企業(yè)招聘中存在的問題和處理對(duì)策

./企業(yè)招聘中存在的問題及處理對(duì)策摘要當(dāng)前,隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加深,以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變的進(jìn)一步調(diào)整,行業(yè)間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不再單純的依靠資金、規(guī)模、勞動(dòng)力等低端要素之間的競(jìng)爭(zhēng),而是越來越體現(xiàn)在人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。因此,目前的企業(yè)發(fā)展,人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當(dāng)前很多企業(yè)尤其是中小企業(yè),在招聘過程中卻存在這樣那樣的問題。如何精準(zhǔn)高效的開展招聘工作,及時(shí)獲得企業(yè)理想中的人才資源,保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大,就成為當(dāng)前很多企業(yè)亟需補(bǔ)充的一項(xiàng)課程。本文主要從闡述招聘的含義、目的、意義、方式和渠道入手,從七個(gè)步驟詳細(xì)分析了企業(yè)的招聘流程,然后以X企業(yè)為例,介紹了該企業(yè)的招聘現(xiàn)狀,從招聘現(xiàn)狀中分析了該企業(yè)在招聘工作中存在的問題,并深入探討了存在這些問題的原因,在此基礎(chǔ)上之,針對(duì)該企業(yè)的招聘工作提出了具體的意見建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；流程；對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u31479一、引言48897一、招聘概述413653〔一招聘的含義425583〔二招聘的目的和意義422671〔三招聘的方式和渠道57959二、招聘流程分析511577〔一召開會(huì)議確定招聘工作512497〔二制定具體招聘需求計(jì)劃525213〔三針對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行具體需求51231〔四選擇渠道發(fā)布招聘信息629128〔五組織招聘工作,篩選錄用合格人員6319〔六組織入職培訓(xùn)、考核上崗66432〔七做出工作總結(jié)625181三、X企業(yè)招聘現(xiàn)狀626870〔一企業(yè)發(fā)展概況612142〔二企業(yè)招聘情況62475四、X企業(yè)招聘招聘存在的問題及其原因分析731931〔一X企業(yè)招聘中存在的問題715908〔二X企業(yè)招聘中存在問題的原因分析82634五、X企業(yè)招聘對(duì)策95157〔一高度重視招聘工作,多方面加大投入93422〔二建設(shè)科學(xué)規(guī)范的招聘體系930788〔三提前準(zhǔn)備,確保招聘工作順利進(jìn)行108973〔四有效組織面試,最大程度選擇優(yōu)質(zhì)人才1021172〔五關(guān)注招聘后續(xù)工作,最大努力留住人才117274結(jié)束語1115165主要參考文獻(xiàn)126417致謝13.企業(yè)招聘中存在的問題及處理對(duì)策一、引言當(dāng)前,隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加深,以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變的進(jìn)一步調(diào)整,行業(yè)間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不再單純的依靠資金、規(guī)模、勞動(dòng)力等低端要素之間的競(jìng)爭(zhēng),而是越來越體現(xiàn)在人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。誰能先別人一步獲得更多的優(yōu)秀人才,誰就能在現(xiàn)在和未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了更多的取勝把握。因此,目前的企業(yè)發(fā)展,人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當(dāng)前很多企業(yè)尤其是中小企業(yè),在招聘過程中卻存在著不合理、不規(guī)范、不積極等這樣那樣的問題,導(dǎo)致招聘效果達(dá)不到企業(yè)發(fā)展需求,人才的吸引力達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展期望,進(jìn)而造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力跟不上發(fā)展的步伐。如何精準(zhǔn)高效的開展招聘工作,及時(shí)獲得企業(yè)理想中的人才資源,保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大,就成為當(dāng)前很多企業(yè)亟需補(bǔ)充的一項(xiàng)課程。一、招聘概述〔一招聘的含義"招聘"就是我們俗稱的"招人"、"招工",是指某一行為主體〔公司、、組織、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等為完成某一項(xiàng)工作任務(wù)或?yàn)榱碎L(zhǎng)期發(fā)展的需要而開展的選擇為自己工作的人員的行為。簡(jiǎn)單地說,招聘就是為了適應(yīng)自身發(fā)展的需要而從外部引進(jìn)新鮮人才或者內(nèi)部?jī)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)的具體行為?！捕衅傅哪康暮鸵饬x一個(gè)組織人員招聘的根本目的,就是為了該組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展,采取科學(xué)的流程和方法,在眾多的求職者中精確的選出符合組織需求的人才資源,挑選出最適合從事組織內(nèi)部工作崗位的人員,以實(shí)現(xiàn)人才、組織、崗位的相互匹配,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。招聘的意義主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是補(bǔ)充人力資源,確保企業(yè)發(fā)展需求。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人員,總會(huì)隨著辭職、升遷、流轉(zhuǎn)、解雇、退休等各種原因而發(fā)生變動(dòng),導(dǎo)致人員減少,這就需要及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液,彌補(bǔ)因此造成的人員短缺。二是獲取高素質(zhì)人才,創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的素質(zhì)要求總是在不斷提升,競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)力上,員工的質(zhì)量決定了企業(yè)管理的質(zhì)量與能力,因此招聘就是通過仔細(xì)甄別、篩選最終獲取高質(zhì)量人才、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最佳途徑。三是傳播企業(yè)形象,塑造企業(yè)品牌。通過招聘,可以向應(yīng)聘者展示企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展目標(biāo)、管理特色、文化建設(shè)等形象,非常有助于在社會(huì)上傳播,擴(kuò)大企業(yè)得品牌知名度和影響力。〔三招聘的方式和渠道主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘就是以企業(yè)現(xiàn)有的員工為范圍,通過業(yè)績(jī)考核、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、模擬競(jìng)爭(zhēng)等方式,篩選、選拔出其中的優(yōu)秀人才,將其調(diào)動(dòng)、升遷到更高的崗位,從事更具有責(zé)任性、挑戰(zhàn)性的工作。這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)跟員工之間比較熟悉,易于選擇和篩選,招聘后員工的適應(yīng)能力、忠誠(chéng)度較強(qiáng),對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯；但該方式的缺點(diǎn)在于榮譽(yù)在組織內(nèi)部形成派系,長(zhǎng)時(shí)間造成組織體制的講話和固化,活力減弱。外部招聘就是通過公開在社會(huì)上的應(yīng)聘者中選擇符合組織需要的人才。該方式的優(yōu)點(diǎn)在于選擇范圍更廣、選擇余地更大、選擇,但缺點(diǎn)在于招聘的人員在適應(yīng)能力、崗位匹配度上需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合,員工的忠誠(chéng)度有所下降,對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用不明顯。二、招聘流程分析招聘工作不是一次性、一時(shí)性的工作,而是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過程,不斷地通過招聘來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍,最終打造一支高效的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)具體的招聘工作,從確定招聘開始,經(jīng)過計(jì)劃制定、需求分析、信息發(fā)布、招聘錄用、崗位培訓(xùn)等過程,到最終總結(jié)結(jié)束,主要流程可氛圍七個(gè)環(huán)節(jié)?！惨徽匍_會(huì)議確定招聘工作企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理者要事先召開一次專門的人力資源工作會(huì)議,對(duì)本企業(yè)當(dāng)前的招聘工作工作進(jìn)行總體部署,包括招聘工作的總體思路、招聘人員要求、工作任務(wù)的分解、責(zé)任人員的確定等?！捕贫ň唧w招聘需求計(jì)劃企業(yè)人力資源部門按照領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議的要求,根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所需人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、崗位要求等,設(shè)計(jì)制訂一份招聘需求計(jì)劃大綱,包括所招聘人員數(shù)量、專業(yè)崗位要求等,然后呈報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)層或者管理者最后確定?！踩槍?duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行具體需求根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的意見建議對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行修改完善后,從招聘計(jì)劃入手進(jìn)行人員招聘的具體需求進(jìn)行詳細(xì)分析。分析內(nèi)容包括招聘的各崗位人員的數(shù)量、各崗位具體的專業(yè)素和知識(shí)結(jié)構(gòu)質(zhì)要求、應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等要求,以及對(duì)應(yīng)聘者做出其他如年齡、身份、特殊需要等要求?！菜倪x擇渠道發(fā)布招聘信息根據(jù)具體招聘計(jì)劃內(nèi)容,選擇合適的信息發(fā)布渠道,面向應(yīng)聘者發(fā)布招聘信息,招聘信息的發(fā)布要堅(jiān)持針對(duì)性、時(shí)效性、效益最大化性等原則。例如內(nèi)部招聘局要在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、布告欄等發(fā)布,外部招聘就要在人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站、政府人力資源網(wǎng)站等發(fā)布,還要考慮各種發(fā)布渠道的成本收益問題?！参褰M織招聘工作,篩選錄用合格人員信息發(fā)布后,做好應(yīng)聘信、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的接收,篩選出合適參見招聘筆試、面試的人選。確定招聘筆試面試時(shí)間。在招聘考試、考核、面試過程中,堅(jiān)持公開、公平、公正原則,從眾多應(yīng)聘者中選出適合企業(yè)需求、匹配崗位工作的人員?！擦M織入職培訓(xùn)、考核上崗為錄用人員辦理入職手續(xù)后,阻止其進(jìn)行入職業(yè)務(wù)培訓(xùn),以便盡快讓新入職者適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、熟悉企業(yè)工作,培訓(xùn)結(jié)束后,安排所招錄人員相應(yīng)的崗位開始工作?！财咦龀龉ぷ骺偨Y(jié)所有招聘工作結(jié)束后,企業(yè)人力資源部門還要針對(duì)此次招聘過程進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié),經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)、缺點(diǎn)與不足等都要及時(shí)匯總,呈報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)層或管理者,以便今后的人員招聘工作更好地開展。三、X企業(yè)招聘現(xiàn)狀〔一企業(yè)發(fā)展概況X公司成立于1994年,坐落在某中部省份省會(huì)城市的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū),是一家專業(yè)生產(chǎn)各種紙板的民營(yíng)公司,產(chǎn)品線包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。公司成立二十年來,從一個(gè)只有幾個(gè)家庭成員經(jīng)營(yíng)的小作坊式的小工廠,逐步發(fā)展成為年產(chǎn)值1.3億元、納稅超過700萬元的中等規(guī)模企業(yè),企業(yè)目前擁有職工140人?！捕髽I(yè)招聘情況X公司的招聘工作從無到有,大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段是在公司的初創(chuàng)期。由于規(guī)模較小、所需員工人數(shù)不多,僅需要家里的幾個(gè)家庭成員就足夠了,公司沒有設(shè)立專門管理工作人員的部門,是典型的"家庭作坊式"企業(yè)。由于公司周邊工廠甚多,聚集了很多本地和外地的打工者,工作繁忙缺少人手時(shí),就通過熟人介紹找人來幫忙。此時(shí)公司招聘的也純粹是勞動(dòng)人員,并沒有招聘專門的技術(shù)人員和管理人員。第二階段是在公司成立早期。各項(xiàng)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全,制度不完善,雖然有了專門從事人員招聘工作的管理人員,但并沒有設(shè)置專門的崗位,人員招聘工作由辦公室兼職負(fù)責(zé)開展。哪個(gè)崗位缺人,就到當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)上招聘一個(gè)來補(bǔ)充,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體的的人力資源規(guī)劃,招聘工作非常具有隨意性,此時(shí)公司已經(jīng)開始意識(shí)到管理人員和技術(shù)人員的重要性,開始招聘專門的大中專畢業(yè)生和具有管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)管理者。第三階段是企業(yè)的發(fā)展階段。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)人力資源短缺、人才配置不合理、缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃、等問題逐漸暴漏出來,并經(jīng)常給企業(yè)帶來負(fù)面影響,制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。此時(shí)企業(yè)的管理逐漸規(guī)范和嚴(yán)格,成立了專門的行政部,負(fù)責(zé)行政管理、人事招聘等業(yè)務(wù),并且聘請(qǐng)一名專業(yè)人力資源專員負(fù)責(zé)企業(yè)日常的招聘工作,每年處都制定年度招聘計(jì)劃,選擇一定的渠道發(fā)布招聘信息,從而使企業(yè)的招聘工作走上正規(guī)化、制度化的道路。四、X企業(yè)招聘招聘存在的問題及其原因分析〔一X企業(yè)招聘中存在的問題這幾年,X企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛,生產(chǎn)能力接連翻倍,對(duì)員工的需求與日增多,而且隨著企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化、規(guī)模化,對(duì)企業(yè)員工的能力和素質(zhì)也提出了更高的要求,人員招聘正成為企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容。在實(shí)際的工作中,不斷顯現(xiàn)出一些招聘上的缺點(diǎn)和存在的問題。1、招聘的隨意和無序就像上文提到的,企業(yè)在成立早期,招聘工作也是沒有目的性和計(jì)劃性,什么時(shí)候缺人就到當(dāng)?shù)馗浇膭趧?wù)市場(chǎng)上招聘一批,至于招什么人、怎么招人等則顯得沒有系統(tǒng)和秩序,企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)招聘工作的部門,缺乏明確的崗位需求分析,招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn),有時(shí)候僅僅憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好來確定,導(dǎo)致招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要,為日后的人員流動(dòng)埋下伏筆。2、招聘渠道單一,渠道選擇不當(dāng)目前X企業(yè)仍以傳統(tǒng)的招聘為主,主要采取現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種方式招聘工作人員。但這兩種招聘形式都有各自的缺陷。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘來說,需要按照勞務(wù)市場(chǎng)的節(jié)奏開展工作,每周固定在周二一天,想改天進(jìn)行就得去其他勞務(wù)市場(chǎng),而在招聘現(xiàn)場(chǎng)也只能接觸到那些當(dāng)天去參加招聘的求職者,由于交通、費(fèi)用、時(shí)間等限制,導(dǎo)致招聘的效率不高。而網(wǎng)絡(luò)招聘雖然可以隨時(shí)接受應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,也不受地點(diǎn)限制,但是在招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上后,每天都會(huì)收到大量的求職信息,需要企業(yè)逐一進(jìn)行接收、篩選、甄別后加以確定前來面試人員,大量的工作額外增加了成本的付出,而且求職信息的準(zhǔn)確定海無法完全確定,導(dǎo)致很多工作屬于無用功,招聘效率更低。因此說這兩種傳統(tǒng)招聘方式已經(jīng)越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。3、面試方式簡(jiǎn)單,缺乏專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)企業(yè)在組織招聘面試時(shí)沒有一套科學(xué)有效的面試體系,缺乏專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì),招聘工作缺乏科學(xué)性,只是由人力資源部的工作人員和負(fù)責(zé)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)求職者進(jìn)行面對(duì)面交流十幾分鐘,招聘標(biāo)準(zhǔn)的缺乏導(dǎo)致求職者能否被錄用全靠面試人員的主觀意向,把招聘工作當(dāng)做簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作來開展,從而為未來的人員錄用、使用等增加一系列問題。4、人才儲(chǔ)備不足企業(yè)想要發(fā)展就必須提前面向未來儲(chǔ)備好合適的人才,但目前企業(yè)的招聘計(jì)劃還是根據(jù)在實(shí)際運(yùn)行中的經(jīng)驗(yàn),停留在需要什么出人員、需要多少人員的基礎(chǔ)上,即使提前做出年度招聘計(jì)劃,根植于上一年度對(duì)缺少人員的統(tǒng)計(jì),屬于應(yīng)急性招聘,招來的人當(dāng)時(shí)滿足企業(yè)需求,但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看并不符合企業(yè)發(fā)展。企業(yè)招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃眼光,沒有從人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上入手合理匹配人員崗位需求和未來發(fā)展需求,結(jié)構(gòu)導(dǎo)致經(jīng)常缺人、經(jīng)常招聘,工作重復(fù)低效?！捕企業(yè)招聘中存在問題的原因分析1、"招人"方面不夠吸引畢竟中小企業(yè)與大中型企業(yè)相比,無論在品牌形象、企業(yè)文化,還是在薪金待遇、發(fā)展前途等方面都有一定的差距,X公司很難在經(jīng)常經(jīng)濟(jì)中被高素質(zhì)的求職者看中,而一些文化低、素質(zhì)不高的求職者又不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。熟練工人不愿來X企業(yè)這樣的小公司,新手又都向往大型、規(guī)范的企業(yè)以便自身進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練盡快成長(zhǎng),因此X公司在求職者眼中的吸引力不夠高。2、"引人"方面不夠重視X企業(yè)的管理層對(duì)招聘工作缺乏認(rèn)識(shí),認(rèn)為我只要提供工作崗位別人就會(huì)來入職,具體招聘工作人員也沒有積極性,認(rèn)為只要我們發(fā)布招聘信息就會(huì)有求職者前來面試,這種不積極的態(tài)度導(dǎo)致了企業(yè)招聘效率不高。因?yàn)閷?shí)踐證明,一些高素質(zhì)的求職者是不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的,需要我們的招聘隊(duì)伍主動(dòng)去市場(chǎng)上尋找和挖掘,例如與招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)聯(lián)系,與高校方面合作等等,但X企業(yè)的招聘工作這沒有意識(shí)到這一點(diǎn),只是抱怨招聘服務(wù)做得不夠好,導(dǎo)致引不來高素質(zhì)的求職者。3、"用人"方面不夠高效通過招聘來的員工,X企業(yè)并沒有進(jìn)行深入的培訓(xùn)和鍛煉,沒有深入考慮人崗匹配問題,只是通常會(huì)簡(jiǎn)單的將新員工按照崗位空缺進(jìn)行分配,然后急切地想讓員工做出一定的成績(jī)?yōu)槠髽I(yè)帶來直接的效益,并沒有為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打算,導(dǎo)致一些人才資源被浪費(fèi),一些與安倍很有潛質(zhì)的人才由于缺乏相應(yīng)的鍛煉平臺(tái)而沒有開發(fā)出其應(yīng)有的潛力,造成招聘的效率不高。4、"留人"方面缺乏激勵(lì)招聘工作不是一蹴而就的工作,需要長(zhǎng)期的、持續(xù)的投入大量的人力、物力、財(cái)力,X企業(yè)規(guī)模較小,又正處于發(fā)展上升時(shí)期,發(fā)展資金緊張,拿不出太多的資金用于專門的招聘,尤其是在培養(yǎng)新員工方面,所投入的資金遲遲見不到成效,導(dǎo)致企業(yè)管理層難以承受高昂的成本付出,就會(huì)逐步縮減經(jīng)費(fèi)。而員工在企業(yè)內(nèi)部得不到系統(tǒng)培訓(xùn)和鍛煉,就會(huì)產(chǎn)生辭職的想法,干一段時(shí)間就會(huì)流動(dòng)到其他企業(yè),X企業(yè)繼續(xù)招聘新員工,久而久之形成壞的循環(huán)。五、X企業(yè)招聘對(duì)策企業(yè)尤其是中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢？結(jié)合X企業(yè)的案例,我們認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。〔一高度重視招聘工作,多方面加大投入企業(yè)要想招聘工作渠道高高效成果,投入是關(guān)鍵。既要加大人力的投入,要配備專門的招聘團(tuán)隊(duì),專業(yè)研究企業(yè)發(fā)展對(duì)人力、人才的需求,及時(shí)作出招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和短期計(jì)劃,適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以聘請(qǐng)外部的人力資源專家為企業(yè)招聘工作問診把脈、出招獻(xiàn)計(jì)。同時(shí),也要加大財(cái)力的投入,拿出更多的經(jīng)費(fèi)支出,在招聘環(huán)節(jié)的支出主要涉及到渠道方面,要盡量選擇多渠道發(fā)布信息,吸引更多高素質(zhì)、高技能的應(yīng)聘者看到我們的信息,招聘后也要拿出更多的經(jīng)費(fèi)來保障新錄用員工的薪資、待遇、福利等,確保招聘一批留下一批,從而減少重復(fù)招聘所造成的額外支出?！捕ㄔO(shè)科學(xué)規(guī)范的招聘體系招聘是否成功,在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選,人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。為了確保招聘員工的合格性,還要制定系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn),包括筆試考試和面試考核。通常筆試環(huán)節(jié)可設(shè)置專業(yè)技能考試、智商和心理測(cè)試、綜合能力測(cè)試等,面試環(huán)節(jié)可以通過面試官與求職者的面對(duì)面交流,考察求職者的基本素質(zhì)考核、適應(yīng)工作能力、崗位技能、誠(chéng)實(shí)性與忠誠(chéng)度、工作穩(wěn)定性、工作主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力和情緒的穩(wěn)定性、精力和活力,興趣愛好等。〔三提前準(zhǔn)備,確保招聘工作順利進(jìn)行針對(duì)企業(yè)人員需求進(jìn)行深入研究分析,只是對(duì)你明確的招聘公告、崗位需求和職位說明,減少招聘工作的盲目性和隨意性,避免輕率草率的決定導(dǎo)致錯(cuò)誤的招聘,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)找的人用不著、用的人招不到,既浪費(fèi)成本,又無人可用,延誤企業(yè)發(fā)展。合理選擇招聘途徑,對(duì)X企業(yè)來說,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要精準(zhǔn)招聘,節(jié)約而高效,對(duì)于高層次的領(lǐng)導(dǎo)職位,盡量選擇在企業(yè)內(nèi)部招聘,既能節(jié)約成本,又能夠提升員工的工作積極性,對(duì)于外部招聘,要結(jié)合每次招聘的人員范疇,具體選擇校園招聘、勞務(wù)市場(chǎng)招聘、招聘會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。在組織招聘之前,就要提前安排面試官人選,人力資源部門不能關(guān)起們來自己組織,也要根據(jù)招聘崗位把其他部門的領(lǐng)導(dǎo)層參與進(jìn)來,并進(jìn)行一系列的面試技巧培訓(xùn),以期做到客觀公正,避免主觀主義選人,然后大家分工授權(quán),共同協(xié)調(diào)努力把面試組織好。還要在招聘過程中注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳,增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力,擴(kuò)大企業(yè)在求職者眼中的知名度?！菜挠行ЫM織面試,最大程度選擇優(yōu)質(zhì)人才在面試環(huán)境上,盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的環(huán)境,確保不被工作、外來人員、電話等打擾,也可營(yíng)造寬松、和諧的氣氛,也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力,以便與更加真實(shí)的選擇人才。在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù),同時(shí)要與求職者坦誠(chéng)相見,真實(shí)客觀地向求職者介紹企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展情況,以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面試結(jié)束后還要建立必要的人才儲(chǔ)備信息,將那些表現(xiàn)優(yōu)秀但沒能被錄用的人才信息儲(chǔ)備起來,以便在今后出現(xiàn)崗位空缺時(shí)優(yōu)先與他們聯(lián)系,及結(jié)余了成本,又能夠確保選擇到優(yōu)秀的人才。〔五關(guān)注招聘后續(xù)工作,最大努力留住人才企業(yè)耗費(fèi)時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人力招聘的員工,如果工作一段時(shí)間就辭職走人,那企業(yè)還得要重新招聘,這也是招聘工作的不成功不完善,因此對(duì)于招聘來的員工還要在后續(xù)的工作中持續(xù)跟蹤關(guān)注,確保能夠干得了、留得下。要建立具有吸引力的激勵(lì)機(jī)制,包括工資上的上漲、職位上的晉升、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)、精神上的鼓勵(lì),不斷催生員工的工作熱情和動(dòng)力。要開展各種培訓(xùn)幫助員工提高素質(zhì),讓員工在企業(yè)內(nèi)部能夠感受到自身的提升,不斷獲得新的成就感,覺得在本企業(yè)工作能夠獲得自己想要的收獲。要營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化,增加企業(yè)的凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。要建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制,把企業(yè)利