考核管理制度

北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司考核管理制度十二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分總則 11.1 合用范圍 11.2 考核目的 11.3 考核原則 11.4 考核用途 21.5 考核組織構成 21.6 考核職責劃分 21.7 考核維度 41.8 考核周期 51.9 考核程序 51.10 考核申訴與解決 71.11 KPI/GS得分計算法 7第二部分非項目考核制度 92.1 個人月度考核 92.2 部門季度考核 172.3 個人季度考核 232.4 個人年度考核 25第三部分項目考核管理制度 273.1 項目評審及內(nèi)部招標 273.2 項目人員季度考核 283.3 項目節(jié)點考核 323.4 項目人員年度考核 37第四部分附則 38第五部分附件 39附件1：員工態(tài)度考核指標定義表 39附件2：員工考核申訴表 40附件3：員工申訴解決登記表 40第一部分總則合用范圍合用對象本辦法合用于除高層管理者以外的所有人員。項目人員在部門中的考核合用第二部分《非項目考核管理制度》，項目人員在項目中的考核合用第三部分《項目考核管理制度》考核目的考核目的基于未來連續(xù)改善，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工連續(xù)地改善未來的工作；建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分派價值，從而驅(qū)動員工積極發(fā)明價值，形成良性循環(huán)；通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提高公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進上下級溝通和各板塊、各部門間的互相協(xié)作，增進團隊合作精神?？己嗽瓌t考核原則與戰(zhàn)略相匹配；以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y果用途薪酬分派；職級調(diào)整；崗位調(diào)整變動；員工培訓?？己私M織構成非項目考核組織構成非項目考核體系的組織結構涉及公司薪酬與考核管理委員會、公司人力資源部、公司公司管理部、各部門負責人。項目考核組織構成項目考核體系的組織結構涉及公司薪酬與考核管理委員會、公司人力資源部、公司公司管理部、科研所、財務會計部、技術質(zhì)量部及項目負責人。考核職責劃分非項目考核職責劃分薪酬與考核管理委員會職責董事會下設薪酬與考核管理委員會，薪酬與考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，在董事會領導下組織公司的考核工作，承擔以下職責：考核管理辦法及相關制度修訂的審批；最終解決中層管理人員的考核申訴；最終綜合權衡調(diào)節(jié)整體考核結果。公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，重要負責：修訂員工考核管理辦法；對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程；負責匯總記錄考核結果；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；受理員工關于考核的申訴。公司公司管理部職責公司管理部是公司任務績效考核工作的具體組織機構，重要負責：負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完畢情況進行考核；在考核周期內(nèi)全程參與目的值的商定、變更和管理；收集與考核指標相關的資料信息。各部門負責人的職責負責本部門考核工作的整體組織實行；負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核評分；負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改善計劃；負責協(xié)調(diào)解決本部門員工的考核申訴。項目考核職責劃分薪酬與考核管理委員會職責董事會下設薪酬與考核委員會，薪酬與考核委員會是公司考核的最高決策機構，在董事會領導下組織公司的考核工作，承擔以下職責：考核管理辦法及相關制度修訂的審批；最終解決中層管理人員的考核申訴；最終綜合權衡調(diào)節(jié)整體考核結果。人力資源部職責作為所有獎金涉及項目獎金的記錄者，人力資源部重要負責：根據(jù)考核結果計算獎金，并進行發(fā)放；協(xié)調(diào)、解決各項目人員關于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為項目成員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；公司管理部職責公司管理部負責項目運作動態(tài)跟蹤、信息收集整理、匯總，組織、協(xié)助完畢、貫徹考核的工作，涉及如下職責：在項目開工前，組織相關部門對項目進行評審，并依此擬定項目等級；從科研所、財務會計部以及技術質(zhì)量部獲取相關信息，并依此組織公司對項目的考核；會同有關部門對項目考核結果進行初步審核，形成建議報告報上級審批；對審批后的項目考核結果每季度集中通報一次，并進行解釋；監(jiān)督項目負責人對直接下級的考核，并將考核結果在公司管理部備案?？蒲兴氊熆蒲兴撠燀椖康倪M度控制和成本費用控制，收集、整理、匯總相關信息，貫徹進度和成本費用的考核工作，涉及如下職責：參與項目的評審并提出意見；編制各個項目的進度計劃和成本費用計劃，并下達給項目組；接受各個項目組上報的進度計劃和成本費用計劃完畢情況；定期編制項目的進度和成本費用完畢情況匯總報表，并報公司管理部；財務會計部職責財務會計部負責項目組成本費用的考核，涉及如下職責：審核各個項目的成本費用計劃，并下達；接受各個項目組上報的成本費用計劃完畢情況；定期編制項目的成本費用完畢情況匯總報表，并報公司管理部；技術質(zhì)量部職責技術質(zhì)量部負責協(xié)議項目的質(zhì)量控制，收集、整理、匯總相關信息，貫徹質(zhì)量考核工作，涉及如下職責：參與項目的評審并提出意見；編制各個項目的質(zhì)量計劃，并下達給項目組；接受各個項目組上報的質(zhì)量計劃完畢情況；定期編制協(xié)議項目的質(zhì)量計劃完畢情況匯總報表，并報公司管理部?？己司S度考核指標任務績效：涉及KPI指標及GS指標。KPI即關鍵績效指標，它是定量考核指標。KPI得分可以通過收集相關數(shù)據(jù)計算得出。例如銷售計劃完畢率指標等。GS指標即目的設定，它是定性考核指標。GS得分必須通過考核主體對被考核人主觀打分才干得到。例如工作完畢及時性等。周邊績效指標：在對部門進行考核時，為了強調(diào)及改善部門之間的協(xié)作，增設周邊績效指標。它重要考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推動。由各相關部門互相打分得出。態(tài)度績效指標：重要指標涉及積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。（態(tài)度績效考核指標的定義見HYPERLINK附件1）考核周期非項目考核周期月度考核為主，季度考核和年度考核相結合，以平常溝通和連續(xù)改善為基礎。月度考核于下一月初1-5日內(nèi)完畢，季度考核于下一季度初第一個月的1-5日內(nèi)完畢，年度考核于次年元月1-15日完畢。（注：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應的日期）。項目考核周期項目節(jié)點考核為主，結合項目人員季度考核和項目人員年度考核相結合。項目節(jié)點考核（含個人、項目）：在每個節(jié)點結束后的1-10日內(nèi)完畢；項目人員季度考核在下一季度初的1-5日內(nèi)完畢；項目人員年度考核在次年的1-15日內(nèi)完畢?？己顺绦蚍琼椖靠己顺绦蛞患壙己顺绦蚬竟芾聿恳罁?jù)公司經(jīng)營計劃、經(jīng)營目的制定各部門的年度、季度作業(yè)計劃；各部門編制生產(chǎn)、經(jīng)營記錄報表，并定期向公司管理部報告計劃執(zhí)行情況；公司管理部依此組織對各部門工作情況、計劃執(zhí)行情況的考核；并填寫部門季度考核中KPI的完畢情況，交人力資源部匯總；人力資源部匯總后將考核結果提交上級批準，核發(fā)獎金。二級考核程序部門負責人在季度結束時依據(jù)部門內(nèi)員工工作情況對員工進行考核，填寫《員工考核評分表》，各負責人的評分以一定的比例進入員工的季度/年度考核中；人力資源部匯總各部門的考核表將結果提交上級審核后，計算員工個人季度/年度績效工資，并隨最近月工資發(fā)放；年終時，人力資源部負責記錄計算個人的年度考核系數(shù)，并依一定的比例強制排序；所有資料報人力資源部存檔、備案。項目考核程序一級考核程序科研所、技術質(zhì)量部編制項目進度計劃、成本費用計劃及質(zhì)量計劃，下達給項目組，同時報公司管理部備案；項目組定期將上述計劃的執(zhí)行情況報告科研所、財務會計部及技術質(zhì)量部，部門定期編制相關報表上報公司管理部；項目節(jié)點完畢時，公司管理部依此對項目進行考核，并將考核結果交人力資源部；人力資源部匯總后將考核結果提交上級批準，核發(fā)項目獎。二級考核程序項目節(jié)點完畢時由相關人員對項目負責人及其他成員進行考核評分并對完畢情況簡樸說明，對打分特別高或特別低的指標在備注中具體說明，考核評分表交人力資源部；人力資源部將結果提交上級審核后，核發(fā)個人項目階段獎金，并隨最近月工資發(fā)放；所有資料報人力資源部存檔、備案。考核申訴與解決申訴與解決申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以提出申訴。公司申訴受理機構有人力資源部和薪酬與考核管理委員會。一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終解決機構。提交申訴高層管理人員和中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何解決答復。一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。見HYPERLINK附件2申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會解決。申訴解決答復薪酬與考核管理委員會應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人，不能答復的，應在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過三十五個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。見HYPERLINK附件3KPI/GS得分計算法KPI得分計算法關鍵業(yè)績指標分值計算：KPIi業(yè)績分值=（KPIi完畢值÷目的值）×100部門KPI完畢情況由公司管理部根據(jù)各部門上報的記錄數(shù)據(jù)計算后得出；部門正職KPI完畢情況即為部門KPI完畢情況，不需要反復計算；其別人員KPI完畢情況由直接上級根據(jù)記錄數(shù)據(jù)計算后得出。GS得分計算法GS評估級別分為三級，第一級為超過預期；第二級為達成預期；第三級為未達成預期；分別用3，2，1表達。GS完畢分值=100+(評估等級-2)×100×30%。評估等級可認為小數(shù)，例如評估等級1.5周邊績效/態(tài)度績效得分計算法與GS完畢情況計算方法同樣，周邊績效/態(tài)度績效評估級別也分為三級，第一級為超過預期；第二級為達成預期；第三級為未達成預期；分別用3，2，1表達。周邊績效/態(tài)度績效得分=100+(評估等級-2)×100×30%。評估等級可認為小數(shù)，例如評估等級1.5

第二部分非項目考核制度個人月度考核個人月度考核是指中層干部（涉及分廠廠長、分廠副廠長、科研所所長、科研所副所長）、部門一般人員及工人的季度考核?？己司S度任務績效：根據(jù)各崗位職責的不同，擬定可以反映崗位重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）、GS（工作目的完畢效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對重要性擬定不同的權重；態(tài)度績效：月度需要對所有參與考核人員進行態(tài)度績效考核。重要指標涉及積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。（態(tài)度績效考核指標的定義見HYPERLINK附件1）考核權重任務績效占總考核的80%，態(tài)度績效占總考核的20%?？己酥黧w及權重考核主體及權重表崗位考核主體及權重考核主體權重考核主體權重考核主體權重部門正職總經(jīng)理30%黨委書記20%分管副總50%部門副職總經(jīng)理20%分管副總30%部門正職50%一般員工————部門正職70%部門副職30%工人————————工段長100%考核時間月度考核在月度結束后5日內(nèi)完畢?？己朔謹?shù)調(diào)整各考核主體將考評表交人力資源部，先由人力資源部匯總后計算考核分數(shù)，該考核分數(shù)需經(jīng)相關人員調(diào)整后，方可成為最終考核結果。調(diào)整的重要目的是為了消除由于評分人的不同而導致的評分尺度的誤差。具體調(diào)整人員如下：中層干部考核分數(shù)由總經(jīng)理在全公司范圍內(nèi)進行調(diào)整；一般員工考核分數(shù)由所在部門的主管副總在其分管范圍內(nèi)進行調(diào)整；工人的考核分數(shù)由工段長評分后由分廠長進行審核?！皞€人月度考核系數(shù)”的取得人力資源部將最終考核結果進行強制排序，最終取得“個人月度考核系數(shù)”。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般員工在幾個相關部門范圍內(nèi)排序，這幾個相關部門由同一個分管副總領導。如某個分管副總分管A、B、C、D四個部門，則這四個部門內(nèi)部的所有一般員工在一起進行強制排序；分廠工人在分廠范圍內(nèi)排序?！皞€人月度考核系數(shù)”的取得個人在進行月度考核之后，將考核分數(shù)在上述范圍內(nèi)進行強制排序，根據(jù)所處的位置相應取得其“月度考核系數(shù)”。具體參照表如下：個人月度考核系數(shù)取得表個人月度考核分數(shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8注：表中比例僅為參考比例考核結果應用用于計算個人月度績效工資；做為個人季度考核的依據(jù)?？己吮砀裨O計如下

個人KPI指標月度考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號KPI指標完畢情況完畢分值指標單位目的值月度完畢值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：說明：1、部門正職的KPI完畢情況即為部門的KPI完畢情況，不需要反復計算；具體指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》；2、此表由公司管理部或相關人員填寫，填寫后交人力資源部。個人GS指標月度考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號GS指標完畢分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權重權重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人說明：1、具體指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》；2、此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。

個人態(tài)度績效月度考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號考核指標權重完畢情況打分（百分制）權重分1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%總分考核人備注說明：此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總

個人月度考核登記表被考核人：考核期間：年月至年月序號指標得分指標項權重總分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011態(tài)度績效得分20%記錄人：審核人：說明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、總分=∑各指標得分×指標項權重；3、GS各指標項的得分等于各考核主體針對該指標的加權平均分；4、此表由人力資源部匯總。公司中層干部月度考核最終登記表（此表由人力資源部及考核分數(shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間：年月至年月序號被考核人月度考核分數(shù)月度考核調(diào)整分數(shù)強制排序?qū)φ湛己讼禂?shù)1中層干部12中層干部23中層干部34中層干部45中層干部56中層干部67中層干部78中層干部89中層干部910中層干部1011中層干部1112中層干部1213中層干部1314中層干部1415中層干部1516中層干部1617中層干部1718中層干部18┇┇調(diào)整人：記錄人：審核人：人力資源部部長：

一般員工月度考核最終登記表（此表由人力資源部及考核分數(shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間：年月至年月序號被考核人月度考核分數(shù)月度考核調(diào)整分數(shù)強制排序?qū)φ湛己讼禂?shù)1一般員工12一般員工23一般員工34一般員工45一般員工56一般員工67一般員工78一般員工89一般員工910一般員工1011一般員工1112一般員工1213一般員工1314一般員工1415一般員工1516一般員工16┇┇調(diào)整人：記錄人：審核人：人力資源部部長：說明：登記表中的一般員工可以來自幾個部門，一起強制排序，但是這幾個部門同一個分管副總領導。

工人月度考核最終登記表（此表由人力資源部及考核分數(shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間：年月至年月序號被考核人月度考核分數(shù)強制排序?qū)φ湛己讼禂?shù)1工人12工人23工人34工人45工人56工人67工人78工人89工人910工人1011工人1112工人1213工人1314工人1415工人1516工人16┇┇說明：登記表中的工人可以來自同一個分廠，一起強制排序。

部門季度考核考核要素任務績效：根據(jù)各部門職責的不同，擬定可以反映各部門重要工作職責KPI（關鍵業(yè)績指標）、GS（目的設定），再依據(jù)各考核指標的相對重要性擬定不同的權重；周邊績效：重要指標涉及積極性、服務質(zhì)量、信息反饋是否及時等。考核權重任務績效占總考核的80%，周邊績效占總考核的20%?？己酥黧w任務績效由總經(jīng)理、黨委書記、分管副總經(jīng)理對部門進行考核。各考核人所占比例分別為30%、20%、50%。周邊績效由各相關部門互相打分，取平均分。考核時間季度考核在季度結束后5日內(nèi)完畢。“部門季度考核系數(shù)”的取得部門進行季度考核之后得到“部門季度考核系數(shù)”，該系數(shù)同時與部門員工的季度考核掛鉤。“部門季度考核系數(shù)”的取得參照下表，由考核分數(shù)相應取得。部門季度考核系數(shù)取得表部門季度考核分數(shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8考核表設計如下頁

部門KPI考核指標季度考核評分表被考核部門：考核期間：年月至年月序號KPI指標完畢情況完畢分值指標單位目的值季度完畢值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：說明：部門正職的業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標；具體指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》；此表由公司管理部填寫，填寫后交人力資源部。

部門GS考核指標季度考核評分表被考核部門：考核期間：年月至年月序號GS指標完畢分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權重權重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人說明：1、部門正職的業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標；具體指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》；2、此表由各考核主體（總經(jīng)理、黨委書記、主管副總）填寫，填寫后交人力資源部。

部門周邊績效考核評分表被考核部門：考核期間：年月至年月序號考核指標權重完畢情況打分（百分制）權重分1積極性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質(zhì)量20%總分考核人（部門）備注部門季度周邊績效考核登記表考核人考核部門黨群工作部工會辦公室人力資源部財務會計部公司管理部資產(chǎn)經(jīng)營部市場經(jīng)營部安全保衛(wèi)部審計監(jiān)察部科研所計量檢查部技術質(zhì)量部生產(chǎn)管理部運營保障部一分廠二分廠三分廠四分廠五分廠總分被考核部門黨群工作部—工會—辦公室—人力資源部—財務會計部—公司管理部—資產(chǎn)經(jīng)營部—市場經(jīng)營部—安全保衛(wèi)部—審計監(jiān)察部—科研所—計量檢查部—技術質(zhì)量部—生產(chǎn)管理部—運營保障部—一分廠—二分廠—三分廠—四分廠—五分廠—動力分廠記錄人：審核人：人力資源部部長：部門季度考核登記表被考核部門：考核期間：年月至年月序號指標得分指標項權重總分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011周邊績效得分20%記錄人：審核人：說明：e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%總分=∑各指標得分×指標項權重；GS各指標項的得分等于各考核主體針對該指標的加權平均分；此表由人力資源部匯總。個人季度考核個人季度考核非項目人員個人季度不反復進行考核，其季度考核分數(shù)取個人該季度三個月月度考核平均分。例如某員工三個月月度考核分數(shù)為A、B、C，則其季度考核分數(shù)為（A+B+C）/3。項目人員個人季度考核涉及兩個部分：在部門中的考核及在項目上的考核。項目人員季度同樣不反復進行考核，其季度考核分數(shù)取個人該季度三個月月度考核平均分及其在項目上季度考核分數(shù)的加權平均。例如某員工三個月月度考核分數(shù)為A、B、C，其項目季度考核分數(shù)為D，部門考核與項目考核所占權重分別為a,b，則其季度考核分數(shù)為（A+B+C）×a/3+D×b。項目人員在項目上的季度考核評分見第三部分“個人季度考核系數(shù)”的取得人力資源部將最終考核結果進行強制排序，最終取得個人季度考核系數(shù)。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般員工在幾個相關部門范圍內(nèi)排序，這幾個相關部門由同一個分管副總領導。如某個分管副總分管A、B、C、D四個部門，則這四個部門內(nèi)部的所有一般員工在一起進行強制排序；分廠工人在分廠范圍內(nèi)排序。“個人季度考核系數(shù)”的取得：個人在進行季度考核之后，將考核分數(shù)在上述范圍內(nèi)進行強制排序，根據(jù)所處的位置相應取得其“季度考核系數(shù)”。具體參照表如下：

個人季度考核系數(shù)取得表個人季度考核分數(shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8等級甲乙丙等級得分321注：表中比例僅為參考比例考核結果用途重要作為個人年度考核的依據(jù)。個人年度考核等級得分等于個人四個季度考核等級得分之和。

個人年度考核個人年度考核年度不反復對個人進行考核，其考核結果參照個人四個季度考核結果。例如：某員工今年四個季度考核分別為“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，則其年度考核等級總分為11分。考核結果的應用個人年度考核結果重要作為職務/級別升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核優(yōu)秀的員工，有資格列為人才梯隊的后備人選；崗位/技能工資晉級年度考核總分達成一定的分值，并且滿足其他條件，則其崗位/技能工資自動晉級。具體見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃制度》。培訓年度考核優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為深造、培訓的對象?？己瞬缓细竦膯T工，由人力資源管理部門結合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第三部分項目考核管理制度項目評審及內(nèi)部招標項目一律以成本為中心按照嚴格的項目管理模式進行運作；可以給與一定范圍的不可預見費。由公司管理部組織項目評審工作，根據(jù)項目的時間長短難易限度、實行進度的彈性、人員素質(zhì)、技術、質(zhì)量保障規(guī)定等指標評估項目等級。原則上項目評審工作一年進行一次，根據(jù)實際情況，項目等級可以進行調(diào)整。項目等級擬定之后，公司管理部綜合項目難度系數(shù)、項目基本情況、成本控制、進度控制、人力資源數(shù)量、素質(zhì)、技能等方面的需求等因素，制定項目負責人的競爭選聘的標準和條件，并在一定范圍內(nèi)公布內(nèi)部招標信息。符合條件的相關人員報名參與項目負責人競爭選聘，并且制定實行方案和實行計劃（涉及成本預算、進度和比較具體的實行計劃、質(zhì)量、技術保障、技術人員的人數(shù)和水平等）。公司管理部組織相關人員在比較所有方案、人選基礎上，完畢項目負責人的篩選、評審工作，擬定中標的項目負責人。中標的項目負責人可以根據(jù)項目特點挑選項目成員，在雙向選擇的基礎上組建項目團隊并會同各相關部門擬定項目成員的考評內(nèi)容和考評標準報公司管理部批準，并進行項目啟動前的準備工作。與項目考核有關的流程和關鍵活動/指標如下表項目流程表流程項目評審項目運作項目考核獎懲兌現(xiàn)關鍵活動或指標項目等級擬定進度成本質(zhì)量節(jié)點考核項目獎金

項目人員季度考核項目人員季度考核針對上項目人員在項目中的工作進行考核。考核維度任務績效：根據(jù)項目成員分工不同，擬定可以反映其重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）、GS（工作目的完畢效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對重要性擬定不同的權重；態(tài)度績效：重要指標涉及積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。（態(tài)度績效考核指標的定義見HYPERLINK附件1）考核權重任務績效占總考核的80%，態(tài)度績效占總考核的20%?？己酥黧w及權重考核主體及權重表項目人員考核主體及權重項目負責人總經(jīng)理50%分管副總50%主任設計師————項目負責人100%設計師————主任設計師100%考核時間項目人員季度考核在季度結束后5日內(nèi)完畢。季度考核只取其考核分數(shù)，不進行強制排序，也不進行考核系數(shù)的核算?？己私Y果應用作為項目人員年度考核的依據(jù)；作為項目人員節(jié)點考核的參考?？己吮砀裨O計如下

項目人員KPI指標考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號KPI指標完畢情況完畢分值指標單位目的值月度完畢值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：說明：1、具體指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》；2、此表由公司管理部或相關人員填寫，填寫后交人力資源部。項目人員GS指標考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號GS指標完畢分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權重權重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人說明：1、具體指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》；2、此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。

項目人員態(tài)度績效考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號考核指標權重完畢情況打分（百分制）權重分1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%總分考核人備注說明：此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總

項目人員季度考核登記表被考核人：考核期間：年月至年月序號指標得分指標項權重總分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011態(tài)度績效得分20%記錄人：審核人：說明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、總分=∑各指標得分×指標項權重；3、GS各指標項的得分等于各考核主體針對該指標的加權平均分；4、此表由人力資源部匯總。

項目節(jié)點考核項目節(jié)點完畢后，各考核主體根據(jù)考核表對被考核人的各項指標進行評分。涉及對項目（一級考核）、項目負責人、主任設計師及設計師考核。項目節(jié)點考核主體及權重表考核對象考核主體權重（%）項目公司管理部100項目負責人總經(jīng)理50分管副總50主任設計師項目負責人100設計師主任設計師100項目節(jié)點考核系數(shù)擬定主任設計師的考核得分除以所有主任設計師的平均分值得出該主任設計師的節(jié)點考核系數(shù)（假如只有1個主任設計師則參照項目負責人考核系數(shù)評估辦法）；設計師的考核得分除以所有設計師的平均分值得出該設計師的節(jié)點考核系數(shù)；項目、項目負責人和項目秘書的階段考核系數(shù)根據(jù)得分由下表擬定換算。項目節(jié)點考核得分與系數(shù)對照表得分＞100100＜100項目節(jié)點考核系數(shù)1+（A-100）0.011.01-（100-A）0.01項目負責人節(jié)點考核系數(shù)1+（A-100）0.011.01-（100-A）0.01考核結果應用項目節(jié)點獎金發(fā)放的依據(jù)?？己吮砀裨O計如下

對項目的節(jié)點考核匯總表項目名稱：階段：期間：至考核對象考核主體權重得分項目階段考核系數(shù)項目公司管理部100%由表2-2-4得出通過得分從表4-3換算項目節(jié)點KPI組成表項目名稱：階段：期間：至序號考核指標權重指標單位目的完畢值得分1項目進度40%2項目成本及費用30%3項目質(zhì)量30%說明：得分=（完畢值÷目的值）×100

對項目負責人節(jié)點考核匯總表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至考核對象考核主體權重得分綜合得分項目負責人考核系數(shù)項目負責人總經(jīng)理50%由表2-2-6得出加權得出通過得分從表4-3換算分管副總50%由表2-2-6得出說明：項目負責人考核系數(shù)直接影響其項目節(jié)點獎的發(fā)放?？偨?jīng)理/分管副總考核項目負責人表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至序號KPI和GS權重指標單位目的階段完畢值完畢分值綜合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%由總經(jīng)理及分管副總填寫A5A5a5%6GS-2a6%由總經(jīng)理及分管副總填寫A6A6a6%7GS-3a7%由總經(jīng)理及分管副總填寫A7A7a7%總分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%簽字考核人年月日說明：1、項目負責人的KPI完畢情況可以由公司管理部根據(jù)相關部門上報的報表記錄后填寫；2、具體的KPI與GS指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》。

對主任設計師階段考核匯總表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至考核對象考核主體權重得分主任設計師考核系數(shù)主任設計師項目負責人100%由表4-10得出通過得分從表4-3換算說明：主任設計師考核系數(shù)直接影響項目節(jié)點獎的發(fā)放。項目負責人考核主任設計師表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至序號KPI和GS權重指標單位目的階段完畢值完畢分值綜合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%A5A5a5%6GS-2a6%A6A6a6%7GS-3a7%A7A7a7%總分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%簽字考核人年月日說明：具體的KPI與GS指標參見《北方秦川機械工業(yè)集團股份有限公司關鍵績效考核指標》。主任設計師節(jié)點考核登記表項目名稱：階段：期間：至序號被考核人階段考核分數(shù)階段考核系數(shù)1主任設計師12主任設計師23主任設計師3┇┇節(jié)點考核平均分節(jié)點考核系數(shù)=節(jié)點考