06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題答案

《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（一）1-5ACADA6-10BBABD11-12BB1-5職業(yè)教育能動性促進(jìn)人的發(fā)展馬爾可夫尊重知識、尊重人才6-10德爾菲法復(fù)雜人信誠統(tǒng)一人口資源知識11-12動態(tài)性智力內(nèi)部1-6A,B,C,DB,D,EB,C,EA,B,C,D,EA,B,C,DA,C,D,E名詞解釋題：1、是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動能力。2、是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。3、是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。4、是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。簡答題：1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求；（3）制定規(guī)劃；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。2、人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動為衡量符號；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量。3、行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)：1注重滿足組織成員的社會性需要；2努力形成融洽的人際關(guān)系；3因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作；4提高組織管理者的素質(zhì)。4、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動社會進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。5、配置的特點(diǎn)是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一；（5）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一。論述題：1、通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。2、人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。1人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。2人力資源流動的合理性與流動代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。3人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積極性06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（二）1-5DDDDA6-10AAABA11-15BADBA16-20ABABC1-5A,B,C,D,EA,B,C,D,EA,B,C,EA,B,C,D,E1-5福利戰(zhàn)略人力資源管理訴訟滯后薪酬結(jié)構(gòu)6-10信號接受非經(jīng)濟(jì)性內(nèi)部具體規(guī)劃名詞解釋：1、是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度。2、是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門的業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。3、是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。4、是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。5、又被稱為崗位測評、職位評估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。簡答題：1、普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性2、第一，從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合。第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。第三，指標(biāo)體系簡潔明了，便于操作。3、①業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績②態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程③能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到了組織所期待的職能水平4、①主觀隨意性②評估方法單一，缺乏科學(xué)性③評價(jià)指標(biāo)體系不全④評估結(jié)果缺少后續(xù)支持5、①人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分②人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要保證③人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)④人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本⑤人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性論述題：一、1.同素異構(gòu)原理2.能級層序原理3.要素有用原理4.互不增值原理5.動態(tài)適應(yīng)原理6.激勵(lì)強(qiáng)化原理7.公平競爭原理8.企業(yè)文化凝聚原理二、1.確定考核要素2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)3.考核者訓(xùn)練4.考核實(shí)施5.考核結(jié)果反饋6.考核結(jié)果用于人事決策7.制定績效改進(jìn)計(jì)劃06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（三）1-5ADCBA6-10ADBAD11-15CCBAB1-5A,B,C,DA,DA,B,CB,C,D,EA,B,C,D1-5圖解式考核法筆試戰(zhàn)略評價(jià)人格拓展訓(xùn)練公職人員6-10現(xiàn)代文管制度工作說明書能動性滯后非經(jīng)濟(jì)性名詞解釋題：1、是指一個(gè)組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)員工對組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵(lì)員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)白己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo).2、由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力.3、也稱工作評價(jià)，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行比較，確定職位的相對價(jià)值差異.職位評價(jià)是薪酬等級設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。4、是設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容.模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會/內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實(shí)施.簡答題：一、1.以人為中心.2.分類和分等相互交織.3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力.4.官位和等級職位可以分離.5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行.二、1.選擇合適的內(nèi)容和對象進(jìn)行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸.可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程。3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。4.在杜個(gè)教學(xué)過程中一直與學(xué)員保持溝通。5.可以通過改變教室的布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。三、1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分.2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3.為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價(jià).4.將員工的個(gè)人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起.四、1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。2、對公務(wù)員實(shí)行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個(gè)崗位都有與其相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。3、嚴(yán)格考核制度。建議考核委員會在年度考核時(shí)，應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低年度考核時(shí)評價(jià)公務(wù)員的片面性。4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。5、按照管理權(quán)限，實(shí)行分級考核。2015年自考06093《人力資源開發(fā)與管理》第八章-十四章真題集1-5DBDCD6-10AADDD11-15DCCDD16-20BCBAB21-25BABCA26-30CADDB31-34DDBB1-5B,CC,D,EA,B,C,D,EC,D,EA,B,C,D6-10A,C,DB,D,EA,C,DC,D,EA,C,D11B,C1-5圖解式考核法個(gè)人培訓(xùn)需求情況活薪酬筆試人格拓展訓(xùn)練6-7內(nèi)部供給360度考核法名詞解釋：金色降落傘是指在組織所冇權(quán)更換，或被兼并重組時(shí)，組織給高級管理人員提供一定的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發(fā)事件中高級管理人員的風(fēng)險(xiǎn)，意在憑借此類措施吸引和留住優(yōu)秀管理人才。2、壓力面試由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力。3、薪酬制度為進(jìn)行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。4、股票薪酬模式主要有高級管理人員股票期權(quán)、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、儲蓄-股票參與計(jì)劃、內(nèi)部人收購。5、員工培訓(xùn)與開發(fā)組織為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度、和行為，提高其員工的績效，增大員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。6、職業(yè)生涯階梯與通路—個(gè)人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個(gè)階段，這些階段構(gòu)成了—個(gè)人的職業(yè)周期，即成長探索階段、進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，衰退和離職階段。7、職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個(gè)人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價(jià)值觀。8、職業(yè)生涯管理是指一個(gè)組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)員工對組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵(lì)員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)白己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)簡答題：1、施恩的五種職業(yè)錨.1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨。2、影響組織人員需求的因素有哪些方面？1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境。2.社會及政治壓力。3.技術(shù)的改進(jìn)。4.組織政策。3、西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路？1、六西格瑪管理法試圖突破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性；2、六西格瑪管理法關(guān)注六個(gè)方面的主題，構(gòu)成了這項(xiàng)管理系統(tǒng)的目標(biāo)和價(jià)值。六個(gè)方面的主題是：對顧客真正的關(guān)注、由數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動管理、突出流程管理的核心作用、強(qiáng)化主動管理、無界限的合作、對完美的渴望，對失敗的容忍，不斷獲得創(chuàng)新的動力。3、六西格瑪管理法將視野定位在五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流程能力和六西格瑪設(shè)計(jì)等，以此為中心點(diǎn)貫徹其主題思想。4、六西格瑪管理法的五個(gè)階段或程序。即定義、測量、分析、改進(jìn)、控制。4、簡述公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義。1、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)/發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認(rèn)識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。3、將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公務(wù)員個(gè)人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。4、在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，形成團(tuán)結(jié)的組織氣氛。5、簡述改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn)。1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3.為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價(jià).4.將員工的個(gè)人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起.6、公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核結(jié)果的用途有哪些?1)報(bào)酬分配和調(diào)整(2)級別調(diào)整(3)職務(wù)變動(4)員工選拔和培訓(xùn)效標(biāo)(5)獎(jiǎng)懲(6)員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃7、什么是職務(wù)薪酬制，其主要特征是什么？職務(wù)薪酬是指根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。特征：1、職務(wù)薪酬依據(jù)中工所擔(dān)任的工作支付薪酬，較好地貫徹按勞付酬的原則，做到同工同酬。2、根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果確定各類職務(wù)的相對價(jià)值，在一定程度上排除了薪酬標(biāo)準(zhǔn)安排的主觀性，比較公正，易于被員工接受。3、薪酬與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬，但不利于人員職位間的流動。8、學(xué)習(xí)型組織的基本特征是怎樣的？1、在對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。2、在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種共同愿景。3、在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4、在管理方式上，是自主管理。5、在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的。6、在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者。9、什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)如何確定？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于溝通和評估被評價(jià)者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)確定的過程是:第一，確定所需要評估的工作產(chǎn)出。第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第三，給各項(xiàng)績效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。第四，對績效指標(biāo)體系的評價(jià)。10、公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。11、為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循哪些原則？1.選擇合適的內(nèi)容和對象進(jìn)行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程。3.講授者本身在教孚時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)韋先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。4.在整個(gè)教學(xué)過程中一直與學(xué)員保持溝迎。5.可以通過改變教室的布置提高孚員的學(xué)習(xí)興趣和效率。12、公共部門人力資源培訓(xùn)的保障來自于哪些方面？公共部門人力資源培訓(xùn)作為一種系統(tǒng)的、浩繁的人力資源開發(fā)活動，不僅需要一個(gè)有效的培訓(xùn)管理和教育機(jī)構(gòu)體系，而且要形成公共部門人力資源培訓(xùn)的保障支持環(huán)境。主要有以下幾個(gè)方面：1、公共部門人力資源培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)與法律保障。2、公共部門人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源和保障。3、公共部門人力資源培訓(xùn)的組織保障。4、培訓(xùn)者狀況。5、公共部門的支持與合作。13、人員招募的方式有哪些？刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所；獵頭公司；由現(xiàn)有職員介紹。論述題：1、說明公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性和目標(biāo)是怎樣的。必要性：1、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。2、日益嚴(yán)峻的社會問題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。3、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。4、從戰(zhàn)略高度看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)納入到整個(gè)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。目標(biāo)：1、培養(yǎng)公共部門跨世紀(jì)中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。2、全方位培養(yǎng)員工的認(rèn)知、思維方法，拓展其價(jià)值和理想、信念。3、培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識的方法和分析問題、解決問題的能力逐步走向綜合的素質(zhì)教育。4、培養(yǎng)員工積極競爭、進(jìn)取的意識，同時(shí)培養(yǎng)員工在組織中合作精神。5、提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。6、培養(yǎng)員工學(xué)會思考自我職業(yè)生涯發(fā)展的計(jì)劃，促