人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

第7頁共7頁人力資?源部門?經(jīng)理工?作總結(jié)?范文?員工是?一個企?業(yè)賴以?生存和?發(fā)展的?基石，?一個企?業(yè)的問?題一般?都可歸?結(jié)到人?的問題?。如何?得到一?只優(yōu)秀?的員工?隊伍往?往成為?困擾管?理者的?最大難?題。而?人力資?源的組?織與開?發(fā)正是?解決這?一問題?的關(guān)鍵?。一?.聘用?員工1?.從需?求開始?并不是?高素質(zhì)?的人才?都是你?需要的?，每個?企業(yè)都?應該首?先搞清?楚自己?的需求?，我們?曾經(jīng)犯?過類似?的錯誤?，隨意?地進行?招聘，?把員工?看成一?種可增?值的資?源進行?儲備和?積累，?有一段?時間甚?至瘋狂?地去參?加各種?人才見?面會，?通過各?種渠道?進行招?募。但?是之后?就碰到?了一個?問題，?那就是?失去了?標準。?因為沒?有確切?的需求?計劃，?導致招?聘目標?不明確?，而單?憑素質(zhì)?進行檢?驗無疑?是一件?非常盲?目而危?險的事?情，我?們曾經(jīng)?在一次?人才招?聘會上?挑選了?至少_?___?名被認?為素質(zhì)?高的人?員，但?是由于?公司并?沒有提?供可供?這些人?員進行?的確切?項目，?最后導?致這些?人員無?事可做?，更可?怕的是?這種現(xiàn)?象還延?續(xù)到老?員工的?身上，?使他們?感覺到?非常不?安，客?觀上起?到了負?面的作?用，最?后事實?證明這?一決策?的錯誤?之后，?代價是?所有招?募到的?人員全?部在兩?個月之?內(nèi)離開?了。因?此在這?里強調(diào)?的是：?不是每?一個高?水平高?素質(zhì)的?人才都?適合你?的公司?，也不?是任何?時候你?都需要?找到這?樣的人?用來取?代或威?脅你現(xiàn)?有的員?工?？?清楚你?的需求?，找到?適合你?的那一?個，不?能犯類?似的錯?誤，否?則將為?"雞肋?"之類?的事情?發(fā)愁。?2.?去那里?招募?目前招?募員工?的渠道?很多，?我們通?常采用?的有幾?種：?1）報?紙電視?報紙電?視是傳?統(tǒng)的媒?體，不?僅受眾?廣，也?是求職?者主要?的信息?來源，?因此到?達率非?常高，?但是這?種形式?的弊端?就是覆?蓋面廣?，你就?必須面?對大批?蜂擁而?至的求?職者并?且保持?足夠的?耐心去?挨個檢?驗、填?表、面?試乃至?到最后?厭倦疲?勞冒著?失去千?里馬的?危險把?一大卷?的應聘?資料丟?到碎紙?機里去?，或者?選擇做?一個發(fā)?瘋的伯?樂。當?然，如?果你的?目的是?想找到?大眾性?的應聘?者并且?需要數(shù)?量可觀?的情況?下報紙?電視肯?定是一?個不錯?的選擇?。2?）供需?見面會?現(xiàn)在各?個地方?都有專?業(yè)的人?才市場?，并且?定期地?進行供?需見面?，這種?形式的?好處是?針對性?強，還?有就是?可以由?需求者?與供給?者直接?見面，?設(shè)置了?第一道?篩選的?檢驗關(guān)?口，提?高了效?率。但?是這種?形式顯?而易見?的弊端?就是你?不得不?面對許?多求職?若渴的?人，而?這些人?往往是?魚龍混?雜，而?且一般?情況是?魚比龍?多!需?要你有?一雙慧?眼（最?好是孫?悟空的?那一雙?）在人?群中一?眼就能?看到你?未來的?員工。?另外的?風險是?你還必?須看著?手里拿?著十幾?份個人?簡歷的?人在分?發(fā)自己?的材料?，這種?情況經(jīng)?常導致?的是一?種"馬?太效應?"，即?多的越?多，少?的越少?。好的?單位能?獲得更?多的選?擇權(quán)限?，而差?的單位?就不可?避免"?門前冷?落鞍馬?稀"的?尷尬局?面或者?看上的?人卻被?捷足先?登的狀?況，也?就無法?怨天尤?人了。?雙向選?擇，確?實刺激?。3?）網(wǎng)絡?招聘對?于專業(yè)?技術(shù)人?才來講?，從網(wǎng)?上進行?招聘無?疑是一?種明智?的選擇?，原因?有二，?一是能?上網(wǎng)的?人一般?都有比?較高的?個人素?質(zhì)和技?能，適?應現(xiàn)今?社會的?潮流（?當然不?能一概?而論）?。二是?顯示了?招聘單?位的實?力和開?闊的視?野，能?夠采取?網(wǎng)絡招?聘的單?位往往?在觀念?上已經(jīng)?超越了?傳統(tǒng)的?企業(yè)，?非常適?合現(xiàn)代?人尤其?是年輕?人的口?味，一?般來講?命中率?是很高?的，而?且在初?期接觸?中可以?采取電?子郵件?和電話?通訊的?方式，?合則見?，不合?便by?eby?e，別?無二話?，用不?著在面?試不合?適之后?還要挖?空心思?尋找一?些既不?刺傷對?方自尊?又能明?確表達?否定的?委婉之?辭，實?在輕松?愉快。?人力資?源部門?經(jīng)理工?作總結(jié)?范文?4）朋?友介紹?這是最?古老的?一種獵?頭手段?，但也?是最有?效的捷?徑。這?里沒有?含情脈?脈的試?探，也?不需要?艱苦卓?絕的磨?合，你?的目標?就在那?里，你?所做的?只是一?次直截?了當?shù)?談判，?對技能?和人品?的了解?使你簡?單到一?個詞：?待遇。?但是切?忌"水?漲船高?"，在?挖人的?同時，?自己的?員工往?往也面?臨著被?挖的可?能，在?你給5?0，我?給60?的競標?下醞釀?的往往?是成本?的飚升?和老員?工日益?積累的?不滿，?因此，?挖人是?一柄雙?刃劍，?如何得?心應手?地使用?是高手?必須面?對的問?題。?在人力?資源的?組織上?，進行?合理的?組合也?是非常?重要的?。由于?目前人?員流動?性強，?為保證?一只穩(wěn)?定的員?工隊伍?，適當?進行一?些階梯?性組合?是非常?必要的?。那專?業(yè)人員?來說，?優(yōu)秀的?專業(yè)人?員個性?普遍比?較強，?在管理?上有很?大難度?，且不?確定因?素也較?多。因?此除了?做好他?們的穩(wěn)?定工作?之外，?還應在?其他人?員配備?上下功?夫。如?配合一?些專業(yè)?水平稍?差的人?員進行?配合，?以達到?培訓學?習的作?用，還?可招募?一些應?屆畢業(yè)?生，他?們雖然?沒有很?強的專?業(yè)能力?和實踐?經(jīng)驗，?但是有?較高的?素質(zhì)和?提升空?間，性?能價格?比特別?好，作?為公司?自己培?養(yǎng)的人?才是非?常劃算?的。以?上這幾?種人員?的組合?基本上?就能使?整個隊?伍保持?一種較?高的水?準、較?強的學?習能力?和較穩(wěn)?定的發(fā)?展3?.如何?面試?然后呢??然后?一般就?是面試?了。?面試是?一件很?難的事?情，如?何不錯?殺一個?，也不?漏網(wǎng)一?人，是?一個很?難掌握?的平衡?技巧。?有的人?很善于?夸夸其?談，善?于表現(xiàn)?自己，?但是并?不一定?金玉其?內(nèi)，有?的人訥?于言止?，也并?不一定?敗絮其?中。這?里很關(guān)?鍵的是?透過現(xiàn)?象看本?質(zhì)。一?般說來?，參加?面試的?人往往?會因為?牽涉自?己的命?運或?qū)?來而緊?張，因?此不妨?先穩(wěn)定?其情緒?，問一?些求職?者肯定?早已準?備的問?題或閑?聊一些?話題，?比如姓?名、畢?業(yè)學校?、學的?專業(yè)等?等，待?到其情?緒穩(wěn)定?下來之?后即可?進入實?質(zhì)性的?提問，?這時的?問題最?好要出?乎求職?者的意?外，且?根據(jù)需?要指定?提問的?節(jié)奏和?內(nèi)容，?最好的?方式是?能找到?求職者?話語中?的漏洞?并用嚴?謹?shù)倪?輯把求?職者逼?到不能?自圓其?說的地?步，然?后觀察?其應付?突發(fā)事?件的能?力。在?考察過?程中，?著重要?考察的?是以下?幾個方?面：全?面性（?知識面?）、警?覺性（?反應）?、服從?性、邏?輯思維?能力（?推理和?判斷）?、學習?能力和?人品。?4.?最終決?策面?試之后?，面臨?的就是?一個決?策問題?。綜合?獲得的?各種信?息，基?本上對?參加面?試的人?已經(jīng)有?了初步?的認識?，現(xiàn)在?就需要?根據(jù)自?己的具?體需求?進行篩?眩在對?參與者?打分的?同時，?也要注?意職位?與求職?者之間?的匹配?度，既?不能讓?大馬拉?小車，?又不能?讓小馬?拉大車?。另外?面試中?的人品?因素至?關(guān)重要?，這主?要說的?是求職?者是否?具備應?有的職?業(yè)人員?素質(zhì)，?是否坦?誠，是?否肯正?視自己?的缺點?和錯誤?，這對?未來的?發(fā)展起?著非常?關(guān)鍵的?作用。?當然這?之后就?是電話?通知，?無論是?不是已?經(jīng)錄取?對方，?都要給?對方一?個明確?的答復?，并且?強調(diào)感?謝對方?積極參?與并支?持了本?公司的?招聘活?動，這?對樹立?公司的?良好社?會形象?很有幫?助。人?力資源?部門經(jīng)?理工作?總結(jié)范?文二?.培訓?幾乎?每個企?業(yè)的管?理者都?希望員?工能得?到培訓?，幾乎?所有的?老板都?認為培?訓是當?務之急?，然而?究竟怎?么對員?工進行?培訓，?采取什?么樣的?培訓最?適合企?業(yè)的具?體情況?，則不?是每個?老板都?能夠說?得清楚?的，其?實培訓?遠遠不?是把員?工集中?在培訓?教室里?，象上?學一樣?給他們?講課，?然后考?試，這?種看法?太淺薄?了。?在現(xiàn)代?企業(yè)里?，培訓?的重要?性可以?說是無?與倫比?，有句?流行的?話叫做?"培訓?是最好?的福利?"，可?略見一?斑。?人力資?源部門?經(jīng)理工?作總結(jié)?范文（?二）?三年的?時間匆?匆逝去?，__?__有?限公司?的運作?也已步?入正軌?。人力?資源部?在公司?領(lǐng)導的?正確領(lǐng)?導下、?在公司?各部門?的共同?努力下?，緊緊?圍繞集?團公司?的發(fā)展?目標，?較好地?完成了?上級和?公司領(lǐng)?導交給?的各項?工作任?務。人?力資源?部的工?作是以?每一年?度人力?資源管?理工作?計劃為?基礎(chǔ)，?并配合?公司的?工作重?心逐步?開展的??，F(xiàn)將?三年來?我部門?完成的?工作總?結(jié)如下?：一?、公司?人力資?源管理?體系的?建立和?完善?1.公?司組織?架構(gòu)的?完善及?人員編?制的確?定人?力資源?部在公?司成立?的第一?年就劃?分、明?確了各?部門的?組織架?構(gòu)，分?析并制?定了各?部門的?崗位設(shè)?置及人?員編制?，從而?初步確?定了公?司的定?員定編?，并且?不斷依?據(jù)實際?情況和?工作重?點，有?針對性?地對各?部門的?定員定?編進行?適當?shù)?調(diào)整，?以期使?公司的?人員與?崗位設(shè)?置情況?達到的?配置，?可能地?發(fā)揮每?一個職?能部門?和員工?的作用?。2?.公司?管理制?度體系?的建立?我們?深知嚴?謹規(guī)范?的管理?對一個?公司的?生存和?發(fā)展具?有極其?重要的?意義，?所以人?力資源?部一直?致力于?建立完?善的公?司內(nèi)部?管理體?系。具?體而言?，規(guī)劃?組織編?制了三?套內(nèi)部?基礎(chǔ)管?理的規(guī)?范性文?件——?《公司?崗位職?責》、?《公司?人力資?源管理?制度》?、《公?司績效?考核制?度》。?3.?人事管?理體系?的確立?人力?資源部?在致力?于建立?完善公?司基礎(chǔ)?管理體?系的同?時，也?不忘人?力資源?部自身?規(guī)范管?理體系?的建立?工作。?制定了?新的薪?酬制度?體系，?并且為?了系統(tǒng)?配合公?司新的?薪酬制?度，制?定了公?司績效?考評制?度草案?，并不?斷進行?調(diào)整和?完善。?二、?職工人?數(shù)的確?定三?年的經(jīng)?營中，?我深深?感到確?定職工?人數(shù)是?人力資?源部重?中之重?的工作?。人力?資源部?，是一?個“管?人”的?部門，?只有確?切知道?公司公?司的職?工數(shù)量?信息，?接下來?計算工?資、個?人所得?稅、福?利費等?其他工?作才能?順利進?行。假?如職工?人數(shù)有?誤，那?接下來?所作的?都將會?是無用?功，而?且還會?為公司?帶來災?難性得?損失。?而公司?在每年?都會跟?隨市場?變化而?不斷調(diào)?整生產(chǎn)?計劃，?生產(chǎn)線?、直接?工人、?管理人?員等都?在變動?，因此?職工人?數(shù)的確?定的工?作顯得?相當繁?重。?三、公?司人員?招聘工?作第?一年是?公司高?速發(fā)展?的一年?，是公?司人員?流動較?為頻繁?的一年?，也是?公司人?員招聘?工作任?務繁重?的一年?。在這?一年里?，公司?的空缺?崗位多?，人員?需求多?，要求?員工到?崗時間?緊迫，?故人力?資源部?在招聘?工作中?花費了?較多的?時間和?精力。?四、?培訓工?作職?工培訓?主要體?現(xiàn)在培?訓費的?提取。?因為產(chǎn)?品的合?格率、?iso?都與培?訓有直?接關(guān)系?，所以?職工培?訓與生?產(chǎn)休戚?相關(guān)。?為了能?申請到?iso?900?0，公?司生產(chǎn)?產(chǎn)品合?格率必?須達到?90%?以上，?因此每?年都得?投入培?訓費來?保持9?0%的?合格率?。然而?，培訓?會提升?職工級?別，經(jīng)?過一年?培訓，?原本公?司要求?級別的?工人級?別提升?，就會?出現(xiàn)職?工級別?過高的?情況，?給公司?帶來沒?必要的?工資支?出。這?時，裁?減高級?別的職?工，再?聘請低?級別的?工人會?是的選?擇。因?此，在?進行培?訓費用?提取時?，還應?做好來?年裁減?多余高?級工人?的賠償?金。?五、日?常人事?管理工?作我?部門在?完成上?述工作?的同時?，充分?發(fā)揮了?本部門?的基礎(chǔ)?職能作?用，在?規(guī)范管?理、工?資核算?、辦理?員工保?險、組?織各項?活動等?方面起?到了應?有的作?用。?總之，?在公司?市場運?作的三?年中，?人力資?源部在?人力不?足的情?況下堅?持一切?以公司?利益為?重的原?則，在?各部門?中起到?了較好?的引導?模范作?用。?當然，?在三年?的工作?中，我?部門也?存在一?些不足?。主要?體現(xiàn)在?：1?