醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制烘焙門店招聘培訓(xùn)教程

醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制講座提綱?經(jīng)營(yíng)人才顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工工作效率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)組織人才資源產(chǎn)品服務(wù)的提供組織人才開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人才如何為組織創(chuàng)造價(jià)值

顧客忠誠(chéng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈顧客忠誠(chéng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈顧客忠誠(chéng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈組織可持續(xù)性發(fā)展

經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)客戶?組織生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人才開發(fā)與管理系統(tǒng)

組織可持續(xù)發(fā)展與人才資源?人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別

人事管理1．處于組織的執(zhí)行層，被動(dòng)接受指令2．視員工為成本3．制度、操作方法落后4．反應(yīng)式：被動(dòng)、緩慢5．以物為中心6．人事部門負(fù)主責(zé)7．內(nèi)容簡(jiǎn)單，封閉式人力資源管理1．處于組織的決策層，為組織戰(zhàn)略而人事2．視員工為資源，發(fā)展之本3．制度、操作方法創(chuàng)新4．預(yù)警式：主動(dòng)、快速5．以人中心6．各部門主管負(fù)主責(zé)7．內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式?人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和組織文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)組織各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖?社會(huì)變遷對(duì)人才管理的挑戰(zhàn)1．中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的特點(diǎn)2．中國(guó)傳統(tǒng)的管理模式3．信息時(shí)代和對(duì)外開放時(shí)代的社會(huì)特點(diǎn)，員工結(jié)構(gòu)和需求發(fā)生了很大變化：從“改善生活”向“體驗(yàn)生活、追求夢(mèng)想”轉(zhuǎn)變；從追求“安居樂(lè)業(yè)”向追求“體面工作和發(fā)展機(jī)會(huì)”轉(zhuǎn)變；從忽略精神需求向期盼精神、情感生活得到更好滿足轉(zhuǎn)變；從安于服從到尋求參與、發(fā)揮主導(dǎo)作用轉(zhuǎn)變。4．人的問(wèn)題凸顯，要求我們認(rèn)真研究人的問(wèn)題，因時(shí)因地因人地實(shí)施管理，引入現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)5.中國(guó)人性的弱點(diǎn)對(duì)人才管理的特殊挑戰(zhàn)，如紀(jì)律觀念淡薄、社會(huì)急速轉(zhuǎn)型、信仰危機(jī)、非理性主義傳統(tǒng)等。

?醫(yī)院人才管理的特點(diǎn)管理對(duì)象的特殊性，以知識(shí)型員工為主醫(yī)院管理體制的變化技術(shù)進(jìn)步對(duì)醫(yī)院的沖擊外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)醫(yī)院的影響?醫(yī)院人才管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

1．醫(yī)院職工分為醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技人員、行政人員、工勤人員等類別，如何建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制？

2.在制定績(jī)效工資的過(guò)程中，醫(yī)師認(rèn)為他們技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大，是醫(yī)院的主導(dǎo)群體，理應(yīng)獲得高報(bào)酬；護(hù)士認(rèn)為她們?nèi)嗟?，工作辛苦，也?yīng)獲得較高報(bào)酬；醫(yī)技人員掌握高新設(shè)備，是醫(yī)院創(chuàng)收的主要來(lái)源，按照創(chuàng)收計(jì)提獎(jiǎng)金的方案往往對(duì)他們有利；行政、工勤人員雖然技術(shù)含量不高，但是責(zé)任重大，當(dāng)然待遇也不能低。醫(yī)院應(yīng)該如何平衡各群體的利益

3、難以建立對(duì)醫(yī)師的考核評(píng)價(jià)體系。若以收入為指標(biāo)，因現(xiàn)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有體現(xiàn)技術(shù)勞動(dòng)，沒(méi)有說(shuō)服力；若以工作數(shù)量為指標(biāo)，因病種成千上萬(wàn)，差異很大，沒(méi)有可比性；有些崗位（如急診、監(jiān)護(hù)室等）工作很辛苦，但是工作量和業(yè)務(wù)收入不是醫(yī)師本人主觀努力能夠改變的。?人員需求與分類激勵(lì)關(guān)于人員激勵(lì)的若干理論解釋（需要層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論）醫(yī)院價(jià)值觀行業(yè)標(biāo)桿薪酬的敏感性薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平、激勵(lì)、合法薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位測(cè)評(píng)）關(guān)于高薪的一點(diǎn)體會(huì)?崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建

（層次分析法）第一步：評(píng)價(jià)因素選擇?第二步評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重選擇??第三步評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施成立專門的評(píng)價(jià)委員會(huì)成立專門的操作工作組評(píng)價(jià)前培訓(xùn)?第四步標(biāo)桿崗位選擇

標(biāo)桿崗位包括：院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)、內(nèi)科主任、外科主任、神經(jīng)內(nèi)科住院醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、放射科主任等?第五步編制評(píng)價(jià)工具（評(píng)價(jià)手冊(cè)）????第六步評(píng)分試打分正式打分?第七步評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用崗位排序工資等級(jí)設(shè)計(jì)比較與調(diào)整?

制定工資等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度123456172以下173～200201～228229～256257～284285～312789101112313～340341～368369～396397～424425～452453以上

分?jǐn)?shù)幅度表

?確定工資等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)400360第9級(jí)某崗位：386?工資等級(jí)劃分及其范圍15020025030035040045050025003500450055006500750012345678工資等級(jí)系列職位測(cè)評(píng)分實(shí)付工資（元/月）?根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整單位工資曲線單位經(jīng)職位測(cè)評(píng)的線地區(qū)/行業(yè)平均工資線單位調(diào)整后的工資線地區(qū)/行業(yè)最低工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線職位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資?海氏測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介海氏測(cè)評(píng)法又叫作“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來(lái)的。海氏測(cè)評(píng)法著眼于確定不同崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。。根據(jù)海氏方法可以很客觀和科學(xué)的給每一崗位一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。?付酬因素海氏測(cè)評(píng)法認(rèn)為所有崗位所包含的最主要的付酬因素有三種：技能水平；

解決問(wèn)題的能力；崗位所承擔(dān)的責(zé)任。?技能水平技能水平： 指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平，所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。

?技能水平技能這一因素中包含有三種成份： 專門知識(shí)：對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。 管理訣竅：指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。 人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。?技能分析表管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528600基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350265304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800?技能分析表管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)熟悉專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840?

技能分析表上圖就是一張海氏技能分析表。從此表可見(jiàn)，三種技能成份均需劃分為若干等級(jí)?！皩I(yè)理論知識(shí)”這一成份在此表共分為“基本的”、“初等業(yè)務(wù)的”等，直到“權(quán)威專門技術(shù)”共八個(gè)等級(jí)（每一等級(jí)又細(xì)分為三個(gè)亞級(jí)）；“管理訣竅”這一成份劃分為“起碼的”、“相關(guān)的”等五個(gè)等級(jí)；“人際關(guān)系技巧”則只分“基本的”、“重要的”和“關(guān)鍵的”三級(jí)。作為一種職務(wù)評(píng)價(jià)工具，三種成份評(píng)定的組合即對(duì)應(yīng)于表示某特定職務(wù)等級(jí)的相對(duì)價(jià)值，用一個(gè)單一的數(shù)值（分?jǐn)?shù)）來(lái)代表。?解決問(wèn)題的能力

典型的解決問(wèn)題過(guò)程包括考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清已找出問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。一般說(shuō)來(lái)，在組織系統(tǒng)中層次越低，要解決的問(wèn)題越簡(jiǎn)單、越常規(guī)，越有既定的規(guī)章制度可依循，對(duì)他發(fā)揮獨(dú)立創(chuàng)造性思維的要求也越低；級(jí)別越高則反之。

?

解決問(wèn)題能力分析表思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的高度常規(guī)的10%12%14%16%19%22%25%29%33%38%思維環(huán)境常規(guī)性的12%14%16%19%22%25%29%33%38%43%半常規(guī)的14%16%19%22%25%29%33%38%43%50%標(biāo)準(zhǔn)化的16%19%22%25%29%33%38%43%50%57%明確規(guī)定的19%22%25%29%33%38%43%50%57%66%?

解決問(wèn)題能力分析表思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的廣泛規(guī)定的22%25%29%33%38%43%50%57%66%76%思維環(huán)境一般規(guī)定的25%29%33%38%43%50%57%66%76%87%抽象規(guī)定的29%38%38%43%50%57%66%76%87%100%?

解決問(wèn)題的能力

從上圖我們可以看出這個(gè)因素分解為兩個(gè)成份： 思維難度：指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎不需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的），此成份共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊；從幾乎一切都按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成份共分八個(gè)等級(jí)。

?承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

這里的責(zé)任不是指崗位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指崗位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。這個(gè)因素分為三個(gè)方面： 1、職務(wù)責(zé)任 2、行動(dòng)的自由度3、職務(wù)對(duì)后果形成的作用

?

承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任微小少量中量大量職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400?

承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任微小少量中量大量職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度方向性指導(dǎo)的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無(wú)指引304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112?崗位的形狀構(gòu)成利用以上圖表評(píng)定各崗位在三種主要付酬因素時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定三種主要因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總計(jì)分，完成崗位測(cè)評(píng)活動(dòng)。?技能與解決問(wèn)題能力職務(wù)責(zé)任上山型平路型下山型

崗位形狀構(gòu)成圖?

崗位的形狀構(gòu)成

所謂“崗位的形狀構(gòu)成”，是開發(fā)此方法的海氏提出來(lái)并命名的。他認(rèn)為崗位具有一定的“形狀”，這形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配，賦予其不同的百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和為100%?？梢源_定“上山型”、“下山型”、“平路型”的兩因素的權(quán)重分配分別為（40%＋60%）、（70%＋30%）、（50%＋50%）。

?計(jì)算各典型崗位的評(píng)估總分?jǐn)?shù)其計(jì)算式如下：S'=α[A(1+B)]+β×C

其中：S‘表示三因素評(píng)估總分；A、B、C分別表示智能水平、解決問(wèn)題的能力、所承擔(dān)的責(zé)任。

?現(xiàn)有醫(yī)院考核的常用方法考核的目的：為了促進(jìn)科室加強(qiáng)成本管理，增收節(jié)支，提高醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益考核原則：堅(jiān)持以臨床科室經(jīng)濟(jì)收支為著眼點(diǎn)兼顧工作量、科室特點(diǎn)和總體平衡的原則?考核的內(nèi)容和指標(biāo)??考核方法和流程?考核的實(shí)施考核者：經(jīng)濟(jì)核算小組核算周期和方法：每月一次，從電腦記錄中收集數(shù)據(jù)和計(jì)算分?jǐn)?shù)?考核結(jié)果的運(yùn)用與獎(jiǎng)金、年終評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤?存在的問(wèn)題1.以考代管，績(jī)效管理體系不完整，難以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略功能?現(xiàn)代績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效激勵(lì)績(jī)效措施?存在的問(wèn)題考核目的不正確，忽視了醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任，給員工發(fā)出錯(cuò)誤信號(hào)，使服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量下降，加劇了患者負(fù)擔(dān)，滿意度下降，給醫(yī)院帶來(lái)負(fù)面影響。考核指標(biāo)不科學(xué)考核方法不恰當(dāng)考核結(jié)果運(yùn)用單一?原因分析對(duì)績(jī)效管理缺乏充分了解缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理思想與技術(shù)缺乏與戰(zhàn)略管理和人力資源管理的聯(lián)系沒(méi)有建立規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)管理人員缺乏績(jī)效管理知識(shí)，缺乏專門培訓(xùn)??新型績(jī)效管理系統(tǒng)明確績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和目的：改善醫(yī)院管理質(zhì)量，提高醫(yī)院運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略臨床科室績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作：（1）明確的職責(zé)：醫(yī)務(wù)部（執(zhí)業(yè)資格、醫(yī)療安全、制度落實(shí)和學(xué)科建設(shè)）、護(hù)理部（護(hù)理管理、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理制度實(shí)施）、質(zhì)量考評(píng)部（醫(yī)療環(huán)節(jié)質(zhì)量、目標(biāo)責(zé)任制度落實(shí)）、監(jiān)察室（服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量調(diào)查）、醫(yī)?？疲ㄡt(yī)保用藥、大處方控制和管理）、科教部（科研、教學(xué)和繼續(xù)教育工作）、財(cái)務(wù)部（對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的控制）、人力資源部（職稱晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考勤等）；（2）臨床工作規(guī)范系統(tǒng)（制度匯編·臨床卷、醫(yī)院崗位職責(zé)、應(yīng)急預(yù)案匯編、醫(yī)師手冊(cè)、科主任手冊(cè)、醫(yī)院衛(wèi)生法律法規(guī)和規(guī)章選編等）、科主任目標(biāo)責(zé)任制；（3）信息系統(tǒng)建設(shè)；（4）醫(yī)院文化。?組織與思想準(zhǔn)備：（1）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，全面支持和推動(dòng)；（2）各職能部門的理解、參與和配合；（3）通過(guò)宣傳取得廣大職工的理解、參與和配合；（4）通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員的管理技能和操作技能?？?jī)效管理執(zhí)行部門和人員??建立KPI體系

組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系?依據(jù)平衡計(jì)分卡建立KPI體系

財(cái)務(wù)角度員工角度（學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）內(nèi)部管理角度客戶角度愿景與戰(zhàn)略?醫(yī)院級(jí)指標(biāo)及權(quán)重?臨床科室指標(biāo)及權(quán)重?臨床手術(shù)科室二級(jí)醫(yī)師考核指標(biāo)及權(quán)重?考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分依據(jù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分人均節(jié)余以前兩年同期工作量平均值的110%為標(biāo)準(zhǔn)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值均為10分，每增減2%增減l分，減少超過(guò)10%得零分。外阜患者比例提高率住院患者增長(zhǎng)率手術(shù)臺(tái)次增長(zhǎng)率病床使用率儀器設(shè)備使用率平均住院日數(shù)以前兩年同期平均值的90%為標(biāo)準(zhǔn)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值均為10分，每減增2%增減1分，增加超過(guò)10%得零分。藥品收入比例人均門診費(fèi)用人均住院費(fèi)用?考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分依據(jù)（續(xù)）患者滿意率以設(shè)定值為標(biāo)準(zhǔn)以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分或不得分

患者知情同意合格率入出院診斷符合率治愈好轉(zhuǎn)率手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率病房管理合格率開展新項(xiàng)目科研論文評(píng)分教學(xué)帶教評(píng)分繼續(xù)教育學(xué)分達(dá)標(biāo)率“三基”優(yōu)良率學(xué)術(shù)交流評(píng)分?績(jī)效輔導(dǎo)（溝通）績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?人才激勵(lì)的其他問(wèn)題發(fā)展與晉升合理使用人才善于培養(yǎng)人才（發(fā)現(xiàn)潛力、給人予希望、多種手段培養(yǎng)如傳幫帶、沙盤推演、輪換、授權(quán)等）工作豐富化、擴(kuò)大化和挑戰(zhàn)性信任表達(dá)賞識(shí)和認(rèn)同情感和人性化關(guān)懷行為激勵(lì)良好的組織文化……?討論內(nèi)容考核方案：1、不能照搬，與自己醫(yī)院計(jì)劃掛鉤；2、是結(jié)果+過(guò)程的考核；3、根據(jù)單位實(shí)際如果薪酬本來(lái)就不高，沒(méi)有必要搞績(jī)效、搞考核。太多條條框框約束，職工會(huì)不配合的小規(guī)模組織，績(jī)效化盡可能簡(jiǎn)單，講究實(shí)操；規(guī)范化需要成本的；?烘焙門店人員招聘本次課程目錄1、招聘的定義；2、招聘的目的和意義；3、招聘的渠道；4、招聘流程和方法；為什么聘用合適的員工如此重要?施工起來(lái)會(huì)十分順利材料選得好材料選得不好

施工時(shí)就不得不花費(fèi)額外的時(shí)間精力和資金為什么聘用合適的員工如此重要?員工-素質(zhì)-知識(shí)-技能行動(dòng)員工怎么工作

公司的前途產(chǎn)品/服務(wù)組成公司門店招聘是指門店為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找并吸引那些有能力又有興趣到組織任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程.

門店招聘是什么？招募、錄用、輪崗、配置、晉升、解聘等

招聘的6Wwho——招聘誰(shuí)why——為什么要招聘what——招聘來(lái)干什么when——什么時(shí)候招聘where——到哪里去招whom——為誰(shuí)招聘how——怎樣去招聘銷售員招聘要求一、招到合適的人；1、年齡合適（16-25歲），本地人，有住處；2、身體狀況良好（精神狀態(tài)佳）；3、對(duì)銷售和烘焙行業(yè)感興趣；4、為人正直、積極向上；二、這個(gè)人能做合適的事；1、形象好、笑容好；2、口才好、有禮貌；3、做事快；4、服從安排；1、關(guān)系到門店的業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展；2、使團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)、員工素質(zhì)更優(yōu)良；3、人力成本投入和產(chǎn)出成正比；4、促進(jìn)企業(yè)外部形象提升；5、獲取企業(yè)需要的人才；6、減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；7、是企業(yè)的一種較好的廣告形式；8、保持企業(yè)活力的一種方式；

招聘的意義：招聘信息發(fā)布填寫工作申請(qǐng)表，初步篩選面試入職手續(xù)辦理試工（三天）簽訂合同、購(gòu)買保險(xiǎn)新人培訓(xùn)、傳幫帶人員招聘的一般程序內(nèi)部招聘

來(lái)源：1、內(nèi)部提拔2、工作輪換3、內(nèi)部公開招聘4、重新雇傭或5、召回以前的雇員方法：1、推薦法2、檔案法3、布告法（張貼海報(bào)）1、刊登廣告2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3、門店現(xiàn)場(chǎng)招聘4、校園招聘5、熟人介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自薦外部招聘招聘的渠道劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘1、對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職2、了解全面，準(zhǔn)確性高3、可鼓舞士氣，激勵(lì)員工4、可更快適應(yīng)工作5、使培訓(xùn)投資得到回報(bào)6、選擇費(fèi)用低1、來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才2、帶來(lái)新思想、新方法3、可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5、有利于樹立企業(yè)形象

1、來(lái)源局限、水平有限2、“近親繁殖”3、可能造成內(nèi)部矛盾1、進(jìn)入角色慢，不熟組織流程2、對(duì)應(yīng)聘者情況缺乏深入了解3、可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)內(nèi)外招聘之比較

發(fā)布招聘信息的渠道報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭

不同類型的人員，招聘途徑不同人員類型招聘途徑管理人員專業(yè)人員辦公人員和秘書生產(chǎn)工人主要途徑是顧問(wèn)或同行的推薦、獵頭、招聘廣告、主動(dòng)上門征聘等主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等主要來(lái)源有就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等門店招聘渠道1、廣西人才網(wǎng)；2、地方性的咨詢媒體（如雄基廣告）3、門店、街道宣傳布告(POP)4、年輕人多的街道（如門店、步行街等）5、熟人介紹6、本地中專學(xué)校的校園現(xiàn)場(chǎng)招聘；門店班長(zhǎng)、儲(chǔ)備干部招聘渠道1、廣西人才網(wǎng)；2、地方性的咨詢媒體（如雄基廣告）3、熟人介紹4、大中專學(xué)校的校園現(xiàn)場(chǎng)招聘；5、地區(qū)性人才招聘現(xiàn)場(chǎng)地；理論性問(wèn)題、引導(dǎo)型問(wèn)題和行為性問(wèn)題如何使面試有效面試合格后需告知的事項(xiàng)1、告