家具公司績效管理制度(草案)實施版

浙江新月家具有限公司員工績效管理制度（草案）一、目的與適用范圍（一）目的1、通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實現(xiàn)。2、在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強企業(yè)凝聚力。3、通過績效管理，提高公司的管理水平，提升每個員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。4、通過對員工工作績效、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀的評價，為員工薪資調(diào)整、職位調(diào)動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有力的依據(jù)。（二）適用范圍本制度適用于公司所有員工，但下列人員除外：1、在試用期內(nèi)的員工、臨時工、小時工；2、公司業(yè)務(wù)部、財務(wù)部員工，行政部食堂、保潔等輔助性員工；如需考核方案另定;3、計件制員工，獎懲制度另定；4、副總經(jīng)理級以上人員，由集團(tuán)總部負(fù)責(zé)考核。二、績效管理流程績效管理主要包括制定績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效溝通與反饋四大項工作，它是一個循環(huán)的工作流程，其各自的主要工作事項如圖（1）所示。制訂績效計劃確定績效目標(biāo)制訂績效計劃TZT績效實施與管理被考核人完成本職工作各級考核人為被考核人提供指導(dǎo)和幫助各級考核人觀察并記錄被考核人的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效溝通與反饋告知被考核人考核結(jié)果對被考核人的優(yōu)點和不足之處進(jìn)行分析/針對被考核人有待提高的內(nèi)容，制訂（績效改進(jìn)計劃*一績效考核各級考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)對其展開評估圖（1）績效管理實施循環(huán)圖三、績效實施與管理（一）、公開、公正、公平原則相結(jié)合。1、通過績效溝通的方式與員工本人進(jìn)行績效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對其本人都是公開的。2、考核人應(yīng)客觀、公正地考核、評價被考核人。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復(fù)另一方，受到損害的一方可進(jìn)行申訴，一經(jīng)查實，嚴(yán)肅懲處。（二）、強化管理過程監(jiān)控1、各級管理者必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，對下屬做出準(zhǔn)確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終。2、在通過公司員工工作計劃、指標(biāo)完成情況進(jìn)行每月考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，持續(xù)改進(jìn)，以保障公司實現(xiàn)年度經(jīng)營管理指標(biāo)。3、園區(qū)績效管理辦公室負(fù)責(zé)全公司績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督和控制，具體操作由職能部門實施。（三）、側(cè)重績效改進(jìn)與提升通過與員工進(jìn)行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進(jìn)，促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。園區(qū)績效管理辦公室設(shè)計《績效面談表》，可供各部門根據(jù)具體情況酌情應(yīng)用此表，但不作強制要求。四、考核的類別（一）、普通員工，包含主管級以下人員：月度考核；（二）、部門經(jīng)理、副經(jīng)理：年度考核結(jié)合月度考核；五、月度績效考核（一）、考核人員分類根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為部門經(jīng)理級員工、基層管理人員及部門一般工作員工（包括計時人員、行政事務(wù)類人員）。（二）、考核實施主體考核由園區(qū)績效管理辦公室和行政部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工的考核工作，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理?；鶎庸芾砣藛T及部門一般工作員工考核由部門經(jīng)理（副經(jīng)理）組織實施；部門經(jīng)理（副）由分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理及績效考核辦公室組織實施，年度財務(wù)指標(biāo)完成情況及綜合評議考核由績效辦組織實施。（三）、考核周期所有參加績效考核人員均進(jìn)行月度考核。（四）、考核內(nèi)容及權(quán)重的設(shè)置1、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)考核分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分，不同部門和不同職位的員工，其定量指標(biāo)考核項目也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定考核項目。定性指標(biāo)實行統(tǒng)一的考核項目和權(quán)重。2、權(quán)重設(shè)置定性指標(biāo)和定量指標(biāo)考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如表（1）所示。表（1）考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置一覽表考核內(nèi)容權(quán)重定量指標(biāo)70%定性指標(biāo)30%3、附加分值附加分值主要是對員工平常工作表現(xiàn)中的獎懲事項而設(shè)立的考核項目，部門經(jīng)理有權(quán)對員工的當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)秀或影響惡劣的行為進(jìn)行獎懲，比重為5分。有重大事項附加分值不足獎懲的可另申請。（五）、評分標(biāo)準(zhǔn)1、分值本考核綜合得分滿分為1分；定量指標(biāo)占70%、定性指標(biāo)占30%，每項考核項目滿分為該項目的考核權(quán)重百分比。2、計算方法定量指標(biāo)、定性指標(biāo)中每項考核內(nèi)容的權(quán)重即為該項的分值，考核人按照被考核人當(dāng)月各項指標(biāo)的實際完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核后，對應(yīng)每個項目計算出得分。所有得分相加后與附加分值相加后為綜合得分，即被考核人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)。（六）、績效工資績效工資基數(shù)從現(xiàn)有工資中提取，原則上不高于月工資額的20%；建議普通員工為2元，QA\班組長級為3元，主管、課長級為4元，部門經(jīng)理（副）級為5元；其他人員參照該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；績效工資比例與建議標(biāo)準(zhǔn)不一致的需報績效辦備案?？冃И剟畈糠?績效工資基數(shù)：10x超出分值（考核分?jǐn)?shù)-90分）績效工資按照績效考核評分，經(jīng)園區(qū)總經(jīng)理簽字確認(rèn)與當(dāng)月工資一同發(fā)放，評分與工資對照如表（2）所示。表（2）績效工資評分對照表得分90分以上90（含）-8080（含）-7575（含）-7070（含）-6565（含）-6060分以下績效工資獎勵1%90%80%70%60%無績效工資（七）、考核工作具體要求1、考核項目可根據(jù)具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行考核指標(biāo)細(xì)化，指標(biāo)細(xì)化方案應(yīng)事先報園區(qū)績效管理辦公室備案。2、每月26日開始進(jìn)行員工績效考核工作，次月5日前結(jié)束上一月考核工作（含績效溝通），次月6日（遇休息日順延一天）考核結(jié)果由各部門統(tǒng)一交至園區(qū)績效管理辦公室,作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。3、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人必須及時、準(zhǔn)確的提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并在績效辦備案；該項內(nèi)容由績效辦負(fù)責(zé)對經(jīng)理或數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人直接考核。4、考核人就績效考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行面談確認(rèn)。若被考核者無異議，則在考核評價表上簽字確認(rèn)，如有異議，則可按照規(guī)定程序進(jìn)行申訴。5、各部門應(yīng)建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進(jìn)行存檔，包括電子版和文字版。（八）、其他事項1、發(fā)生工傷、火災(zāi)、打架斗毆、尋釁滋事、干擾公司的正常運轉(zhuǎn)等事件，未造成惡劣影響，或損失在10元以下的，由部門協(xié)調(diào)解決并在“獎懲事項”內(nèi)容中進(jìn)行考核；造成較大影響，或損失在10-50元（含）的，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)解決并上報園區(qū)績效管理辦公室備案，取消本月績效工資；造成惡劣影響，或損失在50元以上的，必須上報園區(qū)績效管理辦公室，并會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起處理，取消本月績效工資，本月考核成績歸零，并參照公司相關(guān)制度合并處理，情節(jié)嚴(yán)重的予以開除。任何隱瞞不報、私自處理者，一經(jīng)查實，嚴(yán)肅懲處。2、巡檢人員對違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象有權(quán)對當(dāng)事人及其本部門領(lǐng)導(dǎo)追究相關(guān)責(zé)任，并另計入其當(dāng)月績效考核評分，并由績效管理辦公室負(fù)責(zé)考核。六、年度績效考核（一）、考核人員年度考核的人員為部門經(jīng)理（廠長）、副經(jīng)理（副廠長）及其他享受經(jīng)理級待遇的人員。（二）、考核實施主體由績效考核管理辦公室直接負(fù)責(zé)組織實施，其中定量指標(biāo)即年度財務(wù)指標(biāo)由績效辦直接考核，定性類指標(biāo)由績效辦組織相關(guān)人員進(jìn)行考核。（三）、考核周期：考核年度內(nèi)全年的綜合考評。（四）、考核內(nèi)容及權(quán)重1、表（3）部門經(jīng)理年度考核內(nèi)容及權(quán)重序號考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注1財務(wù)類經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%績效辦2部門綜合管理及提升10%總經(jīng)理辦公室3綜合評議10%總（副）經(jīng)理、其他部門經(jīng)理、自評4月度考核平均分20%績效辦5否決性指標(biāo)否決制績效管理委員會2、各部門年度考核財務(wù)類指標(biāo)及各指標(biāo)的第二層權(quán)重詳見附表。3、部門管理、及管理創(chuàng)新、提升項內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)當(dāng)年度各部門管理的重點，需要提升的項目，或公司推行的新的管理項目、方法、理念等，具體評議各部門的執(zhí)行、落實、及達(dá)成的效果。4、綜合評議的內(nèi)容為：年度的綜合表現(xiàn)、崗位職責(zé)（PCI）的履行情況、崗位勝任能力（PRI）及工作協(xié)作、配合、執(zhí)行力、團(tuán)隊建設(shè)等等方面。該項內(nèi)容由總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理、其他部門經(jīng)理、人力資源部、自評四個緯度進(jìn)行評價；評價內(nèi)容見附表，具體權(quán)重如下表:表（4）部門經(jīng)理綜合評議權(quán)重表總經(jīng)理分管副總經(jīng)理其他部門經(jīng)理人力資源部自評30%30%15%15%10%備注：其他部13門如有多位經(jīng)理級k人員的，取該部門各經(jīng)理級人員評價的平均值。5、否決性指標(biāo)，該指標(biāo)包含年度和月度的否決性指標(biāo)。（1）、工傷事故：a、死亡事故，一票否決，取消其年度獎金及當(dāng)月績效獎金，全年考核成績歸零；b、月度發(fā)生9級以上工傷事故的，取消當(dāng)月績效獎金，當(dāng)月考核成績歸零。（2）、重大食品衛(wèi)生事故，如食堂衛(wèi)生，造成群體性事件；（3）、重大設(shè)備安全事故，如因設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)不當(dāng)，造成生產(chǎn)線停止，及重大經(jīng)濟(jì)損失或其它重大損失；（4）、重大產(chǎn)品質(zhì)量事故，如因品質(zhì)管控不嚴(yán)，造成大批量的質(zhì)量問題，進(jìn)而造成大批量退貨或大宗索賠案件等；（5）、重大財務(wù)事故，如貪污、侵占等；（6）、重大偷盜搶事故；（7）、重大環(huán)境影響事故，如燃?xì)庑孤⒂卸居泻怏w泄漏等；（8）、重大數(shù)據(jù)、資料造假、偽造事故，如加班、考勤、資料統(tǒng)計、績效數(shù)據(jù)等。以上指標(biāo)內(nèi)容均為年度、月度指標(biāo)，具體由績效管理辦公室根據(jù)發(fā)生的情節(jié)嚴(yán)重性、造成的影響力等因素區(qū)分，一般年度的否決性指標(biāo)，一定是月度的否決行指標(biāo)；否決項內(nèi)容的處理必須成立事故調(diào)查組，分清責(zé)任，年度指標(biāo)項目經(jīng)績效管理委員會2/3以上人員表決同意，月度指標(biāo)項目經(jīng)績效辦報總經(jīng)理研究決定。（五）、年度績效工資80分為合格線，可以全額支付年薪；90分以上為優(yōu)秀線，90—1分之間的，年薪之外獎勵2元/分；1分以上的每分獎勵5元；如部門經(jīng)理非年薪制的，達(dá)到80分即獎勵50元，超過90分以上獎勵辦法同上。七、總經(jīng)理特別獎勵（一）、總經(jīng)理特別獎勵，主要針對在當(dāng)年度對企業(yè)管理、成本控制及其它事項有突出貢獻(xiàn)的人員或部門。（二）、該項獎勵內(nèi)容、形式、獎勵的幅度、獎勵的對象、是否執(zhí)行等各項事宜均由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)每年的實際情況而制定。（三）、成本控制類獎勵按照節(jié)省金額的5%°以內(nèi)提取獎金。（四）、團(tuán)體類獎金分解到個人的，必須提供清單，經(jīng)總經(jīng)理會議同意，績效辦備案后執(zhí)行。八、績效調(diào)整（一）、經(jīng)理級以下員工的月度考核與年終獎的銜接，由績效管理辦在對各部門人員的考核成績進(jìn)行系統(tǒng)的分析，績效管理委員會進(jìn)行績效糾偏后，結(jié)合公司的總獎金額度，制定具體的獎金分配方案。（二）、由于績效考核實施時間尚短，財務(wù)數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性都有待提高，考核參照對比數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性有待提高，評價體系需要不斷的完善，考核內(nèi)容需要更加標(biāo)準(zhǔn)化，所以在執(zhí)行部門經(jīng)理級人員的年度考核的時候，需要由績效管理委員會對各部門經(jīng)理的考核成績進(jìn)行糾偏。績效管理委員會成員在公平、公正、客觀評價的基礎(chǔ)上，經(jīng)2/3以上成員同意，對每位經(jīng)理在考核總成績的基礎(chǔ)上有10分的上下浮動權(quán)。九、績效的運行管控（一）、績效管理辦公室負(fù)責(zé)績效的日常工作、運行和監(jiān)督；（二）、績效管理辦公室應(yīng)根據(jù)公司的實際情況對各項考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化；對評議內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化；對考核制度進(jìn)行修改。（三）、績效管理辦公室對考核數(shù)據(jù)提供人，在每月數(shù)據(jù)提供的準(zhǔn)確性和及時性上進(jìn)行單獨考核，考核權(quán)值為2分；對考核人完成考核工作任務(wù)的公平性、準(zhǔn)確性和及時性進(jìn)行考核，考核的權(quán)重為2分。（四）、績效管理辦公室應(yīng)每月對各項考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理，對考核的公平性、合理性，考核結(jié)果，如合格率、優(yōu)秀率、分值的分布狀況，獎勵、處罰的金額的合理性控制等內(nèi)容進(jìn)行分析；月度的優(yōu)秀率、不合格率應(yīng)符合二八原則，考核成績分布狀況應(yīng)符合拋物線原理，月度獎勵、處罰金額，應(yīng)符合獎勵金額不高于處罰金額的1.2倍。（五）、對考核數(shù)據(jù)的收集整理和匯總，以及目前未納入考核體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理和分析。（六）、績效管理辦公室應(yīng)向部門提供各類績效數(shù)據(jù)，供各部門進(jìn)行系統(tǒng)的分析和管控，并提供績效改善意見。（七）、績效管理辦公室應(yīng)每月進(jìn)行績效面談，績效面談人數(shù)不低于考核人數(shù)的10%,并做好記錄，分析考核過程中存在的問題和不足。十、績效申訴（一）提交申訴被考核人有權(quán)了解考核得成績，對存在的分歧向直接上級提出頭申訴，上級在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可以公布考核結(jié)果后的一個星期以內(nèi)提交《員工申訴表》，交至園區(qū)績效管理辦公室。（二）申訴