事業(yè)部人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)管理辦法

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事業(yè)部人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)管理方法之相關(guān)制度和職責(zé)，事業(yè)部人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理方法第一章總則第一條目的建立和完美事業(yè)部人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選方案以及崗位輪換方案、內(nèi)部兼職方案、在職...

事業(yè)部人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理方法

第一章總則

第一條目的

建立和完美事業(yè)部人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選方案以及崗位輪換方案、內(nèi)部兼職方案、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)方案,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,以便建立小編們公司的人才梯隊,為事業(yè)部可持續(xù)進(jìn)展提供智力資本支持。

第二條原則

堅持"內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔"的培養(yǎng)原則,并實行"滾動進(jìn)出"的方式舉行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持"專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步舉行"的人才培養(yǎng)政策,即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)把握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備面面學(xué)問,有較高管理水平的人才。

第四條人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立"統(tǒng)分結(jié)合"的人才培養(yǎng)體系,職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)方案的詳細(xì)實施,人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象確實定和培養(yǎng)方案的統(tǒng)籌支配。

第五條主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;

2、崗位輪換;

3、內(nèi)部兼職;

4、人才調(diào)配;

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立;

6、人才培養(yǎng)的考核評價;

7、晉升與淘汰。

第六條適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條目的

通過科學(xué)的測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才,以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條甄選條件

(一)學(xué)問閱歷和工作業(yè)績:基于"學(xué)問面面、經(jīng)受豐盛、業(yè)績精彩的員工綜合素養(yǎng)較強,并且服眾"的假設(shè)。

(二)關(guān)鍵資質(zhì):基于"在每個崗位上,都有一些人做得比其他人好,績效好的人與績效平平的人實行的工作方式是不同的;高績效者之所以能實行不同的工作方式,是由于他們具備了普通人所沒有的某些特質(zhì),而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效"的假設(shè)。

(事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì):1、交流能力;2、分析推斷能力;3方案組

織能力;4、管理控制能力;5、應(yīng)變能力;6、執(zhí)行力;7、創(chuàng)新能力;8、領(lǐng)導(dǎo)能力;9、決斷力;10、人際關(guān)系能力;11、團隊合作能力;12、承受壓力的能力。)

注:1、后備人才分類:管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項資質(zhì)定出2-3項個性指標(biāo),再按照分類選出2-3項共性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定,詳細(xì)要求按照事業(yè)部用人理念

可舉行適當(dāng)調(diào)節(jié)。

(三)綜合素養(yǎng)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條甄選工具

1、基本條件通過個人材料舉行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式舉行分析。

3、綜合素養(yǎng)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件舉行測評。

第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或按照將來進(jìn)展所需求的一些重要中級和高級崗位,事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20-30%舉行評定,普通來說,對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人,假如事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選,可考慮以外部聘請的形式舉行儲備。

第十一條后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)將來進(jìn)展改變而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位按照事業(yè)部制定的甄選條件舉行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評審小組舉行終于評定。

第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人舉行綜合素養(yǎng)測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)方案--跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)方案。

第十三條后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單舉行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)計劃--培訓(xùn)計劃的實施--培訓(xùn)效果的反饋。

第三章崗位輪換

第十四條輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干,目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。

第十五條輪崗周期

輪崗周期原則上普通分為三個月、六個月和一年三種,詳細(xì)輪崗時光由各單位按照實際狀況確定。

第十六條輪崗比例(年度)

1、中高層干部>20%;

2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%;

4、后備人才90%以上(沿專業(yè)跑道進(jìn)展的人員可另行考慮)。

注:輪崗的前提條件是務(wù)必勝任本職工作。

第十七條輪崗與晉升的關(guān)系

全部后備人才務(wù)必在輪過2個以上崗位才干晉升為中層干部(特聘人員除外)。

第十八條輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗:由各單位自行審批--報人力資源部備案;

2、跨單位輪崗:由各單位提案--人力資源部審批。

3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗:由部門提案--子公司、財務(wù)管理部審核--人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗:各單位提案--人力資源部審核--報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核,但務(wù)必將考核結(jié)果反饋給原單位,作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立刻提交書面報告(總結(jié))交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后,由輪崗單位按照《干部績效考核管理方法》或《員工績效考核管理方法》舉行績效考核,并按作為

輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重,與員工職位升降、工資級別調(diào)節(jié)、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險:由派出單位支付。

5、派出人員補貼:1000元/月/人,生活住宿物品一次性補貼500元/人,補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調(diào)節(jié),以事業(yè)部文件為準(zhǔn))

6、住宿:輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)支配,住宿費由自己擔(dān)當(dāng),并從補貼中扣除。

注:其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章內(nèi)部兼職

第二十條兼職目的

增加對其他單位和部門的熟悉和了解,提升員工綜合素養(yǎng)和能力,為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé),參加兼職部門詳細(xì)業(yè)務(wù)的運作過程,提供相關(guān)意見和建議,但不參加詳細(xì)的決策活動,兼職人員應(yīng)參與所在單位的有關(guān)會議,并擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位商議確定,原則上每周累計工作時光不能低于1天。

第二十四條兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能實行跨單位/部門形式舉行,兼職職位普通以助理職位或副職為主。

第二十五條工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作方案由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人約定,并納入該部門工作總方案,接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時,兼職人員工作方案應(yīng)報派出部門備案。

2、普通狀況下,兼職人員應(yīng)實行每半天到兼職部門工作,另半天回原單位工作的方式。

第二十六條人員管理

1、人事關(guān)系:兼職人員人事關(guān)系仍舊隸屬于派出單位。

2、審批程序:各單位提案,人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)

3、兼職申請審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定特地的"派遣通知函"正式通知接收單位,并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)該為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件,并且有責(zé)任支配兼職人員的工作。

第五章人才調(diào)配

第二十七條調(diào)配目的

消退事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象,加強各單位人才內(nèi)部合理流淌,優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條調(diào)配原則

1、吻合事業(yè)部人力資源整體進(jìn)展戰(zhàn)略;

2、在不傷害調(diào)出單位利益的前提下,吻合調(diào)入單位人才需要;

3、吻合員工個人能力和潛力的發(fā)揮;

4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需要。

第二十九條調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需求,務(wù)必向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獵取的一些特別崗位或急需人才。

第三十條調(diào)配申請

由需要部門向事業(yè)部人力資源部提出申請,并附職位解釋書及需要緣由,人力資源部按照提交的申請,經(jīng)過審核確認(rèn)后,對內(nèi)發(fā)出聘請啟事或挺直從相關(guān)部門舉行調(diào)配。

第三十一條調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中,因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以商議的方式得不到解決時,事業(yè)部人力資源部有終于裁決權(quán)。

第六章在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

第三十二條在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)該制訂在職輔導(dǎo)方案,每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外,還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干,每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外,還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。

第三十三條在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年務(wù)必接收10天以上正式培訓(xùn)才有資歷晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn))。

第三十三條在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理方法》。

第七章考核與評價

第三十四條目的

增加各單位人才培養(yǎng)意識,促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條考核周期

考核周期為一年。

第三十七條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括:后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗方案的實施、方案的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

詳細(xì)考核方式、指標(biāo)及嘉獎方式由人力資源部另行制定。

第三十八條人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象舉行指導(dǎo),沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位,人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章淘汰與晉升