能力素質(zhì)模型制定指引手冊

能力素質(zhì)模型制定指引手冊2009年55月HYPERLINK\l"_Toc311551820"第一章能力素質(zhì)質(zhì)模型概述33HYPERLINK\l"_Toc311551821"第一節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型的概念念3HYPERLINK\l"_Toc311551822"第二節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型與人力力資源管理整整體框架5HYPERLINK\l"_Toc311551823"第二章能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程122HYPERLINK\l"_Toc311551824"第一節(jié)范圍122HYPERLINK\l"_Toc311551825"第二節(jié)控制目標標12HYPERLINK\l"_Toc311551826"第三節(jié)流程涉及及部門12HYPERLINK\l"_Toc311551827"第四節(jié)主要控制制點12HYPERLINK\l"_Toc311551828"第五節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程圖圖13HYPERLINK\l"_Toc311551829"第六節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程說說明（略）113HYPERLINK\l"_Toc311551830"第七節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程涉涉及的表單流流轉(zhuǎn)及職責分分工13HYPERLINK\l"_Toc311551831"第八節(jié)核心能力力素質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫14HYPERLINK\l"_Toc311551832"第九節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫使用說明114HYPERLINK\l"_Toc311551833"第三章能力素質(zhì)質(zhì)模型在員工工考核管理流流程中的運用用16HYPERLINK\l"_Toc311551834"第一節(jié)范圍166HYPERLINK\l"_Toc311551835"第二節(jié)控制目標標16HYPERLINK\l"_Toc311551836"第三節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型的運用用流程16HYPERLINK\l"_Toc311551837"第四節(jié)員工考核核管理流程涉涉及表單流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及職責分工工16HYPERLINK\l"_Toc311551838"第五節(jié)個人績效效評估表188HYPERLINK\l"_Toc311551839"第六節(jié)個人績效效評估表填表表說明18HYPERLINK\l"_Toc311551840"第七節(jié)評估打分分依據(jù)21HYPERLINK\l"_Toc311551841"第八節(jié)評估級別別建議表233第一章能力素質(zhì)質(zhì)模型概述“企業(yè)不應僅僅僅被看成產(chǎn)品品和服務(wù)的組組合，更應該該是能力的組組合”－《為了未來的的競爭》，GaryHamell和C.K..Prahhalad哈佛商學院出出版社，19994年第一節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型的概念念什么是能力素質(zhì)質(zhì)能力素質(zhì)是一個個組織為了實實現(xiàn)其戰(zhàn)略目目標，獲得成成功，而對組組織內(nèi)個體所所需具備的職職業(yè)素養(yǎng)、能能力和知識的的綜合要求。所謂知識是指員員工為了順利利地完成自己己的工作所需需要知道的東東西，如：專專業(yè)知識、技技術(shù)知識或商商業(yè)知識等，它它包括員工通通過學習和以以往的經(jīng)驗所所掌握的事實實、信息、和和對事物的看看法；能力則則是指員工為為了實現(xiàn)工作作目標、有效效地利用自己己掌握的知識識而需要的能能力，如：手手工操作能力力、邏輯思維維能力或社交交能力等。通通過反復的訓訓練和不斷的的經(jīng)驗累積，員員工可以逐漸漸掌握必要的的能力；職業(yè)業(yè)素養(yǎng)則是指指組織在員工工個人素質(zhì)方方面的要求，如如：誠實、正正直等。如上圖所示，無無論是職業(yè)素素養(yǎng)、能力還還是知識，它它們都是通過過一定的行為為表現(xiàn)來顯現(xiàn)現(xiàn)的。但是它它們與行為表表現(xiàn)的關(guān)系又又不同。職業(yè)業(yè)素養(yǎng)是一種種較為深層的的能力素質(zhì)要要求，它滲透透在個體的日日常行為中，影影響著個體對對事物的判斷斷和行動的方方式。而知識識則較直接的的在日常行為為中被表露出出來，能力則則介乎于其中中。值得一提的是，當當我們談到能能力素質(zhì)時，應應該從組織需需求的角度出出發(fā)，來看其其對個體提出出的能力素質(zhì)質(zhì)方面的要求求。這些能力力素質(zhì)要求是是一個組織成成功的必備條條件，也是一一個組織最為為重視的能力力素質(zhì)表現(xiàn)。能力素質(zhì)的分類類通常我們從能力力素質(zhì)的適用用范圍，將其其分為核心能能力素質(zhì)（CCore_Compeetencyy）和專業(yè)能能力素質(zhì)（SSpeciffic_Compeetencyy）。其中核核心能力素質(zhì)質(zhì)是針對組織織中所有員工工的、基礎(chǔ)且且重要的要求求，它適用于于組織中所有有的員工，無無論其所在何何種部門或是是承擔何種崗崗位；而專業(yè)業(yè)能力素質(zhì)是是依據(jù)員工所所在的崗位群群，或是部門門類別有所不不同，它是為為完成某類部部門職責或是是崗位職責，員員工應具有的的綜合素質(zhì)。另一方面，從能能力素質(zhì)的行行為表現(xiàn)形式式來看，又有有通用（Thhreshoold_Compeetencyy）和差別（PPerforrmancee_Compeetencyy）之分。有有些能力素質(zhì)質(zhì)所有的表現(xiàn)現(xiàn)者只有唯一一的行為表現(xiàn)現(xiàn)形式，不會會有表現(xiàn)較好好者和表現(xiàn)較較差者之分，我我們稱之為通通用能力素質(zhì)質(zhì)；有些能力力素質(zhì)會依據(jù)據(jù)不同的表現(xiàn)現(xiàn)者有不同層層次的表現(xiàn)，我我們稱之為差差別能力素質(zhì)質(zhì)。一個核心能力素素質(zhì)的表現(xiàn)形形式可能是通通用的，也可可能是有差別別的；同樣一一個專業(yè)能力力素質(zhì)也有可可能是通用的的，也可能是是有差別的。什么是能力素質(zhì)質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是是將能力素質(zhì)質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能能力和知識)按內(nèi)容、按按角色或是按按崗位有機地地組合在一起起，職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)、能力和知知識中的每項項內(nèi)容都會有有相關(guān)的行為為描述，通過過這些可觀察察、可衡量的的行為描述來來體現(xiàn)員工對對于該項職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能力力和知識的掌掌握程度。能能力素質(zhì)模型型可廣泛運用用于人力資源源管理的各項項業(yè)務(wù)中，如如：員工招聘聘、員工發(fā)展展、工作調(diào)配配，績效評估估以及員工晉晉升等。能力素質(zhì)模型是是企業(yè)核心競競爭力的具體體表現(xiàn)。推行行能力素質(zhì)模模型可以規(guī)范范員工在職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能力力和知識等方方面的行為表表現(xiàn)，實現(xiàn)企企業(yè)對員工的的職責要求，確確保員工的職職業(yè)生涯和個個人發(fā)展計劃劃與企業(yè)的整整體發(fā)展目標標、客戶需求求保持高度的的一致性，推推動戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)，從從而贏得競爭爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型與人力力資源管理整整體框架人力資源管理整整體框架借鑒國外的企業(yè)業(yè)管理模式和和中國的人事事制度改革經(jīng)經(jīng)驗，創(chuàng)導了了一套適用于于中國企業(yè)人人力資源管理理的整體框架架，如下圖所所示。人力資源管理框框架主要分為為三個層次：：第一個層次為組組織行為，即即針對組織所所進行的工作作。包含設(shè)定定企業(yè)戰(zhàn)略、人人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃、樹立立經(jīng)營目標、設(shè)設(shè)計業(yè)務(wù)流程程和組織架構(gòu)構(gòu)，及績效管管理。其中，由由于績效管理理包含針對部部門和針對個個人的兩個不不同層面的績績效管理，因因此績效管理理屬于組織行行為和個人行行為的共同內(nèi)內(nèi)容。而在這這個層面中的的績效管理為為針對部門的的績效管理。第二個層次為個個人行為，即即針對員工個個人所進行的的工作。包含含能力素質(zhì)模模型建立、人人員配置、人人員培訓、建建立薪酬及激激勵機制和針針對個人的績績效管理。第三個層次是技技術(shù)支持，由由人力資源管管理系統(tǒng)對整整個人力資源源框架中所需需完成的工作作進行技術(shù)保保障。在人力資源管理理整體框架中中，企業(yè)戰(zhàn)略略決定了企業(yè)業(yè)的經(jīng)營目標標和業(yè)務(wù)流程程，同時也決決定了人力資資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃。企業(yè)戰(zhàn)略略與業(yè)務(wù)流程程相結(jié)合確定定企業(yè)的組織織架構(gòu)和職責責。經(jīng)營目標標和人力資源源戰(zhàn)略規(guī)劃共共同決定績效效考核的方向向和目標。以以企業(yè)戰(zhàn)略為為指導，人力力資源戰(zhàn)略與與企業(yè)的組織織架構(gòu)和職責責為基礎(chǔ)制定定崗位能力素素質(zhì)模型。而而能力素質(zhì)模模型是決定員員工招聘、培培養(yǎng)、評估、薪薪酬的核心。人人力資源管理理信息系統(tǒng)則則是人力資源源管理體系的的技術(shù)支撐環(huán)環(huán)境。能力素質(zhì)模型是是整個人力資資源管理框架架中的關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)，它將企企業(yè)戰(zhàn)略與到到整個人力資資源管理業(yè)務(wù)務(wù)緊密連接，避避免脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定能能力素質(zhì)模型型，也就是說說設(shè)計能力素素質(zhì)模型必須須以企業(yè)使命命、愿景和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標為基基礎(chǔ)，以確保保員工具備的的能力素質(zhì)與與組織的核心心競爭力一致致，為企業(yè)的的長期目標服服務(wù)，而不是是添補短期的的崗位空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導出的的能力素質(zhì)模模型被用于設(shè)設(shè)定個人績效效考核指標中中的能力指標標，它與業(yè)務(wù)務(wù)指標相結(jié)合合形成完整的的績效考核指指標，因此企企業(yè)戰(zhàn)略被細細分為個人能能力發(fā)展目標標用于個人績績效考評。針對各個崗位的的能力素質(zhì)模模型決定了人人員配置所需需滿足的資質(zhì)質(zhì)要求，有利利于選擇和任任用合適的人人員。在企業(yè)業(yè)招聘時，根根據(jù)能力素質(zhì)質(zhì)模型考察應應聘者對一些些關(guān)鍵能力的的學習和掌握握的潛質(zhì)以使使他們進入公公司后，有能能力更好地為為完成企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標而努努力。在工作作安排上，如如建立工作小小組時，可以以根據(jù)小組整整體的能力素素質(zhì)要求選擇擇具備不同能能力的人員參參加，以平衡衡團隊能力。能力素質(zhì)模型為為員工的發(fā)展展作出明確的的指導，公司司可以根據(jù)能能力模型制定定員工技能發(fā)發(fā)展路線，并并根據(jù)個人能能力模型要求求的技能和知知識為員工設(shè)設(shè)計培訓課程程。在制定薪酬及激激勵機制時，對對各個崗位的的能力素質(zhì)要要求決定了該該崗位的基本本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。人力資源系統(tǒng)中中需要包括能能力素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫，以以支持能力素素質(zhì)模型在企企業(yè)中的順利利運用。下一節(jié)將具體介介紹能力素質(zhì)質(zhì)模型在人力力資源管理框框架中的以上上運用情況。能力素質(zhì)模型在在人力資源整整體框架中的的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能能力素質(zhì)模型型在設(shè)計組織的能能力素質(zhì)模型型之前應該首首先審視組織織的使命、愿愿景以及戰(zhàn)略略目標，確認認其整體需求求。進而以企企業(yè)戰(zhàn)略導出出的人力資源源戰(zhàn)略和組織織架構(gòu)和職責責為基礎(chǔ)，設(shè)設(shè)計能力素質(zhì)質(zhì)模型。這樣樣才能確保員員工具備的能能力素質(zhì)是與與組織的核心心競爭力相一一致，能為企企業(yè)的戰(zhàn)略目目標服務(wù)，確確保所培養(yǎng)的的員工是滿足足真正長期需需要的而不只只是為了填補補某個崗位的的空缺。能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標、策略、價值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)協(xié)作團結(jié)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型明明確定義既定定方面各個層層次的行為表表現(xiàn)，提供一一個統(tǒng)一的衡衡量標準在能力素質(zhì)模型型中，對于每每個級別的能能力素質(zhì)要求求都有具體的的行為表現(xiàn)描描述。當一個個員工的行為為表現(xiàn)與其相相符時，我們們認為該員工工已經(jīng)達到相相應的能力素素質(zhì)要求或掌掌握相關(guān)的能能力素質(zhì)。因因此，在利用用能力素質(zhì)模模型進行員工工的招聘、考考核等工作時時，我們就有有了一個統(tǒng)一一的、可衡量量的標準來確確保公平性和和合理性。能力模型將人力力資源戰(zhàn)略和和企業(yè)戰(zhàn)略緊緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模模型產(chǎn)生于組組織的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略和人力資資源戰(zhàn)略，體體現(xiàn)了組織在在戰(zhàn)略層面上上對個體的能能力需求。同同時，能力素素質(zhì)模型又貫貫穿于整個人人力資源管理理日常業(yè)務(wù)中中。因此，通通過運用能力力素質(zhì)模型能能確保組織的的人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與組織的的整體戰(zhàn)略緊緊緊相扣，使使人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略為組織的的整體發(fā)展和和戰(zhàn)略目標的的實現(xiàn)提供更更好的服務(wù)。上圖簡要地說明明了能力素質(zhì)質(zhì)模型是如何何將整體戰(zhàn)略略指導運用于于人力資源的的集成管理中中。第一步，如如綠色線路表表示：當組織的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標發(fā)生生變化時，各各個部門乃至至各個員工的的角色和工作作職責也發(fā)生生了變化，組組織對于個體體的能力素質(zhì)質(zhì)要求可能也也有所不同；；此時，原有有的能力素質(zhì)質(zhì)模型可能已已經(jīng)不能完全全體現(xiàn)在新的的戰(zhàn)略指導思思想下組織在在能力素質(zhì)方方面的需求。因因此，必須重重新審視組織織的戰(zhàn)略目標標和業(yè)務(wù)重點點，對能力素素質(zhì)模型進行行調(diào)整。第二步，如藍色色線路表示：：修正后的能能力素質(zhì)模型型定義了員工工所需具備的的能力。在考核時，評估估者根據(jù)能力力素質(zhì)模型定定義的能力素素質(zhì)種類衡量量被評估者在在日常工作中中的各項能力力素質(zhì)表現(xiàn)，得得出現(xiàn)有能力力素質(zhì)評估的的結(jié)果。第三步，如紫色色線路表示：：將評估得出出的現(xiàn)有的能能力素質(zhì)水平平與應該達到到的符合崗位位需求的能力力素質(zhì)水平進進行比較，分分析得出存在在的差距。針針對差距，設(shè)設(shè)計員工能力力素質(zhì)的發(fā)展展計劃。設(shè)計計完員工能力力發(fā)展計劃后后，制定出相相應的培訓計計劃，在工作作過程中，督督促員工積極極參與培訓，并并且指導員工工在工作中不不斷根據(jù)能力力素質(zhì)要求進進行自我提高高，最終達到到期望的能力力表現(xiàn)。第四步：如紅色色線路表示：：如果第二步步完成的現(xiàn)有有能力素質(zhì)評評估的結(jié)果已已經(jīng)達到所在在崗位或者上上一級的要求求；或者經(jīng)過過培訓和發(fā)展展，員工的能能力素質(zhì)得到到提高達到了了所在崗位或或者上一級崗崗位的要求，那那么根據(jù)崗位位能力素質(zhì)模模型，與員工工現(xiàn)有的能力力素質(zhì)水平進進行匹配，決決定員工是否否留任該崗位位或者晉升。以以公司戰(zhàn)略的的指導，能力力素質(zhì)匹配結(jié)結(jié)果為基礎(chǔ)制制定繼任計劃劃和晉升計劃劃。并且為員員工繼任該崗崗位或者晉升升確定新的能能力素質(zhì)要求求。在下一次次考評時以新新的能力素質(zhì)質(zhì)要求為考評評依據(jù)。四個步驟不斷循循環(huán)，其中各各項工作內(nèi)容容和能力素質(zhì)質(zhì)模型隨著戰(zhàn)戰(zhàn)略目標的變變化不斷進行行動態(tài)的改變變，確保人力力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)業(yè)務(wù)活動始終終與戰(zhàn)略目標標保持一致。能力素質(zhì)模型作作為一個基礎(chǔ)礎(chǔ)建設(shè)支持各各項人力資源源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可可以應用在人人力資源管理理的幾乎所有有的工作中，通通過能力素質(zhì)質(zhì)模型，可以以實現(xiàn)人力資資源的集成化化管理。在員員工招聘時，可可以根據(jù)待聘聘崗位的能力力素質(zhì)要求來來選擇合適的的候選人，通通過適當?shù)氖质侄?，如：面面談、試題考考核、案例分分析等來確定定候選人是否否具備企業(yè)期期望的職業(yè)素素養(yǎng)、能力和和知識；在培培訓和發(fā)展方方面，可以按按照能力素質(zhì)質(zhì)模型中涉及及的能力素質(zhì)質(zhì)要求設(shè)置各各種培訓課程程，同時，通通過能力素質(zhì)質(zhì)模型可以為為員工指明發(fā)發(fā)展的道路，從從而促進員工工對自己的職職業(yè)生涯和組組織的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展負責；在在員工考核方方面更可以根根據(jù)員工在各各方面的行為為表現(xiàn)是否達達到預定的目目標對員工作作出較客觀的的評估，并以以此為基礎(chǔ)，決決定其崗位的的晉升、薪酬酬調(diào)整的幅度度或其它激勵勵措施的實施施。第二章能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程第一節(jié)范圍建立和更新員工工能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié)控制目標標確保對于員工的的能力素質(zhì)要要求與公司的的戰(zhàn)略目標和和人力資源發(fā)發(fā)展目標相一一致。確保員工能力素素質(zhì)模型與相相應的部門職職責/崗位職責、公公司組織架構(gòu)構(gòu)調(diào)整、法律律法規(guī)的要求求一致。確保員工能力素素質(zhì)模型明確確定義各個層層次的行為表表現(xiàn)，提供一一個統(tǒng)一的能能力素質(zhì)衡量量標準，有效效地為績效評評估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模模型為員工提提供正確的能能力發(fā)展方向向，規(guī)范員工工的行為表現(xiàn)現(xiàn)。第三節(jié)流程涉及及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié)主要控制制點人力資源部根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)略及及行動計劃、相相應部門職責責/崗位職責調(diào)調(diào)整、公司組組織架構(gòu)調(diào)整整方向、績效效考評體系對對能力素質(zhì)模模型庫的反饋饋意見，同時時考慮法律法法規(guī)要求更新新能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更更新數(shù)據(jù)庫的的專業(yè)能力素素質(zhì)部分時，應應首先征求各各部門總經(jīng)理理對專業(yè)能力力素質(zhì)的意見見。人力資源部總經(jīng)經(jīng)理審核核心心能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫的的更新是否符符合要求。人力資源部總經(jīng)經(jīng)理審核專業(yè)業(yè)能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫的的更新是否符符合要求?？偛棉k公會審閱閱更新后的能能力素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程圖圖參見附件一中的的能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫制制定/更新流程圖圖（CM-FFL-1）。第六節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程說說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流程涉涉及的表單流流轉(zhuǎn)及職責分分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及公司司年度運作計計劃董事會及總裁辦辦公會董事會及總裁辦辦公會人力資源部9月1號前的最最后一個工作作日每年一次核心能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門門人員人力資源部總經(jīng)經(jīng)理9月12號前的的最后一個工工作日每年一次專業(yè)能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門門人員各部門人力資源部總經(jīng)經(jīng)理9月5號前的最最后一個工作作日9月12號前的的最后一個工工作日每年一次綜合能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門門人員人力資源部總經(jīng)經(jīng)理總裁辦公會提交當日9月15號前的的最后一個工工作日每年一次第八節(jié)核心能力力素質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫參見附件一中核核心能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫（CM-DB）。第九節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1公司戰(zhàn)略及行動動計劃相應的部門職責責/崗位職責調(diào)調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào)調(diào)整方向往年個人績效考考評實施過程程中體現(xiàn)出的的對能力素質(zhì)質(zhì)模型的反饋饋新出臺法律法規(guī)規(guī)的要求人力資源部相應增減行為指指標“能力素質(zhì)行為為指標”2公司戰(zhàn)略及行動動計劃相應的部門職責責/崗位職責調(diào)調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào)調(diào)整方向往年個人績效考考評實施過程程中體現(xiàn)出的的對能力素質(zhì)質(zhì)模型的反饋饋新出臺法律法規(guī)規(guī)的要求人力資源部更新相應的行為為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3公司戰(zhàn)略及行動動計劃相應的部門職責責/崗位職責調(diào)調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào)調(diào)整方向往年個人績效考考評實施過程程中體現(xiàn)出的的對能力素質(zhì)質(zhì)模型的反饋饋新出臺法律法規(guī)規(guī)的要求人力資源部適當調(diào)整層級的的設(shè)置，或者者“通用”和“差別”能力的互換換“行為層級”第三章能力素質(zhì)質(zhì)模型在員工工考核管理流流程中的運用用第一節(jié)范圍個人績效評估時時，評估人和和被評估人需需根據(jù)能力素素質(zhì)模型共同同確定被評估估人的能力素素質(zhì)發(fā)展目標標。評估人根據(jù)能力力素質(zhì)發(fā)展目目標為被評估估人在工作中中提供指導和和建議。第二節(jié)控制目標標由人力資源部確確定績效考核核中各個級別別的能力素質(zhì)質(zhì)行為指標和和指標層級。評估人需參考被被評估人上一一年度績效評評估結(jié)果，與與被評估人共共同制定本年年度的績效考考核目標。第三節(jié)能力素質(zhì)質(zhì)模型的運用用流程參見人力資源管管理流程中的的員工考核管管理流程圖（HR-FL--6）。第四節(jié)員工考核核管理流程涉涉及表單流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及職責分工工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評估表表人力資源部績效考核專員各部門評估人//被評估人制制定能力素質(zhì)質(zhì)目標各部門評估人//被評估人制制定業(yè)績目標標人力資源部審批批年中各部門評評估人/被評估人調(diào)調(diào)整業(yè)績指標標人力資源部審批批年末各部門評估估人/被評估人共共同進行績效效考核人力資源部審批批9月15日后的的第一個工作作日10月1日前的的最后一個工工作日次年1月31日日前的最后一一個工作日15個工作日內(nèi)內(nèi)8月15日日后的第一個個工作日8月31日前的的最后一個工工作日12月31日后后的第一個作作日每年一次每年一次每年一次每年一次每年一次每年一次每年一次第五節(jié)個人績效效評估表參見附件一中個個人績效評估估表（CM-PMM-IEF）。第六節(jié)個人績效效評估表填表表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段更新后的能力素素質(zhì)數(shù)據(jù)庫往年各級別的核核心以及專業(yè)業(yè)能力評估要要求公司各部門（包包括營業(yè)部）的的參考意見人力資源部確定各級別人員員本年度的核核心和專業(yè)能能力素質(zhì)的行行為指標層級級范圍要求；；同時指定評評估者和審閱閱者級別，（可可以參考下方方的“評估級別建建議表”）“被評估者”級級別“評估者”級別別“審閱者”級別別核心、專業(yè)能力力“指標層級”范圍2制表階段更新后的能力素素質(zhì)數(shù)據(jù)庫人力資源部確定定的各級別核核心、專業(yè)能能力素質(zhì)要求求本年度各部門（營營業(yè)部）各崗崗位往年的核核心、專業(yè)能能力素質(zhì)要求求各部門(營業(yè)部部)評估人/被評估人共同確定員工所所在崗位的核核心和專業(yè)能能力素質(zhì)的行行為指標要求求和相應指標標層級“被評估者”信信息“評估者”信息息“審閱者”信息息核心、專業(yè)能力力“行為指標”核心、專業(yè)能力力“指標層級”3制表階段公司戰(zhàn)略本年度各部門（營營業(yè)部）運作作目標本年度各部門（營營業(yè)部）的部部門績效考核核指標本年度各部門（營營業(yè)部）各崗崗位往年的個個人業(yè)績考核核結(jié)果各部門（營業(yè)部部）總經(jīng)理（或或總經(jīng)理指派派專人）確定本部門每個個崗位的個人人業(yè)績指標名名稱、權(quán)重和和目標值個人業(yè)績指標部部分的“指標名稱”“權(quán)重”“指標含義”“目標值”4個人業(yè)績指標調(diào)調(diào)整階段本年度年中各部部門（營業(yè)部部）的部門績績效考核調(diào)整整后指標各部門（營業(yè)部部）總經(jīng)理（或或總經(jīng)理指派派專人）調(diào)整本部門每個個崗位的個人人業(yè)績指標名名稱、權(quán)重和和目標值個人業(yè)績指標部部分的“指標名稱”“權(quán)重”“指標含義”“目標值”5考核階段年初制定的核心心、專業(yè)能力力素質(zhì)評估部部分的要求各崗位的評估者者評估者按照被評評估者的實際際表現(xiàn)，參照照年初評估表表制表要求，對對被評估者該該年的