績效考核方式與周期(同名19914)績效考核周期

本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效考核方式與周期(同名19914)績效考核周期績效考核管理制度第一節(jié)總那么第一條實施目的為了更好地實現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標，進一步提高員工工作積極性與工作效率，特制定本制度。本制度以工作績效的提升與工作鼓舞為主要目的，通過建立以目標管理與價值創(chuàng)造為導向的績效考核評估體系，對各崗位的月度與年度工作處境來舉行綜合評定。

其次條實施原那么客觀公允性——績效考核指標以目標分解與籌劃實施的完成處境等客觀性考核為主，盡量裁減主觀評價，上級主觀評價權(quán)重分值操縱在10%以內(nèi)。

簡樸實用性——以實際工作需要為根本啟程點，不盲目追求考核的繁雜和完備，同時保證考核內(nèi)容與考核指標簡樸明顯，第三條績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于被考核人員的工作績效提升、工作鼓舞、薪酬管理、職務(wù)升遷調(diào)整與年終評定等方面。

第四條本制度適用于公司全體崗位的工作績效管理與考核。

其次節(jié)績效考核方式與周期第五條公司將根據(jù)目標與籌劃管理制度，以目標與籌劃管理為主要內(nèi)容，以關(guān)鍵績效指標為主要考核手段舉行績效考核管理。

第六條績效考核層次根據(jù)組織架構(gòu)與管理層級，將績效考核體系分為主管級（含）以上管理人員績效考核與主管級以下普遍員工績效考核兩片面，并分別制定相應(yīng)的《績效考核表》（見附表）第七條績效考核周期根據(jù)管理特點，績效考核體系目前設(shè)定兩類考核周期——月度績效考核與年度績效考核。

月度績效考核以自然月為單位，每月5號前月初填寫《月度績效考核表》，對上月的工作績效處境舉行評價考核，每月7號前在公司范圍內(nèi)對結(jié)果舉行通報。月度績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于月度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年度績效考核的依據(jù)之一。

年度績效考核以自然年度為單位，每年1月份1月15-20號填寫《年度績效考核表》，對上一年度的工作績效表現(xiàn)舉行評價考核。每年春節(jié)放假前在公司范圍內(nèi)對結(jié)果舉行通報。年度績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于年度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年終崗位評價、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等的依據(jù)。

績效考核目標分解與籌劃制定第八條績效考核目標從層次上分解為公司目標、部門目標、崗位目標三個層次，從時間周期上分解為年度目標、月度目標、周工作目標三類。

第九條自上而下目標分解公司目標——公司目標是抉擇公司進展方向與道路的戰(zhàn)略性目標，年初公司依據(jù)公司年度進展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個公司的進展與經(jīng)營目標體系。公司目標體系經(jīng)總經(jīng)理辦公會議議論審核通過后，舉行戰(zhàn)略分解，形成公司財務(wù)管理目標、行政管理目標、人力資源管理目標、營銷管理目標、產(chǎn)品研發(fā)管理目標等分解目標。

部門目標——各部門根據(jù)公司下發(fā)的分解目標，結(jié)合本部門的工作處境與部門職責，修改完善形本金部門的部門目標，部門目標不能低于公司分解目標的要求。

崗位目標——各部門員工根據(jù)部門目標，結(jié)合本崗位的工作內(nèi)容和職責要求，制定個人工作目標。

第十條自下而上的籌劃制定各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標，結(jié)合本崗位的工作內(nèi)容和職責要求，制定相應(yīng)的工作籌劃與實施方案、步驟等，工作籌劃以《工作周報表/月報表》的形式上報部門負責人。

各部門根據(jù)部門內(nèi)上報的《工作周報表/月報表》，結(jié)合本部門的部門職責，匯總整理后形成部門的工作籌劃與實施綱要，以《工作周報表/月報表》的形式上報公司人力資源部。

公司人力資源部根據(jù)各部門上報的《工作周報表/月報表》，在公司例會上對各部門的部門目標與工作籌劃的吻合程度舉行通報，并由公司總經(jīng)理結(jié)合公司工作目標對各部門的工作籌劃舉行審核點評。

第十一條每年1月份制定公司年度工作目標并在公司范圍內(nèi)公布，各部門根據(jù)公司年度目標形成各部門的年度工作目標，并在春節(jié)放假前上報公司行政人力資源部。

第十二條每月月例會后1個工作日內(nèi)，人力資源部根據(jù)公司目標要求，將各部門的月度工作目標以《工作目標分解表》的形式下發(fā)到各部門，各部門據(jù)此制定相應(yīng)的工作籌劃與實施綱要，并分解到部門內(nèi)各個崗位。

第十三條每周周例會后1個工作日內(nèi)，行政人力資源部根據(jù)各部門上報的工作籌劃，結(jié)合公司目標要求，將各部門的周工作目標以《工作目標分解表》的形式下發(fā)到各部門，各部門據(jù)此制定相應(yīng)的工作籌劃與實施綱要，并分解到部門內(nèi)各個崗位。

績效考核組織與職責公司總經(jīng)理為績效考核的最高負責人。

部門主管級（含）以上管理人員，由公司人力資源部組織開展相應(yīng)的績效考核工作。

主管級以下人員,由各子公司或各部門負責人組織開展相應(yīng)的績效考核工作，公司人力資源部有指導義務(wù)與監(jiān)視檢查權(quán)利。

第十四條總經(jīng)理的考核職責公司總經(jīng)理是績效考核的最高負責人，擁有績效考核體系的審核權(quán)，績效考核各項相關(guān)制度、實施方案等的審批權(quán)，以及績效考核申訴的最終裁決權(quán)。

第十五條人力資源部的考核職責人力資源部是績效考核的組織協(xié)調(diào)部門，在績效考核中直接對總經(jīng)理負責，其考核職責包括：

1.負責制定績效考核體系相關(guān)制度、手段、實施細那么、表單等文件資料；

2.負責公司績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓、思想宣貫、解釋、績效面談、通報等工作；

3.負責組織開展公司主管級（含）以上管理人員的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負責；

4.負責指導、監(jiān)視、檢查、審核主管級以下人員績效考核的實施處境；

5.負責組織開展績效面談，主持員工績效申訴，建立員工績效考核檔案，績效結(jié)果反應(yīng)，以及績效提升提升等工作；

6.務(wù)必保證績效考核實施的公正、公開與合理性。

第十六條各部門負責人的考核職責各部門負責人是公司主管級以下人員績效考核的組織者與實施者，其考核職責包括：

1.負責組織開展本部門內(nèi)主管級以下人員的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負責；

2.自覺采納人力資源部績效考核工作的指導、監(jiān)視、檢查與審核，積極參與或組織參與績效考核相關(guān)培訓、思想宣貫、引導等工作；

3.務(wù)必保證績效考核實施的公正、公開與合理性。

績效考核實施流程與績效面談第十七條績效考核實施流程績效考核體系建立績效考核實施打定目標制定與分解工作周報/月報填制《績效考核表》并通報工作籌劃與總結(jié)匯報年度評價與考核績效考核結(jié)果應(yīng)用績效面談與申訴反應(yīng)實施反應(yīng)糾偏與績效提升管理流程體系、崗位說明書體系周例會、月例會績效工資兌現(xiàn)、工資調(diào)整、崗位評價、崗位調(diào)整、績效提升等籌劃與總結(jié)吻合程度第十八條績效面談績效考核實施過程中，人力資源部應(yīng)在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。

實施前的績效面談以思想引導、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓或者座談的形式；

實施過程中的績效面談以了解實施處境、糾偏調(diào)整、收集建議或觀法為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；

考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。

第十九條績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，人力資源部應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。

被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效處境，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向人力資源部提出異議或申訴要求。人力資源部應(yīng)組織調(diào)查小組舉行相應(yīng)的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的2個工作日內(nèi)賦予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對行政人力資源部的答復(fù)不合意的，可以書面向公司總經(jīng)理提起申訴，公司總經(jīng)理的裁決為最終裁決。

績效申訴有效期為績效考核處境或考核結(jié)果通報后的1個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。

第三節(jié)績效考核得分與結(jié)果應(yīng)用其次十條績效考核采取倒扣分原那么，根據(jù)考核指標的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項、加分項和電網(wǎng)指標項。

其次十一條考核項中將會設(shè)置無限扣分項，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；

考核項中將根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)置加分項，用于激勵員工的優(yōu)秀行為或突出表現(xiàn)；

考核項中將會設(shè)置電網(wǎng)指標，即只要該項違反或者未完成，該崗位本次考核得分即為零。

其次十二條績效考核得分有效區(qū)間為[70，110]，即績效考核得分下限為70分，上限為110分（含加分項）?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x：該分數(shù)對應(yīng)著符合崗位任職才能要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職才能要求。

月度考核得分假設(shè)低于70分，本月考核得分即為零；

年度績效考核得分低于70分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達成三次低于70分，本年度考核得分即為零。

其次十三條績效考核得分與績效工資換算公式：

實際績效工資=績效考核實際得分/100*績效工資基數(shù)其次十四條績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面——1.個人績效的提升與提升；

2.月度與年度績效工資兌現(xiàn)；

3.崗位評價、職位調(diào)整、工資變動的依據(jù)；

4.個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導與分析。

其次十五條月度績效考核工資與月度工資一起發(fā)放，年度績效考核工資與次年2月份的月工資一起發(fā)放。

其次十六條公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，舉行崗位任職處境評價，對符合晉升條件的被考核人舉行崗位調(diào)整或工資等級調(diào)整，概括參照《調(diào)崗調(diào)薪管理手段》。

第四節(jié)附那么其次十七條本制度與《績效考核實施方案》、《薪酬福利管理制度》、《員工調(diào)崗調(diào)薪管理手段》等合作使用。

其次十八條本制度由人力資源部負責修改和解釋。

其次十九條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準。

實施篇第一章實施步驟流程一、績效考核打定流程績效考核實施打定工作包括崗位說明書體系完善、管理流程體系完善、部門協(xié)作地圖制作、相關(guān)培訓與思想宣貫、績效考核指標提取與標準設(shè)定、績效考核表格制作等步驟，概括工作內(nèi)容如下：

1、崗位說明書體系完善——崗位說明書是績效考核指標的來源之一，通過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責與工作內(nèi)容。

2、管理流程體系完善——管理流程體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過對現(xiàn)有管理流程的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責任與權(quán)限，為績效考核的公正性供給依據(jù)。

3、部門協(xié)作地圖制作——部門之間的合作與協(xié)作是保證工作效率的前提條件之一，通過部門協(xié)作地圖的制定，明確各個部門之間的協(xié)作關(guān)系與相應(yīng)責任，為績效考核的公正性供給依據(jù)。

4、相關(guān)培訓與思想宣貫——績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓與思想宣貫工作是績效考核實施的保證，通過正確的思想引導，讓公司員工對績效考核有一個正確的思想熟悉，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效。

5、績效考核指標提取與標準設(shè)定——適當?shù)目己酥笜伺c公正合理的考核標準是保證績效考核得以順遂實施的前提條件之一，通過對各崗位關(guān)鍵性績效考核指標的提取以及相應(yīng)考核標準的設(shè)定，保證了績效考核的切實性與公正合理性。

6、績效考核表格制作——績效考核各類相關(guān)表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順遂實施。

二、月度績效考核實施流程月度績效考核采取“目標與籌劃相結(jié)合”為主的考核方式，通過目標分解與籌劃實施處境的吻合程度，以及被考核人員在制度執(zhí)行與遵守、培訓學習處境、組織創(chuàng)辦與團隊管理、部門協(xié)作與管理流程執(zhí)行等指標，來衡量和考評各崗位工作績效大小。月度績效考核從時間上分為每周工作進展處境通報與月度工作績效處