國有企業(yè)績效考核誤區(qū)精編

國 有 企 業(yè) 績 效 考 核 誤 區(qū) 編Lelewaswrittenin2021。人力資源心內容但目前不少國有仍然存在不少誤區(qū)。。經過近的努力，在業(yè)內已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公有員工一千人左右?？偙旧頉]有業(yè)務部門只設一些職能部門；總下沒有若干子分別從事不同的業(yè)務。在同行業(yè)內的國有企業(yè)中該無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上都是比較不錯的。由國家政策的變化該面臨著眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此從前幾開始一方面參加全國百家現(xiàn)化企業(yè)制度試點；另一方面著手從管理上進行突破。以前績效考核存在的問題中中干部的考核績效考核工是重點的一工。的高重視人事部具績效考核制度的制。人事部是在有的考核制度上制了中層干部考核。在進行考核前人事部當?shù)木呖己朔揭钥己嘶潭?。、在自己單位內召開全體工大會進行、民意測評（范圍涵蓋全體工）、向科級干甚至全體工征求意見（訪談）、進行匯總出評價意見并征求主管副總意見后總經理。內主要含三個面：單位經營管理情況，該單位財務情況、經營情況、管理目標的實現(xiàn)等面；德、、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力向具體細目側重于經營標、德，于力務（）在總對于自己務標進行價價干后，在總會上進行，并具體情況個管中、工等面，后果總不之，沒有何下文。普普工于一般工掌握公于下屬務從經營標完情況（該務經營標任務）進行；于務，總還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權，還是不。進行到第年時，大了第一次時的。第三年、第年進行考核時，員工考年考核的，的領導區(qū)別，自己還得在 他手下干活，領導找他談話，他也只能敷衍了事。被考 核者認為年年都是那套考核方式，新意，去積極 性，只不過是領導布置的事，不得不應付。誤區(qū)之一：對考核定位的模糊與偏差考核的定位是效考核的核心問題。所謂考核的定位問題其實質就是通過效考核要解決什么問題，效考核 工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?施，定位的不同必然帶實施方法上的異。對效考核 、懲各益配很多都將益配是將中包括、、構成循先問題問題直接影響到它很都與問題有關。、思想覺悟等系列因素能夠從兩去很好但對如何地體系以及如何具有可操企業(yè)慮得不很周到般來說員可評價部分應該是與其產出直接相關就直接對其結果評價國外有管部分；部分對結果因素但不以結果出來般周對評價可以用、、、、應等來評價對周評價來評價就使得了套體系可以操化地評價在從去單化很沒有囊括去其對很來產不在周評價評價而不評價評價覺誤區(qū)之三：考核周期設置不盡合理誤區(qū)之三：考核周期設置不盡合理所謂考核周期就指多長時間一次考核。多數(shù)企業(yè)者象Ａ公司這樣一年一次考核。這與考核的目有關系?？己四恐饕朔知劷鹉敲醋匀痪蜁沟每己酥芷谂c獎金分配周期保持一致。事實上從所考核績效指標來看不同績效指標需要不同考核周期。對于任務績效指標能需要較短考核周期例一個月。這樣做好處：一方面，在較短時間內考核者對被考核者在這些方面工作產出有較清查記錄和印象都等到年底再考核，恐怕就只能憑借主了一方面對工作產出時和有于時工作一到年底來處理。對于周績效指標合于在對較長時期內考核例年一年為這些關于指標有對需較長時間能得出不在時一些記錄作考核時依據(jù)。誤區(qū)之誤區(qū)之：考核關系不合理要想使考核有效必須確好由誰來實施考核也就確好考核者與被考核者關系。Ａ公司采用 、公正但也一些不面。通常說獲得不同績效指標信息需要從不同體處獲得應該讓對某個績效指標最發(fā)言權主體對該績效指標進行評價。關系與管理關系持一致一種效因為管理者對被管理者績效最發(fā)言權。而可能在某程度上并不能直接獲得某些績效指標僅通過進行片面當然管理者也不可能得到關被管理者全部績效指標還需要從與被誤區(qū)之五：績效與其關后其它工作環(huán)節(jié)銜接不好管理者關其它面獲得信息。所謂３６０度就是從與被者關各個誤區(qū)之五：績效與其關后其它工作環(huán)節(jié)銜接不好要