人力資源概念

人力資源概念2、 人力資源的數(shù)量：（1） 現(xiàn)實(shí)數(shù)量：現(xiàn)實(shí)國民經(jīng)濟(jì)活動中差不多被利用的人力資源數(shù)量（已就業(yè)、正在尋求人口）（2） 潛在數(shù)量：按照一個(gè)國家具有勞動能力的人口量進(jìn)行運(yùn)算（適齡、未成年、老齡）3、 人力資源性質(zhì)：（每小點(diǎn)的定義明白得，用自己的話講明講明就能夠）（1） 能動性：指人總是有目的、有打算地使用自己的腦力和體力。是區(qū)不于自然資源的重要特點(diǎn)，要緊體現(xiàn)為人的自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、主動勞動。（2） 時(shí)效性：與人的生命周期緊密相連，為了幸免老齡后腦力與體力持續(xù)衰退，需要在成年期進(jìn)行開發(fā)利用。（3） 增值性：人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面能夠制造財(cái)寶；另一方面通過知識體會的積存、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。與自然資源相比，人力資源最專門，具有明顯的增值性。（4） 社會性：人所具有的體力和腦力明顯受到時(shí)代和社會因素的阻礙。（5） 可變性：人在勞動過程中會因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)等因素的不同而阻礙勞動成果及其作用的發(fā)揮程度（6） 內(nèi)耗性：內(nèi)耗性要求持續(xù)開發(fā)潛能新價(jià)值。4、 人力資源的分布和構(gòu)成（案例）（1） 國家：年齡結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（2） 企業(yè)：年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職位構(gòu)成、部門構(gòu)成、素養(yǎng)構(gòu)成5、 人力資源治理：企業(yè)為了獵取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)和方法，進(jìn)行各種有關(guān)的打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

6、 人力資源治理模式（選擇可能性大，各模式特點(diǎn)明白得）（1） 工業(yè)模式：20世紀(jì)50年代往常。以勞動關(guān)系的和諧為主，關(guān)注的咨詢題要緊包括：工作規(guī)則的建立、職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯規(guī)劃以資歷為基礎(chǔ)的酬勞體系、雇傭關(guān)系、績效評估等（2） 投資模式：20世紀(jì)60~70年代。治理的重點(diǎn)為培訓(xùn)開發(fā)，具體措施包括給職員更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長期薪酬（3） 參與模式：20世紀(jì)80~90年代。治理過程中更多采納民主、參與的方式（4） 高度靈活模式：20世紀(jì)90年代以后。適應(yīng)多變環(huán)境，采取靈活模式，要緊內(nèi)容有靈活的雇傭關(guān)系、多樣的酬勞、聘請顧咨詢等。（借用“外腦”）7、 人力資源治理的功能：（每小點(diǎn)的講明部分明白得）（1） 吸納：吸引并使優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，為企業(yè)選擇出合格的人才。（2） 堅(jiān)持：采納各種方法將優(yōu)秀人才連續(xù)留在本企業(yè)（3） 開發(fā)：持續(xù)培訓(xùn)職員，提升其工作能力，使其具有滿足企業(yè)當(dāng)前與以后工作所需的知識和技能。（4） 鼓舞：最大限度地使用已有的人力資源，讓職員在現(xiàn)有制造出優(yōu)良績效，為企業(yè)制造更多價(jià)值。-：人力資源治理的目標(biāo)：最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)具體目標(biāo)：淨(jìng)，保證人力資1ij造營企業(yè)當(dāng)前與以后工作所需的知識和技能。（4） 鼓舞：最大限度地使用已有的人力資源，讓職員在現(xiàn)有制造出優(yōu)良績效，為企業(yè)制造更多價(jià)值。-：人力資源治理的目標(biāo)：最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)具體目標(biāo)：淨(jìng)，保證人力資1ij造營造良好的人力資源環(huán)境洱開授員價(jià)值評判的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)職員價(jià)值分配的公平合理-人力資源治理職能（會描述各職能間的關(guān)系）（論述）最基本最重耍8、?■(辦資i的工作崗位②③④口9、（2量和數(shù)量10、治理者分類：（1）在組織中所處層次不同：高層、中層、基層治理者（2）治理職責(zé)設(shè)計(jì)范疇不同：專業(yè)治理者、綜合治理者（3）治理活動與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系不同：直線治理者、輔助治理者11、治理者應(yīng)具備的技能（羅伯特?卡茲觀點(diǎn)）技術(shù)技能、人際技能、概念技能。12、人力資源治理者和部門應(yīng)承擔(dān)的活動:10%變罩羯0%30% 30%60%員工10%變罩羯0%30% 30%60%員工10%.*13、人力資源治理者和部門的角色（案例）日常樨悍（1） 戰(zhàn)略伙伴：人力資源治理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，同時(shí)要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施，這就要求人力資源治理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。（2） 治理專家：人力資源治理者和部門要進(jìn)行各種人力資源治理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能治理活動。14、 人力資源治理者的素養(yǎng)（填空可能性大，每小點(diǎn)講明了解就行）（1） 專業(yè)素養(yǎng)：人力資源治理人員要把握與人力資源治理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（2） 業(yè)務(wù)知識：人力資源治理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)（3） 實(shí)施能力：人力資源治理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力（4）思想道德素養(yǎng)15、 人力資源治理部門的組織結(jié)構(gòu)（案例）：服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心、專家中心。16、 人力資源治理環(huán)境的辨不環(huán)境多復(fù)性雜中低 高度低度 中高少變化小穩(wěn)固性變化大（1） 低度不確定環(huán)境：阻礙人力資源治理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少，相似程度較高、變化程度也較小。（2） 中低不確定環(huán)境：阻礙人力資源治理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多，相似程度較低、變化程度也較小。（3） 中高不確定環(huán)境：阻礙人力資源治理的環(huán)境因素?cái)?shù)量上少于中低不確定性環(huán)境，相似程度更高，但變化程度也較大。（4） 高度不確定環(huán)境：阻礙人力資源治理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多，相似程度較低、變化程度也較大。17、 工作分析6W和lH:who;what;where;when;why;forwho（whom）;how18、 工作分析（JA）又稱崗位分析、職位分析，指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，進(jìn)而使其他人能了解這一職位的過程。19、以下專業(yè)術(shù)語要求明白其意思（選擇）（1）行動：工作活動中不便再連續(xù)進(jìn)行分解的最小單位（2）任務(wù)：工作活動中為達(dá)到某一目的而由有關(guān)行動直截了當(dāng)組成的集合，是對一個(gè)人從事的情況所做的具體描述（3） 職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的有關(guān)任務(wù)集合（4） 職位：由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)有關(guān)職責(zé)的集合（5） 職務(wù)：要緊職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱（6） 工作：一個(gè)或一組職責(zé)類似的職位所想成的組合（7） 工作族：企業(yè)內(nèi)部具有專門廣泛的相似內(nèi)容的有關(guān)工作群（8） 職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合職業(yè)生涯：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位20、工作分析實(shí)施過程：預(yù)備時(shí)期：①明確工作分析的目標(biāo)和用途成立工作分析小組對相應(yīng)的參與人員進(jìn)行培訓(xùn)做好其他預(yù)備工作調(diào)查時(shí)期：①設(shè)計(jì)打算實(shí)踐表選擇恰當(dāng)?shù)恼{(diào)查方法搜集有關(guān)職位、工作的資料搜集有關(guān)職位的信息分析時(shí)期：①整理資料審查資料分析資料注：分析資料原則：a對工作活動是分析，不是排列b針對的是職位，不是人；c要以當(dāng)前數(shù)據(jù)為依據(jù)完成時(shí)期：①編寫職位講明書對整個(gè)分析過程進(jìn)行總結(jié)評判將整個(gè)工作分析成果運(yùn)用于人力資源治理及企業(yè)治理的有關(guān)方面21、 工作講明書包括：(1)工作描述工作規(guī)范：職位的標(biāo)識、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作環(huán)境及條件、任職資格、其他備注信息22、 工作分析的方法：定性方法：觀看法、工作實(shí)踐法、訪談法、咨詢卷法、工作日志法定量方法：職位分析咨詢卷法(PAQ)、職能工作分析法(FJA)、弗萊曼工作分析系統(tǒng)法23、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源打算，指在企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行人員供需平穩(wěn)，以滿足企業(yè)在不同進(jìn)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的進(jìn)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量的人力資源保證。24、人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃：①供給和需求的比較結(jié)果闡述人力資源需求和配置的總體框架確定人力資源投資預(yù)算人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：①人力資源補(bǔ)充打算人力資源配置打算人力資源開發(fā)打算職員關(guān)系治理打算職員退休解聘打算25、 人力資源規(guī)劃分類：(1)按規(guī)劃獨(dú)立性：獨(dú)立性的、附屬性的按規(guī)劃范疇大小：整體的、部門的(3)按時(shí)刻長短：短期、中期、長期26、 人力資源規(guī)劃的步驟：預(yù)備時(shí)期：①外部信息：a經(jīng)營環(huán)境信息；b直截了當(dāng)阻礙人力資源供給和需求的信息內(nèi)部信息a組織環(huán)境信息;b治理環(huán)境信息;c政策、財(cái)務(wù)、擴(kuò)張、收縮現(xiàn)有人力資源信息：差不多信息、工作經(jīng)歷等。數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力、態(tài)度、技能、經(jīng)濟(jì)推測時(shí)期：在充分把握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的推測方法對企業(yè)在以后某一時(shí)期的人力資源供給和需求作出推測實(shí)施時(shí)期：按照供給和需求之間的比較結(jié)果，通過人力資源規(guī)劃，制定并實(shí)施平穩(wěn)供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常滿足。(4)評估時(shí)期：a在實(shí)施過程中要隨時(shí)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的推測結(jié)果，并對平穩(wěn)供需的措施作出調(diào)整b要對推測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評估，對推測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的咨詢題以及有益的體會，為以后的規(guī)劃提供借鑒和關(guān)心。27、人力資源需求推測：對企業(yè)在以后一段時(shí)刻內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估量。28、人力資源需求的阻礙因素：（1）社會因素：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、政府政策（2）組織因素：組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、職位工作量、生產(chǎn)效率29、人力資源需求推測方法（1）主觀判定法：要緊憑體會來進(jìn)行要緊用于進(jìn)行短期推測，同時(shí)適用于規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)固、人員流淌不大的企業(yè)，要求治理人員必須具備豐富的經(jīng)營，幸免“帕金森定律”（2）德爾菲法：專家意見法。幸免個(gè)人判定的片面性；專家獨(dú)立判定，幸免從眾行為；多輪推測方式。（3）趨勢推測法：一元線性回來。有較大局限性，多適用經(jīng)營穩(wěn)固企業(yè)，同時(shí)要緊作為一種輔助方法來使用。（4）回來推測法：多元線性回來。借鑒統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法，考慮因素比較全面，推測準(zhǔn)確性較高。（5）比率推測法：需對以后的業(yè)務(wù)量、人均生產(chǎn)效率及其變化作出準(zhǔn)確估量，專門難做到。所需人力資源=以后業(yè)務(wù)量/目前人均生產(chǎn)效率（1+生產(chǎn)效率變化率）30、人力資源供給推測：企業(yè)按照既定目標(biāo)對以后一定時(shí)刻內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情形進(jìn)行的分析推測。31、人力資源供給推測方法：（1）技能清單：是一個(gè)反映職職員作能力特點(diǎn)的列表，這些特點(diǎn)包括：職員培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、工作能力的評判等內(nèi)容。（2）人員替換法：對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評判，然后判定其晉升或調(diào)動，以此推測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，如此某一職位顯現(xiàn)空缺時(shí)，能夠及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。（3）人力資源“水池”模型：在推測企業(yè)內(nèi)部人員流淌的基礎(chǔ)上來推測人力資源的內(nèi)部供給，它推測的是以后某一時(shí)刻現(xiàn)實(shí)的供給。以后供給=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量—流出人員數(shù)量（4）馬爾可夫矩陣（重點(diǎn)，會運(yùn)算）：用來推測等時(shí)刻間隔點(diǎn)上各類人員分布狀況的一種動態(tài)推測技術(shù)32、聘請錄用：在企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺打算并決定如何查找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)確實(shí)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的有關(guān)職位產(chǎn)生愛好同時(shí)前來應(yīng)聘這些職位。33、聘請活動的6R要求（要會講明）（1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)刻——righttime（2）恰當(dāng)?shù)囊蟆猺ightcost（3）恰當(dāng)?shù)膩碓础猺ightsource（4）恰當(dāng)?shù)娜诉x——rightpeople（5）恰當(dāng)?shù)姆懂牎猺ightarea（6）恰當(dāng)?shù)男畔ⅰ猺ightinformation34、阻礙聘請活動的因素：（1）外部因素：國家法律法規(guī)、勞動力市場條件、競爭對手（2） 內(nèi)部因素：企業(yè)自身形象、聘請費(fèi)用、企業(yè)政策35、聘請流程：（1）確定職位空缺：數(shù)量與質(zhì)量（2）選擇聘請渠道：內(nèi)部與外部（3） 制定聘請打算：聘請規(guī)模、范疇、時(shí)刻、費(fèi)用（4） 選擇聘請來源與方法：內(nèi)部與外部（5）回收應(yīng)聘資料：建立人才庫（6）評估：時(shí)刻、成本、應(yīng)聘比率、錄用比率36、選拔與錄用：又稱人員甄選。通過運(yùn)用一定的工具和手段，對應(yīng)經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒不和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識技能水平推測他們以后的工作績效，從而最終選擇出企業(yè)所需恰當(dāng)職位空缺者。37、選拔測試方法：知識測試、能力測試、性格愛好測試、工作樣本測試、評判中心測試。38、培訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)通過各種方式使職員具備完成現(xiàn)在或今后工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善職員在現(xiàn)有或今后職位上的工作業(yè)績。，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種打算性和連續(xù)性活動。39、培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)原則（1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則（2）目標(biāo)原則：為被培訓(xùn)者設(shè)定具體目標(biāo)（3）差異化原則：培訓(xùn)對象和內(nèi)容差異化（4）鼓舞原則：調(diào)動職員主動性、主動性（5）講求實(shí)效原則：內(nèi)容切合實(shí)際，能夠提升職員績效（6）效益原則：成本最低40、培訓(xùn)與開發(fā)的分類（了解）（1）按對象不同：新職員培訓(xùn)、在職職員培訓(xùn)（2）按培訓(xùn)方式不同：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)注：在職培訓(xùn)方法：指導(dǎo)、工作輪換、專門委派脫產(chǎn)培訓(xùn)方法：講授法、討論法、案例教學(xué)、角色扮演、考察、進(jìn)修、學(xué)歷教育、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練（3）按性質(zhì)不同：傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn)（4）按內(nèi)容培訓(xùn)：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)41、培訓(xùn)開發(fā)工作的具體實(shí)施：（1）培訓(xùn)前的預(yù)備工作：培訓(xùn)需求分析：A麥吉，塞耶：提出組織分析、任務(wù)分析、人員分析來確定組織人員要求。a組織分析：對企業(yè)以后的進(jìn)展方向進(jìn)行分析，對企業(yè)整體績效進(jìn)行評b任務(wù)分析：確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，以及完成任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度c人員分析：對職員個(gè)人績效做出評判，分析職員職位變動B諾伊：職員個(gè)人績效阻礙因素a個(gè)人特點(diǎn)：知識、技能、能力、態(tài)度b投入：資源、支持c產(chǎn)出：績效標(biāo)準(zhǔn)d結(jié)果：鼓舞、鼓舞e反饋：信息確保受訓(xùn)職員做好預(yù)備：了解培訓(xùn)目的、關(guān)心職員建立信息、保證受訓(xùn)職員具有差不多學(xué)習(xí)能力。培訓(xùn)實(shí)施(6W1H)培訓(xùn)目標(biāo)——皮格馬力翁效應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容和對象培訓(xùn)者培訓(xùn)的時(shí)刻培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施培訓(xùn)的方式方法和費(fèi)用培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：條件：良好氛圍、上級支持、同事支持培訓(xùn)評估和反饋：②評估設(shè)計(jì)42、績效：職員在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的，同時(shí)能夠被評判的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。43、績效特點(diǎn)：多因性、多維性、變動性44、績效治理：制定職員的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對職員的績效目標(biāo)完成情形作出評判和反饋，以改善職職員作績效并最終提升企業(yè)整體績效的制度化過程。45、績效治理組成：績效打算、績效溝通、績效考核、績效反饋46、績效治理過程：預(yù)備時(shí)期、實(shí)施時(shí)期、反饋時(shí)期、運(yùn)用時(shí)期。47、 SMART原則：(1)specific:明確、具體(2)measurable:可衡量的attainable:可達(dá)到的(具有挑戰(zhàn)性且能達(dá)到)relevent:有關(guān)的(與部門、組織戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān))