人力資本產(chǎn)權(quán)視角下的國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的思考

人力資本產(chǎn)權(quán)視角下的國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的思考科斯在其著作〔的本質(zhì)〕中提到存在的理由是因?yàn)槠涔?jié)約了交易費(fèi)用，企業(yè)的本質(zhì)是用一個(gè)市場(chǎng)契約替代一系列的市場(chǎng)契約。隨后張維迎、周其仁、方竹蘭等學(xué)者們基于企業(yè)的這個(gè)合約本質(zhì)，展開了一系列對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的探討。不管是從“資本雇傭勞動(dòng)〞還是到“勞動(dòng)雇傭資本〞，人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)已是大勢(shì)所趨。過去，我們更依賴于物質(zhì)資本的投入來拉動(dòng)的增長(zhǎng)。但隨著舒爾茨人力資本理論的興起，人們對(duì)于人力資本的理解與認(rèn)識(shí)在不斷的豐富和延伸?，F(xiàn)如今隨著的快速發(fā)展，勞動(dòng)者的知識(shí)水平不斷提高，智力資本創(chuàng)造價(jià)值的能力在逐漸增強(qiáng)，時(shí)代的變化使得我們?cè)絹碓揭劳杏谥R(shí)〔智力資本〕這一生產(chǎn)要素。在21世紀(jì)這個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與知識(shí)的時(shí)代，知識(shí)所創(chuàng)造的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他生產(chǎn)要素所創(chuàng)造的價(jià)值。一、人力資本激勵(lì)的必要性哈佛大?W詹姆斯教授在針對(duì)激勵(lì)問題時(shí)提出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%―30%；如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮到80%―90%，可見，激勵(lì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義。舒爾茨的人力資本理論將人力資本概括為體現(xiàn)在人身上的各種知識(shí)、勞動(dòng)與技能以及健康狀況等存量的總和。而人力資本產(chǎn)權(quán)則是人力資本所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利，包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)等。理論和實(shí)踐證明，人力資本只有當(dāng)其作為資本和實(shí)物資本結(jié)成契約，擁有企業(yè)所有權(quán)即擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)時(shí)，才能更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。進(jìn)一步說，只有當(dāng)人力資本所有者的利益需求得到滿足時(shí)，才能進(jìn)一步激勵(lì)他們?nèi)ブ鲃?dòng)使用、維護(hù)和改善人力資本，以實(shí)現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。由人力資本的產(chǎn)權(quán)特征可知，人力資本與其所有者具有不可分離性。所有者的主觀意愿決定了人力資本的能動(dòng)性，任何組織或個(gè)人要使用人力資本必須得到所有者的認(rèn)可。當(dāng)組織或個(gè)人違背所有者的意愿使用人力資本，或者人力資本所有者因其讓渡使用權(quán)而獲得的收益得不到滿足時(shí)，人力資本所有者就會(huì)在不易被外界察覺的情況下限制人力資本的使用。所以說，對(duì)于一個(gè)組織或者一個(gè)企業(yè)來講，既要采取約束措施限制人力資本所有者的使用權(quán)，更重要的是要采取一定的激勵(lì)措施來滿足所有者的權(quán)利和利益需求，以最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值?，F(xiàn)代治理中的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離，由于兩權(quán)分離而導(dǎo)致了委托-代理雙方的各種契約關(guān)系。通過委托代理理論我們了解到，在所有的代理關(guān)系中，委托人都希望代理人能夠與他的利益、目標(biāo)一致，但由于不對(duì)稱信息的存在以及委托人與代理人的費(fèi)用偏好、時(shí)間偏好和抗風(fēng)險(xiǎn)能力等的不同，二者的目標(biāo)總是存在分歧，由此產(chǎn)生了一系列的道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇、內(nèi)部人控制等負(fù)面問題的產(chǎn)生。企業(yè)所有者為了防止諸多負(fù)面問題的產(chǎn)生，為了防止代理人背離自己的目標(biāo)，不得不通過訂立合約的方式來監(jiān)督代理人的行為，由此產(chǎn)生代理成本。正是由于存在代理成本，委托人必須設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制滿足代理人的需求，以此激勵(lì)代理人能夠竭盡所能地為了所有者的目標(biāo)而奮斗，這樣既能在一定程度上降低代理成本，又能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效用的最大化。二、現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式存在的問題劃分人力資本產(chǎn)權(quán)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本收益權(quán)，而薪酬是人力資本收益權(quán)的主要實(shí)現(xiàn)形式，因此，企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式便是薪酬激勵(lì)。薪酬收入的;既包括工資、獎(jiǎng)金等直接薪酬，也包含企業(yè)采用股權(quán)、紅利等間接薪酬模式，雖然薪酬激勵(lì)不是最具激勵(lì)性的，但效果確是最明顯的。因?yàn)槊總€(gè)人都有偏好和私心，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，每一位員工都將薪酬作為他們對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可及對(duì)自己綜合評(píng)價(jià)的象征，因而，他們對(duì)金錢的需要往往是很強(qiáng)烈的，薪酬激勵(lì)此時(shí)便能起到有效的激勵(lì)作用，能夠激勵(lì)人力資本〔高管和企業(yè)員工〕充分發(fā)揮其能動(dòng)作用，與企業(yè)發(fā)展共進(jìn)退。但是，在如今的國(guó)有企業(yè)薪酬制度中，最大的問題就是缺乏激勵(lì)性，使得企業(yè)人力資本無法獲取理想的收益權(quán)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力，人才流失嚴(yán)重。企業(yè)薪酬分配的平均主義傾向?qū)е聠T工收入差距的不合理，員工滿意度不高。加之員工崗位職責(zé)不清，薪酬沒有能與其個(gè)人績(jī)效緊密相連，從而導(dǎo)致平均主義泛濫，使得為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的優(yōu)秀員工產(chǎn)生怨言，薪酬便沒有起到原本的激勵(lì)效果。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的收入分配缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)與綜合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，使得他們無法分清企業(yè)業(yè)績(jī)與其報(bào)酬之間的聯(lián)系，因而缺乏有效的激勵(lì)作用?！跋扌搅瞑暤某雠_(tái)，沉重打擊了國(guó)有企業(yè)高管搞好企業(yè)的動(dòng)力和決心，高管在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)良業(yè)績(jī)的同時(shí)，得不到合理的薪酬回報(bào)，責(zé)任和激勵(lì)不對(duì)等，直接導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管流失現(xiàn)象嚴(yán)重。三、基于產(chǎn)權(quán)視角下國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策〔一〕國(guó)有企業(yè)人力資本與非人力資本的所有者實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一國(guó)有企業(yè)由于所有者缺位，基于產(chǎn)權(quán)理論和委托代理下，按照國(guó)有企業(yè)全民所有，即全民是企業(yè)所有者，相比于其他企業(yè)，所有者分散，外部所有者對(duì)企業(yè)的治理無法起到應(yīng)當(dāng)?shù)淖饔?，因此可以采用?nèi)部所有者治理模式，這樣一來，內(nèi)部員工既是企業(yè)人力資本的所有者，也是國(guó)有資本即非人力資本的實(shí)際控制使用者，二者達(dá)成統(tǒng)一?！捕橙肆Y本產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的劃分企業(yè)中的所有員工包括高管所具有的知識(shí)技能都是人力資本，只是在達(dá)成契約時(shí)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的要求不一樣。不論是企業(yè)高管亦或是員工，都具有自身人力資本與非人力資本達(dá)成契約進(jìn)行合作，合作方式可以不同，由于不同人力資本對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度不一樣，一般來說高管人力資本屬于風(fēng)險(xiǎn)偏好型，進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)高收益的決策，以便創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的同時(shí)創(chuàng)造自身價(jià)值；普通員工人力資本屬于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型，不關(guān)注企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更關(guān)注自身資本價(jià)值的保值，高管人力資本可以按照股權(quán)式人力資本投入進(jìn)行對(duì)待，按照企業(yè)理論、產(chǎn)權(quán)理論和委托代理理論，該種人力資本享有企業(yè)控制權(quán)和決策權(quán)，應(yīng)當(dāng)享有剩余索取權(quán)；普通員工人力資本可以按照債權(quán)式人力資本投入進(jìn)行對(duì)待，該種人力資本可以按照負(fù)債模式，使用固定本金加利息的薪酬激勵(lì)，因此對(duì)于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的人力資本可以采用不同的薪酬激勵(lì)模式?！踩惩晟茋?guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策1.制定合理的薪酬分配制度。對(duì)于普通員工與高管兩種風(fēng)險(xiǎn)偏好不同的人力資本?ζ淶男匠攴峙湟燦τ興?差別。高管人力資本應(yīng)當(dāng)使用固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬結(jié)合模式，風(fēng)險(xiǎn)薪酬可以使用股權(quán)、期權(quán)等模式。普通員工人力資本使用固定薪酬加固定利息模式，固定利息可以采用固定的崗位工資，按照不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度給予不同回報(bào)率。由于當(dāng)前不同性質(zhì)的崗位工資過于接近，因而要合理拉開彼此的收入差距。可實(shí)施技能薪酬體系〔簡(jiǎn)稱SBP〕，以技能投入為關(guān)鍵點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，全面激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)利益和員工利益實(shí)現(xiàn)最大化。2.構(gòu)建公平的績(jī)效考核體系。有效的績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)施好薪酬的重要后盾。企業(yè)應(yīng)將不同人力資本的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估考核，并將其個(gè)人績(jī)效與薪酬的增長(zhǎng)速度相關(guān)聯(lián)，提供兩種人力資本可轉(zhuǎn)換機(jī)制，即債權(quán)式人力資本可以轉(zhuǎn)換為股權(quán)式人力資本，股權(quán)式人力資本可以轉(zhuǎn)換為債權(quán)式人力資本，做到可轉(zhuǎn)換功能，崗位上也可上可下，按照人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行調(diào)整，最終績(jī)效考核結(jié)果高的員工會(huì)有更多的薪酬等級(jí)晉升機(jī)會(huì)，這樣，員工的工作熱情與工作效率亦能得到長(zhǎng)久、持續(xù)的激勵(lì)。3.高管人力資本和員工人力資本共同構(gòu)成了委托者和代理者的一體化，由于決策權(quán)和控制權(quán)一般掌握在高管手中，因此應(yīng)當(dāng)給予高管更多的剩余索取權(quán)?；谙扌搅畹谋锥?，要完善薪酬激勵(lì)方式，實(shí)行多層次、多元化的薪酬激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)將現(xiàn)金性薪酬與非現(xiàn)金性薪酬有效的結(jié)合起來，組建全方位的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大限度滿足高管人力資本的需求，保持激勵(lì)的及時(shí)性及長(zhǎng)遠(yuǎn)性，同時(shí)，避免出現(xiàn)控制權(quán)收益，即高管尋租問題。四、結(jié)束語無論是學(xué)所倡導(dǎo)的激勵(lì)理論，還是當(dāng)代所倡導(dǎo)的激勵(lì)理論，它們實(shí)際上都是尋求在人力資本的物質(zhì)需要和精神需要之間獲得