國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)

演示文稿國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)當(dāng)前1頁(yè)，總共92頁(yè)。（優(yōu)選）國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)當(dāng)前2頁(yè)，總共92頁(yè)。不清晰的職位等級(jí)

UnclearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2當(dāng)前3頁(yè)，總共92頁(yè)。清晰的職位等級(jí)

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2當(dāng)前4頁(yè)，總共92頁(yè)。WhyPositionEvaluation?

為何要進(jìn)行職位評(píng)估

Barriersarebrokendown壁壘已被打破

–Investmentcapitalknowsnoborders投資無(wú)邊界

–Allocationandmovementofintellectualcapitalisglobal

知識(shí)資本運(yùn)作的全球化趨勢(shì)

BusinessStrategyrequireseffectivestructures

業(yè)務(wù)策略要求有效的結(jié)構(gòu)Jobdesigntobetransparentacrossculturesandgeographies

不同文化和地域都需要透明的職位設(shè)計(jì)

Competitivecompensationregardlessoflocation

跨地域的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

Clarityincommunicationofrolesandexpectations

清晰溝通職位和期望的需要當(dāng)前5頁(yè)，總共92頁(yè)。

ThePurposesofPositionEvaluation

職位評(píng)估的目的

Measurestherelativeimportanceofpositions

權(quán)衡職位的相對(duì)重要性

Ratesandrankspositions

評(píng)定職位的等級(jí)

Establishesagradingsystem

建立職級(jí)體系

Providesabasisforasalarystructure

為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)

Providesabasisforcomparingpositionsamongorganizations

為組織間的職位比較提供基礎(chǔ)當(dāng)前6頁(yè)，總共92頁(yè)。MultinationalshavefocusedonJob

Evaluationforlongtime

跨國(guó)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期關(guān)注職位評(píng)估

當(dāng)前7頁(yè)，總共92頁(yè)。

JobEvaluationhasitsChallenges

職位評(píng)估面臨的挑戰(zhàn)

Globalculturaldifferences全球文化差異當(dāng)前8頁(yè)，總共92頁(yè)。職位評(píng)估概述職位評(píng)估的目的 崗位評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值以理性和公允的態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)地分析和判定的過(guò)程?；诿總€(gè)崗位的工作職責(zé)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，來(lái)確定各崗位的相對(duì)價(jià)值等級(jí)。通過(guò)崗位評(píng)估將為人力資源體系建設(shè)達(dá)到如下作用 權(quán)衡職位的相對(duì)重要性評(píng)定職位的等級(jí)，建立職級(jí)體系為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)為組織間職位比較提供基礎(chǔ)職位評(píng)估的原理 崗位評(píng)估是站在組織的、崗位設(shè)計(jì)者的角度，對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行理性分析并給出判斷。評(píng)估的過(guò)程類似于使用一把尺子（體系）來(lái)衡量崗位。這個(gè)過(guò)程是：衡量比較的過(guò)程分析判斷的過(guò)程以崗位的工作職責(zé)和要求為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行判斷的過(guò)程當(dāng)前9頁(yè)，總共92頁(yè)。職位評(píng)估概述（續(xù)）職位評(píng)估的原則評(píng)價(jià)的是崗位，而不是任職者的狀態(tài)評(píng)估的是崗位的狀態(tài)，即滿足崗位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)考慮崗位上通常的情景（95％的時(shí)間所發(fā)生的情況），而非特殊情況評(píng)估時(shí)，不要考慮現(xiàn)有的崗位級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等根據(jù)定義客觀判斷，避免對(duì)某些崗位可能有的預(yù)先的偏見(jiàn)評(píng)估過(guò)程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性原則職位評(píng)估的基礎(chǔ)評(píng)估者對(duì)所評(píng)估的崗位有全面、準(zhǔn)確的了解評(píng)估者了解所評(píng)估崗位所處部門(mén)的崗位設(shè)置當(dāng)前10頁(yè)，總共92頁(yè)。職位評(píng)估工具——IPE概述美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）的設(shè)計(jì)目的是為了在組織中科學(xué)地決定職位的相對(duì)價(jià)值等級(jí)。它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進(jìn)行比較。美世的國(guó)際崗位評(píng)估體系在選擇確定崗位價(jià)值的因素時(shí)，考慮到崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出的全過(guò)程。篩選相互獨(dú)立、且對(duì)崗位的價(jià)值有本質(zhì)影響的因素，并確定了每個(gè)因素在體系中的權(quán)重。這些因素的選擇考慮到:因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值導(dǎo)向因素在一定程度上適用于所有崗位因素反映出崗位價(jià)值的本質(zhì)因素之間有聯(lián)系但是保持獨(dú)立美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）包括四個(gè)必需的因素和一個(gè)可選的因素。這些因素是：

1、影響2、溝通3、創(chuàng)新4、知識(shí)5、危險(xiǎn)性（可選）當(dāng)前11頁(yè)，總共92頁(yè)。評(píng)估因素概覽因素2溝通溝通情景影響層次組織規(guī)模貢獻(xiàn)度因素4知識(shí)因素3創(chuàng)新因素1影響溝通性質(zhì)復(fù)雜性創(chuàng)新要求應(yīng)用寬度團(tuán)隊(duì)角色知識(shí)要求當(dāng)前12頁(yè)，總共92頁(yè)。共1225分。評(píng)估結(jié)果共可以分成48個(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在4個(gè)因素10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。IPE系統(tǒng)共分為:評(píng)估體系的構(gòu)成當(dāng)前13頁(yè)，總共92頁(yè)。48PositionClasses當(dāng)前14頁(yè)，總共92頁(yè)。BeforeYouStart……在評(píng)估開(kāi)始之前

１DefineOrganization確定組織２ReviewOrganizationChart審核組織機(jī)構(gòu)圖３ReviewPosition’sRole職位角色澄清當(dāng)前15頁(yè)，總共92頁(yè)。OrganizationswithinCorporation

確定集團(tuán)中的組織

當(dāng)前16頁(yè)，總共92頁(yè)。AnOrganizationMustInclude

一個(gè)組織必須包括

Onelinefunctionatleast至少包括一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)–Production生產(chǎn)–Marketingandsales市場(chǎng)銷售–Research/productdevelopment研發(fā)Andtwosupportingfunctions包括兩個(gè)支持部門(mén)–Finance財(cái)務(wù)–Personnel人事當(dāng)前17頁(yè)，總共92頁(yè)。因素一影響

本因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻(xiàn)作為修正。

該因素主要考慮以下三個(gè)維度：－－組織規(guī)模－－職位在組織內(nèi)部的影響－－職位的貢獻(xiàn)大小當(dāng)前18頁(yè)，總共92頁(yè)。因素一：影響

維度一：組織規(guī)模

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度當(dāng)前19頁(yè)，總共92頁(yè)。SizeIsBasedon規(guī)模是基于...

當(dāng)前20頁(yè)，總共92頁(yè)。當(dāng)前21頁(yè)，總共92頁(yè)。DegreeLevelisDeterminedBy...

刻度級(jí)別的確定．．．

當(dāng)前22頁(yè)，總共92頁(yè)。SizeofOrganizationDegreeLevel

組織規(guī)模的刻度級(jí)別

當(dāng)前23頁(yè)，總共92頁(yè)。因素一：影響

維度二：影響層次維度各層級(jí)定義1.交付性根據(jù)明確的操作標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明交付工作成果2.操作性獨(dú)立工作以達(dá)到操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)3.戰(zhàn)術(shù)性基于組織整體經(jīng)營(yíng)策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃解釋?shí)徫灰蟾鶕?jù)既定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。在既定的目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。崗位要求通過(guò)確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是12-18個(gè)月）來(lái)支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對(duì)經(jīng)營(yíng)策略的建議。

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度當(dāng)前24頁(yè)，總共92頁(yè)。因素一：影響

維度二：影響層次維度各層級(jí)定義4.戰(zhàn)略性根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)（典型的為3-5年）的公司級(jí)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略5.遠(yuǎn)見(jiàn)性帶領(lǐng)一個(gè)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀解釋?shí)徫灰笾苯咏⒑蛯?shí)施影響組織長(zhǎng)期發(fā)展的（通常達(dá)到3-5年）公司級(jí)的主要的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度當(dāng)前25頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineNatureofImpact

確定影響本質(zhì)

當(dāng)前26頁(yè)，總共92頁(yè)。WhichDegreeofImpact?影響的層次?

Organization組織Major14Significant13Direct12Some11Strategic策略性Limited10Function/BusinessUnit部門(mén)Major11Significant10Direct9Some8Tactical戰(zhàn)術(shù)性Limited7JobArea職位區(qū)域Major8Significant7Direct6Some5Operational操作性Limited4當(dāng)前27頁(yè)，總共92頁(yè)。因素一：影響

維度三：貢獻(xiàn)維度各層級(jí)定義1.有限對(duì)于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻(xiàn)2.部分對(duì)于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻(xiàn)，但通常是間接的貢獻(xiàn)3.直接對(duì)于決定結(jié)果取得的行動(dòng)過(guò)程有直接和清晰地影響4.顯著對(duì)于結(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響5.首要對(duì)于結(jié)果的取得起著決定性的作用在確定各崗位的貢獻(xiàn)度時(shí)，可以根據(jù)定義判別確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度排序比較時(shí)，遵循下列步驟：－將同一層級(jí)的崗位一同比較－首先找到貢獻(xiàn)度為“直接”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度當(dāng)前28頁(yè)，總共92頁(yè)。SelectLevelofContribution

選擇貢獻(xiàn)級(jí)別

當(dāng)前29頁(yè)，總共92頁(yè)。AWaytoCalculateImpact

計(jì)算影響的方式

TakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationAttributeaweighttoeachimpactlevel(intotal100%)Identifylevelofimpact對(duì)組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為100%.分明．根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次當(dāng)前30頁(yè)，總共92頁(yè)。ImpactAnalysis戰(zhàn)略影響層次分析

當(dāng)前31頁(yè)，總共92頁(yè)。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，直接從定義選擇

當(dāng)前32頁(yè)，總共92頁(yè)。Size/Impactpoints規(guī)模／影響點(diǎn)數(shù)

當(dāng)前33頁(yè)，總共92頁(yè)。因素二溝通本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。該因素主要考慮以下兩個(gè)維度：－－職位的溝通方式；－－組織架構(gòu)；當(dāng)前34頁(yè)，總共92頁(yè)。因素二：溝通

維度一：溝通性質(zhì)在確定此維度時(shí)，需要注意：評(píng)價(jià)崗位時(shí)需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類型這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生判斷此維度時(shí)要注意參考崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對(duì)溝通的要求溝通性質(zhì)溝通情境當(dāng)前35頁(yè)，總共92頁(yè)。因素二：溝通

維度一：溝通性質(zhì)（續(xù)）維度各層級(jí)定義1.傳達(dá)通過(guò)陳述、建議、手勢(shì)或表情等進(jìn)行信息傳遞2.交互和交流通過(guò)靈活的解釋、表述，使對(duì)方理解3.影響通過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接受或改變4.談判通過(guò)磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過(guò)程，最終達(dá)成一致5.戰(zhàn)略性談判控制對(duì)組織具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通解釋只需要獲得或者提供信息，不需要對(duì)信息進(jìn)行加工。根據(jù)不同的時(shí)間、地點(diǎn)、情景，靈活的表述和解釋事實(shí)、事件、政策等，使對(duì)方理解。

說(shuō)服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過(guò)程中可能需要根據(jù)對(duì)方的反饋對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。說(shuō)服他人接受完整的方案或計(jì)劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運(yùn)作問(wèn)題、中期戰(zhàn)術(shù)性問(wèn)題和具有部分戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。溝通中需要根據(jù)實(shí)時(shí)的情況對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活的調(diào)整。說(shuō)服具有不同觀點(diǎn)、立場(chǎng)和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見(jiàn)。溝通性質(zhì)溝通情境當(dāng)前36頁(yè)，總共92頁(yè)。因素二：溝通

維度二：溝通架構(gòu)定義：溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個(gè)維度時(shí)，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。在確定此維度時(shí)，需要注意：內(nèi)部：是指一個(gè)組織的內(nèi)部外部：是指一個(gè)組織的外部共享：溝通各方的立足點(diǎn)、意愿是一致的，希望通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)分歧：符合兩個(gè)情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強(qiáng)烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點(diǎn)是否一致)溝通性質(zhì)溝通情境當(dāng)前37頁(yè)，總共92頁(yè)。因素二：溝通

維度二：溝通架構(gòu)（續(xù)）溝通性質(zhì)溝通情境維度各層級(jí)定義1.內(nèi)部共享在組織內(nèi)部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同意愿2.外部共享在組織外部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同意愿3.內(nèi)部分歧在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致4.外部分歧在組織外部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致解釋為了達(dá)成共同的特定目標(biāo)和組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。與組織外部意愿或立場(chǎng)相符的人員進(jìn)行溝通。與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。與組織外部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。當(dāng)前38頁(yè)，總共92頁(yè)。WhichDegreeofCommunication?

哪個(gè)級(jí)別的溝通

當(dāng)前39頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineFrame確定范圍

當(dāng)前40頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineInterests確定利益共享或分歧

當(dāng)前41頁(yè)，總共92頁(yè)。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇

當(dāng)前42頁(yè)，總共92頁(yè)。因素三創(chuàng)新本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個(gè)維度：－－職位的創(chuàng)新能力－－職位的復(fù)雜性當(dāng)前43頁(yè)，總共92頁(yè)。因素三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責(zé)所需要的對(duì)流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。在確定此維度時(shí)，需要注意：創(chuàng)新要求是對(duì)崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的要求判斷此維度時(shí)請(qǐng)注意參考崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對(duì)創(chuàng)新的要求創(chuàng)新要求復(fù)雜性當(dāng)前44頁(yè)，總共92頁(yè)。因素三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求（續(xù)）1.跟從和既定的原則、流程或技術(shù)對(duì)比，不要求變化崗位要求遵守既定的清晰的指導(dǎo)原則、流程或技術(shù)，不要求對(duì)現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)行任何改變。崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問(wèn)題。崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進(jìn)提高效率、性能。崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、體系或方法進(jìn)行整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以達(dá)到性能、效率提升的目標(biāo)。崗位要求創(chuàng)造市場(chǎng)上原本不存在的新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)進(jìn)行提升，而很少有崗位達(dá)到這個(gè)層級(jí)。崗位要求開(kāi)發(fā)新的、未使用過(guò)的科學(xué)的或技術(shù)性的思想或創(chuàng)新性的方法。2.核查基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個(gè)別問(wèn)題3.改進(jìn)加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率4.提升提升整個(gè)現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出重大改變5.創(chuàng)造/概念化創(chuàng)造新的概念或方法6.科學(xué)的/技術(shù)的突破在知識(shí)和技術(shù)方面形成并帶來(lái)新的革命性的變革維度各層級(jí)定義解釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性當(dāng)前45頁(yè)，總共92頁(yè)。因素三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性定義：創(chuàng)新的復(fù)雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時(shí)候，需要自己解決的問(wèn)題的復(fù)雜程度。問(wèn)題可能是簡(jiǎn)單的問(wèn)題，也可能涉及多個(gè)不同方面。在確定此維度時(shí)，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過(guò)程中的復(fù)雜程度多維度問(wèn)題的含義是指問(wèn)題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源。運(yùn)營(yíng)包含流程和技術(shù)兩個(gè)方面創(chuàng)新要求復(fù)雜性當(dāng)前46頁(yè)，總共92頁(yè)。因素三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性（續(xù)）1.明確的需要解決的問(wèn)題屬于單一的工作領(lǐng)域；問(wèn)題的范圍已被清楚的界定核對(duì)和分析體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中已被清晰界定的問(wèn)題。需要解決體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中未被清晰界定的問(wèn)題。解決問(wèn)題通常需要大量的調(diào)查和分析。需要界定和解決同時(shí)涉及到運(yùn)營(yíng)、人員和財(cái)務(wù)這三個(gè)方面問(wèn)題中兩方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題本身是模糊不清和困難的。需要花大量的時(shí)間在界定和解決涉及到運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源的問(wèn)題。問(wèn)題的解決通常需要對(duì)許多復(fù)雜、模糊的問(wèn)題進(jìn)行大量深入的分析。2.困難的問(wèn)題是模糊不清的，需要進(jìn)一步的分析和調(diào)查。問(wèn)題解決可能涉及相關(guān)的領(lǐng)域3.復(fù)合的問(wèn)題的解決需要同時(shí)涉及和調(diào)整運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源這三種資源的兩種4.多維的問(wèn)題具多維性，需要設(shè)計(jì)整體解決方案，對(duì)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人力資源都必須有調(diào)整和影響維度各層級(jí)定義解釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性當(dāng)前47頁(yè)，總共92頁(yè)。當(dāng)前48頁(yè)，總共92頁(yè)。WhichDegreeofInnovation?

何種程度的創(chuàng)新？

當(dāng)前49頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineInnovation確定創(chuàng)新

當(dāng)前50頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineComplexity

確定復(fù)雜性

當(dāng)前51頁(yè)，總共92頁(yè)。WhichDegreeofComplexity?

何種程度的復(fù)雜性

當(dāng)前52頁(yè)，總共92頁(yè)。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者,簡(jiǎn)單地從定義中選擇

當(dāng)前53頁(yè)，總共92頁(yè)。因素四知識(shí)知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過(guò)正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)，首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。本因素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值。

該因素主要測(cè)量以下三個(gè)緯度：－－確定知識(shí)水平－－確定團(tuán)隊(duì)角色－－確定應(yīng)用寬度當(dāng)前54頁(yè)，總共92頁(yè)。因素四：知識(shí)

維度一：知識(shí)要求定義：知識(shí)要求是指履行崗位職責(zé)所需要的必備的知識(shí)。知識(shí)的獲得可通過(guò)正式的教育/或工作經(jīng)驗(yàn)獲得。在確定此維度時(shí)，需要注意：知識(shí)維度同時(shí)兼顧不同的崗位，知識(shí)要求可能側(cè)重于深度或?qū)挾却颂幹R(shí)的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識(shí)、也包含管理性的知識(shí)崗位的知識(shí)要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求以下解釋中使用的學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)文字，只說(shuō)明這個(gè)崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過(guò)程可能達(dá)到勝任水平判斷此維度時(shí)可以參考崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)知識(shí)的要求應(yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色當(dāng)前55頁(yè)，總共92頁(yè)。因素四：知識(shí)

維度一：知識(shí)要求（續(xù)）1.有限的工作知識(shí)掌握基本工作慣例和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)知識(shí)，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務(wù)崗位需要任職者在具備初級(jí)教育水平后，僅需要通過(guò)短期的入職培訓(xùn)（幾個(gè)星期或1到2月之內(nèi)），則可以掌握崗位需要的知識(shí)。此類崗位往往需要任職者具備專科以上的教育背景，或者在缺乏專業(yè)教育背景的情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，才可以掌握崗位特有的技能。崗位需要任職者具備學(xué)歷教育后，需要一段時(shí)間（往往需要1-3年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）的實(shí)踐之后廣泛了解本領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)方面的知識(shí)，才可以勝任此崗位?；蛘?，在具備中級(jí)教育之后通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐掌握特定的技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學(xué)歷教育后，通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐（往往需要較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐,例如3～5年），在某個(gè)特定領(lǐng)域達(dá)到精通，可以在實(shí)際中深入的應(yīng)用理論?；蛘邖徫灰笕温氄邔?duì)一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)方面的知識(shí)原理具有寬泛了解，并需要具備以此應(yīng)用和指導(dǎo)他人的能力，可作為企業(yè)專家。崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐(例如需要5－8年）。勝任此崗位需要在一個(gè)職能內(nèi)多個(gè)不同方面具備深廣的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以指導(dǎo)本職能內(nèi)各方面的工作?；蛘邖徫灰笕温氄咴谝粋€(gè)職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識(shí)，是行業(yè)專家。2.基本的工作知識(shí)需要掌握崗位特定的業(yè)務(wù)（商業(yè)、貿(mào)易）知識(shí)和技能或者需要精通某種特定技術(shù)/操作3.寬泛的工作知識(shí)需要在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有多個(gè)不同方面的廣泛的知識(shí)和理論4.專業(yè)知識(shí)某個(gè)特定領(lǐng)域具備精通的專業(yè)技能和知識(shí)，并能夠基于理論整合公司的實(shí)際5.寬廣的職能領(lǐng)域知識(shí)/資深專業(yè)知識(shí)一個(gè)職能內(nèi)各個(gè)方面具備既深且廣的知識(shí)和應(yīng)用能力；對(duì)特定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度維度各層級(jí)定義解釋?xiě)?yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色當(dāng)前56頁(yè)，總共92頁(yè)。當(dāng)前57頁(yè)，總共92頁(yè)。當(dāng)前58頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineKnowledge

確定需要的知識(shí)程度

當(dāng)前59頁(yè)，總共92頁(yè)。因素四：知識(shí)

維度二：團(tuán)隊(duì)角色定義：團(tuán)隊(duì)角色是指崗位要求以何種方式應(yīng)用知識(shí)：將知識(shí)運(yùn)用到自己的工作中，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)用知識(shí)，還是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)用知識(shí)。維度各層級(jí)定義1.團(tuán)隊(duì)成員獨(dú)立工作，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)他人的直接責(zé)任2.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員（至少3個(gè)）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員工作3.多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理指導(dǎo)2個(gè)以上團(tuán)隊(duì)，決定團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)成員的角色解釋?shí)徫恢恍柙诼氄擢?dú)立工作發(fā)揮專長(zhǎng)。如果崗位要求協(xié)調(diào)相關(guān)項(xiàng)目活動(dòng)或要求在團(tuán)隊(duì)中指導(dǎo)他人，則可給予1.5的評(píng)分（例如項(xiàng)目經(jīng)理）。如果崗位是一個(gè)室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5的評(píng)分。（例如企業(yè)管理室主任）。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)至少要有三個(gè)團(tuán)隊(duì)成員（個(gè)人助理和秘書(shū)不計(jì)算在內(nèi)）。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。如果崗位負(fù)責(zé)直接管轄一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)間接管轄另一個(gè)團(tuán)隊(duì)（由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理），則給予2.5的評(píng)分。如果同時(shí)直接管理2個(gè)及以上的團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)之間的工作性質(zhì)相同，則給予2.5分的評(píng)分。要點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)他人的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)至少有三個(gè)人以上領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色當(dāng)前60頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineContext確定?

當(dāng)前61頁(yè)，總共92頁(yè)。Example例子

當(dāng)前62頁(yè)，總共92頁(yè)。因素四：知識(shí)

維度三：應(yīng)用寬度定義：應(yīng)用寬度是指崗位要求運(yùn)用知識(shí)的寬度或環(huán)境，反映了崗位知識(shí)運(yùn)用所覆蓋的地理范圍。1.本地一個(gè)國(guó)家，或者具有相似經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相鄰國(guó)家崗位要求只需在一個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)運(yùn)用知識(shí)和技能。如果崗位覆蓋范圍為具有相似經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相鄰國(guó)家（如新加坡和馬來(lái)西亞），則評(píng)分也為1。如果崗位需要在一個(gè)大洲的一部分國(guó)家（如東南亞）運(yùn)用知識(shí)，則評(píng)分可為1.5。崗位的職責(zé)范圍在一個(gè)國(guó)家內(nèi)崗位要求在一個(gè)地區(qū)內(nèi)的幾個(gè)國(guó)家內(nèi)運(yùn)用知識(shí)和技能。如果崗位覆蓋范圍為2個(gè)地區(qū)（如歐洲和亞洲），則評(píng)分為2.5。崗位要求在全世界所有地區(qū)運(yùn)用知識(shí)。2.洲際洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，拉丁美洲）崗位要求負(fù)責(zé)一個(gè)大洲內(nèi)多個(gè)國(guó)家內(nèi)業(yè)務(wù)的運(yùn)作3.全球全球所有區(qū)域崗位要求負(fù)責(zé)全球所有地區(qū)業(yè)務(wù)的運(yùn)作維度各層級(jí)定義解釋要點(diǎn)應(yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色當(dāng)前63頁(yè)，總共92頁(yè)。當(dāng)前64頁(yè)，總共92頁(yè)。DetermineBreadth

確定寬度

當(dāng)前65頁(yè)，總共92頁(yè)。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，簡(jiǎn)單地從定義選擇

當(dāng)前66頁(yè)，總共92頁(yè)。PositionEvaluationSummary

職位評(píng)估總結(jié)SampleEvaluation評(píng)估示例

Impact影響:177Communication溝通:50Innovation創(chuàng)新:50Knowledge知識(shí):105

PointsScore:382So,whatdothesepointsmean?這些點(diǎn)數(shù)意味著什么?當(dāng)前67頁(yè)，總共92頁(yè)。PositionClassConversionTab

職位評(píng)估轉(zhuǎn)換表

當(dāng)前68頁(yè)，總共92頁(yè)。EvaluationProcess

評(píng)估的過(guò)程

1.Selectbenchmarkpositions選擇標(biāo)準(zhǔn)職位2.Gatherdataonbenchmarkpositions收集標(biāo)準(zhǔn)職位的數(shù)據(jù)3.Selectpositionanalysts選擇評(píng)估分析人員4.Formevaluationcommittee組織評(píng)估委員會(huì)5.Communicatetheprocesstothoseinvolved溝通6.Trainevaluationcommittee培訓(xùn)7.Evaluatepositions評(píng)估職位8.Puttheevaluationresultstouse使用職位評(píng)估結(jié)果當(dāng)前69頁(yè)，總共92頁(yè)。SelectionofBenchmarkPositions

標(biāo)準(zhǔn)職位的選擇

Benchmarksshouldberepresentative標(biāo)準(zhǔn)職位需具有代表性Job-holdershouldberepresentative任職者是有代表性的Thehigherup,themoreunique職位越高，越具獨(dú)特性當(dāng)前70頁(yè)，總共92頁(yè)。Benchmarking

標(biāo)準(zhǔn)職位

當(dāng)前71頁(yè)，總共92頁(yè)。PositionDataGathering

收集職位數(shù)據(jù)

Gatherdata數(shù)據(jù)收集–Reviewcompanymaterials審核公司材料–ReviewexistingPositionDescriptions審核現(xiàn)有職位描述–Interviewkeypersonnel與關(guān)鍵人員面談Confirmpositions確認(rèn)職位–UseexistingPositionDescriptions,or使用現(xiàn)有的職位描述，或者–Usepositionanalysisquestionnaire,or使用分析問(wèn)卷，或者–ModifyPositionDescriptions,or修正職位描述，或者–WritenewPositionDescriptions寫(xiě)出新的職位描述當(dāng)前72頁(yè)，總共92頁(yè)。TheEvaluationCommittee

評(píng)估委員會(huì)

Crossfunctionalexperienceisaplus需要有跨部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)Credibility誠(chéng)信Membersshouldbesamelevelandstatus成員之間應(yīng)該是平等的當(dāng)前73頁(yè)，總共92頁(yè)。Communication

溝通

LookingatPosition;notPosition-holder關(guān)注職位，而非任職者Needtoknowmarketposition需要了解市場(chǎng)上類似職位的情況Usingwelltestedevaluationmethodology使用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的評(píng)估方法–Fairlyandconsistentlyevaluatesjobs公平并系統(tǒng)的評(píng)估職位–Cancomparealltypesofjobs可以比較所有的職位Thosethatknowthejobsdoevaluations了解職位的人才可做評(píng)估JDsisthemajorsourceofjobdata職位描述是職位信息的主要來(lái)源當(dāng)前74頁(yè)，總共92頁(yè)。Training

培訓(xùn)

Learningbypractice在實(shí)踐中學(xué)習(xí)Notraining,noparticipation未經(jīng)培訓(xùn)，不可評(píng)估Gettingmotivation獲得激勵(lì)當(dāng)前75頁(yè)，總共92頁(yè)。Evaluation(1)

評(píng)估

Allevaluationsaretentativeuntilvalidation所有評(píng)估在未獲確認(rèn)前都是嘗試性的EvaluatingPositionnotPosition-holder評(píng)估職位而非任職者Consideringcompetent,acceptableperformance考慮稱職的、可接受的表現(xiàn)Evaluatingcurrentorthenearestfuturesituation評(píng)估職位的現(xiàn)狀或最近的將來(lái)狀態(tài)當(dāng)前76頁(yè)，總共92頁(yè)。Evaluation(2)

評(píng)估

Committeemembersrepresentthemanagement職位評(píng)估委員會(huì)代表了管理層Evaluationsaregroup’sdecision職位評(píng)估是集體的決定–Groupmustdefendittogether集體必須一致地捍衛(wèi)評(píng)估結(jié)果–Nodissentingopinion沒(méi)有不同的觀點(diǎn)Evaluationscorrectwhenevaluated評(píng)估一旦完成，評(píng)估結(jié)果在組織內(nèi)有權(quán)威性–Whenchangesandreorganizationstakeplace,evaluationsredone當(dāng)發(fā)生變化和組織重組時(shí)，重做評(píng)估當(dāng)前77頁(yè)，總共92頁(yè)。評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中的角色：

當(dāng)前78頁(yè)，總共92頁(yè)。IPE系統(tǒng)的應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位的級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

解決職稱問(wèn)題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較的手段當(dāng)前79頁(yè)，總共92頁(yè)。清晰的職位等級(jí)

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2當(dāng)前80頁(yè)，總共92頁(yè)。IPE系統(tǒng)的應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位的級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

解決職稱問(wèn)題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較的手段當(dāng)前81頁(yè)，總共92頁(yè)。SalaryStructure-CompanyZ

Z公司工資結(jié)構(gòu)

ThereisnoSalaryStructure工資無(wú)結(jié)構(gòu)Salariesaredecidedcasebycase工資隨機(jī)性O(shè)bviousinternalinequity內(nèi)部無(wú)公平當(dāng)前82頁(yè)，總共92頁(yè)。IPE系統(tǒng)的應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemClearrankingofpositions

明確分出職位的級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

解決職稱問(wèn)題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較的手段當(dāng)前83頁(yè)，總共92頁(yè)。PositionEvaluation職位評(píng)估當(dāng)前84頁(yè)，總共92頁(yè)。IPE系統(tǒng)的應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位的級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)A

databaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

解決職稱問(wèn)題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較的手段當(dāng)前85頁(yè)，總共92頁(yè)。當(dāng)前86頁(yè)，總共92頁(yè)。IPE系統(tǒng)的應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位的級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlin