績效管理的相關(guān)概念

績效管理1人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)課程當(dāng)前1頁，總共77頁。2

第四章績效管理績效管理的相關(guān)概念績效管理的作用和意義績效管理的主要內(nèi)容和流程影響績效管理的關(guān)鍵因素績效管理的原理和理論績效管理的相關(guān)方法與應(yīng)用績效管理關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績效管理的案例討論當(dāng)前2頁，總共77頁。34.1績效管理的相關(guān)概念績效管理的概念與績效相關(guān)的概念與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前3頁，總共77頁。4績效管理的三種觀點(diǎn)：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)將績效理解為組織績效，核心是強(qiáng)調(diào)通過組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理看起來更像戰(zhàn)略或計(jì)劃。績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)將績效管理看成是組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作成績以及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)和懲罰?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是管理組織和員工的綜合系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)將績效管理看成是管理組織和員工績效的綜合體系。4.1-1績效管理的概念當(dāng)前4頁，總共77頁。5一個(gè)完整的績效管理體系包括：設(shè)定績效目標(biāo)制定績效計(jì)劃記錄團(tuán)隊(duì)成員的績效表現(xiàn)績效考評(píng)績效考核結(jié)果的反饋及合理運(yùn)用績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效考核和績效反饋四個(gè)部分是一個(gè)整體，形成一個(gè)閉環(huán)回路。4.1-1績效管理的概念當(dāng)前5頁，總共77頁。6績效:指工作結(jié)果，即人們?cè)谝欢〞r(shí)間內(nèi)完成某一工作任務(wù)所取得的工作業(yè)績、效果和效益指影響工作結(jié)果的行為、技能、能力和素質(zhì)等。

4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前6頁，總共77頁。7組織績效的三個(gè)層面：組織績效部門績效或團(tuán)隊(duì)績效員工個(gè)人績效4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前7頁，總共77頁。8績效的任務(wù)論：績效包括完成任務(wù)的“量”和“質(zhì)”?？冃У娜蝿?wù)論適用于生產(chǎn)一線的工作人員。對(duì)于多數(shù)一線員工來說，最主要的績效就是保質(zhì)保量完成分配的任務(wù)。泰勒的科學(xué)管理實(shí)踐以及戴明的TQM都是圍繞如何完成任務(wù)來開展績效研究的。4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前8頁，總共77頁。9績效的結(jié)果或者產(chǎn)出論：Bernardin等人將績效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績效的總和（或平均值）?！边@種觀點(diǎn)也是目前的主流觀點(diǎn)。結(jié)果或者產(chǎn)出績效的定義中，目標(biāo)設(shè)定與監(jiān)控是實(shí)現(xiàn)績效的關(guān)鍵。Pritchard（1990）提出的生產(chǎn)率衡量與促進(jìn)系統(tǒng)（ProMES）首先將組織計(jì)劃完成的目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)的結(jié)果性指標(biāo)作為系統(tǒng)的監(jiān)控重點(diǎn)。在結(jié)果或產(chǎn)出的定義下，注重目標(biāo)與結(jié)果的差異比較與糾偏是績效管理的主要任務(wù)。KPI的開發(fā)基本上是基于結(jié)果性產(chǎn)出的定義。4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前9頁，總共77頁。10績效的行為論：

Murphy等人將績效定義為“一套與組織或個(gè)體所工作的組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”，將績效理解為行為。由于結(jié)果或者產(chǎn)出內(nèi)包含很多系統(tǒng)性因素，如使用的工作系統(tǒng)不同，個(gè)體的績效無法客觀衡量，特別是存在某些工作崗位缺乏具體的結(jié)果性指標(biāo)，如財(cái)務(wù)部門的工作。所以產(chǎn)生了績效的行為論。行為的觀點(diǎn)較多運(yùn)用在解釋職能部門績效，以配合對(duì)產(chǎn)出部門的績效衡量。鑒于部分行為化指標(biāo)也是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，所以，部分采取KPI作為考核指標(biāo)的績效系統(tǒng)，將行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化后等價(jià)看待（其中，與結(jié)果或者產(chǎn)出指標(biāo)密切相關(guān)的行為指標(biāo)才能作為KPI）。4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前10頁，總共77頁。11績效的結(jié)果、行為論：Borman和Motowildo（1993）將績效分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是指任務(wù)的完成情況即崗位說明書中所規(guī)定的績效，是組織所規(guī)定的行為或與特定工作有關(guān)的活動(dòng)。它主要包括兩個(gè)方面：一是直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)；二是通過補(bǔ)充原材料供應(yīng)、分配產(chǎn)品、提供重要計(jì)劃、監(jiān)督和人事職能來維持技術(shù)的順利和高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的活動(dòng)。周邊績效是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是自發(fā)的行為、組織的公民性、親社會(huì)行為、獻(xiàn)身組織精神或與特定工作無關(guān)的績效行為。Scoter和Motowildo（1996）進(jìn)一步將周邊績效分為兩個(gè)維度：人際促進(jìn)維度和工作奉獻(xiàn)維度。Conway（1999）把績效分為工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、技術(shù)-行政性任務(wù)績效、領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)和總體績效五個(gè)維度，并證實(shí)在不包括領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效的情況下，工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)和技術(shù)-行政性的任務(wù)績效唯一的對(duì)總體績效產(chǎn)生顯著影響。評(píng)估來源的不同，其結(jié)果也不一樣，同事的評(píng)估更多的注重人際促進(jìn)，而上司的評(píng)估更多的注重任務(wù)績效。4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前11頁，總共77頁。12績效的能力（實(shí)際收益+預(yù)期收益）論：Campell等人針對(duì)超職責(zé)行為的討論己經(jīng)說明績效作為行為的觀點(diǎn)存在許多困難，并強(qiáng)化了以能力作為績效的觀點(diǎn)。McBer咨詢公司和Spencer等人作為能力主義的倡導(dǎo)者，認(rèn)為基于能力的判斷是“向前看”的績效管理方式，知識(shí)型企業(yè)對(duì)此尤為適用。在大量使用項(xiàng)目組的工作方式組織創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的組織中，尤其是研發(fā)部門的工作，能力性指標(biāo)的確定，將使管理層更關(guān)注項(xiàng)目本身帶來的經(jīng)驗(yàn)類績效結(jié)果。4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前12頁，總共77頁。13效標(biāo)的涵義：

指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。即為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)績效考評(píng)方法的種類：行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法綜合型的考評(píng)方法4.1-1

與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前13頁，總共77頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)：是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者、員工全部參與進(jìn)來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。144.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前14頁，總共77頁。理念、目標(biāo)方法確定制定計(jì)劃過程管理評(píng)估實(shí)施反饋面談技能評(píng)估結(jié)果運(yùn)用支持（高層、員工投入）——“前期準(zhǔn)備”實(shí)用、成本、統(tǒng)一原則評(píng)定者、考評(píng)期間、考核標(biāo)準(zhǔn)保證公平（評(píng)審團(tuán)）信息與溝通培訓(xùn)發(fā)展和薪酬管理方案組織和個(gè)人績效的提高績效管理系統(tǒng)構(gòu)成當(dāng)前15頁，總共77頁。16績效計(jì)劃：是指上級(jí)和員工一起就員工在考核期內(nèi)的績效目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致?？冃贤ǎ涸谡麄€(gè)績效考核期間內(nèi)，通過上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績效時(shí)可能發(fā)生的各種問題的過程。4.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前16頁，總共77頁?？冃Э荚u(píng)：

是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Х答仯菏侵冈诳冃е芷诮Y(jié)束時(shí)，上級(jí)和員工之間進(jìn)行的績效反饋面談，由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績效改進(jìn)的計(jì)劃。174.1-1與績效管理相關(guān)的概念當(dāng)前17頁，總共77頁。184.1.2績效管理的作用和意義績效管理的作用績效管理的意義績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系當(dāng)前18頁，總共77頁。19績效管理將員工的工作活動(dòng)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，其作用是組織通過提高員工個(gè)人業(yè)績來提高組織的整體績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（戰(zhàn)略目的）績效管理信息（尤其是績效評(píng)價(jià)信息）為組織多項(xiàng)管理決策提供依據(jù)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果是組織進(jìn)行薪酬決策、晉升決策、獎(jiǎng)懲決策、保留/解雇/臨時(shí)解雇決策和承認(rèn)個(gè)人績效決策等重要的人力資源決策時(shí)的依據(jù)。（管理目的）4.1.2績效管理的目的當(dāng)前19頁，總共77頁。20績效管理有助于組織發(fā)現(xiàn)員工的不足并及時(shí)給予針對(duì)性培訓(xùn)，使之更加有效地完成工作。而且在指出員工業(yè)績不佳的同時(shí)，找出導(dǎo)致績效不佳的原因所在，有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)員工工作績效，提高組織績效的目的。對(duì)于組織而言，績效管理的核心思想是不斷提升組織和員工績效。（可持續(xù)發(fā)展目的）4.1.2績效管理的目的當(dāng)前20頁，總共77頁。21

績效管理對(duì)組織的意義：為績效改進(jìn)、提升員工的素質(zhì)和能力體提供實(shí)際數(shù)據(jù)支持；為績效管理提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)員工和組織的績效目標(biāo)提供可操作的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。4.1.2績效管理的意義當(dāng)前21頁，總共77頁。22績效管理對(duì)人力資源管理人員的意義：是訂立績效目標(biāo)的依據(jù)；評(píng)估過往績效；員工任用的依據(jù)；員工調(diào)配和升降的依據(jù)；評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展的需要；檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果；確定薪酬的依據(jù)；激勵(lì)員工；協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4.1.2績效管理的意義當(dāng)前22頁，總共77頁。23

績效管理對(duì)一般員工的意義：幫助發(fā)現(xiàn)員工的不足并及時(shí)給予針對(duì)性培訓(xùn)，使之更加有效地完成工作；在指出員工業(yè)績不佳的同時(shí)，找出導(dǎo)致績效不佳的原因所在；有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展；持續(xù)改進(jìn)員工工作績效，進(jìn)而提高組織績效。4.1.2績效管理的意義當(dāng)前23頁，總共77頁。5.2.3-1績效管理與人力資源管理各環(huán)節(jié)的作用關(guān)系績效管理工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘績效管理薪酬管理職前教育與培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃績效能崗是否匹配關(guān)鍵績效指標(biāo)總體人力資源質(zhì)量招聘員工標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)薪酬成分和比例績效管理中存在的問題結(jié)合個(gè)人發(fā)展意愿制定未來發(fā)展計(jì)劃鏈接要素當(dāng)前24頁，總共77頁。25績效管理與工作分析：工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。通過工作分析確定職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此可制定對(duì)職位進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是評(píng)價(jià)該職位任職者的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作分析提供了績效管理的基本依據(jù)?？冃Ч芾砼c薪酬體系：績效是決定薪酬的重要因素之一。不同的組織中采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常，職位價(jià)值決定薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。5.2.3-2

績效管理與人力資源管理

其他環(huán)節(jié)的關(guān)系當(dāng)前25頁，總共77頁。26績效管理與培訓(xùn)開發(fā)：培訓(xùn)開發(fā)是在績效評(píng)價(jià)后的重要工作?？冃гu(píng)價(jià)后，主管人員往往要根據(jù)被評(píng)價(jià)者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合其個(gè)人發(fā)展意愿，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中存在的待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃?？冃Ч芾砼c人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)也有著較為密切的關(guān)系。5.2.3-3

績效管理與人力資源管理

其他環(huán)節(jié)的關(guān)系當(dāng)前26頁，總共77頁。274.1.1績效管理的主要內(nèi)容和流程績效管理的主要內(nèi)容績效管理的主要流程績效考評(píng)的主體績效考評(píng)的主要內(nèi)容績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)的流程當(dāng)前27頁，總共77頁。

績效管理的內(nèi)容正式/非正式溝通方法觀察法工作計(jì)劃法他人反饋法360度反饋評(píng)價(jià)法績效計(jì)劃階段績效實(shí)施階段績效考評(píng)階段績效反饋階段權(quán)責(zé)對(duì)等理論SMART原則目標(biāo)管理理論工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論行政體系理論能崗匹配原理分工理論反饋理論控制理論確定績效計(jì)劃的參與者明確績效目標(biāo)制定績效計(jì)劃持續(xù)不斷的績效溝通收集和分析績效信息明確績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容實(shí)施績效評(píng)價(jià)運(yùn)用績效評(píng)價(jià)的結(jié)果績效反饋的準(zhǔn)備績效反饋的實(shí)施績效反饋結(jié)果的運(yùn)用階段內(nèi)容理論方法排序比較法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法圖尺度法行為錨定法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法平衡積分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）目標(biāo)管理法（MBO）當(dāng)前28頁，總共77頁。2023/3/2629績效反饋階段

績效考評(píng)階段

績效實(shí)施階段績效計(jì)劃階段公司溝通經(jīng)營目標(biāo)及重點(diǎn)員工與主管確定各自關(guān)鍵職責(zé)主管與員工就績效計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行面談員工修訂具體行動(dòng)計(jì)劃主管與員工確定可行措施績效計(jì)劃文件歸檔主管與員工指導(dǎo)與反饋開始年終評(píng)估、發(fā)展計(jì)劃與薪酬計(jì)劃選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法制定工作分析規(guī)范選擇工作分析人員進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通收集績效信息確定績效目標(biāo)或要求管理工作績效過程收集和整理評(píng)價(jià)信息對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定要素綜合評(píng)價(jià)，確定評(píng)價(jià)結(jié)果反饋面談，確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果匯總結(jié)果，向上級(jí)管理者匯報(bào)管理者和員工做好績效反饋的準(zhǔn)備以面談的方式實(shí)施績效反饋：包括面談與反饋內(nèi)容確定、面談策略選擇和面談效果評(píng)價(jià)運(yùn)用績效反饋的結(jié)果，實(shí)施員工/部門/組織績效改進(jìn)計(jì)劃4.1.1-1績效管理的主要流程當(dāng)前29頁，總共77頁。30公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略公司經(jīng)營計(jì)劃部門工作承諾公司績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人工作承諾績效改進(jìn)計(jì)劃績效計(jì)劃實(shí)施個(gè)人績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)部門績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)招聘培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理員工職業(yè)管理績效反饋4.1.1-1績效管理的主要過程當(dāng)前30頁，總共77頁。31直接上級(jí)直屬下級(jí)同級(jí)同事被考評(píng)者本人外界績效專家或顧問計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)360度績效考評(píng)4.1.1-1績效考評(píng)的主體考評(píng)當(dāng)前31頁，總共77頁。32績效考評(píng)內(nèi)容

德：指員工的品德素質(zhì)，德決定個(gè)人的行為取向，反映了員工工作的價(jià)值觀和工作態(tài)度。

能：是員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同職位而言，能的要求有所不同。

勤：是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。

績：是員工的工作結(jié)果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。4.1.1-1績效考評(píng)的主要內(nèi)容當(dāng)前32頁，總共77頁。33績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：

1、針對(duì)性原則

2、科學(xué)性原則3、明確性原則

4、標(biāo)準(zhǔn)性原則績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

1、適合不同對(duì)象范圍

2、適合不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)當(dāng)前33頁，總共77頁。34績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：

1、要素圖示法

2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案調(diào)查法

4、面談法

5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

6、頭腦風(fēng)暴法績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：“四個(gè)程序”

1、工作分析2、理論驗(yàn)證

3、指標(biāo)調(diào)查4、必要調(diào)整績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)當(dāng)前34頁，總共77頁。35工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：

1、定量準(zhǔn)確的原則

2、先進(jìn)合理的原則3、突出特點(diǎn)的原則

4、簡潔扼要的原則工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：

1、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

2、分解提問標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)當(dāng)前35頁，總共77頁。36工作績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：工作業(yè)績考評(píng)：是對(duì)企業(yè)人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)。它是對(duì)企業(yè)員工貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)，能直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。在企業(yè)中，工作業(yè)績主要指能夠用具體數(shù)量或金額表示的工作成果，是最客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如，利潤、銷售收入、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場份額等。工作行為考評(píng)：是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。在企業(yè)中，常用頻率或次數(shù)來描述員工的工作行為，并據(jù)此來進(jìn)行評(píng)價(jià)，也屬客觀考評(píng)指標(biāo)。如，出勤率、客戶滿意度、表彰率、訪問客戶人次等?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)當(dāng)前36頁，總共77頁。37工作業(yè)績分解考核標(biāo)準(zhǔn)工作數(shù)量工作質(zhì)量工作效率工作效益完成任務(wù)的工作量、期間（速度）及費(fèi)用節(jié)約情況任務(wù)完成結(jié)果正確、及時(shí)，與目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)工作業(yè)績考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示意圖當(dāng)前37頁，總共77頁。38工作能力考評(píng)：是根據(jù)被考評(píng)者在工作中表現(xiàn)出來的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)漠?dāng)前職務(wù)與其能力是否匹配進(jìn)行評(píng)定。這里的能力主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)；相關(guān)技能、技術(shù)和技巧；相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；所需體能和體力。由于需要考評(píng)者對(duì)員工的工作能力作出評(píng)斷，所以這類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)被稱為是主觀性指標(biāo)。其中，評(píng)價(jià)相關(guān)技能、技術(shù)和技巧時(shí)，要同時(shí)包括員工的專業(yè)性工作技能和相關(guān)的基本技能。常用的相關(guān)基本技能包括：人際技能、溝通技能、協(xié)調(diào)技能、公關(guān)技能、組織技能、分析和判斷技能、能力和解決問題的技能等等?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)當(dāng)前38頁，總共77頁。

工作能力分解

考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)知識(shí)水平綜合分析能力自學(xué)能力口頭表達(dá)能力文字表達(dá)能力組織協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力決策能力調(diào)劑人際關(guān)系能力工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芟到y(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和自然、社會(huì)科學(xué)知識(shí)有較多的了解思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，關(guān)于全面分析問題，邏輯性強(qiáng)，準(zhǔn)確性高自學(xué)能力強(qiáng)，能廣泛而迅速地獲取新知識(shí)口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，諳理透徹，語言生動(dòng)簡練，有較強(qiáng)的演講和鼓吹號(hào)召能力文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡潔，生動(dòng)流暢，質(zhì)量高，速度快，能起草本職業(yè)務(wù)工作文件工作計(jì)劃性強(qiáng)，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意進(jìn)取，開拓前進(jìn)，有首創(chuàng)獨(dú)特的思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果顯著有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，選項(xiàng)出最佳方案，對(duì)重大而復(fù)雜的問題，能做出正確的決策能聽取各方面的正確意見，嚴(yán)于律已，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團(tuán)結(jié)與自己意見不一致的人工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)工作工作能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示意圖當(dāng)前39頁，總共77頁。40工作態(tài)度考評(píng)：是對(duì)員工在工作中付出的努力程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)其工作積極性的衡量。常用的考評(píng)指標(biāo)有：主動(dòng)精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)取精神、事業(yè)心、自信心等等。此類指標(biāo)屬于主觀性指標(biāo)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)當(dāng)前40頁，總共77頁。工作態(tài)度分解自我開發(fā)熱情協(xié)調(diào)性責(zé)任感積極性考核標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律性工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示意圖遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令。遵從日常社會(huì)生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌。對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù)。不論多困難也必須確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任努力提高自己的能力，對(duì)較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度。達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。當(dāng)前41頁，總共77頁。

績

效

考

評(píng)

的

流

程開始確認(rèn)目標(biāo)和要求考核者和被考核者管理工作過程考核者和被考核者收信，整理考核依據(jù)考核者對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素考核者綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果考核者面談，確認(rèn)結(jié)果考核者和被考核者結(jié)束考核指導(dǎo)書考核量表考核結(jié)果匯總04050203040506匯總結(jié)果，上報(bào)同級(jí)人力資源管理機(jī)構(gòu)070108當(dāng)前42頁，總共77頁?？己诵睦碚`區(qū)心理誤區(qū)癥狀光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好或一無是處。憑個(gè)人印象考核下屬寬容化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)集中化傾向不敢拉開差距，考核結(jié)果集中于中間及偏上等級(jí)，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)好惡傾向依個(gè)人的好惡進(jìn)行考核，自己擅長的方面，考核尺度極惡；不擅長的方面，考核放寬一點(diǎn)，不能做到實(shí)事求是邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)倒推化傾向即先為某人確定一個(gè)考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推頒布于各考核要素輪流傾向?yàn)閼?yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將差或好的考核等級(jí)，在下屬間輪流分配人情關(guān)系化傾向把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具臨時(shí)化傾向平時(shí)不關(guān)心下屬，不關(guān)注考核工作，臨近考核期，倉促上陣，忙于應(yīng)付，考核后也不與下屬溝通隨意化傾向不按員工考核制度的規(guī)范要求，而依個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意地進(jìn)行考核當(dāng)前43頁，總共77頁。44績效管理的構(gòu)成要素影響績效管理的直接因素影響績效管理的間接因素影響績效管理的重要因素當(dāng)前44頁，總共77頁。45績效管理目標(biāo)和內(nèi)容的明晰程度；實(shí)施績效過程管理時(shí)信息的完備性、真實(shí)性和及時(shí)性程度，溝通方式和溝通技巧的合理性和恰當(dāng)性程度；績效考核方法的科學(xué)性、實(shí)用性、統(tǒng)一性和節(jié)約性程度；實(shí)行控制方式的類型，如事前控制、事中控制、事后控制；績效偏差識(shí)別體系、偏差診斷體系的完善程度；績效管理人員的知識(shí)、能力、素質(zhì)、工作經(jīng)歷等狀況。影響績效管理的構(gòu)成因素當(dāng)前45頁，總共77頁。46工作分析與設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)對(duì)工作屬性和要求人員屬性分析的精確程度、招聘環(huán)節(jié)中招聘是否達(dá)到人員和工作的能崗匹配原則、薪酬管理中薪酬體系與績效的相關(guān)程度；組織結(jié)構(gòu)和保障體系的完備程度；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績效考核和管理工作的重視度和資金投入程度；相關(guān)部門、人員的合作溝通程度。影響績效管理的直接因素當(dāng)前46頁，總共77頁。47行業(yè)內(nèi)可借鑒的績效考核的理論、方法、標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)等可借鑒的績效管理思想、理論、方法和經(jīng)驗(yàn)等影響績效管理的間接因素當(dāng)前47頁，總共77頁。48績效管理的作用機(jī)理績效管理的相關(guān)理論績效管理的原理與理論當(dāng)前48頁，總共77頁。5.5.1

績效管理在人力資源管理中的作用機(jī)理績效管理（偏差識(shí)別、診斷、糾正）企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理公司績效部門績效團(tuán)隊(duì)績效員工績效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的人力、物力、財(cái)力投入投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)當(dāng)前49頁，總共77頁。階段劃分相關(guān)理論理論的內(nèi)容績效計(jì)劃階段權(quán)責(zé)對(duì)等原則（法約爾）是指在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要明確規(guī)定每一管理層次和各個(gè)部門的職責(zé)范圍，又要賦予完成職責(zé)所必需的管理權(quán)限。職權(quán)和職責(zé)必需協(xié)調(diào)一致。SMART原則目標(biāo)必須是具體的、隨環(huán)境變化而變化的（S）；目標(biāo)必須是可衡量的、量化的或行為化的（M）；目標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的、只要付出努力就能達(dá)成的（A）；目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的、可觀察的（R）；目標(biāo)必須是有時(shí)限的（T）。績效實(shí)施階段分工明晰理論（泰勒、法約爾、韋伯都強(qiáng)調(diào)分工）是指組織中的各個(gè)層次、各個(gè)部門、每個(gè)人對(duì)自己所承擔(dān)的工作的職權(quán)、職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)。能崗匹配原理能崗匹配是人與崗位的合理匹配，是把合適的人放在合適的崗位上，相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人。能崗匹配以人與人之間的協(xié)調(diào)匹配、崗位與崗位之間的協(xié)調(diào)匹配和人的需求與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)匹配為前提條件，以提高組織生產(chǎn)率、員工工作生活質(zhì)量和員工工作滿意度為目的。50績效管理的原理與理論當(dāng)前50頁，總共77頁。階段劃分相關(guān)理論理論的內(nèi)容績效考評(píng)階段目標(biāo)管理理論并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。（彼得。德魯克《管理實(shí)踐》）目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心的計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)和反饋（PDSF）循環(huán)的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體系。韋伯行政組織體系理論明確的分工：是指把組織內(nèi)的工作分解，每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專業(yè)化進(jìn)行分工。人員任用：根據(jù)經(jīng)過正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來選拔員工，并完全按照職務(wù)的要求來任用員工?？冃Х答侂A段控制和反饋理論采用事前控制、事中控制和事后控制相結(jié)合的方式，將績效考核的結(jié)果得到最佳應(yīng)用，提高績效管理水平。能崗匹配原理能崗匹配是人與崗位的合理匹配，是把合適的人放在合適的崗位上，相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人。能崗匹配以人與人之間的協(xié)調(diào)匹配、崗位與崗位之間的協(xié)調(diào)匹配和人的需求與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)匹配為前提條件，以提高組織生產(chǎn)率、員工工作生活質(zhì)量和員工工作滿意度為目的?？冃Ч芾淼脑砼c理論當(dāng)前51頁，總共77頁。524.2.2-3績效管理的相關(guān)方法績效計(jì)劃方法績效實(shí)施方法績效考評(píng)方法績效反饋方法當(dāng)前52頁，總共77頁。階段方法名稱功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效計(jì)劃階段

目標(biāo)管理法使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)把目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，以達(dá)到開發(fā)各級(jí)人員潛能、提升個(gè)人與組織績效的目的重視人的因素建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系重視結(jié)果考核內(nèi)容全面打分檔次較多操作比較簡便有利于員工之間進(jìn)行工作業(yè)績的比較易產(chǎn)生短期行為過程有不可控制的因素有運(yùn)氣成分、有時(shí)不被接受對(duì)管理者的技能要求較高關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過對(duì)組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整個(gè)成敗聯(lián)系起來，具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義有效的KPI需要遵循SMART原則KPI來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而使管理者將精力集中在對(duì)績效有最大驅(qū)動(dòng)力的活動(dòng)上用KPI作為績效指標(biāo)使績效管理更容易量化，績效結(jié)果更易衡量4.2.2-3績效管理的計(jì)劃方法當(dāng)前53頁，總共77頁。階段方法名稱方法分類關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效實(shí)施階段績效溝通方法正式溝通方法書面報(bào)告會(huì)議溝通面談溝通非正式溝通方法走動(dòng)式溝通開放式溝通工作間歇溝通非正式的會(huì)議溝通績效信息收集方法觀察法管理者直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法工作記錄法通過工作記錄的方法將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來的方法，可由員工本人、同事或者上級(jí)主管記錄他人反饋法管理者通過其他員工的匯報(bào)、反映來了解員工工作績效的方法4.2.2-3績效管理的實(shí)施方法當(dāng)前54頁，總共77頁。階段方法名稱功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效考評(píng)階段排序比較法一般適用于員工數(shù)量比較少的評(píng)價(jià)需求評(píng)價(jià)者將員工按照工作總體情況從最好到最差進(jìn)行排序成本低好學(xué)評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少避免了寬厚性誤差容易作出雇傭決策判定績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊主觀性過大未說明員工需做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不能公平地對(duì)不同部門的員工做比較容易出現(xiàn)負(fù)面影響配對(duì)比較法適用于員工兩兩之間的績效比較是評(píng)價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工于其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出，最后根據(jù)每一個(gè)員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序強(qiáng)制分布法將員工按照事先確定好的若干等級(jí)分別歸入某一級(jí)別中的工作績效考核方法理論依據(jù)是數(shù)理統(tǒng)計(jì)的正態(tài)分布，認(rèn)為員工的業(yè)績水平服從正態(tài)分布4.2.2-3績效管理的考評(píng)方法當(dāng)前55頁，總共77頁。階段方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效考評(píng)階段尺度評(píng)價(jià)法一般適用于員工數(shù)量比較少的評(píng)價(jià)需求用評(píng)定量表按每一品質(zhì)要素評(píng)價(jià)員工實(shí)用、成本低人力資源主管能很快開發(fā)出這種形式適用于組織中全部或大部分工作判定績效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為不利于負(fù)面反饋關(guān)鍵事件法按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分，在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分，需要進(jìn)行觀察，最終寫成書面報(bào)告。報(bào)告記錄關(guān)鍵事件的情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果四個(gè)方面的要素?？己擞涗洸⒎且环N標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要有理有據(jù)，成本很低及時(shí)反饋，可提高員工績效努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具工作量大加減分項(xiàng)目及幅度確定較難4.2.2-3績效管理的考評(píng)方法當(dāng)前56頁，總共77頁。階段方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效考評(píng)階段圖表等級(jí)評(píng)定法首先確定處于被考評(píng)的工作相適應(yīng)的幾項(xiàng)基本考評(píng)要素（如質(zhì)量、生產(chǎn)率、可靠性等），然后對(duì)應(yīng)于各項(xiàng)開評(píng)要素列出各種行為程度的選擇項(xiàng)，在考評(píng)時(shí)，每一判斷選擇項(xiàng)被賦予不同的分?jǐn)?shù)，加總后的分?jǐn)?shù)就是員工的工作績效結(jié)果。主要涉及兩個(gè)因素：考核項(xiàng)目和評(píng)定分等。便于各層級(jí)的有效溝通實(shí)用、費(fèi)用較低注重職責(zé)履行，減少?zèng)_突與紊亂明確如何努力、如何衡量受主觀因素影響沒有加權(quán)提供的信息不能有效的指導(dǎo)員工的工作行為沒有員工行為提出改進(jìn)不足之處行為錨定評(píng)價(jià)法每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表。典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)。使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)。是將圖表等級(jí)評(píng)定法和關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來形成的一種考評(píng)方法，它即采用圖表評(píng)定法中的等級(jí)評(píng)價(jià)制，又將工作分析中的關(guān)鍵行為加以描述并進(jìn)行量化。使考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確，工作績效的計(jì)量更為精確，考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)各績效維度之間有較高的相互獨(dú)立性考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性4.2.2-3績效管理的考評(píng)方法當(dāng)前57頁，總共77頁。階段方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效考評(píng)階段目標(biāo)管理法使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)把目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，以達(dá)到開發(fā)各級(jí)人員潛能、提升個(gè)人與組織績效的目的。重視人的因素建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系重視結(jié)果考核內(nèi)容全面打分檔次較多操作比較簡便有利于員工之間進(jìn)行工作業(yè)績的比較易產(chǎn)生短期行為過程有不可控制的因素有運(yùn)氣成分、有時(shí)不被接受對(duì)管理者的技能要求較高平衡積分卡能夠?qū)v史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的精確性與未來績效動(dòng)因相結(jié)合有助于企業(yè)實(shí)施差別化戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度確立了一個(gè)績效評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡4.2.2-3績效管理的考評(píng)方法當(dāng)前58頁，總共77頁。階段方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限績效反饋階段360度績效反饋法（員工的績效不只由他的上級(jí)主管予以評(píng)估，同時(shí)還應(yīng)由他本人、下屬、業(yè)務(wù)相關(guān)人員以及顧客，分別從各自的立場、以不同的角度加以評(píng)估）為組織提供了員工績效考評(píng)的一個(gè)新思路，能夠全面的對(duì)員工的工作做出動(dòng)態(tài)的、內(nèi)外結(jié)合的評(píng)估，是員工考核工作的一個(gè)進(jìn)步。建立考核者和被考核者之間的信任，而且要做好考核結(jié)果的保密工作為員工的廣泛參與提供了實(shí)施平臺(tái)可使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要表明公司對(duì)員工的考核非常重視反饋的工作量大，相應(yīng)的考核成本高容易出現(xiàn)考核結(jié)果不真實(shí)的情況4.2.2-3績效管理的反饋方法當(dāng)前59頁，總共77頁。（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的（3）選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則（4）確定工作產(chǎn)出的基本原則4.3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用當(dāng)前60頁，總共77頁。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)

(KeyPerformanceIndicator，KPI)“關(guān)鍵”兩字的含義是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要問題。

4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

當(dāng)前61頁，總共77頁。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的目的：明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI各部門的主管和人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（部門與個(gè)人）對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

當(dāng)前62頁，總共77頁。5.7.2關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）當(dāng)前63頁，總共77頁。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測性；可控性：關(guān)聯(lián)限。4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

當(dāng)前64頁，總共77頁。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿分析法；4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

當(dāng)前65頁，總共77頁?！癝MART”標(biāo)準(zhǔn)具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；(relevant)有時(shí)限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

當(dāng)前66頁，總共77頁。5.7.2關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）—戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖(Cause&Effect/FishboneDiagram)

魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，也可稱之為“因果圖”。原本用于質(zhì)量管理。當(dāng)前67頁，總共77頁。5.7.2關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）