人力資源管理部工作總結(jié)

人力資源部一月七日目錄1．人力資源現(xiàn)實狀況分析 31.1人力資源總體狀況分析 31.2招聘狀況分析 41.3離職人員分析 71.3.1離職狀況現(xiàn)況 71.3.2離職狀況分析 71.4人力資源管理職能現(xiàn)實狀況分析 72．人力資源部工作改善方案 82.1人力資源總體優(yōu)化 82.2人力資源總體改善方案 82.3招聘效率提高改善詳細實行方案 82.4改善離職率詳細實行方案 92.5組織架構(gòu)建設 92.6形成崗位闡明書 92.7強化人力資源管理 102.8加強員工關(guān)系管理。 102.9組增強團體感情聯(lián)絡 103計劃 113.1招聘工作 123.2建立并完善培訓體系 133.3員工培訓 143.4推行薪酬管理 153.5建立和完善績效考核體系，全面實行全員績效管理 163.6加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設 173.7本部門自身建設 173.8其他工作目 184人力資源預算 185結(jié)束語 181人力資源現(xiàn)實狀況分析1.1人力資源總體狀況分析企業(yè)目前共有在職工工41人。(數(shù)據(jù)截止至.01.07）1.1.1各部門人數(shù)分布：05051015202530人力資源行政部部營業(yè)室財務部營業(yè)部技術(shù)部售后維修部人數(shù)比例總?cè)藬?shù)：41采購部物流部總經(jīng)辦1.1.2總體人員人數(shù)分布分析0102030400102030405060708090100高層領導者中層領導者管理類普工人數(shù)比比例人數(shù)人數(shù)20—3030—4040以上1.1.4人員總體狀況分析管理干部中本科及以上學歷占據(jù)半數(shù)，其他在大專及如下水平，工人平均年齡在30-40歲左右，男員工占半數(shù)以上。1.2招聘狀況分析招聘長期是人力資源部重要工作之一，“招人難，留人難”導致目前財務工作正常運行。1.2.1招聘狀況現(xiàn)況就整體招聘現(xiàn)實狀況來看，2月至10月招聘狀況比較客觀，可以滿足需求；從10月到12月出現(xiàn)用工慌，招聘處在劣勢，不能滿足企業(yè)需求。1.2.2招聘存在問題點招聘方式單一，有效簡歷局限性，社會推薦缺乏鼓勵措施，員工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒有正式途徑。1.2.3招聘渠道問題渠道長處缺陷適合招聘人選1、中介機構(gòu)推薦1、具有著效率高，招聘有放矢，節(jié)省人力長處。2、在人員從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定保證。1、成本過高1、企業(yè)中高層管理管理人員及部分規(guī)定較高基層管理人員2、媒體公開招聘1、獲得大量人才信息2、企業(yè)可選余地較大1、成本過高1、中基層管理人員及部分規(guī)定較高基層人員。3、招聘會現(xiàn)場招聘1、人員較多2、可選擇余地也較大1、時間較短2、剛剛畢業(yè)學生居多3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均素質(zhì)也不會太高1、基層管理人員及基層人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索1、獲得信息量較大2、可選擇面也很廣3、可招到對應崗位人才1、缺乏真實性2、信息量過大，花費時間多3、導致招聘企業(yè)資源揮霍1、中基層管理人員及基層人員5、社會公共部門推薦1、招聘成本較低2、選擇余地較大3、穩(wěn)定性較高1、專業(yè)技能較差2、培訓成本高1、基層人員及輔助人員6、內(nèi)部選拔1、成本較低1、過程比較漫長1、中基層管理人員及基層人員7、推薦1、成本較低2、節(jié)奏較快1、可選則面較小1、中基層管理人員及基層銷售人員1.2.4招聘流程問題1.2.4.1統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2測評方式單一化。1.2.4.3員工采用效率無考核指標。1.2.4.4背景調(diào)查實行力度不高。1.3離職人員分析1.3.1離職狀況現(xiàn)況以4、5、6月為基準計算總員工42(目前總共41人)，總離職人員10人，占總?cè)藬?shù)23.39％，其中管理離職人員3人，占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)25%。1.3.2離職狀況分析離職人員中營業(yè)部人員流失率較高，其他部門人員基本穩(wěn)定。離職原因：1.3.2.1沒有深入基層理解員工心理動態(tài)1.3.2.2工資不能到達共識1.3.2.3高層管理與員工溝通較少1.3.2.4員工工作單一，積極性不能調(diào)動1.3.2.5缺乏團體精神，形成惡性競爭勢力1.4人力資源管理職能現(xiàn)實狀況分析1.4.1初制定人力資源規(guī)劃沒有貫徹，各項預期工作目沒有體現(xiàn)。1.4.2招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。1.4.3培訓工作與預先設定目有一定差距。2人力資源部工作改善方案企業(yè)組織架構(gòu)是完備，但各崗位人員并未完盡其職，而企業(yè)組織架構(gòu)建設決定著倍泰發(fā)展方向。這樣看來，企業(yè)組織架構(gòu)仍需調(diào)整?；诜€(wěn)定、合理、健全原則，通過對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢預測和分析，制定出一種科學企業(yè)組織架構(gòu)，確定和辨別每個職能部門權(quán)責，使每個部門、每個職位職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)科學合用，盡量三年內(nèi)不再做大調(diào)整，保證企業(yè)運行在既有組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不停發(fā)展。2.1人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作狀況與存在局限性，結(jié)合目前企業(yè)發(fā)展狀況和此后趨勢，總體優(yōu)化方案：2.1.1深入完善企業(yè)組織架構(gòu)，確定和辨別每個職能部門權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)科學合用，三年不再做大調(diào)整，保證企業(yè)運行在既有組織架構(gòu)中運行。2.1.2完畢企業(yè)各部門各職位工作分析，為人才招募與評估薪資、績效考核提供科學根據(jù)；2.1.3完畢平常人力資源招聘與配置2.1.4推行薪酬管理，完善員工薪資構(gòu)造，實行科學公平薪酬制度；2.1.5充足考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。2.1.6建立及時有效績效考核制度與機制，并參照先進企業(yè)績效考核措施，實現(xiàn)績效評價體系完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核權(quán)威性、有效性。2.1.7大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。2.1.8弘揚優(yōu)秀企業(yè)文化和企業(yè)老式，用優(yōu)秀文化感染人；2.1.9建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動企業(yè)所有員工主觀能動性，建立和協(xié)、融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。做好人員流動率控制與勞資關(guān)系、糾紛預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護企業(yè)形象和主線利益。2.2人力資源總體改善方案2.2.1人力資源工作是一種系統(tǒng)工程。不也許一蹴而就，因此人力資源部在設計制定年度目時，按循序漸進原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目完畢質(zhì)量提供保證。2.2.2人力資源工作對一種不停成長和發(fā)展企業(yè)而言，是非常重要基礎工作，也是需要企業(yè)上下通力合作工作，各部門配合共同做好工作項目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合程度怎樣，都是人力資源工作成敗關(guān)鍵。因此人力資源部在制定年度目后，在完畢過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其他各職能部門全力協(xié)助。2.2.3此工作目僅為人力資源部整年工作基本文獻，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一種長期工程，針對每項工作人力資源部都將制定與目相配套詳細工作方案。但必須等此工作目經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并通過后才能付諸實行，如遇企業(yè)對本部門目調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后目完畢年度工作。同樣，每個目項目實行詳細方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)企業(yè)調(diào)整后目進行詳細貫徹。2.3招聘效率提高改善詳細實行方案2.3.1計劃采用招聘方式：以網(wǎng)絡招聘會為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘重要考慮：省、市人才市場、學校人才市場。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7月份考慮各院校舉行應屆生會面會等；網(wǎng)絡招聘重要以當?shù)刂锹?lián)招聘網(wǎng)等（詳細視狀況另定）；報刊招聘重要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；熟人薦才視詳細需求和狀況確定。2.3.2詳細招聘時間安排：根據(jù)實際狀況變化，人力資源部在平時還將不定期參與各類招聘會。長期保持智聯(lián)招聘網(wǎng)上招聘，以儲備也許需要人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定公布招聘信息。報刊招聘暫不做詳細時間安排。熟人推薦暫不列入時間安排。2.3.3為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部2月28日前起草完畢《企業(yè)人事招聘與配置規(guī)定》。請企業(yè)領導審批后下發(fā)各部門。2.3.4計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際狀況而定。2.4改善離職率詳細實行方案2.4.1積極引導，強調(diào)培養(yǎng)，尊重員工選擇。針對員工對目前工作浮躁心態(tài)我們必須對其進行積極引導，以便于員工可以對看待目前工作;對于那些規(guī)定進步員工，我們必須通過各個方面努力加強對他們培訓，在滿足員工進步同步推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。2.4.2努力改善我們工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們工作環(huán)境更可以挽留優(yōu)秀員工，使我們制度愈加人性化、更輕易得到員工尊重、更適應企業(yè)長足發(fā)展，以防止優(yōu)秀員工由于得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。2.4.3完善我們用人制度，推進員工正常流動，規(guī)避員工不正常流動。正常員工流動會推進企業(yè)良性發(fā)展；反過來，不正常員工流動又會阻礙企業(yè)長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度改善來推進企業(yè)員工正常流動。2.5組織架構(gòu)建設2.5.1詳細實行方案：2.5.1.11月完畢企業(yè)既有組織架構(gòu)、職位編制合理性、企業(yè)各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查；2.5.1.21月上旬完畢企業(yè)組織架構(gòu)設計草案并征求各部門意見，報請董事長審閱修改；2.5.1.32月中旬完畢企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、企業(yè)人員編制方案。2.6形成崗位闡明書貫徹與完善企業(yè)制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作原則，形成崗位闡明書。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處在發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾成功就是一種很好例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾前身）廠長之初，親自制定了13項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范作用下，海爾從一種破敗凋零虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是目前關(guān)鍵任務，制度與流程體系服務企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐漸推進。人力資源部牽頭，建立與完善企業(yè)制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位闡明書，讓所員工都可以清晰理解所在崗位原則以及超越或低于崗位原則獎罰措施，形成明確工作目。2.6.1詳細實行方案：2.6.1.11月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位闡明書2.6.1.22月下旬人資部完畢企業(yè)制度與流程及崗位闡明書梳理，報請董事長審閱修改；2.7強化人力資源管理2.7.1實現(xiàn)制度管理建立完善各項規(guī)章制度根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、解雇等多種環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在企業(yè)內(nèi)部形成一致、顯性管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行狀況不停完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理必然手段，但制度合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后反饋信息中得到。第一、為員工發(fā)明與人力資源部經(jīng)理面談機會與方式，暢談對企業(yè)管理理解和提議。第二、采用《員工滿意度調(diào)查問卷》方式，全方位理解員工對企業(yè)在管理及各方面滿意程度，從而及時向決策層提供改善提議。2.8保證企業(yè)內(nèi)部溝通渠道暢通，增強團體合作意識，加強員工關(guān)系管理。2.8.1構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度。2.8.2以人為本，尊嚴至上。保持與企業(yè)每一位員工溝通交流，并予以充足尊重和重視。2.9組織旅游、會餐等、文娛活動等、體育比賽增強團體感情聯(lián)絡。3計劃3.1招聘工作招聘重要根據(jù)給企業(yè)組織構(gòu)架及整體目確定，規(guī)劃處人員定崗定編狀況，方能確認招聘計劃。3.2建立并完善培訓體系，提高管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)培訓是企業(yè)員工整體水平提高重要工作之一，這個工作企業(yè)一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工綜合能力水平，提高員工信心，從而提高員工收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力方向，我們在整年培訓工作中，我們將采用集中講課、視頻培訓、模擬演習等形式，貫徹到每一項工作中：3.3員工培訓3.3.1新員工培訓新員工培訓。根據(jù)招聘狀況原則上每月1期，課程安排在原有基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同步予以學習知識進行考核，并對一種月新員工予以回爐培訓，重要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧。3.3.2管理干部培訓基層管理干部培訓將是培訓工作重點，也是提高管理水平途徑和措施，我們要變化過去被動學習方式，從規(guī)定學到積極想去學，由于伴隨企業(yè)發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，因此我們基層管理干部知識更新要能跟得上企業(yè)發(fā)展速度。詳細培訓形式有講課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，規(guī)定每季度中旬（15日前后）開展一次半天以上集中培訓。在讀書方面，計劃規(guī)定管理干部每月看一本，并且要寫讀后感以及新體會，同步要寫出將所學知識結(jié)合實際工作計劃，以此種方式，提高企業(yè)內(nèi)部學習氣氛。3.3.3業(yè)務、技術(shù)培訓業(yè)務、技術(shù)培訓是提高技術(shù)水平、業(yè)務人員溝通、銷售技能很重要途徑。業(yè)務、技術(shù)培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中講課形式，對業(yè)務、技術(shù)存在局限性之處，進行針對性地提高。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演習結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面水平。3.3.4全員培訓全員培訓也是培訓重點，為了整體提高企業(yè)全員綜合知識層面，提高素質(zhì)，人力資源部計劃每季度至少舉行1次全員培訓，其中第一季度重要以企業(yè)規(guī)章制度培訓為主，全員掌握企業(yè)各項規(guī)章制度，其他三個季度以員工溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面課程為主，同步推薦員工看某些好書，并以書內(nèi)容為主題，每季度定一種主題，同步開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提高全員學習氣氛。3.3.5內(nèi)部培訓講師隊伍建設一種企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是關(guān)鍵。要想提高企業(yè)整體培訓水平，僅僅靠人力資源部力量，是很難支撐整個局面，因此內(nèi)部講師隊伍建設是關(guān)鍵。計劃第一季度開始實行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同步對培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)予以對應獎勵，以此提高講師積極性和講課水平，計劃此項任務在第一季度內(nèi)完畢。3.3.6內(nèi)部培訓課程開發(fā)內(nèi)部培訓課程開發(fā)將是培訓工作重點和難點，根據(jù)目前各職能部門培訓需求我們計劃重要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提高類、業(yè)務類課。3.4推行薪酬管理，完善員工薪資構(gòu)造，實行科學公平薪酬制度3.5建立和完善績效考核體系，全面實行全員績效管理績效考核人力資源部將此目列為本年度重要工作任務之一，其目就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核主線目。績效考核工作主線目不是為了懲罰未完畢工作指標和不盡職盡責員工，而是有效鼓勵員工不停改善工作措施和工作品質(zhì)，建立公平競爭機制，持續(xù)不停地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作計劃性和責任心，及時查找工作中局限性并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)發(fā)展。3.5.1詳細實行方案3.5.1.14月上旬前完畢對《企業(yè)績效考核制度》和配套方案撰寫，提交企業(yè)部門經(jīng)理會議審議并修改通過。3.5.1.24月中旬各職能部門根據(jù)《企業(yè)績效考核制度》提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理。3.5.1.34月下旬績效考核指標與評估方案確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實行績效考核。3.5.2實行目注意事項3.5.2.1績效考核工作牽涉到各部門各職工切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接基礎上，要做好績效考核主線意義宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極心態(tài)看待績效考核，以期到達通過績效考核改善工作、校正目目。3.5.2.2績效評價體系作為人力資源開發(fā)新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)某些意想不到困難和問題，人力資源部在操作過程中將重視聽取各方面各層次人員意見和提議，及時調(diào)整和改善工作措施。3.5.2.3績效考核工作自身就是一種溝通工作，也是一種持續(xù)改善過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向溝通，保證績效考核工作順利進行。3.6加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團體凝聚力，增長企業(yè)發(fā)展延續(xù)性，關(guān)懷員工工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，減少離職率。員工關(guān)系維護將是企業(yè)很大增長點，因此維護好員工關(guān)系將是管理部工作重點，擬開展如下幾種方面員工關(guān)系工作。3.6.1詳細實行方案：3.6.1.1建立內(nèi)部溝通機制第一、人力資源部在將加強人力資源部面談力度。員工面談重要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目原則為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。3.6.1.2開好員工懇談會員工懇談會是員工關(guān)系中比較重要