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揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究分類號學號UDC密級學位論文揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾硌芯?/p>

目錄1緒論 51．1研究背景 51．2論文研究意義 61．3論文研究的內(nèi)容 71．4本文研究的方法 71．5本文的創(chuàng)新點 72績效管理理論與方法述評 82．1相關(guān)概念 82．1．1績效的概念 82．1．2績效考核的概念 82．1．3績效管理的概念 82．1．4績效管理與績效考核的關(guān)系 92．2國內(nèi)外績效管理理論發(fā)展 102．2．1國外績效管理的理論發(fā)展 102．2．2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展 102．3支撐績效管理指標體系建立的理論 112．3．1平衡計分卡法 112．3．2關(guān)鍵績效指標KPI 133．1揚州旅游商貿(mào)學校概況 163．2揚州旅游商貿(mào)學校管理目標 163．3揚州旅游商貿(mào)學?，F(xiàn)行的管理方案 173．4揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾泶嬖诘闹饕獑栴} 193．5揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾泶嬖趩栴}的原因分析 223．6解決揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾韱栴}的辦法 234揚州旅游商貿(mào)學校績效管理原則與流程 254．1績效管理應(yīng)遵循的原則 254．2績效管理流程 264．2．1制定績效計劃 264．2．2組織績效實施 274．2．3實施績效考核 274．2．4開展結(jié)果反饋與面談 284．2．5實施績效改進和輔導(dǎo) 295揚州旅游商貿(mào)學?？冃９芾韺嵤┓桨?305．1基于平衡計分卡的績效管理指標體系 305．2基于KPI的績效管理實施方案 325．2．1揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾響?yīng)達到的目標 325．2．2學校(戰(zhàn)術(shù)層面)關(guān)鍵績效指標 325．2．3教師(個體層面)績效考核方案設(shè)計 335．3揚州旅游商貿(mào)學校的績效管理對其它職業(yè)院校啟示 42結(jié)束語 45

摘要針對績效管理在我國主要運用在企業(yè)，應(yīng)用于教育領(lǐng)域尚處于探索階段這一現(xiàn)狀，結(jié)合我國目前職業(yè)教育推進教育公平的迫切需要，展開的調(diào)查分析，制定可行的績效管理方案。本文闡述了績效管理的基本理論以及國內(nèi)外績效管理理論的發(fā)展，概述了幾種常用的績效考評方法，有平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標等。結(jié)合揚州旅游商貿(mào)學校績效管理現(xiàn)狀，用問卷調(diào)查的方法，找出存在的問題，分析原因，根據(jù)績效管理原則與基本流程，運用先進的績效管理理論，制定適合揚州旅游學校發(fā)展的績效管理實施方案。在職業(yè)院校中，教師的文化程度較高，具有參與學校管理的能力，具有根據(jù)自身實際制定績效目標和溝通的能力。揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾韺嵤┓桨?，為職業(yè)院?？冃Ч芾硖峁┝藚⒖迹鲝垍⑴c和雙向溝通，鼓勵員工自己制定績效目標，將工作的完成情況用分值來計量，進行量化考評，能真正激發(fā)員工工作的積極性。滿足教師民主參與學校管理的主觀意愿，實現(xiàn)教師有自我控制和自我評價的客觀要求。本文主要用理論對揚州旅游商貿(mào)學?，F(xiàn)行的績效管理方案進行研究，提出問題、分析問題、解決問題；結(jié)合定性與定量分析，應(yīng)用績效管理的先進方法，提出可行的績效管理體系設(shè)計的建議方案，借鑒國內(nèi)外先進的績效管理理論，采用理論與實踐相結(jié)合的研究方法，探討設(shè)計一套適合該校辦學特點，能充分調(diào)動廣大教職員工積極性和創(chuàng)造性的績效管理方案。關(guān)鍵詞：職業(yè)學?？冃Ч芾砥胶庥浄挚P(guān)鍵績效指標

AbstractAtpresent,performancemanagementinChinaismainlyusedinenterprises,andisstillattheexplorationstageinthefieldofeducation.CombiningwiththeurgentneedtopromotejusticeinvocationaleducationinChina,thispaperdrawsupfeasibleperformancemanagementprogramsafteranalysis.Thispaperdescribesthebasictheoriesofperformancemanagementandthedevelopmentofthetheoriesathomeandabroad,givesanoverviewofseveralcommonmethodsofperformanceappraisal,suchasbalancedscorecardandkeyperformanceindicators.CombiningwiththestatusofperformancemanagementinYangZhouTourismBusinessSchool,thispaperusessurveymethodstoidentifyproblems,analyzethereasonsandTeachersinvocationalschoolsarewell-educatedandhavetheabilitiestoparticipateinschoolmanagement,setpersonalperformancemanagementgoalsandcommunicate.YangZhouTourismBusinessSchoolperformancemanagementimplementationplanoffersareferenceforothervocationalschools.Itproposesparticipationandtwo-waycommunication,encouragesstaffstodrafttheirpersonalperformancemanagementgoalsandmeasurestheirjobswithscores.ItcanreallyarisestaffInthispaper,ImaketheuseoftheoriestostudythecurrentperformancemanagementofYangZhouTourismBusinessSchool,askquestions,analyzeandsolvethem.Ialsoputforwardfeasibleproposalsforperformancemanagementwiththecombinationofqualitativeandquantitativeanalysis,applicationofadvancedmethodsofperformancemanagement.Meanwhile,IlearnformtheadvancedperformancemanagementtheorKeywords:VocationalschoolsPerformanceManagementBSCKeyPerformanceIndicators

1緒論1．1研究背景一、我國職業(yè)教育現(xiàn)狀近年來，我國政府非常重視職業(yè)教育的發(fā)展，先后3次召開全國性職業(yè)教育大會，職業(yè)教育正面臨歷史上的最好發(fā)展機遇，職業(yè)教育的規(guī)模迅速擴大，進入了一個新的發(fā)展階段。2021年全國中職招生規(guī)模達到812萬人，在校生達到2087萬人，是改革開放之初的70倍，中職與普通高中招生規(guī)模大體相當；高職年招生規(guī)模達到310多萬人，在校生達到900多萬人，占普通高校招生規(guī)模的半壁江山。中共中央政治局委員、國務(wù)委員劉延?xùn)|在中華職業(yè)教育社第十次全國代表大會上的講話中共中央政治局委員、國務(wù)委員劉延?xùn)|在中華職業(yè)教育社第十次全國代表大會上的講話職業(yè)教育與普通教育不同，主要為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)型、應(yīng)用型人才，我國職業(yè)院校學習德國“三元制”管理模式，新加坡的“教學工廠”管理模式，與企業(yè)進行無縫對接，探索以能力為本的教學模式，要求教師一專多能，對專業(yè)課教師提出“雙師型”要求，針對行業(yè)崗位需要，培養(yǎng)以就業(yè)為導(dǎo)向的學生，能適應(yīng)社會需求，改善企業(yè)從業(yè)人員的技術(shù)結(jié)構(gòu)，職業(yè)教育的大力發(fā)展，促進我國早日成為社會主義現(xiàn)代化國家，提升綜合國力與核心競爭力，對于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展，推進教育公平起到重要作用。二、績效管理理論在職業(yè)學校應(yīng)用現(xiàn)狀目前，績效管理理論在我國主要被應(yīng)用于企業(yè)，在教育領(lǐng)域主要用于高校，結(jié)合國家對中小學教師實行績效工資這一改革，各職業(yè)學校全面推行績效管理工作，但與企業(yè)和高校的績效管理相比，職業(yè)院校績效管理還處于起步階段、探索階段。與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品相比，職業(yè)學校的產(chǎn)品是學生，企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)劣通過市場競爭來鑒別，職業(yè)院校學生好壞的研究通過考量其是否掌握了專業(yè)技術(shù)，否符合企業(yè)用人需求，培養(yǎng)的學生是否成為技能型人才。職業(yè)學校要求對專業(yè)課、文化課老師進行考核，必須通過完善的考核機制，統(tǒng)一考核標準，調(diào)動教師的工作積極性，挖掘教師潛能，最近幾年，大多數(shù)職業(yè)學校嘗試制定績效管理方案，總計其具體做法大致為：由人事部門根據(jù)學校管理目標，結(jié)合部門管理特點，量化考核指標，設(shè)計績效管理方案，以文件的形式發(fā)到各部門，對員工加以宣傳，年終設(shè)計教師績效評估表，對教師進行了“德、能、勤、績”方面的考核，完成了績效評估工作，從而確定教師年終績效獎金。這種被很多職業(yè)學校認為績效管理的做法，結(jié)果只關(guān)注對職工過去績效情況的評價，忽視了績效管理中較為重要的目標制定、溝通、績效反饋等過程，其實只完成了績效管理的一個步驟，沒有明確規(guī)定教師未來要達到的績效目標，事實上影響了績效管理工作的開展。三、揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀揚州旅游商貿(mào)學校結(jié)合自身的實際，以及該校打造全國首家“西點軍?！笔狡放坡毿５慕虒W理念，自2021年以來，著力培養(yǎng)高素質(zhì)的能勝任崗位要求的技能型人才，對專業(yè)課教師提出“雙師型”要求，在學校原有考核的基礎(chǔ)上制定了一套績效管理方案，取得了階段性的效果。2021年度、2021年度該校獲職業(yè)學校技能大賽先進學校、揚州市職業(yè)學校技能訓(xùn)練（導(dǎo)游與飯店服務(wù)）示范基地等，近三年內(nèi)68名師生在省級以上各類教育教學大賽或技能大賽中獲一等獎。先后成功向中南海、人民大會堂、釣魚臺國賓館、奧組委、國家環(huán)保局等高層機構(gòu)輸送優(yōu)秀畢業(yè)生近200名，向東方航空公司輸送數(shù)名空姐，為寧啟鐵路輸送服務(wù)、烹飪專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生近100名。已有學生赴日本、意大利、新加坡、韓國等國研修、升學及勞務(wù)輸出近1000人。該校對考核方案的運用主要是確定獎金發(fā)放，促進教師做好本職工作，培養(yǎng)好學生，達到職業(yè)學校的人才培養(yǎng)要求。近年來，該校的培養(yǎng)理念雖得到了社會認可，家長認可，但對教師管理仍處于績效考評階段，忽視了績效管理較重要的反饋、申訴階段，為進一步做到學生“出口暢，進口旺”，使學校招生人數(shù)年年攀升，提高辦學聲譽，辦學效率，本文嘗試從企業(yè)績效管理的理念出發(fā)，理論聯(lián)系實踐，深入調(diào)研揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾矸桨福治龃嬖诘膯栴}及原因，結(jié)合績效管理理論研究，將研究結(jié)果應(yīng)用到職業(yè)院校的績效管理之中，結(jié)合職業(yè)教育績效改革以及職業(yè)學校的特點，建立一套科學、公平的，能調(diào)動教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效管理實施方案，具有較強的理論意義和實踐借鑒價值，為職業(yè)院校實施績效管理提供了新的思路和方法。1．2論文研究意義一、職業(yè)院校績效管理有利于促進職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展國家近年來越來越重視職業(yè)教育，職業(yè)教育借鑒國外績效管理的成熟經(jīng)驗，融入企業(yè)績效管理的理念，將以往對教師的單純績效考核，轉(zhuǎn)變?yōu)橛梢幌盗泄芾憝h(huán)節(jié)所構(gòu)成的績校管理體系是職業(yè)院校教育發(fā)展的必然。通過對員工工作的了解，制定績效管理計劃，實施考核，反饋管理結(jié)果，給員工提供申訴的暢通渠道，有利于完善考核方案，既注重結(jié)果，也注重過程，組織績效的改善和員工能力的提高，達到實現(xiàn)組織與員工“雙贏”的目的。本文以揚州旅游商貿(mào)學校為例，闡述職業(yè)學?？冃Ч芾淼闹匾院捅匾?，建立適合職業(yè)教育發(fā)展的績效考評機制，提高教師素質(zhì)和教育教學質(zhì)量，同時提高了職業(yè)院校的辦學水平和實力，優(yōu)化了教師隊伍，強化科室管理，促進職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展。二、職業(yè)院?？冃Ч芾碛欣诼殬I(yè)院校各項管理工作的開展績效管理是一種比較有效的管理方式，實踐證明，引入績效管理，提高管理水平，是現(xiàn)階段職業(yè)教育對職業(yè)院校提出的要求，隨著社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，職業(yè)院校僅僅靠對原有的運行機制進行修改或進行局部改造，對員工進行考核是遠遠不夠的，為確保學校招生上規(guī)模，教育上質(zhì)量，管理上水平，必須將績效管理理論引入到職業(yè)院校中來，研究和及時構(gòu)建教師績效管理體系，要求職業(yè)院校管理者認真學習西方績效管理的相關(guān)理論，了解績效管理的內(nèi)涵、內(nèi)容、具體作法、流程、方法和技巧等，理解其理論精髓，從而建立適合職業(yè)院校的績效管理的模式制定科學的職業(yè)院校教師的績效考核指標體系，促進員工個人發(fā)展，人才培養(yǎng)，有利于充分調(diào)動員工工作積極性，對推動學校快速發(fā)展具有十分重要的意義，甚至對國家競爭力的提升，都具有極大的推動作用。1．3論文研究的內(nèi)容本文以現(xiàn)階段我國職業(yè)教育的發(fā)展為背景，結(jié)合揚州旅游商貿(mào)學校績效管理現(xiàn)狀，提出該校績效管理存在的主要問題，以及企業(yè)績效管理的成熟理論以及職業(yè)院校的實際情況，嘗試建立揚州旅游商貿(mào)學校教師績效管理實施方案，在其基礎(chǔ)上得出對其它職業(yè)院校的啟示，以此對多年來職業(yè)院校教師績效管理問題，提出一些新的思路和參考。具體而言，論文的主要內(nèi)容包括了以下幾大部分：第一部分：緒論。主要介紹本文的選題背景；研究意義；研究內(nèi)容；研究方法；本文創(chuàng)新點。第二部分：績效理論的概述。通過對企業(yè)績效理論的基本概念、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；支撐績效管理指標體系建立的理論基本方法。第三部分：分析江蘇省旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀；分析存在的問題，以及分析存在問題的原因。第四部分：闡述績效管理的基本原則與流程。第五部分：應(yīng)用企業(yè)中廣泛采用的BSC與KPI的理論，設(shè)計一套適合揚州旅游商貿(mào)學校發(fā)展的績效管理實施方案。本文以遞進的方式逐步貼近文章主題，采用先面，再線，最后到點的研究思路。1．4本文研究的方法圍繞本文的研究內(nèi)容，主要采用以下幾種研究方法：1、文獻研究法。通過查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論，對其進行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見解。2、理論與實際相結(jié)合的方法。將企業(yè)績效管理理論與江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校教師績效管理的實踐相結(jié)合。應(yīng)用理論指導(dǎo)實踐，進一步提升理論。使研究成果具有可操作性、針對性。3、實證研究方法。對于論文中構(gòu)建的績效管理實施方案，采用了問卷調(diào)查的形式，進行了實證研究。1．5本文的創(chuàng)新點本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在兩個方面：1、將績效管理理論運用到職業(yè)學校。我國績效管理方法大部分被應(yīng)用在企業(yè)管理中，在教育領(lǐng)域主要用于高校，本文嘗試運用績效管理理論，探索適合揚州旅游商貿(mào)學校發(fā)展的績效管理實施方案。2、有針對性建立揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾砜尚行苑桨?。針對該?，F(xiàn)行的績效管理方案，運用平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標法，建立可行性考核指標體系。2績效管理理論與方法述評2．1相關(guān)概念2．1．1績效的概念世界各國對績效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點和新的趨勢，對績效定義從不同角度進行了解釋：蕭鳴政認為：蕭鳴政著.現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用》.北京:北京大學出版社.2007年版“績效，指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益?！泵绹鴮W者BateS和H.1ton（1995）指出：蕭鳴政著.現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用》.北京:北京大學出版社.2007年版MichaelArmstrongandAngelaBaronl.PerformaneeManagement.TheGromwellPress.1998從縱向分類角度，2021年余凱成學者認為績效包括組織績效（團隊績效）和員工績效二個層次，組織績效包括任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；員工績效指考核者對自己工作狀況的評價。從橫向分類角度，2021我國學者于秀芝在《人力資源管理》一書中指出，績效（performance）的含義一般包含兩方面：一方面是指員工的工作結(jié)果；另一方面是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)為素質(zhì)。將績效的概念理解為績效是結(jié)果，績效是行為，績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體三種典型的解釋。2．1．2績效考核的概念績效考核是指考評主體對照目標或者績效標準,采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.2009年5月績效考核包括組織、部門、員工的績效評估，績效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個部門、企業(yè)的績效評估是指員工績效評估為基礎(chǔ)的。所以，績效考核以組織工作目標為基本標準，制定員工工作標準，結(jié)合評價過程，關(guān)注績效評估中的雙向溝通反饋，強調(diào)員工的參與，是將評估結(jié)果在管理者與員工之間的一項管理溝通活動。這種管理模式符合當前“以人為本”管理的實際情況。2．1．3績效管理的概念績效管理，英文名稱為performancemanagement，簡稱PM，績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Ч芾硎且粋€被廣泛認可的人力資源管理過程，從90年代早期起逐漸形成，通過設(shè)定員工績效目標，對員工進行考核，是管理者和員工不斷雙向溝通的過程，促進員工自身潛能的充分發(fā)揮，促進企業(yè)業(yè)績的改進，實現(xiàn)管理者與員工之間的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，具體表現(xiàn)為PDCA循壞：P一Plan（策劃、計劃）、D一Do（執(zhí)行）、C一Check（檢查）和A一Actinn（總結(jié)·處理和提高）包小勇.高等學校教師績效管理研究包小勇.高等學校教師績效管理研究.北京郵電大學碩士學位論文.2006年有效的績效管理過程是：績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋，具體包括五個基本要素：1、明確的組織戰(zhàn)略2、戰(zhàn)略目標的制定；3、與目標相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；4、績效溝通、績效評價與反饋；5、績效成績應(yīng)用。通過目標分解，也就是對應(yīng)于績效管理的指標設(shè)定、考評等環(huán)節(jié)而進行的計劃、實施、溝通、考評、反饋、應(yīng)用結(jié)果等管理過程，從而使組織的目標得以實現(xiàn)，全面提升企業(yè)績效。2．1．4績效管理與績效考核的關(guān)系績效管理和績效考核這兩個詞匯很容易被混淆在一起，事實上，績效評估是績效管理不可或缺的一部分，是員工工作績效評定和估價的過程和方法，績效管理包括績效計劃、實施、考核和反饋過程，績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，只做績效考核而忽略其他環(huán)節(jié)的績效管理一定會失敗，我們知道將績效考核等同于績效管理是一種常見現(xiàn)象，管理者往往認為績效考核的形式特別重要，總愿意設(shè)計一套績效考核表格，量化指標，就認為實現(xiàn)績效管理。缺乏溝通和反饋，難以使考核指標更加完善，阻礙績效管理的良性循環(huán)，管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)之間意見的分歧?？冃Ч芾硎菍⒖冃Э己说慕Y(jié)果與培訓(xùn)、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、系統(tǒng)的概念包小勇.高等學校教師績效管理研究.北京郵電大學碩士學位論文2006年。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始，結(jié)合公司的總體目標及員工個人的發(fā)展意愿確定個人工作計劃、目標，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。同時可以提高企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的中心環(huán)節(jié)和直接手段，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)接，為提升人力資源管理的職能打好基礎(chǔ)，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)。績效管理的作用是將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可量化的指標，層層分解，加以落實，最后保證了戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。包小勇.高等學校教師績效管理研究.北京郵電大學碩士學位論文2006年績效管理與績效考核的區(qū)別如下表：丁為兵.中學的績效管理.華北電力大學碩士論文.2006丁為兵.中學的績效管理.華北電力大學碩士論文.2006

績效管理績效考核管理程序人力資源管理程序計劃式判斷式一個完善的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段解決問題事后算帳注重結(jié)果和過程注重結(jié)果側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷的評估雙贏成或者敗伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事前的溝通與承諾事后評估關(guān)注未來的績效關(guān)注過去的績效2．2國內(nèi)外績效管理理論發(fā)展2．2．1國外績效管理的理論發(fā)展管理科學大約是在19世紀末，20世紀初，興起發(fā)展于西方，創(chuàng)始人是美國被稱為“科學管理之父”的泰勒，泰勒的主要著作是《科學管理原理》和《科學管理》。闡述的科學管理理論，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學從“科學管理”推進到“行為管理”。雖然，古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產(chǎn)生深刻的影響，但是他們共同的特點是，未給管理中人的因素和作用以足夠重視。梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，提出新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。到了1943年，馬斯洛提出了基于“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)的需要層次論。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。1965年菲德勒提出了權(quán)變管理思想，菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好成績的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。1966年赫茨伯格提出了雙因素激勵理論，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維·諾頓設(shè)計的平衡計分卡（BSC），最突出的特點是：將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和評價指標，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機結(jié)合。加里·德斯勒在2021年提出，目標管理理論，強調(diào)組織上協(xié)商制定各級組織以及個人的目標，并以此確定彼此之間的成果責任：強調(diào)人人為實現(xiàn)目標而努力，進行自我調(diào)節(jié)和控制：強調(diào)通過績效考核來對整個管理工作進行引導(dǎo)、監(jiān)督、驗證和激勵。管理大師彼得·杜拉克指出，如果一個領(lǐng)域沒有目標，則這個領(lǐng)域必然被忽視。2．2．2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展我國對績效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績效管理的概念，主要是參考了國外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績效評估研究的新進展”，蔡永紅、林崇德的“績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績效和關(guān)系績效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績效評價若干基本問題的思考”等。卿建中學者于2021年分析了確定關(guān)鍵績效指標的SMART原則卿建中.董臨萍.人力資源管理.北京高等教育出版社.2002年.56-60。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性（Real1stic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Timebound）卿建中.董臨萍.人力資源管理.北京高等教育出版社.2002年.56-60付亞和、許玉林學者在2021年設(shè)計了績效管理體系，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進和導(dǎo)入、績效結(jié)果應(yīng)用付亞和.許玉林.績效管理.上海復(fù)旦大學.2003.126-136。同時提出關(guān)鍵績效指標（KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、提取、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標付亞和.許玉林.績效管理.上海復(fù)旦大學.2003.126-136孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.2009年5月由此可見，國內(nèi)外理論界對于績效管理的思想進行了多方面的研究，為績效管理方法的創(chuàng)新和應(yīng)用提供了良好的理論基礎(chǔ)。2．3支撐績效管理指標體系建立的理論目前，企業(yè)績效管理的研究在國內(nèi)外己經(jīng)成為熱點問題，企業(yè)績效管理以績效考核為重要部分，考核者既需要對明確的、可直接把握的因素進行評價，又需要對一些較為模糊的因素進行評價，為此人力資源管理領(lǐng)域的專家學者進行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法。因此，合理的考評方法的運用非常重要。有關(guān)資料表明，績效考評方法有一百多種，我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）和目標管理法等。針對各種方法的優(yōu)缺點，確定各種方法使用范圍。本文嘗試應(yīng)用企業(yè)績效管理中已經(jīng)成熟且較為流行的BSC和KPI相結(jié)合的績效管理模式進行揚州旅游商貿(mào)學校教師的績效管理實施方案研究。2．3．1平衡計分卡法一、平衡計分卡基本概念平衡計分卡是1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維·諾頓設(shè)計的，平衡計分卡最突出的特點是：它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和評價指標，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機結(jié)合孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.2009年5月。孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.2009年5月這一結(jié)論是他們對美國12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗提出的，主要從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習與成長四個方面來衡量績效，能將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合起來對企業(yè)的績效進行評估。傳統(tǒng)績效考核方法利用財務(wù)指標來進行，衡量過去發(fā)生的事項，相對比較落后，平衡計分卡以傳統(tǒng)的財務(wù)指標為基礎(chǔ)，兼顧其他三個重要方面的績效，能反映企業(yè)的整體績效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標。追求財務(wù)目標實現(xiàn)的同時，提升員工能力，實現(xiàn)績效考核—績效改進—戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標，獲取未來發(fā)展需要的無形資產(chǎn)。從1992年以來，平衡記分卡無疑是企業(yè)管理理論發(fā)展的里程碑之一，在實踐中得到了越來越多企業(yè)的認可。簡單地說，平衡計分卡通過建立一整套財務(wù)與非財務(wù)指標體系，把目標分解成由財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長多項指標組成的評價系統(tǒng)，如下圖所示：二、平衡記分卡的4個角度1、財務(wù)方面：財務(wù)指標包括銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等，是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿，與傳統(tǒng)的計量差別不大。解決“我們應(yīng)提供什么樣績效給股東？”這個問題，為企業(yè)財務(wù)管理提出考核要求。2、客戶方面：通過顧客評價一個企業(yè)，主要指標客戶滿意度、送貨準時率、產(chǎn)品退貨率、合同取消率、解決“顧客如何看待我們？”這個問題，達到企業(yè)愿景。3、內(nèi)部運營方面：關(guān)注影響企業(yè)內(nèi)部管理整體績效行為，指標主要有員工出勤率、產(chǎn)品生產(chǎn)率、合格品率、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)成本、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。解決“我們業(yè)務(wù)流程在哪方面做得出色？”這個問題，從而使股東與客戶滿意。4、學習與成長方面：其目標是解決“我們怎樣維持與發(fā)展我們的變革與改進能力？”這個問題，涉及創(chuàng)新等影響企業(yè)未來成功的基礎(chǔ)的方面指標。平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來，把遠景目標通過合理的績效考核指標得以實現(xiàn)，求得長期與短期目標之間平衡；外部考核與關(guān)鍵內(nèi)部指標平衡。平衡計分卡的合理運用，有助于公司管理層關(guān)注員工的個人發(fā)展，內(nèi)部管理體制的正常運行，能發(fā)現(xiàn)問題，修正公司戰(zhàn)略，進一步明確結(jié)果和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行情況的因果關(guān)系。三、平衡計分卡的優(yōu)點1、平衡計分卡從顧客角度、內(nèi)部運營角度、學習與成長角度與財務(wù)角度來設(shè)計績效考核體系，從多方面對企業(yè)績效進行考核，打破了傳統(tǒng)以財務(wù)指標為單一考核指標的局面。2、平衡計分卡使是一個基于戰(zhàn)略的績效考核體系，以顧客為導(dǎo)向，重視團隊合作，能在一份管理報告中，同時出現(xiàn)得看似迥異的事項，可以讓企業(yè)增強競爭力，開展的管理活動可以針對企業(yè)長期目標設(shè)定。3、平衡計分卡是綜合考評，克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性，提高了公司發(fā)展的協(xié)調(diào)性，強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。迫使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將所有的績效考評指標放在一起考慮，防止了次優(yōu)化行為。四、平衡計分卡（BSC）的實施步驟成立平衡計分卡小組或委員會，建立財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學習與成長四類具體的目標，利用刊物、信件、公告欄、會議等溝通渠道解釋公司的遠景與戰(zhàn)略，讓各層管理人員知道，每一部門制定具體的業(yè)績衡量指標去完成公司的遠景與戰(zhàn)略。加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，確定業(yè)績衡量量化指標，采用員工反饋意見，改進公司戰(zhàn)略并修正平衡計分卡衡量指標，每年、每季、每月的衡量指標更有價值，將每年的報酬獎勵制度、員工晉升與平衡計分卡掛鉤。2．3．2關(guān)鍵績效指標KPI一、關(guān)鍵績效指標KPI的概念關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、提取、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。關(guān)鍵績效指標法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為工作和行為目標的工具孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.2009年5月。孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.2009年5月關(guān)鍵績效指標必須是可量化的，對于難以定量化的必須是行為化，也就是說，關(guān)鍵績效指標必須具備可量化的或可行為化這兩個特征，關(guān)鍵績效指標是一個標準化的體系，利用企業(yè)管理機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，從而增強企業(yè)的核心競爭力，一個重要的管理原理是“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。這樣就抓住績效考核的重心，實現(xiàn)組織目標。數(shù)量時間品質(zhì)成本 關(guān)鍵績效指標衡量方法關(guān)鍵績效指標是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標的績效指標，可以保證有貢獻的行為受到鼓勵，促進績效溝通，KPI體系的設(shè)計是一個由上至下的過程，要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。公司績效指標公司績效指標部門關(guān)鍵績效指標員工績效計劃關(guān)鍵績效指標工作目標能力發(fā)展計劃企業(yè)經(jīng)營績效計劃是自上而下的員工將企業(yè)與部門的目標融入個人績效計劃之中員工績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)系二、通常關(guān)鍵績效指標有以下幾個層級構(gòu)成：1、公司級關(guān)鍵績效指標：根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，提煉、歸納出組織級的關(guān)鍵績效指標，再制定關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，形成企業(yè)級KPI。2、、部門級關(guān)鍵績效指標：部門負責人根據(jù)企業(yè)級的KPI制定的。確定相關(guān)的要素目標，以便確定指標評價體系。3、具體崗位（或子部門）關(guān)鍵績效指標：員工個人依據(jù)部門的KPI、崗位職責和業(yè)務(wù)流程，在部門主管的幫助下，分解為更細的KPI及各職位的績效衡量指標。4、設(shè)定績效考評標準：關(guān)鍵績效指標指的是從哪些方面對工作進行衡量，解決“評價什么？”的問題。而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被考核者怎樣做，做多少？”的問題。標準通常設(shè)置兩個等級，即基本標準和卓越標準。5、審核關(guān)鍵績效指標體系：審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被考核對象的績效，而且易于操作。關(guān)鍵績效指標體系的建立并不是一次性完成的，需要經(jīng)過無數(shù)次的審核、調(diào)整、再審核、再調(diào)整才能最終確立。張成,張成,職業(yè)院?？冃Ч芾韱栴}研究,西北大學研究生論文,2008年,第15頁三、建立關(guān)鍵績效指標的意義1、企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系的建立有利于落實企業(yè)戰(zhàn)略目標與管理重點，不斷強化與提升企業(yè)整體核心競爭力，企業(yè)創(chuàng)建以責任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系。2、通過關(guān)鍵績效指標的建立，使得個人目標、部門目標與企業(yè)目標之間保持一致，從而保證企業(yè)的長遠發(fā)展。3、企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系的建立可以責任到位，工作聚焦，傳遞市場壓力，使成果明確。4、通過關(guān)鍵績效指標體系的建立，使不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工相互合作，集中到共同成果上。5、通過關(guān)鍵績效指標體系的建立，建立企業(yè)價值評價與價值分配體系，激勵與約束員工行為的管理系統(tǒng)。

3揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀分析3．1揚州旅游商貿(mào)學校概況揚州旅游商貿(mào)學校前身可追溯到明清揚州最高學府“梅花書院”，1980年在揚州市首創(chuàng)職業(yè)教育，1993年通過國標省重點職業(yè)學校評估驗收，2021年增掛“揚州市旅游職業(yè)學?！毙Ｅ?，2021年5月啟動“西點軍?！逼放坡毿４蛟旎顒樱?021年6月接受江蘇省三星級職業(yè)學校驗收，2021年9月由揚州市政府統(tǒng)籌安排，搬遷到史可法西路15號（原揚州教育學院內(nèi)），2021年10月，學校更名為“江蘇省揚州旅游商貿(mào)學?！，F(xiàn)有在校生3060人，其中全日制學生2562人，在工在學學生100人，甘肅、新疆、寶應(yīng)、等辦班點398人。校舍面積50638平方米，梅花書院占地17畝、史可法西路新校區(qū)占地67.592畝，計劃三年內(nèi)打造現(xiàn)代服務(wù)業(yè)省級實訓(xùn)基地、國家級服務(wù)業(yè)緊缺人才培訓(xùn)基地，并著力創(chuàng)建全國知名“西點軍?！笔狡放坡毿！P州旅游商貿(mào)學校是揚州市旅游行業(yè)人員培訓(xùn)基地，高博微軟集團實驗學校，江蘇省旅游職業(yè)教育現(xiàn)代化學校，中國硬筆書法協(xié)會揚州工作站，全國計算機應(yīng)用技術(shù)證書考試培訓(xùn)點考核點，國家緊缺人才（游戲人才）授權(quán)教育中心，新加坡崗前出國培訓(xùn)基地，省級“導(dǎo)游與飯店服務(wù)”專業(yè)實訓(xùn)基地，揚州市職業(yè)學校技能大賽先進學校，揚州市職業(yè)學校技能訓(xùn)練導(dǎo)游與飯店服務(wù)示范基地。中國百強職業(yè)學校、江蘇省職業(yè)教育先進單位、江蘇省黨建工作先進集體、江蘇省精神文明建設(shè)先進單位、江蘇省課改實驗學校、第二屆江蘇省百個優(yōu)秀志愿服務(wù)集體、揚州市教育系統(tǒng)黨建示范點、揚州市文明單位、揚州市教育先進學校、揚州市綜合考評先進單位、揚州市規(guī)范收費單位、2021年度、2021年度職業(yè)學校技能大賽先進學校、揚州市職業(yè)學校技能訓(xùn)練（導(dǎo)游與飯店服務(wù)）示范基地等。3．2揚州旅游商貿(mào)學校管理目標近年來，該校為進一步提高學校知名度、美譽度、社會認可度，全力打造一支優(yōu)秀的員工隊伍，培養(yǎng)了大批以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)學校學生，得到了用人單位的一致好評。學校通過長期的社會調(diào)研，了解企業(yè)用人需求，確定培養(yǎng)目標。自2021年學校搬入新校址后，提出打造“西點軍校”式品牌職校管理理念，以培養(yǎng)執(zhí)行力為抓手，做好教學管理、班主任管理工作，對教師要求每天從打掃包干區(qū)衛(wèi)生做起，做好、做實每件教學、教育工作，以身示范，為培養(yǎng)學生良好的行為習慣起好帶頭作用。學校組織結(jié)構(gòu)圖：校長室校長室校長辦公室教務(wù)處學生工作處招生就業(yè)處工會校長室通過中層以上干部會議，下發(fā)學校本年度管理目標，各科室按學?？偪冃Т_定本科室的工作任務(wù)，經(jīng)科室會議討論提出本科室年度工作新設(shè)想、新打算，以報告形式上報學校辦公室，制定年度工作要點，工作要點初稿下發(fā)各科室征求全體教職工的意見，科室負責人在學校工作大會上向全體教職工宣讀科室目標任務(wù)書，各位老師按照目標任務(wù)書執(zhí)行。期末對教師年終考評結(jié)果結(jié)合平時檢查和年終考評情況，實施了評估，職工填寫績效評估表、年度考核表，按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，教師自評、小組交流，確定考核等次。運用量化考評依據(jù)和座談會的方式，教師評教、學生評教，確定年終績效獎金。該校主要制定了教師綜合考核指標，讓所有教職員工的工作平時有檢查，年終有考核依據(jù)，平時工作有努力方向。3．3揚州旅游商貿(mào)學?，F(xiàn)行的管理方案教師考評指標制定，教學考核分為兩部分：一部分為日常量化考評，另一部分為學生評教包括教學內(nèi)容、教學方法、教學態(tài)度、實踐教學四個部分，每學期用座談會的方式進行?？荚u結(jié)果使用：①作為教師年終評優(yōu)的依據(jù)。②其工作獎扣分，作為每月、年兌現(xiàn)教師津貼的依據(jù)之一。③作為教師晉升職稱的依據(jù)。揚州旅游商貿(mào)學校打造“西點軍?！笔狡放坡毿５母黜椆ぷ饕秧樌M行并取得階段性成果，受到社會各界的好評，學校各項工作步入良性發(fā)展軌道。為鞏固辦學成果、全面考查、評價教師的各項工作績效，同時對教師的教育教學工作做出客觀、公正、準確的階段性評價，更加調(diào)動教職工工作的積極性、主動性，特擬定《揚州旅游商貿(mào)學校教職工考核方案》作為年終考評的依據(jù)。校長辦公室年初總結(jié)去年工作情況，按各部門工作與教師工作的的聯(lián)系程度，制定考核內(nèi)容，確定相應(yīng)分值如下表，便于相關(guān)工作開展，從而實現(xiàn)學校管理目標。（一）考勤（10分）1、日常到崗考勤：（滿分5分）A、每月三次以上遲到每增一次扣0.1分；B、事假半天扣0.2分；C、病假（住院除外）一天扣0.1分；D、升旗、學校活動無故缺席一次扣0.1分（以上各項不重復(fù)計算）2、教職工大會考勤：（滿分5分）A、出滿勤5分；B、因公事未參加例會但履行請假手續(xù)5分；C、因私事請假3次以內(nèi)并履行請假手續(xù)5分，請假次數(shù)每增加五次扣一分，即一次0.2分，扣完為止；D、因病假請假6次以內(nèi)并履行請假手續(xù)5分，請病事假假6次以上，每增加一次扣0.2分，10次以上每增一次扣0.5分，扣完為止。（二）教學育人指標(20分)1、教師要以身作則，為人師表。教學認真，教風嚴謹，嚴格遵守學校教學紀律，不遲到、早退、曠教。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日?？己擞涗浽u分。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。2、教師要既嚴格要求又關(guān)心學生全面發(fā)展，寓教育于教學中。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日?？己擞涗浽u分。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。（三）教學質(zhì)量指標（50分）1、每學期在學生中開展課堂教學閱卷調(diào)查一至二次(見附表一)，若一個教師同時擔任若干個班級或課程教學任務(wù)時，取各調(diào)查值的平均值，得考核分值，并根據(jù)該條目權(quán)重計入工作質(zhì)量綜合考核成績。學生問卷調(diào)查采樣不少于班級學生數(shù)的1/3（10－20人）。2、通過聽課和評課方式在同行中問卷調(diào)查(見附表二)，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。同行聽課采樣至少為5名教師。3、領(lǐng)導(dǎo)、專家、考核組成員聽課評估，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。領(lǐng)導(dǎo)、專家、考核組成員聽課采樣至少為2名。（四）教研、科研與實踐指標（20分）1、教師要按時參加政治業(yè)務(wù)學習及教研活動，各系（部）考核工作小組根據(jù)教師到會情況進行考核，每缺一次扣1分，每遲到或早退一次扣0.5分。2、教師每學期要完成額定的聽課工作量，要按計劃準時聽課，各系（部）考核工作小組根據(jù)教師聽課情況進行考核，每缺一次扣1分。教師聽課后，須參加集體評課并根據(jù)授課情況認真填寫《教師課堂教學評估表》,每缺一次扣0.5分。3、教師要積極參加教科研活動及社會實踐活動，有公開發(fā)表的教學改革、教學研究方面的論文、科學總結(jié)或有參加社會實踐活動的調(diào)研報告。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實踐活動的情況和完成的論文、科學總結(jié)、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。4、教師要參加學校系兩級課程改革和建設(shè)，正在實施并已取得一定成效。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師課程改革和建設(shè)的成效評分。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。3．4揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾泶嬖诘闹饕獑栴}通過對揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾碚{(diào)查分析，對畢業(yè)生跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該校已取得一定成效，培養(yǎng)的學生受到用人單位一致好評，成才率年年攀升。但教師的考評尚處于教師績效考核階段，離真正意義上的績效管理一定距離，為了了解教師對管理制度的接納程度，檢驗?zāi)壳翱冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，本文嘗試制定適應(yīng)職業(yè)學校發(fā)展的績效管理實施方案，制定能調(diào)動教師積極性以及適合教師個人生涯的績效考核指標體系，特進行了此次問卷調(diào)查見附表一：本次問卷，本人進行了對比分析，所有被調(diào)查人員，針對現(xiàn)有的學?？冃Ч芾磉M行了作答，本次調(diào)查結(jié)果具有相當廣泛的代表性，從對調(diào)查問卷中有關(guān)教師基本情況的統(tǒng)計來看，男女教師的比例分別為42%和58%，中學高級教師占26%，中學一級教師占52%；問卷回收率98%，此次調(diào)查結(jié)果基本上能夠反映出教師對于學?，F(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)和教師績效考核指標體系的大致看法。對現(xiàn)行績效管理的問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計資料：請您根據(jù)對我?，F(xiàn)行的績效管理體系作答，下列問題的答案無所謂對或錯，請根據(jù)您的實際情形決定您同意的程度，在您在認為最接近您想法的空格中打勾。非常同意同意基本同意不同意基本不同意不知道我知道學校的理念及人才培養(yǎng)目標95%5%我認同學校的理念及人才培養(yǎng)目標15%28%45%12%10%教師考核的主要目的是獎懲85%10%5%教師考核大部分由教師參與其中制定8%76%12%4%教師考核結(jié)果能充分反映平時工作表現(xiàn)22%15%32%13%18%教師考核結(jié)果與教師個人發(fā)展有直接聯(lián)系12%4%8%27%46%3%年終考核引入自我評價體系很有價值10%6%43%22%5%4%考核結(jié)果不能真正激勵教師8%12%56%27%7%重視同行專家對教師的評價5%6%18%37%28%4%教學工作量越多說明教學的績效越高4%89%5%2%量化考核指標有利于結(jié)果公平與公正15%17%51%16%學生評價的引入十分必要2%4%87%5%2%學生評價較為客觀15%79%6%教科研應(yīng)列為較為重要的考核項目10%65%25%多篇論文反映出其學術(shù)成就高低1%2%3%5%89%教師下企業(yè)應(yīng)列為考核項目67%15%8%8%2%我認為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系67%8%6%16%3%我清楚自己的崗位職責64%22%8%6%考核結(jié)果通過正式的方式及時傳達給我4%6%90%考核之后，學校與我進行了溝通95%5%我能及時了解自己工作中的不足12%67%21%我有正當?shù)那琅c領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常溝通與交流1%4%15%48%32%我愿意提出我的建議，且領(lǐng)導(dǎo)善于采納建議10%78%12%現(xiàn)行績效管理真正能夠改善教師的業(yè)績與效率6%5%20%45%24%考核結(jié)果能應(yīng)用到教師發(fā)展的各個方面7%87%6%班主任考核制度能深入人心6%12%35%28%11%由上表調(diào)查分析結(jié)果可以得出，揚州旅游商貿(mào)學校的教職員工，對現(xiàn)有的考核方案以及學校的辦學理念，大部分認可并贊成，對考核結(jié)果大部分老師認為是為了獎懲，大部分教師認為沒有參與考核指標的制定，認為考核結(jié)果與自己個人發(fā)展沒有直接關(guān)系。對平時表現(xiàn)的反映則不一致。上圖是根據(jù)調(diào)查資料完成的，可見教師績效反饋與溝通渠道還不暢通，教師普遍表示不滿意。根據(jù)調(diào)查資料，教師非常愿意下企業(yè)鍛煉，認為職業(yè)道德在教師工作中較為重要，由此可見，江蘇省揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾泶嬖谙铝袉栴}：只注重對績效的考核，尚無績效管理調(diào)查資料表明，這種考核目的是為了發(fā)放年終獎勵工資或為各種評優(yōu)提供依據(jù)，學校領(lǐng)導(dǎo)與教師缺乏全方位的、及時的溝通，學校根據(jù)以往經(jīng)驗，建立了一系列考評制度，但領(lǐng)導(dǎo)和教師都認為績效管理就是懲罰，就是學?？坼X的一個手段，造成教師根據(jù)考核內(nèi)容完成工作，學校領(lǐng)導(dǎo)對員工個人的具體考評情況也很少過問，考核結(jié)果大多在結(jié)束后以通知的形式告知本人。對績效溝通與反饋重視不夠，且溝通的方式和方法過于簡單和單一，教師無法及時從管理者那里了解到對自己的評價，教職員工不能及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺點和不足，也不知道自己成功的地方。沒有能夠形成全員參與制定計劃、及時溝通反饋成績與不足，領(lǐng)導(dǎo)與員工無法達成共識。管理者認為這種考評就是績效管理，績效考評只不過是其中的一個環(huán)節(jié)，績效管理不僅僅強調(diào)管理與獎懲，更重要的是發(fā)揮評價的激勵作用，使績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)，沒有實現(xiàn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相連，這可能會導(dǎo)致不能調(diào)動教職員工的積極性和主動性，員工不能明確自己的發(fā)展方向，無法通過發(fā)揮優(yōu)勢、改善不足來提高個人的績效并獲得提升、晉級或更好的培訓(xùn)的機會也就無從談起，雖然目前績效取得了一些成績，但員工不知道如何擴大自己的發(fā)展空間，容易造成停步不前?？己酥笜酥贫ú粔蚩茖W和完善揚州旅游商貿(mào)學校雖然開展了績效管理，但高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的有關(guān)技能掌握不夠，管理者和教職員工績效管理含義、內(nèi)容、開展績效管理目的、績效管理能達到的目的還認識不清，認為績效管理是人事部門的事情，對此還不夠重視。在績效管理過程中，省略了績效管理中極為重要的目標制定、溝通管理、績效反饋等過程，認識上的不到位，造成管理者認為學?？冃гu估就是績效管理。學校領(lǐng)導(dǎo)或上級主管部門對教師的教學科研效能進行考核，對管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵指標重視不夠，對績效管理的內(nèi)在要求往往把握不夠準確，缺乏堅實的理論根據(jù)，造成制定的績效指標不夠科學和完善。在教師考核上重理論教學考核，輕實驗實踐教學考核，沒有對專業(yè)教師和公共課教師劃出不同標準分別來進行考核，對教學環(huán)節(jié)的檢查也較薄弱，不利于“雙師型”教師的培養(yǎng)，可能會讓教師產(chǎn)生應(yīng)付檢查的想法。揚州旅游商貿(mào)學校制定績效指標時，自上而下，評價者和被評價者之間是不平等的。由于學校領(lǐng)導(dǎo)缺乏與教師之間民主、平等的交流和溝通，難免產(chǎn)生居高臨下的心理狀態(tài)，教師會對評價產(chǎn)生抵觸情緒和心理，故而績效考核不能真正起到改善績效、促進發(fā)展的目的。三、績效反饋與溝通渠道不暢通無論是在年終考評上，還是在日常工作的考評當中，都不能很好地發(fā)揮績效反饋與溝通，特別是績效面談的作用。員工年終評優(yōu)往往以投票的方式進行，溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。溝通反饋還反映在績效管理培訓(xùn)工作方面，培訓(xùn)可以消除員工抵觸情緒和各種誤解，增進管理者和員工對績效管理的總體認識和全方位的理解，學校領(lǐng)導(dǎo)認為績效考評者只要能讀懂文件就行，沒必要組織評價者培訓(xùn)，造成教師不能理解考核的意義和要領(lǐng)就容易對管理者滋生不滿情緒，學校人事部門擬訂績效管理辦法后,以文件的形式發(fā)到各部門，再組織相關(guān)人員考核，收集數(shù)據(jù)，分出考核等級。管理者缺乏績效管理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，就不能全面指導(dǎo)單位的績效管理工作，致使考核結(jié)果不能反映真實情況，管理者與員工之間容易產(chǎn)生矛盾，就會直接影響績效管理工作的效果和企業(yè)目標的實現(xiàn)。員工無從知曉自己哪些方面做得好，哪些方面仍需進一步改進，溝通沒有捷徑，找校長又覺得沒必要，績效考核結(jié)果難以得到員工的充分認可，教師對學校的考評制度不太認可，造成應(yīng)付檢查的心態(tài)，考核重最終結(jié)果而輕過程管理，因此績效考核最終結(jié)果并不能真實反映員工教師實際的工作績效狀況，尤其是漠視了教師平時優(yōu)異的表現(xiàn)，甚至一個對學生特別關(guān)心的老師，因為平時工作忙，疏于教師之間的交流，或少交了某項材料，而沒有得到好的評價結(jié)果，因為溝通反饋不及時，很可能造成將來工作上的懈怠。最終對本企業(yè)的績效考核體系產(chǎn)生嚴重的抵觸情緒，無疑會大大影響員工的工作士氣和精神風貌，從而進一步影響其今后的工作績效。四、現(xiàn)有績效管理過程過于形式化目前，國內(nèi)很多企業(yè)為了與國際接軌，已經(jīng)制定績效管理方案和績效管理制度，只在年終才進行一、二次所謂的績效考核，對結(jié)果也不作任何的分析處理，不加以充分的利用，其實質(zhì)就是走過場，不能幫助員工在績效、行為、能力、責任等方面進行提高，達不到績效管理應(yīng)有的預(yù)期效果。績效考核既需要有目標，又需要應(yīng)有詳細的跟蹤記錄員工的具體表現(xiàn)，否則，再切實的績效目標也因為平時記錄難以收集，不能公正的考核員工，使考核結(jié)果停留在非重要指標上。揚州旅游商貿(mào)學?？冃Э己私Y(jié)果沒能及時有效的與激勵機制掛鉤，很難真正意義上調(diào)動教師的工作熱情和積極性，是為了考核而考核，不能促進績效改進，過于形式化。3．5揚州旅游商貿(mào)學校績效管理存在問題的原因分析揚州旅游商貿(mào)學校為全面調(diào)動全體員工的工作積極性，培養(yǎng)社會應(yīng)用型人才，在績效管理上進行了卓有成效的探索，取得了一定的成績和經(jīng)驗，許多同類院校也曾來校參觀和學習，但是該院從未就管理工作進行過認真總結(jié)和科學分析。對于該?？冃Ч芾碇写嬖诘倪@些問題,筆者從績效管理理論、績效管理經(jīng)驗、績效管理實踐三個方面發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生這些問題的根源：一、從績效管理理論來看，績效管理作為一種新的管理機制，傳入我國現(xiàn)主要應(yīng)用于企業(yè)管理中，在職業(yè)院校中運用尚處于探索階段，管理者對績效管理概念的理解還有偏差，對績效管理的內(nèi)容和流程等掌握不全面，職業(yè)院校對口的績效管理理論本身不多，對績效管理的方法和技術(shù)掌握不夠，導(dǎo)致了績效管理出現(xiàn)重部門、輕員工的現(xiàn)象，使績效管理的指標設(shè)置和考評失去目標。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導(dǎo)，是該校管理者對績效管理認識上不到位的主要原因；二、從績效管理經(jīng)驗來看，由于管理者基本上都不是管理專業(yè)出身，缺少必要的培訓(xùn)，沒有管理方面的專業(yè)人員來進行科學指導(dǎo)，憑經(jīng)驗對學校進行績效管理，管理者不能重視溝通與反饋，完善的績效管理體系無法建立。造成評價體系不完善，評價標準單一，由于缺乏科學可靠的評判標準和在獎懲制度，無法激勵教師改進教學方式，提高教學質(zhì)量，以達到最初確立的教學目標，有的教師為了年終好成績，教學工作中保守行事，不敢進行教學創(chuàng)新。三、從績效管理實踐來看，江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校的績效管理缺少必要的總結(jié)和交流，憑經(jīng)驗進行管理，沒有進一步學習同行中的先進經(jīng)驗，以致績效管理工作沒有創(chuàng)新，按部就班，存在了一定的問題。管理者沒有將人力資源管理很好地引入到績效管理系統(tǒng)之中，使員工個人績效成為一個明顯的弱項。該校與大部分開展了績效管理的職業(yè)院校一樣，僅僅是在模仿高等院校的模式，專門搞績效管理研究的人員很少，校際之間管理方法的相互交流也不多，即使有少部分學校在績效管理方面搞得很好，也沒有機會加以借鑒。3．6解決揚州旅游商貿(mào)學校績效管理問題的辦法一、加強管理人員及教師的培訓(xùn)績效管理的技術(shù)性比較強，該?？冃Ч芾砉ぷ麟m然開展了很多年，但還有相當一部分管理者，對績效管理的目的、內(nèi)容、程序等不太了解,要搞好績效管理必須對制定政策的學校負責人、部門負責人以及教師進行全面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，一是管理者掌握績效管理的基本方法和技巧，不斷提高管理水平。學校必須對所有教師未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計劃，制定績效管理方案，管理者必須掌握績效管理的基本理論，向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學習，職業(yè)院校要通過不斷學習，不斷引進，不斷改造，不斷創(chuàng)造的辦法，結(jié)合自身發(fā)展需要，制定員工績效管理系統(tǒng)，不斷完善績效管理體系，推進學校各項事業(yè)的全面發(fā)展。二是要使教職員工充分認識到績效管理的重要性，了解績效管理可以使自己不斷提高能力和水平。根據(jù)教師的績效不足、績效改進措施，促進教師不斷提高績效水平，職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。引導(dǎo)教師結(jié)合學校的發(fā)展目標規(guī)劃職業(yè)生涯，建立績效管理體系與教師培訓(xùn)和發(fā)展之間的全面聯(lián)系，即確立終身學習的理念，增強他們參與績效管理的自覺性，這也是以人為本的具體體現(xiàn)。三是要使教職工了解學校績效管理的方法，并通過績效激勵使教職工樂于參與到績效管理中來，集廣大教師的聰明才智，使學?？冃Ч芾砉ぷ鏖_展得更好。四是通過績效管理和考評，為教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等提供可參考的依據(jù)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。二、建立有效績效溝通與反饋的良性運行機制績效目標確定之后，教師就應(yīng)該開始按照預(yù)定開展工作。對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效目標進行適當調(diào)整。核心是有效的溝通，建立溝通與反饋的良性運行機制是促進績效管理的有效方法。通過在績效實施過程中與教師的充分溝通，可以對績效目標進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。有必要以制度的形式建立一套機制，從而架設(shè)起管理者與員工之間溝通的橋梁，溝通有各種各樣的方式，問卷的形式、座談的方式、正式的書面文書等。同時，教務(wù)處準確的記載與統(tǒng)計，這些在績效實施的過程中對教師的關(guān)鍵績效信息進行記錄和收集，提供改進績效的事實依據(jù),及時發(fā)現(xiàn)績效問題，及時分析調(diào)整績效考核指標，更有利于學?？沙掷m(xù)發(fā)展。三、完善績效管理系統(tǒng)，使建立的考評系統(tǒng)更加科學學校考評指標的科學制定，有利于有效激發(fā)管理者和員工的積極性，績效考評最終要做到“用制度管人、用制度管事”，而不是“用人管人”，校長要充分認識績效管理的重要性和必要性，全力支持，大力協(xié)助，把部門和員工兩個績效管理真正落到實處。要根據(jù)學校發(fā)展實際，確定的績效目標和相應(yīng)權(quán)重，根據(jù)學校培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標定位和專業(yè)特點來進行，合理確定學校的發(fā)展方向，確定學校的年度目標任務(wù)，逐步建立學校、科室、員工三級關(guān)鍵績效考核指標，努力創(chuàng)造適合績效管理運行的組織系統(tǒng),把這些硬指標作為考核的重要依據(jù)。員工考核要實行分類考評，教師考評要考慮專業(yè)特點，要有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。按照新績效期開始階段結(jié)合教師在績效實施階段記錄和收集到關(guān)鍵績效信息，對員工進行考核，學校可以邀請管理學方面的專家對學?，F(xiàn)有的績效指標系統(tǒng)進行論證和咨詢，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，使績效管理系統(tǒng)不斷得到完善。考評工作要以定量考評為主，定性考評為輔，做到定量與定性相結(jié)合,避免工作中的隨意性。四、鼓勵員工參與績效計劃和考核指標的制定，科學編寫工作說明書績效管理成功的關(guān)鍵是要充分調(diào)動教職員工的積極性，鼓勵教職工積極參與績效計劃和考核指標到過程中，重視與教職工的溝通，尊重他們的意見和建議，形成共識，據(jù)此確定每個崗位員工個人的績效目標，編寫各個崗位的工作說明書。確定出所有被分析工作的任務(wù)和職責，并進行工作分析可以合理劃分各部門之間的職能，設(shè)置各科室內(nèi)部的崗位，制定每個崗位的關(guān)鍵績效指標，現(xiàn)代績效管理更為關(guān)注教師各方面能力與水平的不斷提高以及績效的持續(xù)改進，教師的未來與學校的發(fā)展才是其根本的目的。及時地進行績效考評反饋，幫助教職工改進工作，使他們真正體會到，通過績效考評自己的工作能力得到了進一步提高，合理運用考評結(jié)果，將績效評價的結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定結(jié)合，也是至關(guān)重要的，從選拔干部的角度，績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以是其重要的參考要素，促進教職員工和學校工作都得到發(fā)展。

4揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾碓瓌t與流程針對揚州旅游商貿(mào)學校的管理戰(zhàn)略，結(jié)合績效管理理論，以及學校實際，適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，筆者通過對該校績效管理實踐活動調(diào)查，大膽鉆研，不斷探索，建立一套完整的績效管理方案，使該?？冃Ч芾砀雍侠恚接懣冃Ч芾砉ぷ鞅仨毦邆湎铝性瓌t與流程：4．1績效管理應(yīng)遵循的原則企業(yè)績效管理是通過實現(xiàn)管理目標來體現(xiàn)價值的，揚州旅游商貿(mào)學校實施的績效管理，應(yīng)該是一個能適應(yīng)各種變化，實現(xiàn)學校管理目標，完成全年的工作任務(wù)，充分發(fā)揮各崗位教職工的潛能，提供暢通的溝通反饋渠道，及時進行改進管理方案，使實施的績效管理方案能客觀公正地評價教職工，進一步促進校園和諧，提高教育質(zhì)量和教學水平，提高學校管理績效，考核結(jié)果應(yīng)與教職工的工資、晉升、獎懲、和培訓(xùn)等相結(jié)合，真正提高教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，符合現(xiàn)代規(guī)范化科學管理的要求，為此，制訂績效管理體系方案時需要遵循以下一些指導(dǎo)原則：一、持續(xù)改進性原則設(shè)計可行的績效管理實施方案，必須做到表達方式簡單易懂，應(yīng)當對全體員工公開，績效管理體系應(yīng)該是一個多向協(xié)調(diào)溝通與信息反饋的過程。整個績效管理實施方案不宜繁瑣，要利于操作，數(shù)據(jù)來源易于采集，方便實際操作。有效的績效管理是一個持續(xù)改進的流程，應(yīng)當注重管理者與員工之間的雙向協(xié)調(diào)溝通，及時修正未來的經(jīng)營行為和目標，同時，有效地溝通有利于績效管理流程的運行。適時根據(jù)員工反饋意見調(diào)整改變績效考評指標體系，加大對考核工作的宣傳力度，才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能持理解、接受的態(tài)度。歸根到底持續(xù)進行的信息溝通，能及時完善考核指標體系，績效管理考核標準的可操作性、實用性貫穿應(yīng)能貫穿指標體系設(shè)計始終。二、科學有效考核原則職業(yè)學?？冃Э己藨?yīng)當有明確的、可量化的考核標準，應(yīng)遵循“科學合理、客觀公正、公平公開、人人參與”的原則。盡量避免摻入管理者的主觀性和感情色彩，績效管理體系設(shè)計應(yīng)當盡量做到內(nèi)容完整、科學合理，盡量避免或減少可能的誤差和失真。設(shè)計工作的有效性是績效管理體系設(shè)計的基石，考核一定要能客觀反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、個人偏見等帶來的考核結(jié)果的誤差。三、綜合平衡性原則職業(yè)學?？冃Э己酥笜耍纫紤]財務(wù)性指標，又要重視非財務(wù)指標，設(shè)置和評價考核指標要在兩者之間維持平衡。考核內(nèi)容包括員工的工作量、態(tài)度、能力、業(yè)績等方面，兼顧眼前利益和長遠利益，達到短期業(yè)績指標和長期業(yè)績指標之間平衡。四、考核指標以定量為主，定性為輔原則考核內(nèi)容無論是部門指標、個人指標的確定，所有的設(shè)計工作都要遵循這一原則，應(yīng)該選擇對崗位工作進行分析，確定可行的量化指標，讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，從而降低考核成本，提高考核的效率，更好的完成職業(yè)院校的總體目標。五、遵循“以人為本”的原則職業(yè)學校“以人為本”就是最大限度地實現(xiàn)教師的價值，最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性?？冃Э己酥笜说闹贫ㄒ宰鹬厝恕⑾嘈湃?、關(guān)心人為前提，制定時把教師作為教育考核的目的，把滿足教師的多方面的興趣和要求作為教育工作的出發(fā)點，一切為教師的發(fā)展服務(wù)，有利于提高教師的積極性，使教育教學工作發(fā)揮最好的教學效果。除上述原則之外，整個職業(yè)學?？冃Ч芾淼姆桨冈O(shè)計，應(yīng)以職業(yè)院校的總體目標為導(dǎo)向，應(yīng)當從職業(yè)院校長遠角度、戰(zhàn)略層次出發(fā)，不同的崗位、不同的部門應(yīng)區(qū)別對待，設(shè)計的績效考核方案應(yīng)簡單易懂，符合工作實際需要。4．2績效管理流程績效管理體系的建立，不是簡單的一個績效評價或績效計劃等單一性工作，應(yīng)包含績效計劃、持續(xù)的績效溝通、數(shù)據(jù)收集、績效考核、評價和績效反饋等一個系統(tǒng)性的綜合過程，績效管理體系的建立流程一般包括以下幾個步驟：4．2．1制定績效計劃績效計劃是績效管理體系的一個起始環(huán)節(jié),揚州旅游商貿(mào)學校建立可行的績效管理方案,關(guān)鍵要將企業(yè)的利益和員工的個人利益有機地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)在計劃制定的步驟如下：一、學校內(nèi)部建立科學合理的管理機制，1、建立學?？冃Ч芾斫M織機構(gòu)學校成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責學校績效管理工作，實踐證明，績效管理是“一把手”工程，必須由校長親自掛帥，由副校長及部門負責人以及教師代表為成員，這一機構(gòu)該機構(gòu)主要職責是制定績效管理實施方案，把握學?？冃Ч芾淼哪繕朔较?，審定績效指標及標準，監(jiān)督績效管理的實施過程，接受教師意見反饋，協(xié)調(diào)處理績效管理問題，及時修正方案，并作最終裁決。2、設(shè)立績效管理辦公室績效管理辦公室成員：教務(wù)處、學工處、招生就業(yè)處、總務(wù)處等有關(guān)職能部門；主要職責：負責績效管理的綜合協(xié)調(diào)工作，對考評的設(shè)計和調(diào)整提出建議；指導(dǎo)績效管理日常工作的開展，定期向校領(lǐng)導(dǎo)匯報考核情況，對員工的不足及時反饋信息，讓員工清楚自己工作中存在的問題，及時改正，從而取得進步；對績效管理運作過程中存在問題的分析，為管理決策、考核等能提供可靠的數(shù)據(jù)，使考核指標更加具有指導(dǎo)價值，對績效考評結(jié)果的運用提出建議。要求績效管理部門的工作人員由綜合素質(zhì)高、工作能力強、堅持原則，肯做事、能做事、做成事的教師擔任，他們監(jiān)督和檢查績效考核執(zhí)行情況，匯總考核意見，決定績效管理工作的效能，同時要經(jīng)常性的對這些人員進行績效管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，以不斷提高工作能力和水平。二、考慮影響績效計劃制定的因素揚州旅游商貿(mào)學校制定計劃時，要考慮的外部因素包括：企業(yè)人才需求市場，本地區(qū)初三學生生源數(shù)量情況調(diào)查、質(zhì)量情況分析，同類院校專業(yè)解讀等；考慮的內(nèi)部因素包括本校長線專業(yè)，特色專業(yè)，管理優(yōu)勢等內(nèi)容，制定符合學?？沙掷m(xù)發(fā)展的績效計劃。制定績效計劃時，要