管理學(xué)三企業(yè)文化的理論與實(shí)踐

管理學(xué)三企業(yè)文化的理論與實(shí)踐1第一頁，共四十頁，2022年，8月28日本章學(xué)習(xí)目的和重點(diǎn)通過本章的學(xué)習(xí)，了解和掌握組織文化的內(nèi)涵，文化與組織結(jié)構(gòu)、管理行為、制度建設(shè)、社會(huì)責(zé)任及管理道德之間的關(guān)系及影響。2第二頁，共四十頁，2022年，8月28日關(guān)鍵詞：企業(yè)是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)管理必須適應(yīng)環(huán)境和文化的改變企業(yè)文化是企業(yè)管理的高級(jí)階段企業(yè)必須擔(dān)負(fù)起自己的社會(huì)責(zé)任文化必須落地才能夠具有生命力文化是一種感覺3第三頁，共四十頁，2022年，8月28日一、文化的概念和內(nèi)容本題要點(diǎn)：通過文化對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，是企業(yè)管理的高級(jí)階段。文化是和一個(gè)特定的組織聯(lián)系在一切的，不同的企業(yè)有不同類型的文化。對(duì)組織成員來講，文化只能描述和適應(yīng)，不能評(píng)價(jià)和選擇，更不能請(qǐng)人來設(shè)計(jì)。本題目標(biāo)：企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)漫長的過程，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)和管理的企業(yè)，首先應(yīng)該了解和掌握有關(guān)文化的基本概念文化建設(shè)的特點(diǎn)以及文化的類型，以便為企業(yè)文化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。4第四頁，共四十頁，2022年，8月28日（一）文化的概念問題：文化是什么？文化不是空中樓閣。答案：文化是決定組織及其成員行為方式的價(jià)值觀體系要點(diǎn)：提出正確與錯(cuò)誤、是與非、激勵(lì)與約束的標(biāo)準(zhǔn)思路：指導(dǎo)組織成員在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的行為和行動(dòng)5第五頁，共四十頁，2022年，8月28日（二）什么是價(jià)值觀問題：有差別的工資結(jié)構(gòu)/平等的工資結(jié)構(gòu)：那個(gè)更有效率？答案：都有效率。關(guān)鍵取決于組織的價(jià)值觀和文化。要點(diǎn)：價(jià)值觀由一系列基本理念所組成，如是與非、對(duì)與錯(cuò)等。思路：價(jià)值觀代表了個(gè)人判斷和組織判斷。6第六頁，共四十頁，2022年，8月28日（三）組織文化的層次和構(gòu)成要素問題：文化是一個(gè)單一的系統(tǒng)嗎？答案：文化是一個(gè)多層次的系統(tǒng)和多種的表現(xiàn)形式要點(diǎn)：不同的系統(tǒng)和層次表現(xiàn)不同的內(nèi)容思路：組織文化建設(shè)應(yīng)該統(tǒng)一協(xié)調(diào)7第七頁，共四十頁，2022年，8月28日（四）組織文化的特征問題：組織文化是可以識(shí)別的嗎？答案：組織文化是可以識(shí)別的要點(diǎn)：識(shí)別的目的在于適應(yīng)組織的要求并獲得生存和發(fā)展空間思路：了解組織成員做事的方式和行為規(guī)范要求8第八頁，共四十頁，2022年，8月28日（五）組織文化的選擇問題：組織文化是否可以選擇？答案：只能適應(yīng)，不能選擇要點(diǎn)：文化是一種感覺，只能描述，不能評(píng)價(jià)思路：組織成員對(duì)文化的適應(yīng)度與其個(gè)人發(fā)展成正比9第九頁，共四十頁，2022年，8月28日（六）組織文化的形成

問題：組織文化是可以請(qǐng)人設(shè)計(jì)的嗎？答案：組織文化是由其主流群體堅(jiān)持并長期形成的要點(diǎn)：組織文化必須由其成員總結(jié)和提煉思路：善于總結(jié)和提煉組織成功的經(jīng)營和失敗的教訓(xùn)10第十頁，共四十頁，2022年，8月28日

（七）組織文化的功能

1、導(dǎo)向功能

2、激勵(lì)功能

3、約束功能

4、分界線功能

文化舉例：以人為本，忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)11第十一頁，共四十頁，2022年，8月28日（八）文化的形式和類型形式一：權(quán)利文化

形式二：角色文化形式三：任務(wù)文化形式四：創(chuàng)新文化形式五：個(gè)人文化思考：對(duì)我們的借鑒12第十二頁，共四十頁，2022年，8月28日本題要點(diǎn)：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的管理發(fā)揮導(dǎo)向和制約作用，這是由文化的功能所決定的。文化所倡導(dǎo)和反對(duì)的東西，必然會(huì)對(duì)管理行為產(chǎn)生制約和影響。例如，建立在“X”理論基礎(chǔ)上的文化和建立在“Y”理論基礎(chǔ)上的文化，對(duì)管理者和員工的的影響是完全不同的。本題目的：通過對(duì)企業(yè)理念或觀念的梳理，確認(rèn)企業(yè)所倡導(dǎo)和反對(duì)的文化內(nèi)涵，以指導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)，并發(fā)揮文化對(duì)管理的積極影響。二、企業(yè)文化與管理13第十三頁，共四十頁，2022年，8月28日

（一）組織文化是制約管理職能發(fā)揮的重要因素組織文化有很強(qiáng)的導(dǎo)向和約束作用，它規(guī)定了人們應(yīng)做什么、不應(yīng)做什么，所以它與管理者尤其相關(guān)。這些導(dǎo)向和約束既有得到清晰表述的正式的文件或制度，也有那些約定俗成、心領(lǐng)神會(huì)的行事規(guī)則。人們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)沒有明文規(guī)定的價(jià)值觀確實(shí)存在于組織中。比如，組織的管理者們大多都領(lǐng)會(huì)“該知道什么和不該知道什么”。14第十四頁，共四十頁，2022年，8月28日

（二）組織文化是如何對(duì)管理行為產(chǎn)生影響的？文化觀點(diǎn)一：削減費(fèi)用和成本能帶來利潤的增加，以及低速平穩(wěn)增長的季度收入能給公司帶來最佳利益。管理者的行為和導(dǎo)向：管理者不可能追求創(chuàng)新的、有風(fēng)險(xiǎn)的、長期的或擴(kuò)張的計(jì)劃。文化觀點(diǎn)二：對(duì)雇員的信任度較低。管理者的行為和導(dǎo)向：更可能采用獨(dú)裁而不是民主的領(lǐng)導(dǎo)方式。

原因：文化把什么是恰當(dāng)?shù)男袨閭鬟f給了管理者。一個(gè)組織的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)制約一個(gè)管理者的涉及所有管理職能的決策選擇。15第十五頁，共四十頁，2022年，8月28日

（三）企業(yè)文化建設(shè)的重要因素

★企業(yè)文化的建設(shè)必須處理好與員工利益的關(guān)系

★管理的本質(zhì)就是組織與其成員及成員間的利益調(diào)整

★只有在利益調(diào)整處于一種平衡和和諧的狀態(tài)，才有可能使文化和價(jià)值觀得到普遍認(rèn)同和落實(shí)。

16第十六頁，共四十頁，2022年，8月28日本題要點(diǎn)：企業(yè)文化不只是停留在口頭上的一個(gè)或幾個(gè)口號(hào)，文化必須能夠“落地”，使之成為組織成員接受并執(zhí)行的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，否則文化建設(shè)就失去了應(yīng)有的意義。同時(shí)文化建設(shè)還要隨企業(yè)發(fā)展不斷豐富和完善。本題目的：將企業(yè)核心價(jià)值觀和文化內(nèi)涵提煉并轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢詧?zhí)行的制度，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成為員工績(jī)效系統(tǒng)的重要組成部分。三、企業(yè)文化與制度17第十七頁，共四十頁，2022年，8月28日

（一）觀念文化、行為文化與制度文化觀念文化：文化最早往往體現(xiàn)為某種口號(hào)、觀念或理念；主要反映價(jià)值觀和核心文化內(nèi)涵；發(fā)揮導(dǎo)向作用；一般很難直接轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨槲幕?。行為文化：組織成員自覺的行為規(guī)范

制度文化：將觀念文化轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行、衡量和評(píng)價(jià)的行為模式發(fā)揮橋梁、監(jiān)督和約束作用觀念文化、制度文化與行為文化的關(guān)系18第十八頁，共四十頁，2022年，8月28日

（二）管理道德、企業(yè)文化與制度建設(shè)定義：管理道德是指企業(yè)中員工行為規(guī)定的慣例或原則。問題：如何解決多元價(jià)值觀與組織文化的沖突？如何落實(shí)和實(shí)施組織文化？方法：把文化、道德和企業(yè)的規(guī)章制度掛鉤。

人們的行為是否符合道德的要求，關(guān)鍵取決于制度規(guī)范的作用。制度化運(yùn)作可以使組織成員對(duì)于是與非、黑與白產(chǎn)生共同的理解和可接受的行為模式。缺乏強(qiáng)烈道德感的人，如果他們受規(guī)則、政策、工作規(guī)定或加于行為之上的強(qiáng)文化準(zhǔn)則的約束，做錯(cuò)事的可能性很小。因?yàn)橄喾?，即使道德觀念很強(qiáng)的人，可以被組織的結(jié)構(gòu)和允許或鼓勵(lì)非道德行為的文化所腐蝕，并做出違反道德的決策。19第十九頁，共四十頁，2022年，8月28日

（三）組織文化建設(shè)的時(shí)機(jī)創(chuàng)業(yè)階段：無為（基于資源的權(quán)利/權(quán)利文化；組織成員的信任）成長階段：有為（基于職位的權(quán)利/角色文化；制度的硬性約束）成熟階段：有為（基于專家的權(quán)利/任務(wù)文化；文化的軟性約束）衰退階段：無為（輪回）20第二十頁，共四十頁，2022年，8月28日（四）組織文化的變革

觀點(diǎn)：任何組織的文化都有正、反兩方面的作用和影響。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，原來的文化就可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

方法：對(duì)組織文化進(jìn)行變革。要點(diǎn)：隨時(shí)了解和掌握環(huán)境的變化，并根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)對(duì)戰(zhàn)略和文化進(jìn)行調(diào)整或者變革。21第二十一頁，共四十頁，2022年，8月28日本題要點(diǎn)：公司政治行為也是文化的一種表現(xiàn)形式，包括積極的政治行為和消極的政治行為。一般意義上來講，企業(yè)文化也可以說是一種“政治文化”。不同的政治行為和人際關(guān)系會(huì)影響組織成員的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，最終影響企業(yè)的效率和效益。本題目的：了解公司政治和人際關(guān)系的概念、原理和內(nèi)容，以便使公司的政治行為和人際氛圍與企業(yè)主流文化保持一致。四、企業(yè)文化、公司政治與人際關(guān)系22第二十二頁，共四十頁，2022年，8月28日

（一）什么是公司政治

公司政治（辦公室政治）政治歸根結(jié)底就是在一個(gè)組織內(nèi)不同利益系統(tǒng)和價(jià)值系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)；公司政治是公司內(nèi)各種人際關(guān)系的總和；公司政治是公司內(nèi)部各種潛規(guī)則的綜合體現(xiàn)。23第二十三頁，共四十頁，2022年，8月28日

（二）什么是人際關(guān)系組織中的人們建立在非正式關(guān)系基礎(chǔ)之上的彼此互相依賴、幫助和交往，并以此獲得安全感、所需資源或權(quán)利的一種社會(huì)關(guān)系。理查德·霍杰茨：通過管理將工人與組織聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)工人群體和組織兩者之間目標(biāo)的過程。黃光國：人情是一種情緒反映/饋贈(zèng)資源/社會(huì)規(guī)范拉羅什?？疲喝藗兎Q之為“友愛”的，實(shí)際上只是一種社會(huì)交往行為，一種對(duì)各自利益的尊重和相互間的幫忙。歸根結(jié)底，它只不過是一種交易。24第二十四頁，共四十頁，2022年，8月28日

（三）公司政治和人際關(guān)系對(duì)文化的影響問題：什么在影響公司的人事決策？觀點(diǎn)：憑個(gè)人能力和工作表現(xiàn)還不足以獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展，還必須注意公司政治和人際關(guān)系的影響。原因：個(gè)人能力和表現(xiàn)只是決定個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要素之一；關(guān)鍵是你是否能夠確信你的成績(jī)能夠得到認(rèn)可。在美國的一項(xiàng)調(diào)查表明：經(jīng)理們?nèi)詢A向于雇傭和提拔能夠與之相處和諧的人，即哪些聰明的、懂得政治的人。一項(xiàng)對(duì)1880名行管人員的調(diào)查表明：職場(chǎng)政治而非工作表現(xiàn)影響公司人事方面的決定。25第二十五頁，共四十頁，2022年，8月28日

（四）倡導(dǎo)和建立積極的政治行為和人際關(guān)系問題：政治行為和人際關(guān)系與文化的沖突觀點(diǎn)：政治行為是一種客觀存在的事實(shí)，必須正視。方法：倡導(dǎo)和建立積極的政治行為原因：公司政治和人際關(guān)系意味著對(duì)組織成員和組織目標(biāo)的共同關(guān)注，有效的管理者必須“兩條腿走路”，即在關(guān)注人際關(guān)系的同時(shí)關(guān)注組織的總體目標(biāo)，并在二者之間取得平衡。

26第二十六頁，共四十頁，2022年，8月28日五、企業(yè)文化與社會(huì)責(zé)任和管理道德本題要點(diǎn)：企業(yè)文化表明了企業(yè)堅(jiān)持和彰顯的責(zé)任、義務(wù)、形象以及價(jià)值判斷，這些必然會(huì)反映到企業(yè)生存環(huán)境的方方面面，并影響企業(yè)在股東、消費(fèi)者、企業(yè)員工等利益群體心目中的表現(xiàn)。社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)文化的外延。本題目的：了解企業(yè)文化和社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系，盡量保持文化與社會(huì)責(zé)任的平衡協(xié)調(diào)，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一致性。27第二十七頁，共四十頁，2022年，8月28日（一）什么是社會(huì)責(zé)任社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)追求有利于社會(huì)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟(jì)要求的義務(wù)（社會(huì)義務(wù)）。法律和經(jīng)濟(jì)的要求對(duì)企業(yè)來講，僅僅是一個(gè)主動(dòng)或被動(dòng)適應(yīng)的問題，是企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的最低要求。社會(huì)責(zé)任是企業(yè)一種主動(dòng)的追求，包含了道德規(guī)則，它要求企業(yè)決定什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，從而找出基本的道德真理。28第二十八頁，共四十頁，2022年，8月28日（二）社會(huì)責(zé)任與組織績(jī)效公司的社會(huì)參與與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間存在一種正相關(guān)關(guān)系。因?yàn)樯鐣?huì)參與為公司提供了大量利益，足以補(bǔ)償所付出的成本。沒有證據(jù)表明一個(gè)公司的社會(huì)責(zé)任行為明顯降低了其長期經(jīng)濟(jì)績(jī)效。據(jù)美國的統(tǒng)計(jì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司的股票價(jià)格并不低于股票價(jià)格的全國指數(shù)。正相關(guān)關(guān)系的另外一個(gè)重要原因是有的社會(huì)行為本身就來源于利潤動(dòng)機(jī)的驅(qū)使?！捌鹨蛳嚓P(guān)營銷”就是描述這一行為的。比如比如企業(yè)對(duì)體育等活動(dòng)的贊助，由一種社會(huì)行為回歸或演變?yōu)槠髽I(yè)行為，達(dá)到了一種在局部范圍內(nèi)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行壟斷的目的。29第二十九頁，共四十頁，2022年，8月28日（三）什么是管理道德

道德通常是指規(guī)定行為是非的慣例或原則。管理道德通常涉及的就是企業(yè)中員工行為規(guī)定的慣例或原則。

1、組織中的3種道德觀：道德的功利觀：道德的權(quán)利觀：道德的公正觀：30第三十頁，共四十頁，2022年，8月28日結(jié)論：持道德功利觀的人占大多數(shù)。因?yàn)檫@一觀點(diǎn)與效率、生產(chǎn)力和高利潤等目標(biāo)是相一致的。管理領(lǐng)域正在發(fā)生變化，因此觀點(diǎn)也需要改變。功利主義為大多數(shù)人的利益犧牲了少數(shù)人的利益。強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)力和社會(huì)公正的新趨勢(shì)意味著管理者需要以非功利標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的道德準(zhǔn)則。這對(duì)當(dāng)今的管理者是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因?yàn)橐罁?jù)個(gè)人權(quán)力和社會(huì)公正等標(biāo)準(zhǔn)來制定決策，含有更多的模糊性。結(jié)果，管理者日益發(fā)現(xiàn)自己正面臨著道德的困境。31第三十一頁，共四十頁，2022年，8月28日

2、影響管理道德的因素管理者的行為是否符合道德的要求，是眾多因素相互作用的結(jié)果。缺乏強(qiáng)烈道德感的人，如果他們受規(guī)則、政策、工作規(guī)定或加于行為之上的強(qiáng)文化準(zhǔn)則的約束，做錯(cuò)事的可能性很小。相反，即使道德觀念很強(qiáng)的人，可以被組織的結(jié)構(gòu)和允許或鼓勵(lì)非道德行為的文化所腐蝕，并做出違反道德的決策。影響管理道德的因素包括：管理者道德發(fā)展階段個(gè)人特征組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織文化道德問題強(qiáng)度32第三十二頁，共四十頁，2022年，8月28日

3、改善道德行為的6個(gè)步驟1、人員甄選2、制定道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則3、通過模范來影響大家4、描繪工作目標(biāo)：明確和現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)可減少道德問題。5、提供道德訓(xùn)練：研究表明，價(jià)值準(zhǔn)則可以經(jīng)過童年后的學(xué)習(xí)獲得。6、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)：為使組織的道德標(biāo)準(zhǔn)保持在一個(gè)較高的水平，應(yīng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。即在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之外，加上管理決策在多大程度上符合組織的道德準(zhǔn)則的評(píng)估。33第三十三頁，共四十頁，2022年，8月28日

（四）企業(yè)文化、社會(huì)責(zé)任和管理道德社會(huì)責(zé)任和管理道德是企業(yè)文化的組成部分。一般來講，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的社會(huì)責(zé)任和管理道德。社會(huì)責(zé)任實(shí)際上就是企業(yè)文化的外延，即企業(yè)將自己的核心價(jià)值觀和文化內(nèi)涵通過社會(huì)服務(wù)和社會(huì)貢獻(xiàn)，傳遞給整個(gè)社會(huì)一個(gè)信息，以表明企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任和態(tài)度。管理道德就是企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用。34第三十四頁，共四十頁，2022年，8月28日六、管理與文化和環(huán)境的關(guān)系問題：在文化、環(huán)境和道德的制約下，管理的作用到底有多大？一個(gè)組織的成敗是否只取決于內(nèi)部管理水平的高低？或者說管理作用的發(fā)揮和效果是否還要受到一定的客觀條件的制約？

兩種觀點(diǎn)：（1）管理萬能論，認(rèn)為管理者對(duì)組織的成功或失敗負(fù)有直接的責(zé)任。（2）管理象征論，認(rèn)為管理者對(duì)組織的成功或失敗只應(yīng)該承擔(dān)有限的責(zé)任，因?yàn)楣芾碚邔?duì)環(huán)境造成的組織績(jī)效的影響是無能為力的。35第三十五頁，共四十頁，2022年，8月28日（一）管理萬能論觀點(diǎn)：組織的成敗完全取決于管理者的能力和水平。假設(shè)：組織的績(jī)效取決于這個(gè)組織管理者的素質(zhì)。首先，當(dāng)管理者具有較高/低素質(zhì)時(shí)，他的決策和行為與其素質(zhì)有正相關(guān)的關(guān)系，因此就會(huì)給組織帶來高/低的績(jī)效。其次，高績(jī)效和低績(jī)效與管理者的報(bào)酬是聯(lián)系在一起的，因此管理者會(huì)竭力帶領(lǐng)組織努力工作，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?，F(xiàn)實(shí)生活中的“企業(yè)英雄”的眾多事例支持了管理萬能論，并逐步建立起了一種對(duì)優(yōu)秀管理者的崇拜。由于管理萬能，當(dāng)出現(xiàn)績(jī)效虧損時(shí)，一定是管理出現(xiàn)了問題，撤換管理者便成為唯一的手段。老板或所有者來承擔(dān)了利潤下降的損失，因此管理者必須承擔(dān)另一種責(zé)任，結(jié)果就是被撤職。36第三十六頁，共四十頁，2022年，8月28日（二）管理象征論觀點(diǎn)：組織的管理者由于受到組織內(nèi)外客觀條件的制約，因此管理者對(duì)組織績(jī)效的影響是很有限的。原因：環(huán)境對(duì)組織具有決定性的影響和制約。即組織是環(huán)境的產(chǎn)物，組織必須適應(yīng)環(huán)境的要求，同時(shí)組織內(nèi)部也存在限制管理者正確決策的某