試論銷售管理工作中對銷售人員的激勵

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摘要：銷售是企業(yè)運營過程中的重要環(huán)節(jié)，有效激發(fā)銷售人員工作熱心，提升銷售人員工作才能對于優(yōu)化銷售質量，提高銷售業(yè)績有著重要的作用。因此本文主要就銷售管理工作中對銷售人員的鼓舞舉行研究，重點在于探究當前銷售管理中存在的缺點和弊端，并從員工鼓舞角度啟程，提出可行性的解決觀法。

銷售管理；銷售人員；鼓舞制度；解決對策

銷售管理工作核心內容之一就是搞好銷售人員鼓舞，通過合理制定鼓舞制度，強化銷售人員工作積極性，增加銷售人員的干勁和斗志。當前絕大多數(shù)企業(yè)都將銷售管理工作放在首要位置，但是在鼓舞制度、鼓舞方法應用上卻存在較多問題，其中最主要的問題就在于評價指標不明確、鼓舞機制不公允、薪酬設計不合理。鑒于此，在舉行銷售管理工作過程中銷售管理部門應對銷售人員鼓舞制度舉行反思，既要提升對鼓舞的重視，同時也要考慮鼓舞制度應用的現(xiàn)實意義，通過對銷售鼓舞制度的優(yōu)化與完善，改善企業(yè)銷售現(xiàn)狀，強化企業(yè)銷售團隊創(chuàng)辦。

一、銷售管理工作中對銷售人員鼓舞存在的問題

（一）指標缺乏細化，評價內容狹隘

銷售業(yè)績是衡量銷售人員銷售才能的主要標準，但是并不是唯一標準，在對銷售人員舉行評價過程中除了重視業(yè)績處境外，還應對銷售人員的服務態(tài)度、合作才能、專業(yè)水對等多種因素舉行考量。然而現(xiàn)在好多企業(yè)并沒有留神到這一點，全體評價內容均圍繞銷售業(yè)績開展，評價內容過于狹隘。這就導致片面銷售人員僅重視銷售本身，而忽略了對客戶的維護、對市場的拓展等。在實際工作中有片面銷售人員為了追求業(yè)績甚至會采取坑騙、誘導客戶的行為，導致客戶對企業(yè)產(chǎn)生嚴重不滿，失去對企業(yè)的信任，對于企業(yè)后續(xù)進展造成負面影響，不利于銷售工作的長效進展[1]。

（二）缺乏科學指導，薪酬布局失衡

當前絕大多數(shù)企業(yè)都將薪酬制度與鼓舞制度精細結合在一起，并將銷售人員的收益與公司盈利舉行捆綁，底薪僅占員工薪酬的一小片面，并不能保障員工的根本生活開銷，員工絕大多數(shù)薪酬都通過提成的形式獲得。設置這種薪酬布局主要是為了激發(fā)員工的銷售熱心，讓員工與公司結成利益共同體，但是由于底薪偏低，銷售人員在實際工作中假設業(yè)績不佳，往往難以維系根本生活。因此，絕大多數(shù)銷售人員在工作中都承受著巨大的銷售壓力，為了追求更高的業(yè)績，更多的提成，將全體精力都集中在產(chǎn)品銷售上，進而忽略了對其它方面的關注。同時，當前一個銷售團隊中能夠取得傲人銷售業(yè)績的銷售人員往往數(shù)量較小，好多銷售人員都難以取得夢想業(yè)績，長期無法得到物質上的保障很輕易導致銷售人員離開銷售崗位，造成銷售人才的流失。

（三）缺乏長遠規(guī)劃，忽略員工培養(yǎng)

任何一個員工進入企業(yè)后都想得到一個長期進展的機遇，夢想能夠在企業(yè)中不斷提升自己，讓自己得到更大的進展。但是當前好多企業(yè)并沒有考慮到銷售人員長遠進展的需求，缺乏對銷售人員長遠的規(guī)劃，忽略對銷售人員才能的培養(yǎng)，僅著眼于當下要求銷售人員不斷創(chuàng)造業(yè)績，提升銷量。在這種處境下，一方面銷售人員很難在企業(yè)之中找到歸屬感，無法與企業(yè)進展保持同步，進而導致銷售人員工作積極性、主動性的降低；另一方面，優(yōu)秀的銷售人員也會由于在企業(yè)之中得不到有效的晉升和進展，轉而尋求新的就業(yè)機遇[2]。

二、銷售管理工作中銷售人員鼓舞機制的完善對策

（一）提防多元進展，保證機制公允

銷售人員鼓舞機制的設立應基于銷售人員視角舉行考量，真正了解銷售人員的真實想法，基于銷售人員的需求對鼓舞機制進行優(yōu)化。首先，在鼓舞手段、鼓舞模式的應用上應提防多元化的進展，除了采用傳統(tǒng)的薪酬鼓舞外，還應考慮到員工其它方面的需要。例如，對榮譽的追求、對晉升的渴望、對個人才能提升的期許等。鑒于此，銷售管理部門可以設置多層面的鼓舞措施，讓銷售人員能夠在物質、精神等方面得到多重得志；其次，要保證鼓舞機制的公允性。公允是鼓舞機制得以實現(xiàn)的根基，假設在實際工作中鼓舞機制應用肆意，沒有一個明確的標準和嚴格的執(zhí)行制度，就會導致銷售人員對鼓舞機制的排斥，缺乏對鼓舞機制的認同。因此，銷售管理部門務必對鼓舞機制舉行嚴格規(guī)定，強化績效考核的公允公正，對徇私舞弊、以權謀私等現(xiàn)象舉行嚴肅打擊。并且，要時刻關注銷售人員的心緒變化，激勵銷售人員對不公現(xiàn)象舉行舉報。

（二）把握鼓舞節(jié)點，提防時機選擇

鼓舞機制的主要作用是激發(fā)銷售人員的熱心，增加銷售人員工作中的積極性、主動性，要能夠在銷售人員心緒低落、信仰缺乏的時候為銷售人員注入活力，重拾信仰，所以在對銷售人員舉行鼓舞的過程中鼓舞的節(jié)點、鼓舞的時機特別重要。首先，要提防鼓舞的實時性，銷售管理部門應隨時關注銷售人員心理、心緒等各方面的變化，當銷售人員展現(xiàn)負面心緒時在最快的時間里對銷售人員舉行鼓舞，制止負面心緒的擴大；其次，要提防鼓舞的針對性。在銷售團隊中由于受到工作閱歷、個人性格、心理素質等方面的影響，不同銷售人員在工作中會有差異性的表現(xiàn)，因此需要根據(jù)銷售人員的實際處境賦予針對性的鼓舞。如，針對新入職的銷售人員和業(yè)績不夢想的銷售人員應賦予激勵，扶助其建立工作中的自信，完善工作中的缺乏；針對業(yè)績突出，才能出眾的銷售人員那么應對其工作才能賦予斷定，并通過加薪、晉升等方式強化其工作的動力；結果，要把握鼓舞的時機，除了在工作中根據(jù)銷售人員工作實際處境采用相應鼓舞手段外，還應對年會、團建等團體活動舉行利用，借助集體活動的機遇為銷售人員構筑信仰，點燃熱心[3]。

（三）優(yōu)化薪酬布局，活化薪酬設定

底薪加提成的傳統(tǒng)薪酬布局既難以得志銷售人員的實際需求，也無法對銷售工作質量予以保障。因此基于長遠進展視角舉行考量，企業(yè)應對薪酬布局舉行優(yōu)化，制定生動的薪酬制度，在減輕銷售人員銷售壓力的同時，增加銷售人員工作的主動性，對銷售人員潛力賦予進一步的挖掘。首先，要變更薪酬布局設計失衡的現(xiàn)狀，適當增加底薪在薪酬中的比例對銷售人員的根本生活予以保障；其次，要實現(xiàn)對薪酬布局的分層，根據(jù)銷售人員表現(xiàn)上的差異賦予針對性的賞賜。并且，不再將業(yè)績作為唯一評價標準，要對銷售人員舉行綜合性的考量，假設銷售人員僅業(yè)績表現(xiàn)突出，但客戶合意度偏低或缺乏對新市場的開發(fā)，其也無法獲得較高的薪酬賞賜。在多層次的薪酬布局下，可以讓銷售人員轉變原有的工作思維，在關注銷售業(yè)績的同時，對其它方面的工作予以關注，實現(xiàn)對銷售工作的綜合性推動。

終止語

綜上所述，當前企業(yè)在對銷售人員舉行鼓舞的過程中都存在明顯的片面性，過分提防銷售業(yè)績往往導致銷售人員形成錯誤的銷售認知，在工作過程中忽略對其它方面的維護與完善，輕易引發(fā)客戶的反感，影響企業(yè)的進展。并且