2022-2023年初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理?？寄M試題(全優(yōu))

2022-2023年初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理模考模擬試題(全優(yōu))

單選題（共60題）1、關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯誤的陳述是（）。A.維持并改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，以提高組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量B.促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工和組織整體的業(yè)績C.維護(hù)組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨外界環(huán)境的改變而變化D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方【答案】C2、藝術(shù)家最可能需要()能力。A.知覺B.空間認(rèn)知C.推理D.關(guān)系類比【答案】B3、下列不屬于勞動年齡外人口的是()。A.未成年就業(yè)人口B.老年就業(yè)人口C.18歲以上就學(xué)人口D.處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口【答案】C4、個體的激動與進(jìn)取是指（）。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D5、由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。A.群眾B.組織C.團(tuán)體D.觀眾群【答案】C6、現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括()。A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題B.采取面向任務(wù)取向，強調(diào)讓人適應(yīng)工作C.采取互惠取向，強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”D.采取權(quán)變?nèi)∠?，強調(diào)因人因時因境實施管理【答案】B7、我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題。該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實并無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于公共就業(yè)服務(wù)的說法，正確的是()。A.公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)B.公共就業(yè)服務(wù)對減少周期性失業(yè)具有顯著作用C.公共就業(yè)服務(wù)對降低員工的離職率有很大幫助D.公共就業(yè)服務(wù)主要針對的是季節(jié)性失業(yè)問題【答案】A8、（2020年真題）下列不是由美國管理學(xué)家杰伊·巴尼指出的決定組織績效的重要內(nèi)部資源的是（）。A.物質(zhì)資源B.知識資源C.人力資源D.組織資源【答案】B9、在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留存組織中的義務(wù)感的是（）。A.永久承諾B.經(jīng)濟(jì)承諾C.繼續(xù)承諾D.規(guī)范承諾【答案】D10、關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計的說法，正確的是（）。A.設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先進(jìn)行工作評價B.設(shè)計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬的對應(yīng)關(guān)系C.設(shè)計技能薪酬體系時，不需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查D.設(shè)計技能薪酬體系時，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】B11、當(dāng)人們對一個問題了解較少時，預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為（）。A.預(yù)先的警告無助于態(tài)度改變B.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變C.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變D.兩者關(guān)系不確定【答案】B12、由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此便形成了勞動力市場的()。A.不確定性B.分散性C.多樣性D.難以衡量性【答案】C13、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團(tuán)體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)行分析并回答問題。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認(rèn)同感D.提高了錯誤發(fā)生率【答案】B14、武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過程檢測體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶好評。2016年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車間的技術(shù)工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動多渠道的招募。人力資源部馬上行動，并制訂了一份詳細(xì)的招募計劃。A.獵頭公司B.內(nèi)部人推薦C.校園招募D.電子招募廣告【答案】C15、工作價值觀也稱為職業(yè)價值觀，其中內(nèi)在工作價值包含的因素是()。A.獨立性B.工作環(huán)境C.聲望D.安全感【答案】A16、員工傾向于只向主管報告他們認(rèn)為主管想聽的內(nèi)容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A17、下列各項不屬于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別的是（）。A.雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B.勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同C.組織形式不同D.適用法律不同【答案】C18、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B19、關(guān)于工作時間的說法，正確的是（）。A.企業(yè)安排職工在周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)實行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周休息2日【答案】B20、在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起橋梁的是（）。A.招募B.面試C.甄選D.招聘【答案】A21、績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法包括（）。A.個案研究法B.問卷調(diào)查法C.對偶比較法D.關(guān)鍵事件法【答案】C22、在平衡計分卡的四個績效角度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的角度是()。A.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度B.內(nèi)部流程角度C.客戶角度D.財務(wù)角度【答案】A23、一般來說，（）是最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)的。A.面部表情B.身體表情C.四肢表情D.言語表情【答案】A24、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴(yán)峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散【答案】C25、（）是指其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾的心態(tài)。A.溝通障礙B.角色沖突C.角色D.角色期望【答案】B26、關(guān)于自我價值定向理論的說法，錯誤的是（）。A.一個人的自我價值感取決于兩個因素：一個是自我價值定位，另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強，則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價值支持資源一定時，一個人選擇什么樣的評價標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價值感【答案】B27、下列不屬于工作研究中的方法研究內(nèi)容的是（）。A.過程分析B.作業(yè)分析C.時間分析D.動作分析【答案】C28、企業(yè)處理培訓(xùn)賠償時，說法正確的是（）。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B.只要員工違反培訓(xùn)協(xié)議，企業(yè)就可要求員工賠償培訓(xùn)費C.關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，只能按培訓(xùn)合同執(zhí)行D.用人單位要求勞動者支付的違約金可以超過培訓(xùn)費用【答案】A29、關(guān)于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%【答案】B30、關(guān)于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A.人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性B.人力資源具有人性、社會、道德的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的D.它強調(diào)在實踐中充分利用人力資源的重要性【答案】A31、再就業(yè)培訓(xùn)的主要對象不包括()。A.城鎮(zhèn)就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員B.企業(yè)下崗職工C.軍人退出現(xiàn)役已被納入國家統(tǒng)一安置的D.刑滿釋放的人員【答案】C32、激勵型工作設(shè)計法中，適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)的方法是（）。A.自主性工作團(tuán)隊B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作輪換【答案】A33、下列選項中，關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.費用低，速度快B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.浪費一定的時間和人力D.與訪談法具有極高的互補性【答案】C34、某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期，技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司多數(shù)老員工表達(dá)不滿的方式屬于()。A.破壞性的，消極的B.建設(shè)性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設(shè)性的，積極的【答案】B35、關(guān)于勞動關(guān)系的建立，下列說法錯誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B.勞動關(guān)系只能通過訂立書面勞動合同的方式確立C.勞動關(guān)系可通過事實上的用工確立D.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同【答案】B36、具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的()。A.物質(zhì)性B.可用性C.社會性D.有限性【答案】A37、在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于（）。A.考察員工的技能是否達(dá)到工作的要求B.確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C.確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)和開發(fā)D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā)【答案】B38、有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用,即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展、作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了。這種情況發(fā)生在人力資源管理發(fā)展的()。A.科學(xué)管理階段B.傳統(tǒng)人事管理成熟階段C.人力資源管理階段D.人際關(guān)系運動階段【答案】B39、生化法是通過檢查作業(yè)者的體液成分的變化來判斷疲勞的一種方法，它的不足之處在于（）。A.測定時需要先進(jìn)的測定儀器，成本較高B.測定時需要對比預(yù)先制定的各項生化指標(biāo)，繁瑣費時C.測定時需要中止作業(yè)者的活動，容易發(fā)生工作性傷害D.測定時需要中止作業(yè)者的活動，容易給作業(yè)者帶來不適應(yīng)和反感【答案】D40、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合D.均衡水平【答案】B41、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導(dǎo)自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是()。A.改變態(tài)度B.增加認(rèn)知C.改變認(rèn)知的重要性D.減少選擇感【答案】C42、將各考評指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法（）。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.重要性排序法D.關(guān)鍵事件法【答案】A43、缺乏工作文獻(xiàn)時，()的優(yōu)勢尤為明顯。A.工作實踐法B.工作日志法C.工作分析觀察法D.工作分析問卷法【答案】B44、在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。A.順從B.服從C.從眾D.沖突【答案】B45、馬斯洛將自我實現(xiàn)置于個人需要層次結(jié)構(gòu)的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()。A.精神分析理論B.人本主義理論C.人格特質(zhì)理論D.“大五”人格理論【答案】B46、（）認(rèn)為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納【答案】B47、小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進(jìn)入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A.效率工資B.績效工資C.平均工資D.市場工資【答案】A48、（2017年真題）荷蘭學(xué)者霍夫斯塔德認(rèn)為，（）是從團(tuán)體、組織或其他集體主義的情感中獨立出來的。A.集體主義B.個人主義C.團(tuán)體主義D.個體主義【答案】B49、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張與同部門的小王兩個人工資水平相當(dāng)，而且家庭背景相似，能力也差不多，工作內(nèi)容也相近，但小王經(jīng)常加班，而小張很少加班，這主要是因為他們兩個人()不同。A.市場工資率B.個人偏好C.個人需求D.個人財富【答案】B50、在一個組織或團(tuán)體中，小道消息最常見的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯傳播【答案】B51、關(guān)于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認(rèn)該合同是否無效B.若勞動合同被認(rèn)定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內(nèi)容違反勞動者意愿的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為勞動合同無效D.勞動合同被確認(rèn)無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)海勞動者賣付勞動報酬【答案】D52、下列不屬于勞動年齡外人口的是()。A.未成年就業(yè)人口B.老年就業(yè)人口C.18歲以上就學(xué)人口D.處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口【答案】C53、在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.鏈狀溝通D.Y型溝通【答案】B54、莫里斯的生活方式理論中，認(rèn)為價值包含的基本含義不包括（）。A.實際價值B.主體價值C.想象價值D.客體價值【答案】B55、用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，勞動行政部門如處以罰款，應(yīng)按照受侵害的勞動者每人（）的標(biāo)準(zhǔn)計算。A.50元以上200元以下B.60元以上300元以下C.80元以上400元以下D.100元以上500元以下【答案】D56、下列措施中,不利于提高員工滿意度的是()A.改善工作環(huán)境B.建立良好的土下級關(guān)系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作【答案】D57、關(guān)于工作分析方法的觀察法的說法,正確的是（）A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理【答案】A58、關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化無需管理人員的控制B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的成本和事故率較高【答案】A59、培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是【答案】D60、關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團(tuán)隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)雜B.團(tuán)隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團(tuán)隊凝聚力C.團(tuán)隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感D.團(tuán)隊獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動【答案】C多選題（共25題）1、關(guān)于工作滿意度特點的說法，正確的是（）。A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢C.員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意度D.工作滿意度具有一定穩(wěn)定性E.工作滿意度與生活滿意度無關(guān)【答案】CD2、關(guān)于組織承諾的說法，正確的有()。A.組織承諾是員工對組織的肯定性的內(nèi)心傾向B.繼續(xù)承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C.規(guī)范承諾高的員工常常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D.員工具有高的情感承諾，主要是由于其對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E:組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績效【答案】AD3、克服溝通障礙的途徑包括（）。A.杜絕小道消息B.利用反饋C.主動傾聽D.精簡語言E.情緒控制【答案】BCD4、關(guān)于平衡計分卡的說法，正確的有()。A.平衡計分卡的運用解決了過度強調(diào)財務(wù)指標(biāo)的問題B.運用平衡計分卡的過程中，無需高層管理者的參與C.平衡計分卡的運用保證了評估體系對企業(yè)戰(zhàn)略的支持D.平衡計分卡的實施成本較低E:平衡計分卡的運用實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合【答案】AC5、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學(xué)生一份問卷,問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷,要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則作出回答。過了一段時間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團(tuán)體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力B.團(tuán)體決策耗費時間少C.如果控制整個團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸,則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標(biāo),相對于個人決策,團(tuán)體決策效果更好【答案】ACD6、在其他條件相同時，工資率變化對勞動力需求量產(chǎn)生的影響是()。A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降C.工資率上升可能導(dǎo)致勞動力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動力需求量上升D.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求量上升E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求量下降【答案】AB7、下列關(guān)于人力資源的描述，正確的是()。A.與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源B.人力資源必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用C.人力資源是一種以人為載體的資源D.人力資源是一種存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的物質(zhì)資源E.人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性【答案】ABC8、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有（）。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領(lǐng)導(dǎo)者B.作為評價者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進(jìn)行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)以及人際交往等方面的能力D.它是評價中心技術(shù)的組成之一E.它主要運用于對管理類候選人的甄選【答案】BCD9、關(guān)于醫(yī)療期的說法，正確的有（）。A.醫(yī)療期期間工資應(yīng)該全額發(fā)放B.醫(yī)療期與員工的工齡和在用人單位的工作年限有關(guān)C.勞動者可獲得的醫(yī)療期一般最長為24個月D.試用期內(nèi)的勞動者沒有醫(yī)療期E.病假工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC10、學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括()。A.認(rèn)知B.體驗C.聯(lián)結(jié)D.強化E.模仿【答案】CD11、某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動化紡織機(jī)械的大量引進(jìn),公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動化紡織機(jī)械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認(rèn)為公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書A.工作分析的時間安排B.工作分析的成本預(yù)算C.工作分析的基礎(chǔ)理論D.工作分析的預(yù)期成果【答案】ABD12、相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點有()。A.可以保存動態(tài)的行為記錄B.操作簡單，節(jié)省人力物力C.具有良好的反饋功能D.評估結(jié)果具有較高的信度E.考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確【答案】CD13、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時間之后．把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團(tuán)體人數(shù)B.團(tuán)體凝聚力C.成員在團(tuán)體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB14、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）A.管理者和員工個人的培訓(xùn)需要B.公司可獲得的培訓(xùn)資源C.公司整體人力資源狀況D.員工的技能、能力和綜合素質(zhì)E.員工的工作績效水平【答案】AD15、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請來了專家進(jìn)行咨詢。A.工作壓力源B.生活壓力源C.社會壓力源D.環(huán)境壓力源【答案】ABC16、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標(biāo)識B.工作摘要C.工作職責(zé)和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD17、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標(biāo)識B.工作摘要C.工作職責(zé)和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD18、E公司是一個民營企業(yè)．經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后．公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的