公司薪酬制度調(diào)查報(bào)告

公司薪酬制度調(diào)查報(bào)告

公司薪酬制度調(diào)查報(bào)告1

一、調(diào)查過程

（一）調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說，薪酬問題無(wú)疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不行缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和鼓勵(lì)手段。企業(yè)薪酬治理運(yùn)作敏捷與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的進(jìn)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司勝利的秘訣之一。

2、調(diào)查意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和進(jìn)展，人才已成為企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和鼓勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件，企業(yè)的勝利與否與其采納的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1、調(diào)查對(duì)象全稱

2、調(diào)查對(duì)象地址

3、調(diào)查證明人

姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問者。

（三）調(diào)查時(shí)間

xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

（四）調(diào)查方式

訪談（包括電話訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層究竟層的訪談了解薪酬制度的根本狀況。

二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的構(gòu)造

1、根本薪酬

根本薪酬：又叫根本工資，由職位工資加技能工資兩局部組成。職位工資是通過對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要依據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、力量等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的將來(lái)供應(yīng)保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其工程和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

3、補(bǔ)充津貼

補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比擬特別的工作，或者在企業(yè)擔(dān)當(dāng)特別的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特別奉獻(xiàn)，因而有權(quán)承受的特別優(yōu)待待遇。

4、鼓勵(lì)薪酬

鼓勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，根據(jù)公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，依據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，表達(dá)多勞多得的安排原則，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工潛能。

（二）薪酬制度制定的根本原則

1、公正原則

公正原則是指一樣崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績(jī)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，聘請(qǐng)到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。詳細(xì)企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的詳細(xì)狀況而定。一般來(lái)說，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

3、鼓勵(lì)原則

鼓勵(lì)原則是依據(jù)員工的力量和奉獻(xiàn)的大小，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的肯定平均化，充分利用薪酬的鼓勵(lì)效果，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要表達(dá)公正，更重要的是也要考慮鼓勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于鼓勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到鼓勵(lì)員工的作用，通過制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)心，提高薪酬的鼓勵(lì)性。

三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

（一）公司薪酬制度中存在的問題

因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

1、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，緣由是通過考核解決什么，到達(dá)什么目的，缺乏糊涂熟悉。而僅僅定位于一種治理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)肯定的鼓勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

2、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度根本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒有依據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)展細(xì)分，內(nèi)容根本上是整齊劃一，違反了考核的客觀性原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著許多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

3、考核使用的方法過于單一

在員工績(jī)效考核中，往往采納上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)展的單一考核級(jí)評(píng)定。考核者作為員工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊急。

（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思索

薪酬治理作為鼓勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增加企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵(lì)作用。所以，針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)實(shí)行以下對(duì)策：

1、績(jī)效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是假如把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把全部的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。假如把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效治理的時(shí)候，就必需重視績(jī)效治理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績(jī)效規(guī)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反應(yīng)→績(jī)效改善與提高”這樣的治理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參加，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效治理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效治理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

2、制定合理有效的考核制度

考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建立、本錢掌握、員工素養(yǎng)的培育、安全文化建立、班組民主治理等方面制定考核細(xì)則。在詳細(xì)實(shí)施過程中要做到，行政主抓，工會(huì)及其它職能部門參加考核。結(jié)合信息化治理，形成便于考核治理，班組員工責(zé)任明確的考核治理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與安排嚴(yán)密掛鉤，工會(huì)及考核職能部門要結(jié)合對(duì)各車間班前會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)召開、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危急源辨識(shí)以及上崗作業(yè)狀況進(jìn)展不連續(xù)的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場(chǎng)治理制度，要不斷培育現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素養(yǎng)。特殊要不斷培育區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、治理藝術(shù)及工作水平的提高。

3、使用適宜的考核方法

績(jī)效考核是自上而下進(jìn)展總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，許多企業(yè)已實(shí)行了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)展考核?；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比擬適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車間的考核，這樣的層層考核、透亮化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分表達(dá)出考核的公正性和合理性。

當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效治理系統(tǒng)進(jìn)展整體操作的時(shí)候，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)潔動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過程，績(jī)效考核就會(huì)復(fù)原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

公司薪酬制度調(diào)查報(bào)告2

前言

薪酬制度是人力資源治理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而許多優(yōu)秀員工的流失緣由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，對(duì)公司的薪酬制度存在肯定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)展有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、公司的概況

（一）公司簡(jiǎn)介

A公司主要涉及酒店治理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游詢問效勞中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已進(jìn)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅治理公司。

（二）組織構(gòu)造

公司采納直線——參謀型組織構(gòu)造，治理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

部門設(shè)置：一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。

二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷，收集問卷，并對(duì)問卷進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析。依據(jù)分析的結(jié)果發(fā)覺問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大局部員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿足態(tài)度的.，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的表達(dá)，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大局部員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

從圖表中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿足度較高，主要由于一局部員工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿足是贏得顧客滿足的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。

三、公司薪酬治理體系

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。

薪酬治理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有肯定的公正性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備肯定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的進(jìn)展具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采納構(gòu)造工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）

1、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績(jī)效工資

績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，根據(jù)工作業(yè)績(jī)，進(jìn)展月度考核核算。（1）績(jī)效考核方法

公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采納關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，依據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

（2）績(jī)效工資核算方法

①部門績(jī)效工資

部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/—額外嘉獎(jiǎng)/扣款部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

②員工個(gè)人績(jī)效工資

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

3、其它福利內(nèi)容

包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

節(jié)假日加班根據(jù)國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工根據(jù)200元/月；公司全部員工餐費(fèi)：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績(jī)效工資的比例

員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5：5

主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5：5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4：6

2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

（1）部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

（2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房效勞中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

②領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)治理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

（4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房效勞中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。

②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

3、其它貨幣性薪酬

（1）先進(jìn)嘉獎(jiǎng)：季度效勞標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，嘉獎(jiǎng)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，嘉獎(jiǎng)績(jī)效50—200元/人。

4、非貨幣性薪酬

（1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

（2）旅游嘉獎(jiǎng)

（3）外出培訓(xùn)

四、薪酬調(diào)整原則

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和進(jìn)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

（二）增資原則

公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注意”：增資與消費(fèi)指數(shù)增

長(zhǎng)掛鉤、與擔(dān)當(dāng)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注意實(shí)際工作力量和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。

五、薪酬體系中存在的問題

（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬治理制度隨便化

人力資源治理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬治理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬治理理論與實(shí)踐學(xué)問，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的詳細(xì)狀況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨便性和主觀性。

（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性

企業(yè)往往留意到薪酬治理中的同級(jí)橫向公正和不同級(jí)別的縱向公正，卻無(wú)視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透亮。對(duì)于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。

（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保存和吸引。但