論文-服裝輔料有限公司員工激勵(lì)的探討

-.z畢業(yè)設(shè)計(jì)〔論文〕題目：**麗君服裝輔料**員工鼓勵(lì)的探討.z**麗君服裝輔料**員工鼓勵(lì)的探討摘要在針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問題，本文分析了鼓勵(lì)在員工中的重要作用。通過(guò)對(duì)**麗君服裝輔料**調(diào)查，了解到現(xiàn)代員工對(duì)實(shí)現(xiàn)**化管理，能夠發(fā)表意見和建議、參與決策的愿望。探討了公司在不斷的開展和壯大中，出現(xiàn)的一些管理上的問題，如：命令式的管理模式；管理手段落后；管理鼓勵(lì)機(jī)制不夠完善等。因此論文通過(guò)研究，提出了相應(yīng)的鼓勵(lì)措施，如注重以人為本、改善管理手段、健全鼓勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，并希望本論文結(jié)論具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：人本管理;員工鼓勵(lì);企業(yè)文化ANTOINEGARMENTACCESSORIESINGUANGZHOUORIENTALBUTTON&FASHIONACCESSORIESCOOFSTAFFMOTIVATIONABSTRACTWiththerapideconomicaldevelopment,developingandimprovingthequalityofemployeesareimportantpartofenterprisesmanagement.Nowadays,moreandmoreemployeesareyoungerinaverageandbettereducated,therefore,humanresourcemanagementrequiresmorehumanityandrationalization.Thiscorporate-stylemanagementofe*istingordersrunscountertogenerateacontradiction.Aroundthisissue,thispaperanalyzestheincentivesasanimportantroleforemployees’management.Throughtheresearch,theemployeesinGuangZhouOrientalButton&FashionAccessoriesCo.,Ltprefertogetthedemocratizationofmodernmanagementandwishtosharedecision-making.Thepanyhassomemanagementproblemsinthedevelopment,suchas:mand-stylemanagementmodelhasbeenincreasinglyuser-friendlyalternativemodeofmanagement;managementwithalackofe*pertise,backwardinmanagement;andunreasonableincentivemanagement.AbasicproposedofreasonableincentiveistendedtoserveasawayforGuangZhouOrientalButton&FashionAccessoriesCo.,Lt,whichisbasedonimprovingincentivemechanism,focusingonpeople-orientedandspiritualmotivation,andpromotingtheprehensivedevelopment.Keywords:PeopleManagement;StaffMotivation;CorporateCulture目錄緒論11鼓勵(lì)的相關(guān)理論21.1馬斯洛需要層次理論分析21.2鼓勵(lì)的概念21.3鼓勵(lì)的作用和原則3鼓勵(lì)的作用3鼓勵(lì)的原則32**麗君服裝輔料**概況與鼓勵(lì)現(xiàn)狀42.1**麗君服裝輔料**概況42.1.1麗君服裝輔料**開展歷程42.1.2麗君服裝輔料**員工現(xiàn)狀42.2**麗君服裝輔料**員工鼓勵(lì)現(xiàn)狀5麗君公司現(xiàn)行的鼓勵(lì)機(jī)制與鼓勵(lì)制度分析5麗君公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系與鼓勵(lì)措施現(xiàn)狀分析53**麗君服裝輔料**鼓勵(lì)問題及原因分析73.1鼓勵(lì)無(wú)差異化及原因分析7鼓勵(lì)無(wú)差異化7管理人員的管理知識(shí)落后73.1.3管理人員缺乏鼓勵(lì)意識(shí)83.2企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制不完善及原因83.2.1鼓勵(lì)機(jī)制的含義83.2.2無(wú)專門的人力資源管理部門83.2.3無(wú)一整套科學(xué)的人員管理制度93.3績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全及原因93.4缺乏科學(xué)的薪酬鼓勵(lì)制度及原因94強(qiáng)化麗君服裝輔料公司的鼓勵(lì)作用對(duì)策探討114.1提升管理者在鼓勵(lì)中的作用114.1.1提升管理者的能力114.1.2發(fā)揮管理者權(quán)力在鼓勵(lì)中的作用114.2完善公司鼓勵(lì)機(jī)制與激效評(píng)價(jià)體系124.2.1完善公司鼓勵(lì)機(jī)制124.2.2完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系124.3建立健全科學(xué)的鼓勵(lì)制度134.3.1肯定員工的能力與價(jià)值134.3.2發(fā)揮鼓勵(lì)關(guān)心因素的作用134.3.3設(shè)置有效的鼓勵(lì)目標(biāo)134.3.4營(yíng)造員工的參與鼓勵(lì)氣氛144.4加強(qiáng)鼓勵(lì)促進(jìn)麗君公司持續(xù)開展144.4.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化是鼓勵(lì)精華的理解144.4.2實(shí)現(xiàn)員工的自我開展154.4.3精神的鼓勵(lì)與物資鼓勵(lì)相結(jié)合165結(jié)論17參考文獻(xiàn)18致謝19-.z-.z緒論隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展和教育程度的普及,企業(yè)員工的素質(zhì)也隨之而提高，知識(shí)化的員工對(duì)人本管理的要求越來(lái)越高?，F(xiàn)在的知識(shí)型員工希望企業(yè)實(shí)現(xiàn)**化的管理，能夠發(fā)表意見和建議、參與決策。但是許多企業(yè)缺乏人本管理意識(shí)，沒有根據(jù)具體的員工需求制定適宜的管理制度，對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重缺乏，仍舊以命令式的管理方式為主導(dǎo)，嚴(yán)重阻礙了員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的開展。本文以**麗君服裝輔料**為背景，該公司成立于1964年，已有四十四年的歷史，屬于一間私營(yíng)臺(tái)資企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)紐扣。現(xiàn)公司員工已開展到將近400人，隨著公司員工規(guī)模的擴(kuò)大及員工素質(zhì)的提高，公司出現(xiàn)了一些管理上的問題，如：命令式的管理模式已逐漸被人性化的管理模式替代；管理人員的專業(yè)知識(shí)缺乏，管理手段落后；公司的管理鼓勵(lì)機(jī)制不夠完善等。因此要采取有效的鼓勵(lì)策略，改善管理手段、鼓勵(lì)機(jī)制注重以人為本、精神鼓勵(lì)，以推動(dòng)人的全面開展和公司的穩(wěn)定開展。1鼓勵(lì)的相關(guān)理論1.1馬斯洛需要層次理論分析美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人類的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、被尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)層次,通過(guò)需求層次的研究分析鼓勵(lì)的作用,因此這一理論被稱為需求層次理論。[1]馬斯洛認(rèn)為,人類最根本的需求是衣、食、住、行等,其次是自身平安,包括就業(yè)和財(cái)產(chǎn)平安,然后是社交、情感的需求，當(dāng)這些需求得到了滿足后，人們就會(huì)追求更高層次的需求，就是被尊重與自我實(shí)現(xiàn)的滿足。人都是有自尊的，希望得到別人的尊重以及對(duì)別人的尊敬與尊重，在工作中就表現(xiàn)為對(duì)工作地位的關(guān)心和工作成就的認(rèn)可。最高的需要是希望實(shí)現(xiàn)自我，期望成長(zhǎng)，表現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大潛能，顯示個(gè)人更高的創(chuàng)造力。1.2鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)的定義是指組織通過(guò)設(shè)立適當(dāng)?shù)耐獠繄?bào)酬形式和工作環(huán)境，借助一定的行為規(guī)*和懲罰性措施，通過(guò)信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。[2]鼓勵(lì)的定義總體上顯示出鼓勵(lì)現(xiàn)象的三個(gè)共同特征。這就是，當(dāng)我們討論鼓勵(lì)的時(shí)候，我們首選關(guān)注：〔1〕什么鼓勵(lì)著人類行為；〔2〕行為的方向或渠道是什么〔3〕怎樣保持或持續(xù)行為。[3]而員工鼓勵(lì)，就是在人力資源管理過(guò)程中，采用鼓勵(lì)的方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心理狀況的變化，到達(dá)激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的。[1]絕大局部的社會(huì)組織研究組織中員工的心理活動(dòng)規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)人力資源管理工作，充分調(diào)發(fā)開工的積極性，使組織到達(dá)工作與人的最正確匹配，以取得最優(yōu)的組織績(jī)效。1.3鼓勵(lì)的作用和原則1.3.1鼓勵(lì)的作用知識(shí)型員工越來(lái)越多，如何有效鼓勵(lì)員工，吸引人才，留住人才成為眾多企業(yè)的研究重點(diǎn)。如果有好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批出色的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。[4]隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)中“知識(shí)型員工〞的比重越來(lái)越多，企業(yè)中的員工不再是為了生存而工作，他們渴望充分發(fā)揮自己的能力，并得到更大的利益。因而，合理的鼓勵(lì)能夠激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工積極性、主動(dòng)性、和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。企業(yè)通過(guò)不斷地鼓勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)展一種正確的引導(dǎo)，有利于讓員工得到尊重與認(rèn)可，充滿信心；有利于激發(fā)員工最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化；還有利于激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神，主動(dòng)自覺地與企業(yè)結(jié)為共同體，讓員工與企業(yè)發(fā)生情感，感謝企業(yè)，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)向著同一個(gè)方向開展。1.3.2鼓勵(lì)的原則合理的鼓勵(lì)機(jī)制可以取得良好的效果，而不科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制卻會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極嚴(yán)重的后果，所以企業(yè)在實(shí)施鼓勵(lì)過(guò)程中必須堅(jiān)持一定的原則。首先，堅(jiān)持公平公正的原則。凡事都要有依有據(jù)，以理服人，公平對(duì)待，不搞權(quán)利因素，不搞特殊對(duì)待。其次，物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。即物質(zhì)鼓勵(lì)如：工資、獎(jiǎng)金和福利等方面得到了滿足的同時(shí)也要在員工的精神上給予滿足，如：得到他人的尊重、認(rèn)可和信賴，以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，發(fā)揮自我最大潛能的成就感等。以精神鼓勵(lì)為主，以物質(zhì)鼓勵(lì)為輔，二者有效結(jié)合。最后，就要將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個(gè)人與企業(yè)的開展方向總是有不一致的時(shí)候，企業(yè)要通過(guò)不斷的鼓勵(lì)，采取合理的措施，使員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將二者很好的結(jié)合在一起。2**麗君服裝輔料**概況與鼓勵(lì)現(xiàn)狀2.1**麗君服裝輔料**概況2.1.1麗君服裝輔料**開展歷程**麗君服裝輔料**于1964年8月8日在**以東方紐扣為名正式成立，于1998以**麗君服裝輔料**為名成立，2004年在全國(guó)各地成立了18個(gè)分公司。2006年設(shè)立了自己的廠房如：模具廠、電鍍廠、樹脂廠等等。主要經(jīng)營(yíng)紐扣，至今還在不斷的擴(kuò)大開展中。在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天，他們深知，唯有提供專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的效勞，才能穩(wěn)步前進(jìn)，他們感恩無(wú)限，每個(gè)客戶，每位員工，都是他們最富貴的財(cái)富。2.1.2麗君服裝輔料**員工現(xiàn)狀**麗君服裝輔料**隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，員工規(guī)模也在增長(zhǎng)，現(xiàn)在已開展到將近400人。其中引進(jìn)的新員工多為知識(shí)型人才，擁有大專以上文憑，有較扎實(shí)的理論知識(shí)，只是缺乏經(jīng)歷。但是對(duì)公司的各種要求比較高，不僅在薪資待遇上有更高的要求，在企業(yè)的管理上也提出了更為人性化的管理。而企業(yè)中的老員工是老老實(shí)實(shí)的年輕經(jīng)歷派，是實(shí)干型人才，絕大局部是初中、高中和專職文憑，缺少的就是理論知識(shí)。甚至很多管理層人才也是如此，經(jīng)歷豐富，學(xué)歷較低。新老員工在一起工作會(huì)出現(xiàn)摩擦，新員工拿著較高文憑，就這種低層工作不做，那種底層工作不做。老員工倚著自己資歷高、經(jīng)歷高，對(duì)新員工呼來(lái)喚去，而且對(duì)新員工的指導(dǎo)有不情愿與一定的保存。麗君公司員工隨著專業(yè)技能與素質(zhì)的提高，對(duì)企業(yè)的管理提出新的要求。對(duì)于企業(yè)的命令式管理，管理人員專業(yè)知識(shí)的缺乏，管理手段落后，以及企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制不夠完善等。都與員工的**化要求，與員工的工作專業(yè)化要求，與員工的人本管理要求等不相符合，因而必然會(huì)出現(xiàn)各種各樣員工與企業(yè)之間的矛盾。2.2**麗君服裝輔料**員工鼓勵(lì)現(xiàn)狀2.2.1麗君公司現(xiàn)行的鼓勵(lì)機(jī)制與鼓勵(lì)制度分析麗君公司缺乏專業(yè)的人力資源部門及相關(guān)人才去從事員工的鼓勵(lì)，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制，尤其是人力資源制度不健全。公司中的鼓勵(lì)機(jī)制，如績(jī)效考評(píng)、薪酬制度、培訓(xùn)工作等，這些是實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)的必要根底和有效的保障。從績(jī)效考評(píng)方面來(lái)說(shuō)，缺乏公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及由于管理人員的自身能力較差，素質(zhì)偏低所限制，績(jī)效考評(píng)未取得客觀的鼓勵(lì)效果。從薪酬制度來(lái)講，公司基層員工的工資與上級(jí)的工資級(jí)別相差過(guò)大，如公司中基層的員工工資構(gòu)成是根本工資+提成，而提成卻相當(dāng)于零，上級(jí)的提成卻很高，這顯得不公平。這種工資級(jí)別相差甚大雖然能夠激發(fā)員工竭力表現(xiàn)自己，博得上位。然而，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，會(huì)挫傷大局部員工的積極性，或是離職現(xiàn)象。另外，從培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，公司在每一個(gè)上崗前的員工的會(huì)有一個(gè)培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)制度非常好，無(wú)論什么職位，每一個(gè)新進(jìn)的員工都有時(shí)機(jī)了解公司，清楚自己的職責(zé)及一些根本技能，更好的為以后開展工作。然而公司不大注重員工提升技能的培訓(xùn)，不符合現(xiàn)在員工的需求。員工要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的提升，實(shí)現(xiàn)自己，而公司卻沒有提供一個(gè)提升的平臺(tái)與培訓(xùn)的時(shí)機(jī)。2.2.2麗君公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系與鼓勵(lì)措施現(xiàn)狀分析麗君公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系是根據(jù)以前公司較小的規(guī)模的情況是制定的，制定的標(biāo)準(zhǔn)已非常不適合正在開展擴(kuò)大的公司。以往的績(jī)效評(píng)價(jià)較多依靠管理人員對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，而沒有嚴(yán)格地根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核，管理人員的考核占了絕大局部，雖然在以往取得了很好的效果，以往的員工知識(shí)較低，經(jīng)歷缺乏，需要直接從管理人員身上學(xué)習(xí)，獲得經(jīng)歷。而管理人員的意見和建議能夠很好的幫助員工。但是公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系需要根據(jù)實(shí)際情況不斷的完善補(bǔ)充，而現(xiàn)在公司知識(shí)化的員工重視績(jī)效的考核，他們認(rèn)為績(jī)效考核的成果是對(duì)自己的肯定與尊重。他們希望清楚了解評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，如何才能夠取得較好評(píng)價(jià)效果，并以此作為以后奮斗的衡量比較的對(duì)象，為自己以后的開展殿下根底。麗君公司鼓勵(lì)措施單一，重視物質(zhì)的鼓勵(lì)而無(wú)視精神的鼓勵(lì)，隨著員工向知識(shí)化、專業(yè)化開展，激發(fā)員工已逐漸轉(zhuǎn)移到尊重與自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求的滿足上，而麗君公司仍然以單一的物質(zhì)鼓勵(lì)方式，如根本工資+獎(jiǎng)金+福利+懲罰這種簡(jiǎn)單根底的鼓勵(lì)措施，從這些方面雖然也讓員工得到了物質(zhì)方面的滿足，例如：每年都有一次全免的員工旅游、生日假期、購(gòu)置社保等都表達(dá)了為員工著想，以人為本的思想。然而卻沒有考慮分析員工的變化，沒有意識(shí)到對(duì)于與員工來(lái)說(shuō)，被尊重與自我實(shí)現(xiàn)比金錢更為重要。3**麗君服裝輔料**鼓勵(lì)問題及原因分析3.1鼓勵(lì)無(wú)差異化及原因分析3.1.1鼓勵(lì)無(wú)差異化麗君公司對(duì)所有員工采用一種鼓勵(lì)方式—物資鼓勵(lì)，而且是吃大鍋飯式的絕對(duì)平均主義。在企業(yè)內(nèi)部員工做多做少，做好做壞一個(gè)樣，就像方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)行為。例如：完成了一項(xiàng)任務(wù)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可是這項(xiàng)任務(wù)對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，是一件了不起的事，對(duì)于老員工則是輕而易舉的工作。顯然，一視**的獎(jiǎng)勵(lì)措施不合理，作為管理者就要區(qū)別對(duì)待，新員工要加以表?yè)P(yáng)，老員工要在突破任務(wù)要求才能獲得獎(jiǎng)賞。否則該表?yè)P(yáng)的沒有表?yè)P(yáng)，不該嘉獎(jiǎng)的卻嘉獎(jiǎng)了，不但沒有到達(dá)鼓勵(lì)的作用，還可能帶來(lái)負(fù)面的效果。由于個(gè)體的不同，鼓勵(lì)也要隨之而變化，有的員工關(guān)心薪酬，有的員工關(guān)心工作的挑戰(zhàn)性，有的員工更關(guān)心工作的氣氛。而麗君公司在對(duì)不同員工的鼓勵(lì)過(guò)程中，完全不考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體的差異性而區(qū)分對(duì)待。這種無(wú)差異的鼓勵(lì)措施的采用，使之完全沒有到達(dá)預(yù)期的鼓勵(lì)效果。3.1.2管理人員的管理知識(shí)落后麗君公司中員工已逐漸成為知識(shí)型員工。麗君公司的管理人員大多從底層提拔而上來(lái)，沒有學(xué)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)，光依靠經(jīng)歷管理。以命令為主的管理方式，在企業(yè)的鼓勵(lì)措施中，采用最簡(jiǎn)單的絕對(duì)平均主義的鼓勵(lì)方式，即在鼓勵(lì)過(guò)程中往往會(huì)忽略了員工的感受。員工也是人，有感情，有思想的人。他們需要人性化的管理，而在這個(gè)方面公司沒有提供相應(yīng)的培訓(xùn)，管理者自身也沒有進(jìn)展進(jìn)修。管理人員在思想上并未認(rèn)識(shí)到員工要求的特點(diǎn)，加之缺乏科學(xué)的管理鼓勵(lì)制度，導(dǎo)致管理人員的管人方式不適應(yīng)現(xiàn)代的員工，也與現(xiàn)代的管理脫節(jié)了。而且直接將影響到了員工與公司的合作關(guān)系，員工不認(rèn)同公司的管理方式，就會(huì)出現(xiàn)跳槽或是工作積極性下降。未能與員工形成共同體的公司，嚴(yán)重阻礙了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。3.1.3管理人員缺乏鼓勵(lì)意識(shí)鼓勵(lì)就是激發(fā)人的行為的過(guò)程，各種有效的鼓勵(lì)能夠調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者的目標(biāo)就是成功激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同開展。麗君公司管理者對(duì)于員工的管理側(cè)重制度的約束，采用平均主義的鼓勵(lì)方式而忽略了鼓勵(lì)的作用。鼓勵(lì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是內(nèi)因，內(nèi)因能引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又決定了員工的行為。而麗君公司管理人員缺乏鼓勵(lì)意識(shí)，缺乏對(duì)員工個(gè)性化需求的分析和調(diào)查，導(dǎo)致該公司采取的鼓勵(lì)措施完全不適合現(xiàn)代企業(yè)員工的真正需求。3.2企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制不完善及原因3.2.1鼓勵(lì)機(jī)制的含義鼓勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映鼓勵(lì)主體與鼓勵(lì)客體相互作用的方式。[5]現(xiàn)代企業(yè)要想在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,就應(yīng)當(dāng)通過(guò)一個(gè)切實(shí)可行的鼓勵(lì)機(jī)制正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。3.2.2無(wú)專門的人力資源管理部門人、財(cái)、物在企業(yè)都是至關(guān)重要的，而現(xiàn)在越來(lái)越表達(dá)人的重要作用。人力是企業(yè)一個(gè)非常重要不可或缺的生產(chǎn)要素，甚至有些企業(yè)認(rèn)為誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)，誰(shuí)就可以成功。而現(xiàn)代的專門的人力資源管理部門都強(qiáng)調(diào)了人的重要性，要求以人為本，**化管理。在麗君公司只有人事部門，而無(wú)人力資源部門。人事部門是以負(fù)責(zé)企業(yè)的行政管理和日常事務(wù)為主要內(nèi)容，以及還包括薪酬待遇、績(jī)效考核、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)等工作的制定與執(zhí)行。因而公司中人事部門主要是一些后勤工作，以及制度的制定和執(zhí)行，注重以制度約束管理員工。雖然公司的人事部門也包含了人力資源方面的工作，但是并沒有重視員工能力的預(yù)測(cè)、調(diào)查與分析，無(wú)視員工進(jìn)步、員工需求的變化，無(wú)視員工的培訓(xùn)、開發(fā)，沒有將員工作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源。而人力資源部門是協(xié)調(diào)組織中人與人、人與事、事與事之間關(guān)系，以挖掘員工的潛力，鼓勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工愿望，共同開展。因而公司沒有特別設(shè)立一個(gè)這樣的專業(yè)部門以激發(fā)員工，做好員工的開展工作。3.2.3無(wú)一整套科學(xué)的人員管理制度麗君公司由于無(wú)一套科學(xué)的、有效的人員管理與鼓勵(lì)制度，優(yōu)秀人才難得到重用。提拔該公司的管理人員絕大局部從企業(yè)內(nèi)部提拔而上，這樣的用人制度，雖然能夠激發(fā)員工的積極性，對(duì)公司狀況了解，不培訓(xùn)就可以直接任職，為公司節(jié)約本錢。然而，也存在著這樣的問題：提拔的員工都是直屬上司所推薦的，這樣的任用制度很容易出現(xiàn)為親任用、為友任用。管理人員喜歡提升自己的親信，則有能力、有才華的由于得不到上升的時(shí)機(jī)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才脫離企業(yè)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。3.3績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全及原因企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作進(jìn)展系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)的過(guò)程，是公司進(jìn)展人力資源管理的重要的工具?？?jī)效的評(píng)價(jià)的結(jié)果直接關(guān)系到員工的調(diào)任、升遷、加薪，因而績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的切身利益相關(guān)，理應(yīng)得到重視。然而麗君公司沒有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)中，管理者無(wú)章可循，只能憑經(jīng)歷，憑直覺，員工就更不清楚自己要怎么做才會(huì)有好的評(píng)價(jià)結(jié)果。在評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者都很模糊的情況下，所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果固然難以服眾，不能很好的為以后的工作墊下根底，提供依據(jù)。歸咎原因就是，績(jī)效評(píng)價(jià)體系還不夠完善，未重視其重要性，沒有結(jié)合企業(yè)的開展特點(diǎn)和員工的實(shí)際情況。另外管理人員專業(yè)知識(shí)缺乏，工作沒有制定正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，習(xí)慣性的憑經(jīng)歷工作。在整個(gè)評(píng)價(jià)工作中與員工的溝通缺乏，員工不了解整個(gè)過(guò)程，也不清楚評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以至員工和公司的開展方向會(huì)產(chǎn)生偏差。3.4缺乏科學(xué)的薪酬鼓勵(lì)制度及原因麗君公司一直沿用1998年初期的薪酬制度，隨著企業(yè)的開展，麗君公司的薪酬制度雖然也進(jìn)了不斷的修改和補(bǔ)充，但由于企業(yè)在這方面從未花大力氣進(jìn)展薪酬制度的徹底改革，以致麗君公司現(xiàn)行的薪酬制度缺乏科學(xué)性。很多員工都有這樣的感觸，工資的組合是底薪加提成，然而基層業(yè)務(wù)員工感覺每個(gè)月都只拿底薪，相當(dāng)于他們的提成為零。各個(gè)級(jí)別的員工工資相差懸殊，這讓員工感到不公平，造成員工們要么就很認(rèn)真的工作，積極表現(xiàn)自己爭(zhēng)取獲得提升的時(shí)機(jī)；要么就覺得做好做壞一個(gè)樣，得過(guò)且過(guò)。麗君公司這種缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)制度的一個(gè)重要原因在于其不公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是每位員工努力工作換來(lái)的，也是其所必需的，但如果得不到滿足就會(huì)影響工作的積極性。盡管現(xiàn)在的員工多為知識(shí)型的員工，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工資本來(lái)是在可承受*圍內(nèi)才會(huì)進(jìn)入公司工作的，但如果發(fā)現(xiàn)了原來(lái)存在著明顯的不公平性，心理上便會(huì)出現(xiàn)不平衡，最終會(huì)影響到工作的完成以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。4強(qiáng)化麗君服裝輔料公司的鼓勵(lì)作用對(duì)策探討4.1提升管理者在鼓勵(lì)中的作用4.1.1提升管理者的能力麗君公司的管理者絕大局部都從底層提拔而上，經(jīng)歷非常豐富，但卻缺少系統(tǒng)的理論知識(shí)。企業(yè)應(yīng)該注重管理者的培養(yǎng)，提供培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，讓他們擁有先進(jìn)的理論知識(shí)并為組織效勞。著名管理參謀尼爾森提出：“未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益〞。。[6]因而，現(xiàn)在企業(yè)在招聘管理人員時(shí)，不但要考慮學(xué)歷與經(jīng)歷還要考慮管理者能否激發(fā)員工的潛力、員工自我實(shí)現(xiàn)的能力以及管理者與員工的合作關(guān)系。企業(yè)于管理者與員工之間提倡合作哲學(xué)，鼓勵(lì)合作精神，消除“我們〞和“他們〞之間的觀念。讓管理者能夠下放身段，不恥下問，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，并能夠分享自己的工作經(jīng)歷，這不但會(huì)拉近彼此之間的距離，還可以贏得員工的尊重。管理者能與員工嚴(yán)密合作，亦可以推發(fā)開工與員工，員工與企業(yè)的嚴(yán)密合作。假設(shè)管理者能讓員工知道他們的利益通過(guò)*種典型的參與過(guò)程得到了重視，他們就更可能在直接參與中為組織奉獻(xiàn)出全部技能，知識(shí)和努力。4.1.2發(fā)揮管理者權(quán)力在鼓勵(lì)中的作用權(quán)利是重要的鼓勵(lì)因素，管理者需要權(quán)利，權(quán)利能夠影響他人。由于種種原因，上級(jí)對(duì)下屬真實(shí)績(jī)效的判斷并不一定是正確的。則在衡量績(jī)效缺乏標(biāo)準(zhǔn)的情況下，往往最正確的指標(biāo)就是管理者所創(chuàng)造的氣氛和環(huán)境，具體表達(dá)就是下屬的士氣和精神風(fēng)貌。這也便是管理者利用自身的權(quán)利影響因素鼓勵(lì)員工，為他們制造和諧的工作氣氛。作為稱職的管理者至少應(yīng)該具備：能夠幫助下屬認(rèn)識(shí)自身的能力和責(zé)任，在他們表現(xiàn)良好時(shí)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，確保工作組織有序，讓下屬知道應(yīng)該做什麼，最重要的是，管理者應(yīng)該在下屬中鼓勵(lì)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)精神和作為團(tuán)隊(duì)一局部的自豪感。如果管理者能夠創(chuàng)造出并鼓勵(lì)這種精神，則他們的下屬就一定會(huì)有更好的業(yè)績(jī)。在麗君管理者注重團(tuán)隊(duì)的精神和業(yè)績(jī)，能力強(qiáng)的主管能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神提高他們的整體業(yè)績(jī)，這樣的團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)引來(lái)其他團(tuán)隊(duì)成員羨慕的眼光，更會(huì)有員工要求轉(zhuǎn)移團(tuán)隊(duì)。能力強(qiáng)的管理者與其他管理者的區(qū)別主要在與有能力有權(quán)利為員工創(chuàng)造良好的工作氣氛，讓員工愉快的學(xué)習(xí)，暢快的工作。4.2完善公司鼓勵(lì)機(jī)制與激效評(píng)價(jià)體系4.2.1完善公司鼓勵(lì)機(jī)制麗君公司的薪酬根本是底薪加提成，職位越高，提成越高。然而最底層的員工就等于只拿底薪，很多員工認(rèn)為很多工作是自己辛苦做來(lái)的，最大的得益者卻不是自己。造成員工心理上的不平衡以及影響下一次的工作，因而應(yīng)適當(dāng)增加底層員工的提成。另外還可增加各種競(jìng)爭(zhēng)比賽的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣除了能夠展現(xiàn)員工的能力還可以給予可觀的獎(jiǎng)勵(lì)，更能表達(dá)公司的薪酬鼓勵(lì)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏鼓勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只發(fā)揮20%~30%；但在良好的鼓勵(lì)環(huán)境中，同樣人員卻可發(fā)揮出潛力的80%~90%。[7]因而使每位員工都能處于良好的鼓勵(lì)的環(huán)境中，就要建立系統(tǒng)完善的鼓勵(lì)機(jī)制。采用多種鼓勵(lì)措施，其中物質(zhì)鼓勵(lì)為根底，精神鼓勵(lì)為根本，兩者相互結(jié)合，根據(jù)公司的現(xiàn)時(shí)情況，表達(dá)精神鼓勵(lì)為主。4.2.2完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為一個(gè)公司員工晉升與工資的重要指標(biāo)體系，只有不斷地完善，才能表達(dá)其公平公正。而且根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在整個(gè)評(píng)價(jià)的過(guò)程中還能找出問題，解決低效率行為，強(qiáng)化正確行為。工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括三個(gè)步驟：界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反響。首先，公司應(yīng)該在界定工作，確定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)和員工達(dá)成共識(shí)，讓員工知道他們?nèi)绾巫霾拍艿玫搅己玫目?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。其次，通過(guò)適宜的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)表，進(jìn)展實(shí)際工作與工作標(biāo)準(zhǔn)的比較。最后，對(duì)員工的績(jī)效提供反響，讓工作得到得到正確的指示。4.3建立健全科學(xué)的鼓勵(lì)制度4.3.1肯定員工的能力與價(jià)值麗君企業(yè)的員工在工作能力和鼓勵(lì)需求上存在著較為顯著的差異，公司管理者應(yīng)根據(jù)員工的獨(dú)特需求和員工的工作成就，掌握獎(jiǎng)賞的大小程度。很多員工都希望證實(shí)自己的存在，做一個(gè)有奉獻(xiàn)有價(jià)值的人。他們獲得成績(jī)時(shí)，希望得到認(rèn)同，得到肯定。管理者及時(shí)的給予肯定將會(huì)是莫大的鼓舞，增強(qiáng)員工的工作積極性。因而鼓勵(lì)包括了物質(zhì)形式和非物質(zhì)形式兩種類型，關(guān)鍵在于只要值得鼓勵(lì)的事，管理者就應(yīng)該表現(xiàn)出自己的欣賞和贊同。4.3.2發(fā)揮鼓勵(lì)關(guān)心因素的作用眾多研究說(shuō)明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要源泉。[8]關(guān)心是一種很重要的鼓勵(lì)因素。[9]公司的高層管理者必須學(xué)會(huì)關(guān)心員工，也就是說(shuō)，關(guān)心自己能否影響他人。當(dāng)員工有煩惱時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)在注意他，關(guān)心他，幫助他。不僅能夠協(xié)助員工解決問題，還能從心底處留住員工。員工對(duì)管理者，對(duì)組織都會(huì)產(chǎn)生感情，充滿感謝，并能促使員工付出努力回報(bào)組織。4.3.3設(shè)置有效的鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)的目標(biāo)設(shè)置理論由心理學(xué)家羅克提出。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，工作目標(biāo)的不同情況會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。在鼓勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置鼓勵(lì)目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)的設(shè)置必須表達(dá)企業(yè)的總體方針，否則鼓勵(lì)將偏離組織目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置在表達(dá)企業(yè)總體方針的前提下還必須滿足員工個(gè)人的需要，并能夠提高員工的能力，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。具體制定時(shí)要考慮目標(biāo)的具體性、難度和反響性。研究也說(shuō)明，具體、中等難度并且反響性強(qiáng)的鼓勵(lì)目標(biāo)，由于其有利于激發(fā)努力和增強(qiáng)堅(jiān)持性、促使形成有效任務(wù)策略。如果設(shè)置的鼓勵(lì)目標(biāo)被員工所承受，員工會(huì)產(chǎn)生自我效能感，即承受了目標(biāo)并為之努力，意味他對(duì)目標(biāo)做出的一定的承諾。員工主動(dòng)的結(jié)合自身的目標(biāo)與組織的目標(biāo)，并能為之努力完成才是目標(biāo)鼓勵(lì)的目標(biāo)。4.3.4營(yíng)造員工的參與鼓勵(lì)氣氛營(yíng)造一個(gè)能夠讓員工參與組織決策的鼓勵(lì)氣氛，讓員工了解組織，熟悉組織的決策程序，知道組織的大政方針。然后更清楚的知道自己的職業(yè)開展方向，根據(jù)自己的能力提出有建立性有創(chuàng)造性的意見。從另一個(gè)角度看，員工是企業(yè)的一線情報(bào)員,他們最清楚客戶的需求和不滿，他們的建議和意見會(huì)提高客戶效勞的質(zhì)量,因此要努力增加員工參與公司事務(wù)的時(shí)機(jī)。員工參與公司事務(wù)不但為公司帶來(lái)好的思路,而且及時(shí)地發(fā)泄出了自己的不滿,增強(qiáng)了他們的成就感和歸屬感。同時(shí),每一位員工一般都希望在公司獲得更大的開展空間,來(lái)表達(dá)自己的個(gè)人價(jià)值，每個(gè)人都覺得自己能做更大的事情,這不單是物質(zhì)回報(bào)的需要,也是心理回報(bào)的需要，因此我們可以賦予員工一定的責(zé)任和權(quán)利,讓他們從自己的工作中獲得快樂。4.4加強(qiáng)鼓勵(lì)促進(jìn)麗君公司持續(xù)開展4.4.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化是鼓勵(lì)精華的理解企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，是企業(yè)的靈魂，為全體員工所認(rèn)同并遵守的，帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的表達(dá)的總和。[10]4.4.1.1企業(yè)文化對(duì)鼓勵(lì)的作用企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)開展的根基，也是企業(yè)得以生存的最本質(zhì)的東西。[11]它能夠滿足員工的精神需要，調(diào)發(fā)開工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，則企業(yè)文化的鼓勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。所以要設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，就能發(fā)揮其無(wú)形的力量。在企業(yè)里，雇主總希望雇員對(duì)企業(yè)有獻(xiàn)身精神，對(duì)公司無(wú)私奉獻(xiàn)，則企業(yè)就要營(yíng)造一種人人都奉獻(xiàn)的氣氛，并作為一種企業(yè)文化無(wú)限地延伸下去。麗君公司的文化精神是無(wú)私，務(wù)實(shí)，感恩，服從，責(zé)任，榮譽(yù)。麗君公司精神的制定應(yīng)適合公司與員工的特點(diǎn)，重視人，確立人高于一切的價(jià)值觀，并且在公司所有人員中貫徹執(zhí)行這種價(jià)值觀。只有公司主動(dòng)站在員工的角度著想，提供給員工自我開展的時(shí)機(jī)，員工才會(huì)履行公司的精神，真心誠(chéng)意地獻(xiàn)身于公司，竭盡自己的潛力，務(wù)實(shí)工作，對(duì)公司負(fù)責(zé)，以公司為榮。當(dāng)這種精神經(jīng)過(guò)了的驗(yàn)證實(shí)行后，應(yīng)該加以宣傳推廣，一方面讓員工認(rèn)同和肯定公司的文化，另一方面也讓員工知道自己是值得企業(yè)信賴，并受到企業(yè)尊重，能夠參與工作有關(guān)的決策。從而不斷成長(zhǎng)，不斷提升自己，以及實(shí)現(xiàn)自己最大的潛力，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己。4.4.1.2有效的懲罰制度有鼓勵(lì)就要約束，有獎(jiǎng)賞就要有懲罰，麗君公司應(yīng)適當(dāng)建立健全有效的獎(jiǎng)懲制度。沒有懲罰的獎(jiǎng)賞鼓勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的鼓勵(lì)效果后，這種鼓勵(lì)就會(huì)失去存在的意義。要有一個(gè)規(guī)*的制度約束，懲罰犯錯(cuò)的員工；但是也不能片面地依靠制度管人，強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略鼓勵(lì)的作用的做法，否則同樣難以調(diào)發(fā)開工的積極性。4.4.1.3合理的提升制度企業(yè)的提升制度不僅應(yīng)結(jié)合企業(yè)的開展特點(diǎn)也要結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)員工職業(yè)生涯的特點(diǎn)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)合理的職業(yè)開展規(guī)劃，如根據(jù)員工的能力、興趣及崗位特征進(jìn)展分析評(píng)價(jià),根據(jù)其當(dāng)前績(jī)效評(píng)估開展?jié)摿?然后予以合理的目標(biāo)定位,并提供各種支持,幫助員工有信心和能力的目標(biāo)定位。最后根據(jù)實(shí)際實(shí)施情況，給予一定的提升時(shí)機(jī)。根據(jù)公司的特點(diǎn)，設(shè)立一個(gè)特別的人力資源管理部門，專門負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，重視人才的運(yùn)用，并制定一套科學(xué)的人員管理制度，提升員工時(shí)，給員工一個(gè)公平公正的升遷時(shí)機(jī)。管理者根據(jù)員工能力及表現(xiàn)作出選擇，即從內(nèi)部提升管理者，還要考慮適當(dāng)?shù)脑黾訌耐獠科赣霉芾砣藛T。為公司注入新的文化、新的力量，讓內(nèi)部員工或管理者產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而激發(fā)他們的潛能和工作的熱情。4.4.2實(shí)現(xiàn)員工的自我開展根據(jù)馬斯洛需要層次分析，生理需求、平安需求、社交需求、被尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次是一個(gè)逐漸遞增的過(guò)程，員工在實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求如生理需求、平安需求和社交需求后，會(huì)向更高層次的需求開展。麗君公司根據(jù)員工特點(diǎn)，提高對(duì)員工的重視程度，尊重員工，當(dāng)員工體