員工績效考核制度

績效考核管理制度一、績效考核的定義、目的和用途1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2.績效考核是績效管理的重要內容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)則之內考核的方法具有一致性；1.一般員工(部長以下，不含部長，以下同)的月度考核該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不重要任務的考核評分原則為:.1.每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率(見員工項評分的原則為:1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部門所得績效分一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30％2.管理人員(部長以上，含部長，以下同)的月度考核2.1.管理人員月度考核的內容當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、工作任務根據實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。.2.月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源1.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧霖攧詹亢团渌筒繂T工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成.3.，2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通(見管理人員考核C表)。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源2.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽資發(fā)放依據，計算方法如下：績C年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，.4.1.2.部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通(見員工發(fā)展建議表E)。一般員工年1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源1.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、的依據。管理人員年度考核傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?.5.人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格.5.應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(中心)主管進行各部門(中心)3.季度(年度)考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評(年度)→考核人考評→績效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度(季度、年度)績效考核最終成績。被被考核人自評(年度)人力資源部組織考核績效考核溝通考核人考核計計算年度績效考核最終成計算季度績效考核最終成成長管理培訓體系淘汰機制目標管理.6.；4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織)；管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表(A).7.序工作目標任務完成情況直接上司評分號重點達成率完成質量12345月季度工作重點考評分考評人直接上司根據下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評a、從達成的質量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由直接上司確定。公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體管理人員×月度工作計劃完成情況考核表(B)任任務完成情況(直接上司填寫)完成質量.8.112345計劃編制人計劃確認日期確認人a、從達成的質量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由直接上司確定。管理人員季度績效綜合考評表(C)姓名部門職務目考核內容評語950.9.團團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10隊有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作111感務無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務目考核內容配分9507溝通協(xié)調品德評語.10.為固執(zhí)已見，不易與人相處本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費本具備成本意識，并能節(jié)省成本意識，尚能節(jié)省缺乏成本意識，稍有浪費創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進新尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善不知創(chuàng)新改進進缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人計4107410620考人評年年度管理人員發(fā)展建議(D表)姓名________________加入公司日期 職位_______________評估時限 部門_______________審核日期 根據上年度(上半年度)確立的工作重點，評估所完成的程度。.11.上年度(上半年度)工上年度(上半年度)工重點任務是否完成及完成的質量直接上司評分45直接上司根據下屬管理人員年度(上半年度)工作重點完成情況進行評分，評分的a、先核定供直接上司分配的年度(上半年度)工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度(上半年度)工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分b、年度(上半年度)工作重點考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度(上半年度)工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分作表現(xiàn)評分目考核內容市市場服務意識強烈，有很強的工作指導性場具備市場服務意識，及時完成市場配合工作服尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓團團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度隊有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作950730評語.12.作作能勝任工作，效率標準高8績工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5效勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0務感務無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務目考核內容溝善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作通樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務協(xié)尚能與人合作，達成工作要求調協(xié)調不善，致使工作無法進行品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模德品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人言言行一般，無越軌行為行固執(zhí)已見，不易與人相處成成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費本具備成本意識，并能節(jié)省意尚具成本意識，尚能節(jié)省識缺乏成本意識，稍有浪費配分9507410741評語.13.無成本意識，經常浪費無成本意識，經常浪費0創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15新尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11改只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6進缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100abb五、強項與弱點abb ..a. .發(fā)展需要建議訓練需要建議.14.員工×月“重點任務”完成情況考核表(A)序序工作目標任務完成情況部門主管評分號重點達成率完成質量123月重點任務考評分考評人a、從達成的質量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由直接上司確定。任任務完成情況(部門主管填寫)達成率完成質量1234分.15.55周工作計劃完成情況考核分(以上各項得分之和)計劃編制人計劃確認日期確認人a、從達成的質量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由部門主管確定。財務部、配送部員工周工作績效考核表(C表)考評日期考考核序號事項描述工作差錯服務效率總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分(a÷4)(對出現(xiàn)差錯的事項具體描述)(對被投訴事項具體描述)影響程度扣分本表使用說明：1、部門主管根據下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配:原則.16.員工第×季度綜合考評表(D表)部門主管考評日期.17.年年度員工發(fā)展建議(E表)姓名_______________加入公司日期 職位______________評估時限 部門______________審核日期 姓名部門目考核內容職務評語市市場服務意識強烈，積極配合市場工作15場具備市場服務意識