中小企業(yè)薪酬管理研究終稿

【摘要】的重要課題。本文以廣東圖特家居科技股份有限公司為例分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)、薪酬、薪酬管理第一章緒論1、國內(nèi)外薪酬管理機制研究評述國外對于薪酬的研究涉及面比較廣，總結(jié)起來主要從以下幾個角度進行研究：Gomcz-Mcjia&Welboume在回顧了薪酬戰(zhàn)略的文獻的基礎(chǔ)上研究了薪酬和組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系，總結(jié)出評估薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，并提出改進薪酬戰(zhàn)略的一些建議。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何將有關(guān)目前的職位工資、市場利率以及工作評估的分值等信息綜合考慮而略在市場調(diào)查和工作評估信息中的影響力。估(PerformanceEvaluation)和績效報酬(payforperformance)聯(lián)系起來，并研究了不同評估、績效報酬和績效改進的研究有很重要的貢獻。倫理有關(guān)的問題。McFarlin＆Sweeney認為分配公平是兩個。個人性結(jié)果(薪水滿意度和工過不同的干涉機制來影響其他的變量，程序公平通過改變組織支持觀來影響其它變量，而互動公平通過改變領(lǐng)導(dǎo)——成員交換觀來影響其它變量。差異。研究者們探索用于測量工資差距的工具，分析其歷史原因、行業(yè)原因，以及在管理層表現(xiàn)出的性別上的工資差異。不同的研究者研究了不同地區(qū)的情況，如Brainerd研究了在東歐地區(qū)和前蘇聯(lián)的工資性別差異；Well&Kimball研究了美國的醫(yī)療衛(wèi)生管理者在薪酬水括薪酬的差距和雇用率的差距上。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于薪酬的研究也基本上基于國外研究的幾個方面，一些國外研究的熱點問題，如經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的匹配問題、管理者薪酬問題等也是國內(nèi)薪酬研究中被反復(fù)研究的重點對象，相關(guān)文獻很多。但是，國內(nèi)關(guān)于薪酬問題的研究基本上完全沿襲了國外的框架，更多的是把國外的薪酬戰(zhàn)略理論介紹到我國，或運用西方基礎(chǔ)理論框架，對現(xiàn)實問題進行理論或?qū)嵶C分析。國內(nèi)研究者在研發(fā)人員的薪酬方面的研究主要從以下不同的研究角度切入，具體張鈾分析了企業(yè)研發(fā)活動中委托代理問題的來源。并進一步研討了企業(yè)研發(fā)活動中委托代理行為的表現(xiàn)形式，最后探討了解決委托代理問題的理論模型和實踐對策。分配的依據(jù)。在2003年又分析了科技人員從事科技活動的特征、其個性特征和需求特征，把該現(xiàn)象歸結(jié)為企業(yè)人力資本投資收益遞減。并提出解決靜態(tài)激勵失效問題的動態(tài)激勵體系框架。的性質(zhì)和要求，提出企業(yè)研發(fā)人員組織激勵實施模式。于貴穴、周景璋總結(jié)出了高科技企業(yè)研等指出企業(yè)與科研人員在利益目標上的非完全一致性，構(gòu)建了一個基于利益目標的組合激勵并提出了股東、企業(yè)家與研發(fā)人員之間的循環(huán)激勵鏈模型。的激用動態(tài)博弈論的分析方法，構(gòu)建了一個企業(yè)研發(fā)人員激勵機制的動態(tài)模型。酬的影響。此外，薪酬的研究除了在管理學(xué)領(lǐng)域作為主要陣地外，還更多結(jié)合了其他學(xué)科領(lǐng)濟學(xué)的分析方法，構(gòu)建研發(fā)團隊薪酬激勵的動態(tài)模型，這其中大多數(shù)研究集中于理論分析，步研究。林榮瑞在《如何選人用人育人留人》]中發(fā)表了自己獨到的見解：應(yīng)協(xié)助員工建立。2、我國中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實習(xí)員工的辦法：這些實習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其中，這一點往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正、按勞分配、多勞多得”原則，特別是對內(nèi)公平，不了個人工作的積極性。績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。獨”五項標準只是原則性的規(guī)定,績效評估標準過于籠統(tǒng),評估內(nèi)容大體相同,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,評估者無所適從。而且很多機構(gòu)都沒有工作說明書,沒有進行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責和權(quán)利沒有完全理清,這就使指標提取的科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算,根本不考慮員工的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中,往往忽視定量測評,這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法,而且有些部門根本就沒有平時考核辦法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動,要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能,特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能,只有設(shè)計出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式,這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通,被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧,而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。所以,評估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。反饋評估結(jié)果時,有的企業(yè)只反映考核等次,有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語,根本不考慮被評估人的反應(yīng),有的甚至不反饋。第二,績效評估結(jié)果的使用不當。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的,而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他“潛規(guī)則”所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題,不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案,不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。3、論文選題的目的與意義為中小企業(yè)應(yīng)對管理變革建立良好的薪酬管理體系提出有用的參考。第二章薪酬管理相關(guān)理論1、薪酬管理的含義薪酬是由于員工向所在的單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。不但可以通過物質(zhì)獎房補等)、生活津貼、股權(quán)激勵等形式。薪酬支付依據(jù)以下三種形式為基礎(chǔ)：職位、能力和務(wù)、承擔的責任進行支付。基于能力的薪酬設(shè)計則是“對人不對事”，是對員工自身能力的影響企業(yè)的生產(chǎn)能力，影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。理學(xué)中理論與實踐相差距離最大的部分。薪酬管理系統(tǒng)的公平合理具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和激勵性。薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應(yīng)該恰如其分努力。有調(diào)查顯示，在工資與收益、晉升、權(quán)威、挑戰(zhàn)性、成就、尊重、穩(wěn)定等幾項工作評價指標中，員工們將工資與收益視為最重要或次重要的指標。2、薪酬管理對我國中小企業(yè)運營的重要意義市場經(jīng)濟中,企業(yè)競爭的焦點就是人才。企業(yè)能否吸引人才和留住人才,是決定企業(yè)能否力具有重要的現(xiàn)實意義。3、我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績效管理系統(tǒng)來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相。3.2薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問題的根源。但很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問題明顯。很多中而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。3.3薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應(yīng)工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計企業(yè)的福利,如休假、帶薪休假等,而己有福利的執(zhí)行力度也不大,沒有建立個人價值的實現(xiàn)等。目前，相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一濟性報酬。第三章廣東圖特家居科技股份有限公司薪酬管理分析1、圖特公司的經(jīng)營管理背景、營銷及售后服務(wù)為一體的大型專業(yè)家具五金制造商，位于國際家居五金之都佛山市順德區(qū)勒腳輪、拉手、沙發(fā)腳及其他家具五金配件，以客戶的需求為中心，快速反應(yīng)市場動態(tài)，真心全面服務(wù)。公司在國內(nèi)、歐洲、美國、加拿大、南美等地擁有穩(wěn)定而龐大的市場。圖特科技一直都非常重視產(chǎn)品的開發(fā)與創(chuàng)新，旗下?lián)碛幸恢Ы?jīng)驗豐富和專業(yè)高效的設(shè)計開發(fā)隊伍。他現(xiàn)大家風(fēng)范。采用本公司產(chǎn)品的家具在細節(jié)處彰顯品質(zhì)與價值，所以一直受到客戶的信任和巴西，由于國際市場不景氣，老板決定調(diào)整戰(zhàn)略，大力開工國內(nèi)市場。但國內(nèi)市場的國際市圖特進軍國內(nèi)市場不久，在國內(nèi)的知名度不高，不像泰明、東泰等名牌，在國內(nèi)國外有很高的知名度，產(chǎn)品為大眾熟悉。老板將產(chǎn)品在國內(nèi)市場定位過高，單價向知名品牌看齊，這樣，客戶的接受能力就會下降，業(yè)務(wù)開拓存在很大障礙。2、圖特公司薪酬管理現(xiàn)狀圖特公司員工薪資由基本工資+基本津貼(交通通訊等)+福利補貼(住房津貼、工齡補貼、社會統(tǒng)籌保險等)+地區(qū)補貼組成。月基本工資由崗位工資與績效工資組成，績效工資部門主管、各部班組長屬中層管理人員，月薪在4000元-6000元之間，不包含跨區(qū)補通訊補貼等各類補助。其余的40%仍處于佛山市職工最低工資，不包含社會保險、通訊交通補貼等補助。公司銷售人員占公司員工比列的15%，他們的基本工資定在3500元，其余均為業(yè)績工資，不包含通訊交通補貼、業(yè)務(wù)費等補助。普通銷售人員的提成是0.3%，銷售經(jīng)理為1%。3、圖特公司薪酬管理存在的問題圖特公司在一定程度上是家族式企業(yè)，很多管理人員都是老板的親戚，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，甚至老板認為“只要我給員工的工的公平原則。我國中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展度上漲，很多企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工的薪資進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右。這致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足一種強烈的優(yōu)越感，管理員工的時候?qū)M跋扈，不顧及員工的感受。這種家族式的管理方式就是一種小作坊的管理模式，與圖特公司的發(fā)展規(guī)劃不相符，與科學(xué)管理脫軌。變相的扣除職工的辛苦錢。這種做法使員工對老板產(chǎn)生叛逆心理，不愿意為公司盡力創(chuàng)造效益。就拿業(yè)務(wù)員來說吧。業(yè)務(wù)整天在