè)家個(gè)人的理念變成全體員工的理念（企業(yè)的理念）；第四、五、六章講述了“知信行”模型中的“信”——如何把企業(yè)的理念變成企業(yè)的信念，從“知道”到“相信”；第七、八、九章講述了“知信行”模型中的“行”——如何把企業(yè)的信念變成員工的行為習(xí)慣，從“相信”到“行為本能”。目錄第一章復(fù)雜的文化轉(zhuǎn)基因工程 8第一節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的普遍尷尬 8花錢買折騰 8知行難合一 8第二節(jié)問(wèn)題的關(guān)鍵在于理念落不了地 10繞不開(kāi)的三條河：理念、信念和習(xí)慣 10翻不過(guò)的三座山：觸動(dòng)利益、焦慮不適和短期效益下降 10第三節(jié)華夏基石的文化落地三部曲：知—信—行 12知：把老板理念變成企業(yè)理念 13信：把企業(yè)理念變成企業(yè)信念 14行：把企業(yè)信念變成員工習(xí)慣 15第一篇知——從“企業(yè)家”的理念到“大家”的理念 17第二章如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播 17第一節(jié)正式傳播 17利用會(huì)議公文系統(tǒng)傳播 18通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程傳播 19充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部媒體資源 20書(shū)籍也是一種好的媒體 21第二節(jié)非正式傳播 22外婆、文人和和尚的力量 22企業(yè)中看不見(jiàn)的人際網(wǎng)絡(luò) 23比超級(jí)病毒還活躍的故事 26如何整理自己的文化故事 28第三章如何讓理念變成氛圍——建筑與標(biāo)識(shí) 31第一節(jié)理念與建筑 31用建筑風(fēng)格表達(dá)理念 31在空間布局中嵌入文化 33中國(guó)企業(yè)的文化盲區(qū) 35第二節(jié)理念與標(biāo)識(shí) 35LOGO本身就是媒體 35傳遞文化是LOGO之責(zé) 37如何讓LOGO承載文化 39第二篇信——從大家的“理念”到大家的“信念” 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四章如何讓企業(yè)家發(fā)揮作用——言語(yǔ)與行動(dòng) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一節(jié)企業(yè)家“言”的影響 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。企業(yè)家就是文化牧師 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。文化牧師的典范——任正非 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二節(jié)企業(yè)家“行”的影響 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。深思熟慮的行為榜樣示范 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。分配報(bào)酬地位所遵從的標(biāo)準(zhǔn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。對(duì)緊急事件和危機(jī)做出的反應(yīng) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。人事任免進(jìn)出所遵從的標(biāo)準(zhǔn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第五章如何讓理念變得有力——政策與制度 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一節(jié)理念和制度的沖突與制度審計(jì) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。理念借助制度獲得力量 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。警惕制度與理念的對(duì)抗 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。通過(guò)制度審計(jì)理順關(guān)系 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二節(jié)基于理念的制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。制度設(shè)計(jì)需要大智慧 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。制度設(shè)計(jì)要靠自己人 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三節(jié)業(yè)務(wù)政策制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。供應(yīng)政策制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。研發(fā)制度流程的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。生產(chǎn)制度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。銷售與售后政策制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四節(jié)組織和財(cái)務(wù)政策制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。財(cái)務(wù)政策制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。組織制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第五節(jié)人力資源制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。分配制度政策的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。培訓(xùn)制度政策的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第六章如何讓理念變得生動(dòng)——儀式與活動(dòng) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一節(jié)儀式與文化 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。作為治國(guó)要點(diǎn)的儀式 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。儀式是表演價(jià)值觀的戲劇 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二節(jié)儀式的特點(diǎn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。儀式活動(dòng)具有非日常性 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。程式是儀式的表現(xiàn)手法 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。象征意義是儀式的精髓 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三節(jié)儀式的種類 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。社交中的儀式 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。工作中的儀式 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。管理中的儀式 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表彰時(shí)的儀式 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四節(jié)儀式的設(shè)計(jì) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。緊扣企業(yè)自身的文化理念 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。程序設(shè)計(jì)是儀式設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第五節(jié)企業(yè)文化活動(dòng) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。娛樂(lè)性文化活動(dòng) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。主題性文化活動(dòng) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。文化活動(dòng)的策劃 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三篇行——從大家的“信念”到大家的“行動(dòng)” 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第七章如何實(shí)現(xiàn)理念向行動(dòng)的突破——英雄與經(jīng)驗(yàn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一節(jié)英雄人物的作用 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。使成功可望而且可及 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。提供成功的樣板角色 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。作為企業(yè)對(duì)外的象征 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。保持企業(yè)的核心特色 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。設(shè)定日常工作的標(biāo)準(zhǔn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。激勵(lì)員工的有效手段 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二節(jié)企業(yè)英雄的分類 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。自然形成的英雄 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。人為造就的英雄 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三節(jié)英雄人物的塑造原則和雷區(qū) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。按照企業(yè)文化要求選擇人 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。與企業(yè)的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)計(jì)相結(jié)合 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。與核心崗位的設(shè)定相結(jié)合 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四節(jié)英雄人物的事跡傳播與經(jīng)驗(yàn)推廣 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。英雄事跡的傳播 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。英雄經(jīng)驗(yàn)的推廣 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第八章如何讓理念變得可操作——行為與規(guī)范 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一節(jié)關(guān)于員工行為規(guī)范的研究 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。行為規(guī)范是做人做事的規(guī)范 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。對(duì)行為進(jìn)行規(guī)范是合作的前提 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。行為規(guī)范的分類 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二節(jié)行為規(guī)范制定的兩種常規(guī)方法 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。價(jià)值觀加場(chǎng)景的系統(tǒng)演繹法 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。針對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的重點(diǎn)歸納法 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。詳細(xì)規(guī)范與粗略規(guī)范 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三節(jié)管理者行為規(guī)范 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第九章如何避免獨(dú)角戲和爛尾樓——規(guī)劃、組織與評(píng)估 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一節(jié)企業(yè)文化落地的規(guī)劃與部署 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。選定適合自己的落地策略 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。保持工作的持續(xù)性和漸進(jìn)性 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二節(jié)企業(yè)文化落地的組織與分工 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。企業(yè)文化建設(shè)組織體系 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。各層級(jí)工作職責(zé)分工 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。落地主要工作管理流程 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三節(jié)企業(yè)文化落地的評(píng)估與改進(jìn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。過(guò)程性評(píng)估的指標(biāo)庫(kù) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。結(jié)果性評(píng)估的指標(biāo)庫(kù) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。企業(yè)文化評(píng)估的應(yīng)用 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。 第一章復(fù)雜的文化轉(zhuǎn)基因工程第一節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的普遍尷尬花錢買折騰中國(guó)企業(yè)從上世紀(jì)80年代初期就開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化問(wèn)題，大量有關(guān)企業(yè)文化的書(shū)籍被引進(jìn)中國(guó)，例如威廉·大內(nèi)的《Z理論》、帕斯卡爾的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、湯姆·彼得斯的《追求卓越》、約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》、埃德加·沙因的《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力》《企業(yè)文化生存指南》、阿倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》、吉姆·柯林斯的《基業(yè)長(zhǎng)青》等，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始根據(jù)自己的理解出版了各種各樣的企業(yè)文化理論與建設(shè)實(shí)踐方面的書(shū)籍。與此同時(shí)，從事企業(yè)文化培訓(xùn)和咨詢的個(gè)人和公司開(kāi)始大量涌現(xiàn)，廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)上企業(yè)文化培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容比比皆是，從事企業(yè)文化咨詢的公司多達(dá)上萬(wàn)家。各種各樣的企業(yè)文化研究機(jī)構(gòu)，例如企業(yè)文化研究會(huì)、企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)紛紛出現(xiàn)，文化論壇、文化會(huì)議、文化報(bào)刊和雜志等更是層出不窮。經(jīng)過(guò)將近三十年的學(xué)習(xí)與傳播、探索與實(shí)踐，企業(yè)文化在中國(guó)的管理學(xué)界和企業(yè)界都已經(jīng)得到足夠的重視。很多企業(yè)家談起企業(yè)文化來(lái)都頭頭是道、口若懸河；很多企業(yè)、政府單位，包括很多城市都提出了自己的使命、愿景、價(jià)值觀、精神等文化理念。對(duì)比一下中國(guó)企業(yè)（包括其他組織）所提的文化理念，絕對(duì)不比世界上任何一個(gè)偉大的企業(yè)的文化理念差，單純從文字上看，甚至比他們的更好、更成體系、更有文采?！度A為基本法》《華僑城憲章》《新奧綱領(lǐng)》《白沙文化法典》等，不勝枚舉，僅聽(tīng)聽(tīng)這些稱謂就感覺(jué)很有文化。這些理念出臺(tái)后往往被寄予厚望，希望能夠由此走向卓越和基業(yè)長(zhǎng)青之路。但是，幾年過(guò)去了，除了口頭上的文化詞匯與世界接軌越來(lái)越快以外，一切照舊，“山還是那座山，牛還是那頭牛，人還是那群人”。環(huán)境沒(méi)變、語(yǔ)言沒(méi)變、行為沒(méi)變、氛圍沒(méi)變、服務(wù)沒(méi)變、產(chǎn)品沒(méi)變、業(yè)績(jī)沒(méi)變，當(dāng)然命運(yùn)也沒(méi)有改變，大部分企業(yè)是“銀子花了，眼界開(kāi)了，企業(yè)折騰了，一切還是老樣子”。知行難合一幾年前，我們?cè)诮o一個(gè)電信類企業(yè)進(jìn)行文化診斷時(shí)，發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：該企業(yè)所屬的幾十個(gè)省級(jí)公司中都不同程度地存在著“理念先行，行為滯后”的情況。我們進(jìn)行了四組配對(duì)研究，每一組都包括互相對(duì)應(yīng)的理念題和行為題。判定為理念的問(wèn)題提法是“您認(rèn)為應(yīng)該是什么”，判定為行為的問(wèn)題提法是“在您的企業(yè)中，實(shí)際是怎樣做的”。統(tǒng)計(jì)規(guī)律發(fā)現(xiàn)對(duì)理念的認(rèn)同遠(yuǎn)高于對(duì)行為的評(píng)價(jià)。如表1-1所示。表1-1“理念先行，行為滯后”的統(tǒng)計(jì)支持理念（認(rèn)同度）行為（評(píng)價(jià)）公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于人才優(yōu)勢(shì)（83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃做的很好（24%）處理沖突，公開(kāi)機(jī)制比私下處理更有效（66%）公司已建立了公開(kāi)處理沖突的機(jī)制（18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過(guò)程（65%）目前的服務(wù)交付過(guò)程讓客戶滿意（47%）營(yíng)銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績(jī)（89%）營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)（13%）根據(jù)對(duì)理念和行為的評(píng)價(jià)差異度的比較分析，有超過(guò)88%的被調(diào)查者理念與行為差異度大于零，有50%的人差異度大于17，30%的人差異度大于24，10%的人差異度大于36，表明理念先于行為的差異程度比較大。如圖1-1所示。圖1-1理念和行為的評(píng)價(jià)差異度通過(guò)近些年對(duì)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)近距離的觀察，“理念先行，行為滯后”“知行不合一”，或者用中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授的話講“理念在天上飄，行為在地上爬”的現(xiàn)象，在中國(guó)企業(yè)中大量存在，甚至可以說(shuō)是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)方面的普遍現(xiàn)象。而且，正是這種現(xiàn)象的廣泛存在，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的屢屢失敗，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)處于上文所提及的“尷尬”狀態(tài)。因?yàn)橐环N先進(jìn)的文化理念，若想發(fā)揮作用，并最終提升績(jī)效的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)是文化理念必須轉(zhuǎn)化成行為習(xí)慣。因?yàn)榧词故窃購(gòu)?qiáng)大的思想，不通過(guò)行動(dòng)，也不會(huì)有任何力量。第二節(jié)問(wèn)題的關(guān)鍵在于理念落不了地企業(yè)文化建設(shè)，為什么陷入尷尬境地，關(guān)鍵原因在于新理念落不了地。繞不開(kāi)的三條河：理念、信念和習(xí)慣企業(yè)文化落地本質(zhì)上是將企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工的共同信念和習(xí)慣的過(guò)程，這中間需要經(jīng)歷幾個(gè)必須的過(guò)程。第一，從企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念到企業(yè)全體員工所理解的理念的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程需要大量的傳播、培訓(xùn)、溝通工作。在很多企業(yè)，企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念和企業(yè)員工所實(shí)際理解的理念并不一致，這是企業(yè)文化落地需開(kāi)展的第一個(gè)環(huán)節(jié)。第二，從“理念”到“信念”轉(zhuǎn)化的過(guò)程?！袄砟睢焙汀靶拍睢敝g雖然只有一字之差，卻存在著相當(dāng)遠(yuǎn)的距離：“理念”是通過(guò)理性思考認(rèn)可的一種觀念，是人們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期慎重的思考并認(rèn)為正確的觀念；而“信念”則是融入了人的情感、深入到了人的內(nèi)心，甚至變成一種無(wú)意識(shí)狀態(tài)、被人完全接受了的觀念。很多企業(yè)家和員工共同擁有的是一種共同理念，而不是一種共同信念，由理念到信念的轉(zhuǎn)化是企業(yè)文化落地的第二個(gè)環(huán)節(jié)。第三，從企業(yè)員工共同的信念到企業(yè)員工共同習(xí)慣的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程需要經(jīng)過(guò)大量的實(shí)踐、探索、試錯(cuò)和失敗，不僅需要行動(dòng)的勇氣，也需要成功的激勵(lì)。很多觀念在大家內(nèi)心中是認(rèn)可的、堅(jiān)信的，但在實(shí)踐中大家卻常常會(huì)身不由己，滑入與自己信念相悖的習(xí)慣中。由企業(yè)員工共同的信念轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工共同的習(xí)慣，這是企業(yè)文化落地的第三個(gè)環(huán)節(jié)。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)文化落地，本質(zhì)上是把企業(yè)家的理念轉(zhuǎn)變成企業(yè)全體員工共同理解的理念，再由企業(yè)全體員工共同理解的理念轉(zhuǎn)變成全體員工共同認(rèn)可的信念，最后由全體員工共同認(rèn)可的信念轉(zhuǎn)變成全體員工共同養(yǎng)成的習(xí)慣的過(guò)程。企業(yè)文化落地所包含的三個(gè)環(huán)節(jié)就如從現(xiàn)實(shí)到達(dá)彼岸世界必須要趟過(guò)的三條河一樣，每一條河都繞不過(guò)去。翻不過(guò)的三座山：觸動(dòng)利益、焦慮不適和短期效益下降很多人在認(rèn)識(shí)上有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為一個(gè)企業(yè)提倡的文化就是存在于企業(yè)的真實(shí)文化，實(shí)際不然。企業(yè)所提倡的文化往往與企業(yè)中真實(shí)存在的文化是兩回事，就如同理念和信念是兩回事一樣。一個(gè)企業(yè)所提倡的文化本質(zhì)上是該企業(yè)希望塑造的理想文化。所謂的理念，最多也僅是從道理上想通了的一些念頭，而只有這些理念變成一種毫不懷疑的信念融入人的心靈，并成為人的日常習(xí)慣進(jìn)而融入言行，企業(yè)所提倡的文化或理念才能變成現(xiàn)實(shí)的、真正的文化。這中間需經(jīng)歷一系列復(fù)雜的思想斗爭(zhēng)、情感斗爭(zhēng)和利益斗爭(zhēng)，要克服各種各樣的焦慮、痛苦、掙扎以及反復(fù)，最終才有可能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。理想的文化要想變成現(xiàn)實(shí)的文化，至少要克服以下三個(gè)基本困難。第一，因文化變革而引起的利益格局調(diào)整。任何一項(xiàng)新文化的引入，都意味著企業(yè)不同群體之間利益格局的調(diào)整。實(shí)際上，從某種角度來(lái)說(shuō)，任何文化建設(shè)都是文化變革，而文化變革能否成功，決定于能否有效排除因利益格局調(diào)整而帶來(lái)的阻力。第二，因習(xí)慣改變而引起的心理上的焦躁和生理上的不適。新文化的導(dǎo)入必然意味著舊習(xí)慣的改變?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，人們?cè)谂f有的習(xí)慣狀態(tài)下是最舒服的，而一旦脫離這種狀態(tài)，會(huì)給人們帶來(lái)心理上的焦躁感和生理上的不適感。人們也由此會(huì)不自覺(jué)地對(duì)任何新文化產(chǎn)生抵制心理，這種阻力也是新文化導(dǎo)入時(shí)所必須克服的。第三，新文化的導(dǎo)入必須忍受短期內(nèi)效益下降的痛苦。從理論上講，新文化可以提升效率及效益，但從實(shí)際的演變過(guò)程來(lái)講，人們?cè)诮⒁环N新文化之前，首先要放棄舊有文化。這就意味著在新的文化和習(xí)慣沒(méi)有建立之前，原有的也會(huì)暫時(shí)失去作用。此段時(shí)間的長(zhǎng)短，因新文化學(xué)習(xí)的難易度而異，越難則時(shí)間會(huì)越長(zhǎng)，而時(shí)間越長(zhǎng)，就意味著企業(yè)在變革中會(huì)損失越多的當(dāng)期效益。上述三個(gè)問(wèn)題是任何企業(yè)在導(dǎo)入新文化的過(guò)程中繞不過(guò)去的三座大山，其中任何一座大山都可能阻斷新文化建設(shè)的進(jìn)程，很少有企業(yè)能夠同時(shí)翻越三座大山，這正是中國(guó)大部分企業(yè)在文化建設(shè)方面難以取得成效的關(guān)鍵原因。若想翻越這三座大山，企業(yè)必須做出系統(tǒng)的安排及長(zhǎng)期的打算，必須拿出足夠的勇氣和毅力，必須像建設(shè)一項(xiàng)偉大的工程一樣進(jìn)行精密的設(shè)計(jì)，唯有這樣才有可能成功。企業(yè)文化建設(shè)絕不是喊喊口號(hào)，貼貼標(biāo)語(yǔ)就可以輕易完成的，企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化落地不是一個(gè)單獨(dú)的動(dòng)作，而是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，是一個(gè)文化理念被廣泛傳播的過(guò)程，是一個(gè)文化理念被企業(yè)成員廣泛認(rèn)知的過(guò)程，是一個(gè)文化理念被企業(yè)成員深度認(rèn)同的過(guò)程，是一個(gè)從相互承諾到共同行動(dòng)的過(guò)程，是一個(gè)從共同行動(dòng)到共同習(xí)慣的過(guò)程。企業(yè)只有順利完成這一過(guò)程，實(shí)現(xiàn)文化的落地，才能提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，形成核心能力。和企業(yè)文化內(nèi)部落地相似，全面的企業(yè)文化落地的內(nèi)涵存在著另外一層含義，即企業(yè)文化理念被企業(yè)外部人士所認(rèn)同并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的支持企業(yè)發(fā)展的行為：如客戶信任企業(yè)的價(jià)值觀并轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的持續(xù)購(gòu)買行為，轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻糁艺\(chéng)；股東信任企業(yè)的理念并轉(zhuǎn)化為在投資上的進(jìn)一步支持；合作伙伴信任企業(yè)的理念并轉(zhuǎn)化為與企業(yè)長(zhǎng)期的、積極的互利合作行為；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信任企業(yè)的理念轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的尊重和市場(chǎng)中的理性競(jìng)合行為；政府信任企業(yè)的理念并轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期支持等。所以，實(shí)際上企業(yè)文化落地是指，企業(yè)文化理念，或者稱企業(yè)價(jià)值觀，為企業(yè)內(nèi)部員工和外部相關(guān)利益者所認(rèn)同并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的支持企業(yè)的行為的過(guò)程。第三節(jié)華夏基石的文化落地三部曲：知—信—行企業(yè)文化落地的三個(gè)基本過(guò)程是企業(yè)文化建設(shè)成功必不可少的三個(gè)環(huán)節(jié)，這三個(gè)基本環(huán)節(jié)雖并沒(méi)有必然的先后順序，而且相互之間會(huì)互相影響，但這三個(gè)基本環(huán)節(jié)必須都獲得成功，企業(yè)文化才能夠真正實(shí)現(xiàn)落地。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化落地過(guò)程中大部分未能獲得成功，根本原因在于只關(guān)注了其中一兩個(gè)環(huán)節(jié)的工作，而不是同時(shí)關(guān)注三個(gè)環(huán)節(jié)并保持三個(gè)環(huán)節(jié)的良性互動(dòng)。企業(yè)文化落地必須針對(duì)這三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有針對(duì)性的工作設(shè)計(jì)和系統(tǒng)性的安排。華夏基石作為一家長(zhǎng)期從事企業(yè)文化建設(shè)咨詢的公司，在幫助國(guó)內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和了解了很多優(yōu)秀企業(yè)文化落地的成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合自己多年的思考和研究，總結(jié)出了企業(yè)文化落地的系統(tǒng)模型——“知信行”模型?！爸判小蹦Ｐ歪槍?duì)企業(yè)文化落地過(guò)程中需要開(kāi)展的大量繁雜的工作進(jìn)行了全面地梳理和系統(tǒng)地架構(gòu)，并在各項(xiàng)文化落地工作的實(shí)施順序上進(jìn)行了系統(tǒng)性排序。該模型自誕生以來(lái)已在華夏基石輔導(dǎo)的幾百家企業(yè)的文化落地實(shí)踐中得到應(yīng)用并取得了顯著效果，通過(guò)自學(xué)并自覺(jué)應(yīng)用于自身企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的企業(yè)更是不計(jì)其數(shù)。華夏基石企業(yè)文化落地的“知信行”模型，如圖1-2所示。圖1-2華夏基石企業(yè)文化落地的“知信行”模型知：把老板理念變成企業(yè)理念“知”的環(huán)節(jié)要解決的核心問(wèn)題是如何將企業(yè)家倡導(dǎo)的理念變成企業(yè)中所有員工都知道并理解的理念。這個(gè)階段工作的一般目標(biāo)要求是：企業(yè)的文化理念被管理者精通、被員工熟悉、被客戶及相關(guān)利益者知曉。可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)和正式考試等方式獲得可靠的數(shù)據(jù)進(jìn)行具體效果評(píng)估。要達(dá)到管理者精通、員工熟悉、客戶及相關(guān)利益者知曉的目標(biāo)，主要依賴三種常規(guī)方式：一是依賴正式渠道的傳播，二是非正式渠道的傳播，三是通過(guò)物化傳播。事實(shí)上，物化傳播也可以合并于正式渠道的傳播中。正式渠道傳播主要包括內(nèi)部報(bào)刊雜志系統(tǒng)傳播、內(nèi)部網(wǎng)站傳播、內(nèi)部文化墻報(bào)傳播、內(nèi)部會(huì)議系統(tǒng)傳播、內(nèi)部公文系統(tǒng)傳播、內(nèi)部員工手冊(cè)傳播、內(nèi)部員工培訓(xùn)傳播、外部媒體傳播、外部品牌傳播等形式。正式傳播的優(yōu)勢(shì)是渠道現(xiàn)成、傳播精度準(zhǔn)確、傳播速度快等特點(diǎn)。利用企業(yè)中正式的傳播網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行文化傳播，是企業(yè)文化落地過(guò)程中達(dá)到“知”的目標(biāo)的主要途徑。非正式渠道傳播主要是利用企業(yè)中客觀存在的、自然形成的人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳播。企業(yè)就是一個(gè)小社會(huì)，除了組織規(guī)定的信息傳播網(wǎng)絡(luò)外，會(huì)存在一種基于人際關(guān)系的非正式傳播網(wǎng)絡(luò)。美國(guó)文化學(xué)者阿倫·肯尼迪曾經(jīng)描述過(guò)這種非正式網(wǎng)絡(luò)，在這種網(wǎng)絡(luò)中會(huì)存在“講故事者”“教士”“密探”“幕后題詞者”“秘書(shū)消息提供者”“小道消息提供者”和“小團(tuán)體”等七種典型的文化角色，他們構(gòu)成了企業(yè)非正式文化網(wǎng)絡(luò)中的主要載體，是非正式文化網(wǎng)絡(luò)中最活躍的份子。聰明的企業(yè)家總是會(huì)巧妙利用這種客觀存在的非正式網(wǎng)絡(luò)傳播他們所倡導(dǎo)的文化理念。非正式傳播網(wǎng)絡(luò)中傳播的往往不是文化理念本身，而是反映著這些文化理念的各種各樣的故事和傳說(shuō)。故事既是文化理念非常好的載體，也是文化理念傳播中極為重要的形式，不僅僅社會(huì)文化理念是這樣傳播的，例如圣經(jīng)故事和中國(guó)的二十四孝圖，企業(yè)文化理念也是這樣傳播的。例如IBM、惠普、海爾等公司文化之所以名聲遠(yuǎn)揚(yáng)，他們獨(dú)特的企業(yè)文化故事起到了極為重要的作用。所以，優(yōu)秀的企業(yè)家大都是講故事的高手，例如張瑞敏等。該環(huán)節(jié)具體操作的詳細(xì)介紹在第二章和第三章。信：把企業(yè)理念變成企業(yè)信念“信”的環(huán)節(jié)要解決的核心問(wèn)題是，讓全體員工相信企業(yè)家所提倡的價(jià)值理念，并逐漸變成全體員工自己深信不疑的信念。該階段工作的目標(biāo)是，全體員工對(duì)企業(yè)家所提倡文化理念的相信度。知道一種理念很容易，但知道了并不意味著相信，并不意味著內(nèi)心認(rèn)同，更不意味著會(huì)成為信念。大多數(shù)企業(yè)的情況是，企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念員工都知道，但就是沒(méi)人相信。企業(yè)家講的時(shí)候，大家附和一下，企業(yè)家講完，大家也就變成了耳旁風(fēng)，根本不會(huì)往心里去。企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念要想讓員工相信并接受，企業(yè)在管理上必須采取多管齊下的措施，這些措施主要包括：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和示范（這里的領(lǐng)導(dǎo)是廣義的領(lǐng)導(dǎo)，包括各級(jí)管理者），制度的修訂和完善，氛圍的營(yíng)造和強(qiáng)化。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和示范是讓員工相信理念的基礎(chǔ)。一種理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果只是口頭講講，講完之后在實(shí)際工作中不關(guān)注落實(shí)情況、不與日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)結(jié)合、甚至自己也不在行為上身體力行，那樣的話，員工就不可能相信。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的日常言行就是企業(yè)文化的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的言行重視什么，員工也就會(huì)相信什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果在日常言行中不重視，員工的相信就無(wú)從談起。制度的修訂和完善，是讓員工相信理念的關(guān)鍵。制度和理念相比，最大的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)是具有強(qiáng)制性，而且這種強(qiáng)制性一般是和員工的切身利益緊密相關(guān)。企業(yè)倡導(dǎo)的理念如果能夠在企業(yè)的制度中處處得到體現(xiàn)，那么，這種理念就非常容易取得員工的信任。否則，如果一種理念不能夠得到制度的支撐，甚至有時(shí)候企業(yè)現(xiàn)實(shí)的制度和企業(yè)倡導(dǎo)的理念是相悖的，那么，企業(yè)倡導(dǎo)的理念注定無(wú)法讓員工相信，因?yàn)橄嘈耪卟荒軓闹惺芤?。所以，在“信”的階段，企業(yè)根據(jù)倡導(dǎo)的理念及時(shí)修正和完善配套的制度是讓員工相信的關(guān)鍵。氛圍的營(yíng)造和強(qiáng)化是讓員工相信理念的重要推進(jìn)劑。儀式活動(dòng)和理念相比，往往比理念更為生動(dòng)，員工在參與儀式活動(dòng)的過(guò)程中能夠切身感受到一種理念重要性和必要性，這種體驗(yàn)對(duì)于員工相信理念非常重要。一次生動(dòng)的、刻骨銘心的儀式活動(dòng)體驗(yàn)往往勝過(guò)一百次蒼白抽象的理念說(shuō)教。儀式活動(dòng)相對(duì)于理念就像電影與腳本，企業(yè)文化理念只有以電影的形式，而不只是以腳本的形式呈現(xiàn)在員工面前時(shí)，才容易被員工接受和相信。中國(guó)當(dāng)前很多企業(yè)還沒(méi)有充分意識(shí)到儀式活動(dòng)在促進(jìn)員工認(rèn)同理念方面的作用，要么完全沒(méi)有儀式活動(dòng)，要么就把儀式活動(dòng)完全文藝化或文體化，變成一種與文化理念無(wú)關(guān)的純粹娛樂(lè)活動(dòng)，這方面是需要下大功夫去努力改進(jìn)的。該環(huán)節(jié)具體操作的詳細(xì)介紹在第四章、第五章、第六章。行：把企業(yè)信念變成員工習(xí)慣“行”的環(huán)節(jié)要解決的核心問(wèn)題是，讓全體員工自覺(jué)實(shí)踐自己已經(jīng)相信的、企業(yè)家所提倡的理念，并把這種理念變成自己自覺(jué)的日常行動(dòng)，最后變成全體員工群體的習(xí)慣。該階段工作的目標(biāo)是，全體員工行為與理念的符合度。員工在相信了一種理念以后，甚至把這種理念變成一種信念之后，也并不必然會(huì)去行動(dòng)，更不會(huì)自然而然地形成習(xí)慣。因?yàn)閺男拍畹叫袆?dòng)，再到習(xí)慣，是需要行動(dòng)嘗試、行動(dòng)學(xué)習(xí)和行動(dòng)固化的，這既需要勇氣和毅力，又需要標(biāo)桿和方向，因?yàn)椤跋嘈拧焙汀靶袆?dòng)”畢竟是兩碼事。英雄模范在促進(jìn)員工從信念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方面，往往會(huì)起到關(guān)鍵的作用。因?yàn)橛⑿勰７锻瞧髽I(yè)倡導(dǎo)理念的率先探索者，執(zhí)行者，也是最早的成功者。有了英雄模范，原來(lái)抽象的理念會(huì)變得生動(dòng)，原來(lái)可望而不可即的事情會(huì)變得很接近，原來(lái)無(wú)路可走事情會(huì)變得有了明確的路徑，原來(lái)沒(méi)人敢做的事情會(huì)變得沒(méi)那么可怕了，這就是企業(yè)中英雄榜樣的作用。企業(yè)文化落地的過(guò)程中如果運(yùn)用好了英雄榜樣，從信念到行為就會(huì)找到一個(gè)突破口，就會(huì)打開(kāi)從量變到質(zhì)變的起點(diǎn)。剛開(kāi)始是一個(gè)人、兩個(gè)人這樣做，樹(shù)立為英雄榜樣以后，就會(huì)有千百人跟著做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不會(huì)太難，只要有一個(gè)人做了，更多的人做就不會(huì)太難。這方面，目前中國(guó)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是，不擅長(zhǎng)英雄榜樣人物的樹(shù)立。一些企業(yè)要么干脆不做，要么把英雄模范當(dāng)成一種純粹的榮譽(yù)稱號(hào)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)完榮譽(yù)之后就沒(méi)有了下一步動(dòng)作，這兩種方式都不能發(fā)揮英雄模范在推進(jìn)行動(dòng)中的作用。經(jīng)驗(yàn)推廣是為了保證英雄模范作用的發(fā)揮而必須緊跟著要做的事情，之所以把這一活動(dòng)和英雄模范的樹(shù)立分開(kāi)就是為了避免剛才提到的僅僅把英雄模范作為榮譽(yù)稱號(hào)或精神激勵(lì)的誤區(qū)。英雄模范樹(shù)立起來(lái)后，緊接著要做的就是把英雄模范的行動(dòng)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉，然后通過(guò)英雄模范現(xiàn)身說(shuō)法的方式及時(shí)向全體員工進(jìn)行推廣。這方面，我們國(guó)家做的相當(dāng)不錯(cuò)，類似于英模報(bào)告團(tuán)、時(shí)代先鋒人物報(bào)告會(huì)等形式就是一種經(jīng)驗(yàn)推廣。企業(yè)中也需要這種形式的報(bào)告會(huì)，這種形式是重要的，而且是必不可少的，否則，英雄模范的示范、探索和推動(dòng)作用就會(huì)大打折扣。行為規(guī)范是把眾多英雄模范人物或者外部標(biāo)桿企業(yè)，在企業(yè)文化理念行動(dòng)化過(guò)程中已經(jīng)證明是穩(wěn)定的、正確的、確實(shí)很好地貫徹了理念的行為經(jīng)驗(yàn)正規(guī)化、成文化的過(guò)程。相對(duì)于英雄模范來(lái)講，行為規(guī)范對(duì)于行為的指導(dǎo)更為明確。如果說(shuō)，英雄模范還處在行為的探索期的話，那么，行為規(guī)范的出臺(tái)則意味著對(duì)于體現(xiàn)理念的行為指向已經(jīng)處于成熟期。這時(shí)候及時(shí)把已經(jīng)相對(duì)成熟的行為經(jīng)驗(yàn)文字化、規(guī)章化更容易在全體員工中推廣，也能夠更快地推進(jìn)員工理念行為化、習(xí)慣化的進(jìn)程。很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到行為規(guī)范的作用，現(xiàn)實(shí)中也比較重視行為規(guī)范的起草工作。但這一工作存在的誤區(qū)是，起草行為規(guī)范只是注重外部標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)的借鑒，有的甚至連借鑒也算不上，可謂抄襲，而不是注重企業(yè)自身英雄模范實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和固化，沒(méi)有根據(jù)實(shí)踐探索情況及時(shí)進(jìn)行更新和完善。這方面的內(nèi)容具體在第七章、第八章、第九章詳細(xì)說(shuō)明。所有的企業(yè)文化落地都要經(jīng)歷“知信行”三個(gè)階段，需要在正式傳播、非正式傳播、理念物化、領(lǐng)導(dǎo)垂范、制度匹配、儀式活動(dòng)、英雄樹(shù)立、經(jīng)驗(yàn)推廣、行為規(guī)范等九個(gè)方面開(kāi)展工作。此外，還要注意避免文化落地實(shí)施過(guò)程中的“爛尾樓”和“獨(dú)角戲”。第一篇知——把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念如何利用企業(yè)的正式和非正式傳播渠道讓理念不脛而走？如何讓企業(yè)的環(huán)境也成為一種靜默而強(qiáng)大的文化場(chǎng)？第二章如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播第一節(jié)正式傳播一個(gè)企業(yè)的文化理念要想轉(zhuǎn)化成為員工的行為習(xí)慣，轉(zhuǎn)化為企業(yè)各相關(guān)利益者絕對(duì)的信任和相應(yīng)的行為習(xí)慣，第一步需做到的是，企業(yè)文化理念必須得到廣泛傳播。企業(yè)必須要做到，使自己的價(jià)值理念能夠被“干部精通、員工熟悉、客戶知曉”，不能做到這一點(diǎn)，其他便無(wú)從說(shuō)起。要使企業(yè)的文化理念得到有效傳播，必須研究企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)外傳播的網(wǎng)絡(luò)渠道和傳播的客觀規(guī)律。企業(yè)文化理念的傳播根據(jù)方向可分為內(nèi)部傳播和外部傳播：內(nèi)部傳播主要是指在企業(yè)全體員工中的傳播，它常與企業(yè)員工職業(yè)化建設(shè)密切相關(guān)；外部傳播是指在整個(gè)社會(huì)，主要是在企業(yè)的各個(gè)相關(guān)利益者之間的傳播，企業(yè)文化理念的外部傳播常與企業(yè)的品牌建設(shè)、企業(yè)形象建設(shè)密切相關(guān)。企業(yè)內(nèi)部傳播網(wǎng)絡(luò)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部信息傳播渠道的性質(zhì)可劃分為兩類：正式傳播網(wǎng)絡(luò)和非正式傳播網(wǎng)絡(luò)。我們平常所講的主要是企業(yè)文化傳播的正式網(wǎng)絡(luò)，或稱為官方網(wǎng)絡(luò)；在官方網(wǎng)絡(luò)之外存在著另一種非正式網(wǎng)絡(luò)，或稱為民間網(wǎng)絡(luò)。這兩類網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)文化傳播的作用都不容忽視。正式的傳播網(wǎng)絡(luò)是和組織內(nèi)的正式信息溝通系統(tǒng)密切相關(guān)的，包括組織的會(huì)議系統(tǒng)、公文系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、媒體系統(tǒng)及書(shū)籍的傳播。如圖2-1所示。圖2-1正式傳播網(wǎng)絡(luò)利用會(huì)議公文系統(tǒng)傳播組織中常會(huì)開(kāi)展各類會(huì)議：如經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、企業(yè)年會(huì)、員工大會(huì)、部門會(huì)議和專題會(huì)議等；同時(shí)，經(jīng)常下發(fā)通報(bào)、通知、會(huì)議紀(jì)要及備忘錄等各種各樣的文件。由此可見(jiàn)，無(wú)論是正式的會(huì)議系統(tǒng)還是公文系統(tǒng)，通常在組織的日常運(yùn)行過(guò)程中居于非常重要的地位，也占據(jù)著從領(lǐng)導(dǎo)到基層員工相當(dāng)大的一部分時(shí)間。最近有人做過(guò)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，據(jù)該項(xiàng)統(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層70％以上的時(shí)間用于開(kāi)會(huì)，管理層50％以上的時(shí)間用于開(kāi)會(huì)，非一線普通員工30％以上的時(shí)間用于開(kāi)會(huì)。或許，此種情況有點(diǎn)夸張，但至少反映了企業(yè)中的會(huì)議系統(tǒng)和公文系統(tǒng)的重要性。企業(yè)的會(huì)議和公文無(wú)論是形式或內(nèi)容，有意識(shí)還是無(wú)意識(shí)，都向內(nèi)外傳達(dá)著強(qiáng)烈的企業(yè)文化信號(hào)。一方面，外部人士通過(guò)參與企業(yè)會(huì)議或閱讀企業(yè)公文就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值信仰的影子；另一方面，企業(yè)內(nèi)部人士長(zhǎng)期接受著會(huì)議和公文背后所隱藏著的價(jià)值理念的熏陶。所以，自覺(jué)運(yùn)用好會(huì)議和公文系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)文化理念的傳播能夠起到事半功倍的效果。企業(yè)對(duì)內(nèi)的年度總結(jié)及計(jì)劃、中期總結(jié)及計(jì)劃、人事任命文件、表彰與處罰文件、重大制度發(fā)布和改變的文件，以及企業(yè)對(duì)外的年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告等，都是企業(yè)傳播文化主張的重要途徑。優(yōu)秀的企業(yè)一般會(huì)在上述文件起草時(shí)把自己的價(jià)值主張進(jìn)行重申，以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)外人士對(duì)該企業(yè)文化的印象。以華為公司年報(bào)為例，如圖2-2所示。圖2-22011年華為公司年報(bào)大綱通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程傳播與會(huì)議系統(tǒng)、公文系統(tǒng)相比，組織的培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于傳播企業(yè)文化理念，特別是對(duì)于新員工的傳播具有不可替代的作用。很多公司在培訓(xùn)中只強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，針對(duì)于價(jià)值觀的專項(xiàng)培訓(xùn)還比較少，做的較好的更是鳳毛麟角。聯(lián)想控股和三星中國(guó)是我們所見(jiàn)過(guò)的做的較好的企業(yè)。聯(lián)想控股自成立之初就開(kāi)始了業(yè)內(nèi)聞名的“入模子”工程：凡是進(jìn)入聯(lián)想的員工，無(wú)論什么學(xué)歷、什么背景都要參加聯(lián)想控股的“入模子”工程培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，受訓(xùn)者將了解聯(lián)想的發(fā)展歷史、了解聯(lián)想人的做人做事方式，了解聯(lián)想堅(jiān)持的價(jià)值信仰，了解聯(lián)想的基本制度規(guī)則。時(shí)間允許的話，柳傳志董事長(zhǎng)都要親自講授一些課程。通過(guò)“入模子”工程，每個(gè)參與培訓(xùn)的人將學(xué)會(huì)一套未來(lái)共同的做事做人方式。聯(lián)想控股正是通過(guò)“入模子”工程把來(lái)自五湖四海、受過(guò)不同文化熏陶的人變成了有著共同事業(yè)目標(biāo)的聯(lián)想人，聯(lián)想的文化也因此得到廣泛的傳播和認(rèn)同。和聯(lián)想相似，三星中國(guó)也是非常重視通過(guò)培訓(xùn)傳播自身文化的一家企業(yè)。為了使企業(yè)價(jià)值理念在員工中得到很好的傳播，專門請(qǐng)外部咨詢公司開(kāi)發(fā)了七天的文化培訓(xùn)課程，其中包括公司歷史、公司理念、公司標(biāo)志、公司司歌等眾多的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式除了講述、討論之外，還有情景體驗(yàn)式培訓(xùn)。三星中國(guó)要求，所有新入司的員工必須參加7天的完整的培訓(xùn)，公司的老員工和干部每年必須接受公司價(jià)值觀的強(qiáng)化培訓(xùn)。三星中國(guó)利用內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)傳播企業(yè)文化的做法收效顯著，得到了三星總公司的高度贊同。和其他形式的傳播相比，專向培訓(xùn)的方式有利于參加培訓(xùn)者全面、快速、系統(tǒng)地知曉和理解企業(yè)的價(jià)值理念體系，也有助于未來(lái)的認(rèn)同。充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部媒體資源很多企業(yè)內(nèi)部存在著報(bào)紙、雜志、宣傳欄、展示中心、廣播系統(tǒng)、網(wǎng)站等多種多樣的類似社會(huì)公眾傳播媒體的系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至擁有內(nèi)部的電視系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部的這些傳播媒體系統(tǒng)都是企業(yè)價(jià)值理念傳播的可能渠道，都應(yīng)當(dāng)納入企業(yè)文化媒體傳播的范疇。雖然媒體傳播不如會(huì)議傳播、培訓(xùn)傳播具有權(quán)威性和強(qiáng)制性，但是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部媒體交流和傳播的信息往往比通過(guò)會(huì)議和培訓(xùn)傳播傳遞的信息豐富很多，而且媒體傳播往往是企業(yè)文化理念進(jìn)行內(nèi)部傳播的最常用渠道，很多企業(yè)在宣傳自己的文化理念時(shí)總是自覺(jué)不自覺(jué)地使用媒體傳播。媒體傳播無(wú)論是在內(nèi)容和形式上，均應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的文化特質(zhì)，創(chuàng)辦這些媒體的目標(biāo)和宗旨都應(yīng)當(dāng)與公司的使命、價(jià)值觀、風(fēng)格相一致。有時(shí)，企業(yè)的理念和風(fēng)格就是媒體所要傳播的主要或重要的內(nèi)容。充分調(diào)動(dòng)和利用企業(yè)內(nèi)部的媒體資源，對(duì)于營(yíng)造企業(yè)文化建設(shè)的輿論氛圍，傳播企業(yè)價(jià)值理念，推動(dòng)企業(yè)制度變革極為重要，這些內(nèi)部媒體往往也是企業(yè)管理層和員工溝通的主要場(chǎng)所。從利用內(nèi)部媒體進(jìn)行文化傳播的實(shí)踐效果來(lái)看，華為公司的《華為人》報(bào)和萬(wàn)科集團(tuán)的《萬(wàn)科》周刊，都是成功運(yùn)用企業(yè)媒體進(jìn)行企業(yè)文化理念傳播的成功案例。如圖2-3所示。圖2-3《華為人》報(bào)（左）與《萬(wàn)科》周刊（右）華為的《華為人》報(bào)在華為企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，《華為人》報(bào)起到了極為重要的作用。華為幾乎所有新的文化理念，最早都是通過(guò)《華為人》報(bào)提出的。華為的大量宣傳、解釋企業(yè)文化理念的文章，也都是發(fā)表在《華為人》上的。十幾萬(wàn)華為的員工，大部分都是通過(guò)《華為人》逐步了解了華為的價(jià)值主張。萬(wàn)科的《萬(wàn)科》周刊創(chuàng)刊于1992年的《萬(wàn)科》周刊迄今已出版400余期。作為萬(wàn)科企業(yè)文化載體，在著力反映萬(wàn)科成長(zhǎng)軌跡和企業(yè)觀念變遷的同時(shí)，更為社會(huì)提供一個(gè)思想文化交流的空間。《萬(wàn)科》周刊的品格與它背后的萬(wàn)科集團(tuán)密不可分。20年來(lái)，萬(wàn)科的理想是在中國(guó)成就穩(wěn)健的新興企業(yè)。與之相應(yīng)，《萬(wàn)科》周刊給自己的定位是“企業(yè)視角、人文情懷”。《萬(wàn)科》周刊在國(guó)內(nèi)企業(yè)界和新聞界具有一定的影響力，每年有近200篇文章被《人民日?qǐng)?bào)》、香港《信報(bào)》《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》《粵港信息日?qǐng)?bào)》《讀者》和《三聯(lián)生活周刊》等紙質(zhì)媒體及新浪、網(wǎng)易、搜狐等網(wǎng)站廣為轉(zhuǎn)載。1999年8月，《萬(wàn)科》周刊經(jīng)歷了近十年來(lái)極為重要的一次轉(zhuǎn)型，積極投身于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的建設(shè)。迄今，已形成21個(gè)論壇組成的精品社區(qū)，涵括顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理的“王石ONLINE”“投訴萬(wàn)科”等企業(yè)開(kāi)放平臺(tái)；搭建了純粹、智慧、人文的理想交流空間，如“經(jīng)濟(jì)人俱樂(lè)部”“笑談股金”“建筑視野”“思想評(píng)論”“游山玩水”“物質(zhì)生活”和“雕刻時(shí)光”等；形成了182位撰稿人筑就的寫(xiě)作社區(qū)、2500位外網(wǎng)用戶訂閱的《新萬(wàn)科》電子雜志、四大板塊組成的精品資訊。目前，《萬(wàn)科》周刊網(wǎng)站的日瀏覽量平均保持在20萬(wàn)以上，經(jīng)濟(jì)人俱樂(lè)部等精品論壇幾乎每周有一兩個(gè)話題進(jìn)入南方周末10大排行榜。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，《萬(wàn)科》周刊同樣面臨創(chuàng)新的變革，從“新思維、新觀點(diǎn)”出發(fā)，《萬(wàn)科》周刊緊緊追隨中國(guó)新興企業(yè)的步伐，再一次上路。摘自：?；蹮睢栋l(fā)現(xiàn)企業(yè)文化前沿地帶》書(shū)籍也是一種好的媒體書(shū)籍是傳播企業(yè)文化理念比較常用的形式，很多企業(yè)使用該種形式進(jìn)行企業(yè)文化理念的傳播。在企業(yè)內(nèi)編輯和發(fā)行類似于《企業(yè)文化大綱》《企業(yè)員工手冊(cè)》和《企業(yè)文化案例集》之類的宣傳企業(yè)文化理念的書(shū)籍，但這些內(nèi)容的書(shū)籍常常只限于內(nèi)部發(fā)行。同時(shí)，一些企業(yè)將企業(yè)文化理念的表達(dá)或者詮釋結(jié)集出版，并向全國(guó)發(fā)行。例如華為公司《華為基本法》的詮釋版本——《走出混沌》，曾在人民郵電出版社出版。該書(shū)的出版在全國(guó)范圍內(nèi)掀起了一股管理熱潮，在華為的客戶以及相關(guān)利益者之間掀起了一股“華為熱”，很多人正是通過(guò)這本書(shū)認(rèn)識(shí)了華為公司，了解了華為的價(jià)值追求，并在以后成為華為產(chǎn)品的忠誠(chéng)使用者?！蹲叱龌煦纭穼?duì)華為文化理念的傳播起到了相當(dāng)大的作用，如果從品牌價(jià)值的角度看，《走出混沌》帶給華為公司的品牌提升應(yīng)該不低于十個(gè)億。無(wú)獨(dú)有偶，海爾公司公開(kāi)出版了系統(tǒng)介紹海爾文化的《海爾中國(guó)造》；聯(lián)想公司出版了介紹聯(lián)想文化的《聯(lián)想為什么》以及后來(lái)的《聯(lián)想風(fēng)云》；凈雅集團(tuán)公開(kāi)出版了《凈雅管理故事集》。上述宣傳企業(yè)文化書(shū)籍的出版為這些企業(yè)文化的傳播、尤其是對(duì)外傳播發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。如圖2-4所示。圖2-4相關(guān)企業(yè)出版的文化宣傳書(shū)籍第二節(jié)非正式傳播外婆、文人和和尚的力量中國(guó)人民大學(xué)楊杜教授認(rèn)為社會(huì)文化的傳播主要不是通過(guò)四書(shū)五經(jīng)，也不是通過(guò)官方的宣講系統(tǒng)，而是通過(guò)外婆的故事、文人的詩(shī)篇、和尚的布道等非正式途徑實(shí)現(xiàn)世代傳遞的。中國(guó)人民大學(xué)包政教授通過(guò)一個(gè)真實(shí)的故事更加生動(dòng)地證明了文化理念傳播的常規(guī)渠道。退休老太太的義務(wù)角色一群退休的老太太，整天沒(méi)事可干，聚在街口，對(duì)所有過(guò)往的路人點(diǎn)評(píng)一二。街里的一個(gè)姑娘年方十八，每次路過(guò)，總要問(wèn)人家姑娘找對(duì)象沒(méi)有。本來(lái)姑娘正在讀大學(xué)，一心讀書(shū)，但經(jīng)不起每次路過(guò)時(shí)的盤問(wèn)，令人只覺(jué)得找不到對(duì)象就成了老大難一樣，一怒之下，找了個(gè)對(duì)象，這才免去了每日的盤問(wèn)。誰(shuí)知，清凈了沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間，又開(kāi)始盤問(wèn)“什么時(shí)候結(jié)婚”。姑娘很不以為然，還不到二十，結(jié)什么婚，況且，談戀愛(ài)就必然是為了結(jié)婚嗎？老太太盤問(wèn)了幾次后，自覺(jué)沒(méi)趣，也不再盤問(wèn)，但姑娘每次路過(guò)時(shí)總是感覺(jué)背后有人指指點(diǎn)點(diǎn)，似乎聽(tīng)到有人在講自己瘋瘋癲癲，不像個(gè)正經(jīng)女孩。于是一怒之下，結(jié)了婚給她們看看。姑娘以為結(jié)了婚總該清凈了吧，不然，不到兩月，老太太們又開(kāi)始盤問(wèn)，“姑娘，懷孕了嗎”，真是氣死人，我們夫妻之間的事情關(guān)你們什么事？但老太太們并不介意，而且經(jīng)常鄭重地建議小夫妻兩到醫(yī)院檢查檢查，看到底是誰(shuí)的毛病。結(jié)婚不到半年，姑娘收到了老太太們不下十次的建議，于是，一氣之下就懷上了孩子。包政教授講述的故事是天天發(fā)生在中國(guó)城市及村莊的真實(shí)事情，正是通過(guò)千千萬(wàn)萬(wàn)這樣老太太不厭其煩的嘮叨，中國(guó)傳統(tǒng)的理念，如“男大當(dāng)婚，女大當(dāng)嫁”“不孝有三，無(wú)后為大”等實(shí)現(xiàn)了傳播和傳承。企業(yè)中的價(jià)值理念往往也是通過(guò)象退休的老太太這樣沒(méi)有正式職位的角色實(shí)現(xiàn)傳播和傳承的。企業(yè)中看不見(jiàn)的人際網(wǎng)絡(luò)非正式傳播網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)內(nèi)部客觀存在著的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)雖無(wú)法用眼睛看到，卻客觀存在。之所以稱為非正式傳播網(wǎng)絡(luò)，是因?yàn)楹推髽I(yè)的正式傳播網(wǎng)絡(luò)相比，屬于一種不受組織規(guī)定且相對(duì)自由的傳播網(wǎng)絡(luò)。非正式傳播網(wǎng)絡(luò)實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的基本聯(lián)系手段，它將公司內(nèi)部的各個(gè)部分聯(lián)結(jié)起來(lái)而不考慮職位或頭銜。該網(wǎng)絡(luò)之所以重要，是由于它不僅僅傳遞信息，并且也為員工說(shuō)明信息的意義。它所傳遞的內(nèi)容遠(yuǎn)比正式信息系統(tǒng)更豐富，甚至有時(shí)更接近事實(shí)，所以深得信賴。組織中發(fā)生的事情百分之九十與官樣文章，各種各樣的紅頭文件、函件、報(bào)告書(shū)等毫不相干，很多重要的決議并不是在正式會(huì)議上形成的，而是在會(huì)議前或者會(huì)議后的非正式溝通中形成的。有時(shí)候，公司越大，正式溝通的效率就越低，而非正式傳播網(wǎng)絡(luò)的力量就越重要。特別是在一些大型的組織中，利用非正式網(wǎng)絡(luò)傳播往往是推動(dòng)事情得以完成的唯一手段。管理者要懂得利用組織內(nèi)存在的非正式人際網(wǎng)絡(luò)收集和傳播信息，并以此核對(duì)和校準(zhǔn)正式渠道得到的信息。阿倫·肯尼迪對(duì)這一網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了較為詳細(xì)的描述。阿倫·肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)中存在著“講故事者”“教士”“密探”“幕后題詞者”“秘書(shū)消息提供者”“小道消息提供者”和“小團(tuán)體”等七種典型的文化角色，他們構(gòu)成了文化網(wǎng)絡(luò)中的主要載體，是文化網(wǎng)絡(luò)中最活躍的份子。如圖2-5所示。圖2-5非正式網(wǎng)絡(luò)中的七種典型的文化角色（1）講故事者在企業(yè)里有一些人通過(guò)講故事以獲得權(quán)利和影響，講故事者往往按照自己的觀點(diǎn)講述發(fā)生了些什么，內(nèi)容的選擇權(quán)和講述方式的選擇權(quán)使講故事者處在一種有力的地位，他們通過(guò)這種方式獲得一種影響人們觀點(diǎn)的能力和機(jī)會(huì)，并因此改變現(xiàn)實(shí)。通常人們并未意識(shí)到這一點(diǎn)。講故事者所講的故事，有如一個(gè)部落中的神話，解釋這個(gè)枯燥乏味的世界并賦予其某種精神上的意義。對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，講故事者往往通過(guò)講述故事維護(hù)著團(tuán)結(jié)并提出企業(yè)中每個(gè)人應(yīng)該效法的準(zhǔn)則。這是傳遞信息和塑造行為的最有力手段。故事的妙處就在于，只要抓住警句你就能再現(xiàn)整個(gè)場(chǎng)面。（2）教士像教堂一樣，公司也有教士。他們是公司所選定的自找麻煩者和文化價(jià)值觀衛(wèi)道者。他們掛念宗教和把教徒們團(tuán)聚在一起。這本該是總經(jīng)理的任務(wù)，但一般員工不易接近他，所以由顯然易于接近的教士們來(lái)干這份差使。他們總是有時(shí)間來(lái)傾聽(tīng)?wèi)曰?，而且他們?duì)于任何困境――即使是精神困境――也總是有解脫辦法。作為文化中教士的形象需要成熟性和嚴(yán)肅性。這些人員往往比他們的同事年長(zhǎng)。教士和講故事者相似，但是，教士們很少關(guān)注細(xì)節(jié)，而是重視過(guò)去發(fā)生的事件的象征意義。如果你要求一項(xiàng)現(xiàn)行的建議，則得到的答復(fù)是把問(wèn)題追溯到另外一件事上去。（3）幕后題詞者幕后題詞者往往是王座背后的力量，他們一般沒(méi)有正式的職位，可能有極個(gè)別的在組織中爬得很高，但大部分幕后提詞者往往是隱蔽于某個(gè)朦朧的職位中，除了真正的賞識(shí)者之外對(duì)所有的人都是默默無(wú)聞的。他們因?yàn)榭拷M織的權(quán)力中心而擁有權(quán)力。幕后題詞者需要具有兩樣本領(lǐng)。首先，察言觀色的本領(lǐng)，他們必須能根據(jù)很少的跡象迅速和準(zhǔn)確地覺(jué)察上司的念頭。其次，為要辦成事情他們必須在組織范圍內(nèi)建立一套聯(lián)系支持系統(tǒng)并勤奮工作以保持與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的各種潮流相適應(yīng)。他們的知識(shí)面沒(méi)有教士們那樣廣泛或完整，但是幕后題詞者知道掩蔽的主體和問(wèn)題的關(guān)鍵所在。（4）傳小道消息者傳小道消息者是文化網(wǎng)絡(luò)中的行吟詩(shī)人。教士們談話時(shí)只是進(jìn)行類比——就是為你引經(jīng)據(jù)典——傳小道消息者則對(duì)姓名、日期、工資以及目前組織內(nèi)正在發(fā)生的事件一清二楚。瑣細(xì)的日常情況就是由傳小道消息者傳播，大多數(shù)人對(duì)此欣賞，盡管對(duì)他們的饒舌有點(diǎn)害怕。畢竟，如果一個(gè)人不能經(jīng)常得到一點(diǎn)有關(guān)熟人的消息，大多數(shù)公司內(nèi)的生活將變得冷酷并且單調(diào)乏味。傳小道消息者并不一定是嚴(yán)肅的人；他們的消息也不一定總是正確的。簡(jiǎn)單地只要求他們能使人感興趣就行。光是為了這份樂(lè)趣人們就容納他們，甚至喜歡他們。（5）秘書(shū)消息提供者一般職員滲透在公司內(nèi)一個(gè)與經(jīng)理們不同的層次中，而且往往更為機(jī)警。在你的社會(huì)地位中你可能重視一名高級(jí)官僚，但在你的文化網(wǎng)絡(luò)中，一名職員或秘書(shū)可能更為有用。當(dāng)我們作為個(gè)人想要介入文化網(wǎng)絡(luò)時(shí)，我們首先就找這號(hào)關(guān)鍵職員。他們會(huì)比其他任何人包括總經(jīng)理都更詳細(xì)地告訴你我們這個(gè)組織到底像什么樣子，到底發(fā)生些什么，誰(shuí)生誰(shuí)的氣，等等。他們之所以能夠這么干是由于秘書(shū)提供消息者形成一個(gè)相對(duì)地不介入的穩(wěn)定網(wǎng)絡(luò)，因此也是不偏不倚的角色。（6）密探幾乎每個(gè)良好的高級(jí)經(jīng)理都有他的密探。典型地，密探是一個(gè)刻板組織中甜言蜜語(yǔ)的伙計(jì)――相當(dāng)忠誠(chéng)能使你知道事情動(dòng)態(tài)。最好的密探都是些受人喜愛(ài)且能夠接近許多不同人們的人，他們聽(tīng)得到所有的故事，并且知道他們背后都是誰(shuí)。最好的密探往往來(lái)自公司的講故事者的行列。大多數(shù)不至于構(gòu)成對(duì)別人的威脅，因?yàn)樗麄儾幌袷且\取事業(yè)進(jìn)展。不過(guò)密探們也知道，當(dāng)他們?cè)诮M織中再也上不去的時(shí)候，只要能保持信息渠道暢通他們就會(huì)一直得到關(guān)照。這里所指的并不是滲入董事會(huì)或窺看文件等搞間諜活動(dòng)的密探。真正有效的密探從來(lái)不說(shuō)任何人一句壞話故而很受人們的愛(ài)戴和需要。他們小心翼翼地力圖不以任何可能損傷別人前途的方式渲染組織氣氛。他們謹(jǐn)慎而恰當(dāng)行事以保持有價(jià)值的渠道暢通。（7）小集團(tuán)小集團(tuán)是二人或更多人的小團(tuán)體，他們秘密地聚集在一起策劃一個(gè)共同的目的――通常是抬高自己在組織中的地位。組織中的小團(tuán)體比比皆是。小團(tuán)體可以非常大――例如美國(guó)的共和黨全體黨員，也可以十分投合，如二人在會(huì)上總是相互附和另一個(gè)人的意見(jiàn)。小集團(tuán)是抬高你身份的有效杠桿，它作為保護(hù)機(jī)構(gòu)的作用也很重要；它為你提供力量和支持。實(shí)際上，在強(qiáng)烈的文化中人們不自覺(jué)地建立和培育能加強(qiáng)他們?cè)O(shè)想和在公司中地位的小集團(tuán)。比超級(jí)病毒還活躍的故事非正式傳播網(wǎng)絡(luò)之所以在文化傳播過(guò)程中極具影響力，除了其網(wǎng)絡(luò)的密度較高，相互之間聯(lián)系比較頻繁外，還因?yàn)樵谶@個(gè)網(wǎng)絡(luò)中有一種文化載體極易傳播，即文化故事。留心社會(huì)文化的傳播方式你很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種情況：很多基督徒并不熟悉圣經(jīng)中的教義，但是，幾乎所有的基督徒，甚至包括不信仰基督教的人，都知道或者能夠講述一些《圣經(jīng)》中的故事。孝道是中國(guó)人最信奉的價(jià)值觀之一?！缎⒔?jīng)》是中國(guó)孝道最權(quán)威的經(jīng)典教義，但幾乎很少有人能夠背誦出《孝經(jīng)》中的教義，但是幾乎所有的中國(guó)人都知道二十四孝圖中講述的故事，如王祥臥冰等?，F(xiàn)在的年輕人很少有背得出儒家經(jīng)典的，如《論語(yǔ)》《大學(xué)》《中庸》的原文篇章，但很少有不知道孔融讓梨之類的反映儒家價(jià)值觀故事的。如圖2-6所示。圖2-6王祥臥冰（左）與孔融讓梨（右）上述情況不是一種特殊現(xiàn)象，而是一種普遍現(xiàn)象。它反映了這樣一個(gè)規(guī)律：即抽象的教義或價(jià)值觀往往是借助形象的故事實(shí)現(xiàn)其廣泛傳播的。研究企業(yè)中的情況，更能夠驗(yàn)證這一結(jié)論。如果我們給大家單純講述某一個(gè)公司的價(jià)值觀，我們可能很難有深刻的理解，更不會(huì)有深刻的印象，例如我們講三家著名公司的價(jià)值觀分別為：組織有效的員工隊(duì)伍是企業(yè)的最大財(cái)富（華為）；以客戶為中心并尊重創(chuàng)新（強(qiáng)生）；對(duì)用戶的承諾重于一切（海爾）。如果沒(méi)有相應(yīng)的文字作為詮釋或補(bǔ)充，對(duì)上述三句話你可能看后十分鐘就會(huì)忘記。即使記憶力比較強(qiáng)，我們也保證你在一個(gè)月內(nèi)必然會(huì)忘得一干二凈。但是，當(dāng)我們?cè)诿枋鋈夜纠砟畹耐瑫r(shí)附加一個(gè)故事作為理念的詮釋，效果就會(huì)大不一樣。組織有效的員工隊(duì)伍是企業(yè)的最大財(cái)富——包專機(jī)搶救