棉花加工企業(yè)一線員工關系管理問題探析,人力資源管理碩士論文

棉花加工企業(yè)一線員工關系管理問題探析,人力資源管理碩士論文我們國家是世界紡織大國，也是紡織品出口大國。當前，我們國家的棉花已成為繼大豆、食用油的第三大進口的大宗農產品。國際棉紡織市場的瞬息萬變，對我們國家棉紡織工業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)1。十九大和經濟工作會議指出我們國家經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，新疆作為我們國家現今最大的棉花生產加工區(qū)域，棉花的生產加工情況對棉紡織質量安全有著重大的影響與意義。而從事棉花生產加工的員工關系管理成為了影響棉紡織質量最重要的因素之一。然而，傳統(tǒng)從事棉花加工的員工關系，造成嚴重的勞動爭議增加，員工離開職位率提升，惡意解除勞動關系等，尤其員工關系惡化引起的惡性群體性事件屢見報端，我們國家棉紡織國際競爭力顯著下降，產業(yè)安全遭到嚴重威脅，優(yōu)化員工關系管理成為我們國家棉紡織產業(yè)的必由之路。近年來，新疆建設兵團深切進入推進改革，更好履行職責責任、壯大了綜合實力。團場綜合配套改革、土地確權頒證、國有企業(yè)改制等舉措的落實，對兵團棉花產業(yè)發(fā)展帶來深入影響，生產一線員工關系發(fā)生重大變化，迫切需要進行深切進入研究。YL棉業(yè)公司是兵團八師的一家大型國有企業(yè)控股的有限責任公司，主要從事集籽棉收購加工、皮棉和棉短絨購銷、棉花加工設備及配件和包裝材料購銷、倉儲、紡織、商貿、自營和代理各類商品和技術的進出口業(yè)務，公司吸納墾區(qū)20多個植棉單位的43個棉花加工企業(yè)，共有棉花加工生產線77條，生產一線員工1209人。所以，對于YL棉業(yè)公司來講，怎樣優(yōu)化生產一線員工關系管理，是公司調動一線員工工作積極性的關鍵，也是公司可持續(xù)發(fā)展的根本。YL棉業(yè)公司不同于一般加工企業(yè)：一是季節(jié)性生產，每年8月份培訓，后半年開場生產；二是企業(yè)生產環(huán)境差。新疆冬季平均溫度零下20度左右，生產一線員工工作場所的溫度要比室外的溫度還要低，設備老舊，噪音大，很少有人愿意到那里工作；三是生產一線員工全部是臨時工，合同約束性不強，造成員工管理困難；四是生產一線員工的1209名員工，員工能力構造單一，企業(yè)創(chuàng)新能力缺乏；五是生產一線員工學歷普遍較低，素質不高，給企業(yè)培訓技術嫻熟的工人帶來難題。因而，本論文運用員工關系理論及先進的研究方式方法，結合YL棉業(yè)公司的員工關系管理現在狀況，尋找企業(yè)員工關系方面存在的各項問題，對各個問題展開成因分析，采用走訪調查、調查問卷、理論與實際相結合的研究方式，參考專家及負責管理生產一線員工的經歷體驗總結，進而為YL棉業(yè)公司一線生產效率提升、進而公司管理效益提升提供參考，更是有助于企業(yè)管理機制的提升與完善。同時，對其他大型相關棉業(yè)公司的生產一線員工關系管理工作應當如何進行優(yōu)化和深切進入開展提供了理論基礎，具備重要的借鑒意義。1.1.2、研究意義。本研究意義主要具體表現出在理論意義和實踐價值兩個方面：1.理論價值。國外的學者對員工關系管理的研究開展較早，很早就建立了豐富的理論體系，工業(yè)革命后，優(yōu)于資本主義制度下勞資關系處于極其不平衡的狀態(tài)，各地都發(fā)生了大規(guī)模的罷工和游行，導致在當時的員工關系管理條件下，生產效率的提升遭到了嚴重影響，這一現象引起了多數資本方的注意，對于怎樣進行員工關系管理展開了一系列的研究，逐步將這一理論體系豐富了起來。針對國內的經濟體制，以及社會發(fā)展進程也存在明顯的差異，因而，國外研究成果的借鑒意義并不大。近年來，我們國家的學者也開場廣泛研究員工關系管理，但對于一些生產一線員工領域研究相對較少。2.實踐意義。本研究對YL棉業(yè)公司生產一線員工關系管理的現在狀況進行具體的調查研究，查找分析其員工關系管理經過中存在的問題，并運用訪談分析、問卷調查等方式方法，有利于通過優(yōu)化和改良的方式加強公司生產一線員工關系管理，實現YL棉業(yè)公司提升生產一線員工對企業(yè)滿意度和忠實度的目的，幫助公司重新建立與員工和諧融洽的關系，加強企業(yè)在市場中的核心競爭力，實現企業(yè)管理者長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的運行提供源源不斷的動力，同時希望能夠對我們國家同類行業(yè)的生產一線員工關系管理產生一定的借鑒意義和參考價值。1.2、文獻綜述。1.2.1、國外研究現在狀況。1.關于西方學派理論的研究。西方學者在對員工關系管理方面的研究起步較早，存在很多不同的立場，經過時間的發(fā)展，構成了多個理論學派，最具代表性的五個學派分別是：新保守派，管理主義學派，正統(tǒng)多元論學派，自由改革主義學派和激進派2。第一，基于追求企業(yè)經濟效率的最大化，雇員公平合理待遇的研究。新保守派學者DouglasR.May,RichardL.Gilson,LynnM.Harte(2021)以為，經過一段時間的發(fā)展，供求雙方會逐步趨于平衡，只要避免任何一方長期處于劣勢，才能維持長期平等自由的交換關系3。雇員只要收到等同于本身價值的工資待遇才能以最佳的姿態(tài)投入到工作當中，雇主應當提供更高層次的工資水平讓雇員努力高效的完成工作。第二，基于企業(yè)員工的工作動機、對企業(yè)的忠實度研究。管理主義學派以為，企業(yè)與員工之間存在矛盾的原因雙方的利益存在矛盾，只是由于雙方客觀上存在地位不平等的情況，也就是一種附屬關系。員工長期處于被管理者的狀態(tài)，難免會對管理存在不滿，難以服從所有的需求。企業(yè)要想避免沖突，必須用高福利、崗位輪換、公平待遇等措施疏導員工，用有效的鼓勵手段化解矛盾。第三，基于研究勞動法、工會和集體會談來關注企業(yè)組織內效率與公平需求之間的平衡研究。正統(tǒng)多元論學派代表DavidE.Guest,NeilConway(2021)等以為，企業(yè)員工最重視的是自個能否得到了關心的對待、而企業(yè)的管理人員則愈加關注員工的工作效率，雙方的關注點反響了雙方的矛盾4。然而這些矛盾能夠通過各項措施被化解，最重要的分析雙方利益沖突的落腳點，實際上就是員工最滿意的回報。另一種有效的解決辦法就是建立有效的勞動關系，讓勞動行為遭到勞動法的保衛(wèi)，尋求效率和公平公正的平衡點，化解供需之間的矛盾。第四，針對雇員的不平等和不公正，并致力于消除這些負面待遇的研究。自由改革主義學派學者Wilmar〔2020〕等指出，以為由于管理方始終處于主導地位，這是勞動關系本身就決定的，這一不平等的關系是客觀存在的，與管理者相比，工人難以享受平衡的條件，出面進行干涉，還有時機讓工人享遭到更多合法的權利，得到更好的保衛(wèi)5。能夠采取的措施包括完善法律法規(guī)，切實保衛(wèi)工人在工作中的各項合法權益遭到法律保衛(wèi)。該學派的學者還研究了工人在工作中所遭遇的歧視以及雇員拖欠工資，任意裁員，為員工提供惡劣的工作環(huán)境，法律法規(guī)缺失等各項熱門社會問題。第五，基于對勞資雙方的沖突及其經過控制研究。激進派學者們普遍以為勞資雙方的沖突是客觀存在的，準確的講是一對無法消除的矛盾，是資本主義制度本身無法解決的一道難題。解決這一問題的方式方法只要對制度和體制進行創(chuàng)新。2.關于日本企業(yè)文化管理理論的研究。上世紀中葉，日本的國民經濟獲得了世人矚目的飛速發(fā)展,日本美國管理學家威廉?大內在探究企業(yè)快速發(fā)展的原因時發(fā)現，日本企業(yè)的管理形式特別有特點，完全不同于西方發(fā)達國家的企業(yè),特別重視對企業(yè)精神元素的提煉，試圖讓企業(yè)的所有員工構成統(tǒng)一的價值體系，最大限度的提升員工對企業(yè)的認同感，讓員工與企業(yè)精神產生共鳴，進而激發(fā)員工的積極性，建立以企業(yè)與員工的利益共同體。除此之外，作者發(fā)現企業(yè)高度重視員工的培訓工作。日本企業(yè)采取了一系列的柔性措施統(tǒng)一了全體員工的思想，很好的協調了企業(yè)內部的人際關系，而且誕生了一種全新的員工關系管理理論企業(yè)文化管理理論。3.關于員工關系概念的研究。Brewster(2021)的研究立足于員工關系的概念，以員工之間的關系為切入點，對員工與組織、管理者與組織、機構之間的關系進行了清楚明晰的界定。并且從國民經濟的高度展開對員工關系的討論，作為國家經濟的命脈，企業(yè)的發(fā)展影響著一個國家的經濟水平，而員工關系也對企業(yè)有著深遠的影響，因而，員工之間的關系會影響到國民經濟，所以對員工關系的改善勢在必行，最有效的途徑就是加強管理者對勞動關系的認識，結合企業(yè)的發(fā)展目的，加強對員工關系的組織管理工作，營造良好的工作氣氛6。4.