管理思想發(fā)展史現(xiàn)代管理學基礎(chǔ)

管理思想發(fā)展史現(xiàn)代管理學基礎(chǔ)第一頁，共八十九頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容中、西方古代管理思想西方古典管理理論行為科學管理理論現(xiàn)代管理理論叢林2第二頁，共八十九頁，2022年，8月28日管理實踐、思想、理論的關(guān)系管理實踐產(chǎn)生總結(jié)歸納接受實踐檢驗并指導實踐管理思想管理理論3第三頁，共八十九頁，2022年，8月28日管理實踐中國古代管理思想儒家道家法家西方管理思想古代早期管理思想古典管理理論行為科學管理理論現(xiàn)代管理理論管理思想人性假設(shè)人性假設(shè)管理方法管理目標管理方法管理目標4第四頁，共八十九頁，2022年，8月28日

學說人性假設(shè)管理方法管理目標中國古代管理思想儒家人性本善仁政、德治、禮制修身齊家治國平天下法家人性本惡法制、刑治崇君權(quán)、富國強兵道家人性自然無為而治至德之世一、中國古代管理思想5第五頁，共八十九頁，2022年，8月28日仁政德治禮制－－為政要仁，修身以德，處世以禮。忠孝禮義－－對君要忠，對長要孝，為人要禮，為友要義。克己修身求和－－自戒、慎獨、和為貴。孔子（前551-前479），名丘，字仲尼，魯國人。中國春秋末期偉大的思想家和教育家，儒家學派的創(chuàng)始人。1.儒家的管理思想修身—齊家——治國——平天下6第六頁，共八十九頁，2022年，8月28日嚴冬深夜的塞外山區(qū)，北風呼嘯，氣溫降到零下三十多度。駐守在這個地區(qū)的軍分區(qū)守備二連連長張華翻身起床，奔向了連隊的各個哨所。經(jīng)檢查，四個哨所，有三個哨所的哨兵不在位。第二天，連長在軍人大會上嚴厲批評了這三名戰(zhàn)士，并給予了紀律處分。其中一名戰(zhàn)士不服氣地講:“你們干部也去哨所體驗體驗生活，就不會這樣無情了”。戰(zhàn)士的話雖然刺耳，但也深深觸動了干部的心。

部隊管理案例：親身體驗出愛心7第七頁，共八十九頁，2022年，8月28日當夜，連隊在家的五名干部，除留副連長值班外，其余都分頭站到了哨位上，來一個“將身比身”。這一夜，寒風呼呼地從沒有玻璃的窗子里鉆進哨所，干部們一個個不但被凍得蜷縮成團，且內(nèi)心也深深感到了不安。隨后，連隊針對各哨所的情況，詳細制定了措施，并迅速落實。不但把哨所的門窗全部修好，而且從生產(chǎn)費中拿出一部分經(jīng)費，給每個哨所購置了一套皮衣。戰(zhàn)士們激動地說，干部這次不但抓到了點子上，而且溫暖了我們的心啊。

思考題:“將身比身”中對我們有哪些啟示?

部隊管理案例：親身體驗出愛心8第八頁，共八十九頁，2022年，8月28日商鞅認為“仁義不足以治天下”，“明君不貴義而貴法”，“法必明，令必行，為治之本也”，“刑無等級”。2.法家的管理思想法家認為人的本性都是追求利益的，沒有什么道德標準可言，要用利益、榮譽來誘導人完成工作，所以就要用重刑治理國家。法制刑治－－崇君權(quán)、倡法制、施刑治。9第九頁，共八十九頁，2022年，8月28日依法管理、法不阿貴、厚賞重罰、賞譽同軌。韓非強調(diào)“法不阿貴”,“刑過不避大臣,賞善不遺匹夫”。韓非（約前280－前233）出生韓國貴族，荀子的弟子。秦王嬴政對韓非極為贊賞。公元前234年，韓非作為韓國的使臣來到秦國，上書秦始皇，勸其先伐趙而緩伐韓。李斯妒忌韓非的才能，與姚賈一道進讒加以陷害，韓非被迫服毒自殺。后世稱他韓非子。10第十頁，共八十九頁，2022年，8月28日3.道家的管理思想“道”既是自然規(guī)律，是先于天、地、人而生的一種獨立不改、周行不殆的力量，這種力量受制于“自然”，所以“道”要以客觀規(guī)律為法則。老子道家認為“人法地、地法天、天法道，道法自然”。無為而治、以柔克剛、無為而無不為11第十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日九項古代中國管理原則

順道原則：順天意，按自然規(guī)律行事法治原則：主張封建的法律秩序重人原則：重視人心向背與伯樂精神“和”原則：“和為貴”的思想守信原則：“言必行，行必果”利器原則：“工欲善其事，必先利其器”求實原則：“動必量力，舉必量技”對策原則：諸葛亮“隆中對”節(jié)儉原則：孔子“節(jié)用而愛人，使民以時”12第十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日 美國著名管理學大師彼得.德魯克曾在其1997年的著作《德魯克論亞洲》中預測：

“過去十年內(nèi)，‘日本管理哲學’之類的書盤踞西方書市；未來十年內(nèi)，相信與‘中國管理哲學’有關(guān)的書將會成為暢銷書。”

13第十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日中國古代的工程管理實踐都江堰丁渭修宮

14第十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日二、西方古代管理思想古埃及人很早就懂得分權(quán)古巴比倫國王漢穆拉比(Hammurabi)國家管理思想古希臘學者瑟諾芬（Xenophon)的勞動分工思想古羅馬賈圖（Cato）、瓦羅（Varro）論農(nóng)業(yè)“在制鞋工廠中，一個人只以縫鞋底為業(yè)，另一個人進行剪裁，還有一個人制造鞋幫，再由一個人專門把各種部件組裝起來。這里所遵循的原則是：一個從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作得最好！”

15第十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日中國VS.西方向心與向外求同與求異重人與重利16第十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日管理理論的形成和發(fā)展189019001910192019301940195019601970198019902000古典學派行為學派現(xiàn)代管理理論工業(yè)革命17第十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日三、西方古典管理理論泰勒：科學管理理論法約爾：一般管理理論韋伯：行政組織理論18第十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日1.泰勒的科學管理理論泰勒(FrederickWinslowTaylor，1856-1915)出生在美國費城一個富裕的家庭，19歲時因故停學進入一家小機械廠當徒工。22歲時進入費城米德維爾鋼鐵公司，開始當技工，后來提升車間管理員、技師、小組長、工長、設(shè)計室主任和總工程師。1890年離開這家公司，從事顧問工作。1898年進入伯利恒鋼鐵公司繼續(xù)從事管理研究，1911年出版了《科學管理原理》，被譽為科學管理之父。19第十九頁，共八十九頁，2022年，8月28日科學管理理論產(chǎn)生背景物質(zhì)條件：思想基礎(chǔ)：直接誘因：工業(yè)革命以來管理思想的積累；美國工業(yè)化進程迅速發(fā)展；美國工業(yè)化初期勞資糾紛。20第二十頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒發(fā)現(xiàn)的問題無意的磨洋工有意的磨洋工？21第二十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日為什么磨洋工？加速工作會失去工作保護自身利益經(jīng)驗為主的管理方法干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想22第二十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒的實驗搬運生鐵塊實驗鐵砂和煤炭的挖掘?qū)嶒灲饘偾邢鲗嶒灩と税徇\生鐵試驗12.5噸/天47噸/天23第二十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒科學管理的基本原理工作定額原理能力與工作相適應原理標準化原理差別計件工資制計劃和執(zhí)行相分離原理24第二十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日工作定額原理工時研究動作研究一天合理的工作是多少？一流的員工在不損害其健康的情況下，維持較長年限的速度。25第二十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日挑選和培訓工人工人有能力從事這項工作工人愿意從事這項工作工人選工作工作選工人能力與工作相適應原理26第二十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日頭等工人：我認為，不屬于我所說的頭等工人的工人只是那些能夠工作而不愿意工作的人。我已試圖清楚地說明，除了完全能夠做工而不愿意干的那些人之外，可以為各種別工人找到他可以成為頭等工人的工作。

——泰勒27第二十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日工具標準化操作標準化勞動動作標準化勞動環(huán)境標準化用文件形式固定標準化原理28第二十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日差別計件工資制實行差別工資率根據(jù)員工業(yè)績而非職位支付工資超額完成工作較高工資率完不成定額較低工資率29第二十九頁，共八十九頁，2022年，8月28日舉例設(shè)：某項工作定額是10件，每件完成給0.1元；又該項工作完成定額工資率為125％，未完成定額工資率為80％若某工人完成20件，則可得工資為：

20×0.1×125%=2.5(元)若某工人只完成了9件，可得工資為：

9×0.1×80%=0.72(元)30第三十頁，共八十九頁，2022年，8月28日計劃與執(zhí)行相分離原理劃分資方和工人之間的工作和職責計劃部門的主要任務調(diào)查研究制定有科學依據(jù)的定額和標準化操作方法擬定計劃并發(fā)布指令比較標準和實際情況，進行有效控制31第三十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒科學管理精要作業(yè)管理制定科學的工作方法制定培訓工人的合理方法實行激勵性報酬制度組織管理計劃和執(zhí)行相分離，改變了憑經(jīng)驗工作的方法職能工長制32第三十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日傳統(tǒng)的管理模式廠長車間主任工段長班組長工人33第三十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日工作命令工長工時成本工長工作程序工長紀律工長工作分配工長速度工長修理工長檢查工長單個工人執(zhí)行計劃泰勒設(shè)計的八種職能工長34第三十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日①智能②教育③專門的知識或技術(shù)④機智老練⑤有干勁⑥剛毅不屈⑦忠誠老實⑧判斷力和一般常識⑨身體健康全面型工長應具備的素質(zhì)35第三十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒科學管理精要管理哲學工人和管理人員的心理革命轉(zhuǎn)變?nèi)诵缘墓芾怼獜男∞r(nóng)生產(chǎn)到社會化大生產(chǎn)將科學引入管理管理成為一種專職36第三十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日在科學管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是：雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。他們將會明白，當他們停止互相對抗，轉(zhuǎn)為向一個方面并肩前進時，他們的共同努力所創(chuàng)造出來的盈利會大得驚人。

——泰勒37第三十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒:大面包主義38第三十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日

資本主義的最新發(fā)明——泰勒制——也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面。一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學成就，即按科學來分析人在勞動中的機械運動，省去多余的笨拙的運用，制定最精確的工作方法，實行最完善的計算和監(jiān)督制等等?！袑嶭enin對泰勒科學管理的評價39第三十九頁，共八十九頁，2022年，8月28日貢獻第一次把管理從經(jīng)驗上升為科學強調(diào)講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學方法不足對人性研究不足——經(jīng)濟人假設(shè)只重視技術(shù)因素，不重視人群社會因素范圍窄，局限于車間管理對泰勒科學管理的評價40第四十頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒制給美國經(jīng)濟帶來的繁榮1910年，福特公司生產(chǎn)的T型車售價為950美元；到1924年，售價降至290美元，年銷售125萬輛1890～1921年，工人實際工資的年復合增長率為每年1.6%，在美國最早實現(xiàn)了工人日工資5美元1890年，每周平均工作時間為60小時，1910年則降至55小時，1920年降至50小時41第四十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日案例：UPS的管理聯(lián)合郵包服務公司（UnitedParcelService）42第四十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日案例：UPS的管理15萬員工900萬個包裹/天取送130個包裹/每人43第四十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日案例：UPS的管理為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設(shè)定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，為送貨完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室來到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。44第四十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日案例：UPS的管理45第四十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日思考：

科學管理理論對醫(yī)院管理有何借鑒意義？46第四十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日2.法約爾的一般管理理論亨利.法約爾(HenriFayol，1841—1925),法國人，1860年法國礦業(yè)學校畢業(yè),從1866年開始一直在一個煤礦公司工作，后擔任了30年的經(jīng)理。法約爾從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)，把企業(yè)作為一個整體來研究，他的代表作是《工業(yè)管理和一般管理》。他被稱為一般管理理論之父。47第四十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日區(qū)分經(jīng)營與管理財務的商業(yè)的會計的管理的技術(shù)的安全的經(jīng)營計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制48第四十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日管理的五大職能計劃，就是預見未來，制定行動計劃組織，就是為企業(yè)的經(jīng)營提供必要的原料、設(shè)備、資本和人員指揮，就是使組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量控制，就是要證實各項工作是否和計劃相符49第四十九頁，共八十九頁，2022年，8月28日管理的十四項原則分工權(quán)責對等紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導個人利益服從整體利益人員的報酬集中等級制度秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員的團結(jié)50第五十頁，共八十九頁，2022年，8月28日法約爾橋（跳板原則）51第五十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日貢獻從經(jīng)營職能中獨立出管理活動提出了管理理論基本構(gòu)架管理原則經(jīng)過多年證明有效創(chuàng)建管理教育的先驅(qū)不足管理原則缺乏彈性，有時實際管理工作者無法完全遵守。對法約爾一般管理理論的評價52第五十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日泰勒VS.法約爾

泰勒總工、科學家車間管理

法約爾經(jīng)理所有管理者的活動53第五十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日3.韋伯的行政組織理論馬克斯·韋伯（MaxWeber1864－1920），生于德國。1882年進入海德堡大學攻讀經(jīng)濟學和法律，之后就讀于柏林大學。他受到過三次軍事訓練，對德國的軍事生活和組織制度非常了解，1889年獲柏林大學法學博士學位。在海德堡大學和慕尼黑大學任過教。1895年患精神疾病。1920年因患肺炎在慕尼黑逝世。被稱之為“組織理論之父”。54第五十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日（1）組織的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力(traditionalauthority)超凡權(quán)力(charismaauthority)

法定權(quán)力(legalauthority)55第五十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日（2）作為理想類型的官僚制56第五十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日對韋伯行政組織理論的評價重要意義管理權(quán)責制度化管理組織結(jié)構(gòu)化管理人員職業(yè)化主要缺陷等級系統(tǒng)中的統(tǒng)一指揮原則：上級永遠是正確的人際關(guān)系的非人格化，否認人的感情等非正式組織因素在組織管理中的作用過分強調(diào)規(guī)章制度，抑制人的創(chuàng)造性帕金森定律…57第五十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日帕金森定律行政人員或多或少注定是要增長的。當官的人需要補充的是下屬而不是對手；當官的人彼此之間是會制造出工作來做的。為了弄明白上面說的道理，假設(shè)有個當官的Ａ君，他覺得自己勞累過度了，需要找人頂替一下。不論工作繁重是真是假，反正他只能在三個補救辦法中取其一。一個辦法是他提出辭職；第二個是要求讓同事Ｂ君來分擔自己的工作；第三個是要求增加Ｃ先生和Ｄ先生來當助手。按照歷史上一貫做法，Ａ君恐怕毫無例外地要選擇第三個辦法。因為如果他提出辭職，就失去了領(lǐng)取養(yǎng)老金的權(quán)利；請來級別和自己相當?shù)模戮鹊饺蘸笊弦患壍模拙ńK于）退了休，豈不是在自己晉升的道路上樹立了對手？因此，Ａ君寧可要級別比自己低的Ｃ先生和Ｄ先生來歸他領(lǐng)導，何況Ｃ、Ｄ二位的到來等于提高了他的地位。他可以把工作分成兩份，分別交給Ｃ先生和Ｄ先生掌管，自己成了唯一掌握全面的人。這里有必要強調(diào)一下，Ｃ先生和Ｄ先生二位是缺一不可的。單單補充一個Ｃ先生那可不行。為什么呢？因為只讓一個Ｃ先生分擔Ａ的工作，Ｃ先生幾乎充當了原本就不想要的Ｂ君的角色。Ｃ先生成了唯一可以頂替Ａ君的人，所以，要找助手，非找兩個或者兩個以上不可，這樣他們才可以相互制約，牽制對方的提升。有朝一日Ｃ先生也抱怨工作疲勞過度時，Ａ君會跟他商量，再給他也配上兩名助手。鑒于Ｄ先生的地位和Ｃ先生相當，為了避免矛盾，Ａ君只得建議給Ｄ先生同樣增配兩名助手。于是，在補充了Ｅ，Ｆ，Ｇ，Ｈ4位先生之后，Ａ君自己的晉升也就十拿九穩(wěn)了。如今，7個人在做Ａ君過去一個人做的工作。造成這一現(xiàn)象的原因是上面說過的第二個因素。換句話說，7個人會給彼此制造許多工作，使每個人都忙得不可開交，連Ａ君實際上也比過去辛苦。每收一個文件都要大家傳看。Ｅ兄認為某個文件是Ｆ兄第五十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日管轄范圍內(nèi)的事，于是Ｆ兄就起草一個復文。復文送到Ｃ先生那里，Ｃ先生大加修改后送Ｄ先生會簽。Ｄ先生本要把文送給Ｇ兄去辦，不巧Ｇ兄請假不在，文件轉(zhuǎn)到Ｈ兄手里。Ｈ兄寫上自己的意見，經(jīng)Ｄ先生同意送還給Ｃ先生。Ｃ先生采納了意見，修改了草稿，把修改稿送呈Ａ君審閱。Ａ君怎么辦呢？本來他可以不加審查，簽發(fā)了事。這樣做倒也無可非議，但他腦袋里裝了好多其他問題。他盤算到明年自己該接Ｗ君的班了，所以必須在Ｃ先生和Ｄ先生之間物色一位來接替自己。Ｃ先生的復文送來了，可是，同事們相互之間制造了許多矛盾，也給他制造了矛盾，重重矛盾擾得他心煩意亂，而起因無非就是因為有這么多大大小小的官的存在?？墒牵辆兀质且粋€辦事認真的人，他決不敷衍塞責，于是他仔細閱讀復文稿，刪去Ｃ先生和Ｈ兄加上的羅嗦話，把稿子恢復到精明能干的Ｆ兄最初起草的樣子，改了改文字，最后搞出了定稿。這份定稿，假定說從Ｃ先生到Ｈ兄這一系列的官們根本沒有出生到這個世界上來的話，Ａ君同樣是可以弄出來的。人多了，辦同樣的事花費的時間反而比過去多了。誰也沒閑著，人人都盡了最大努力。等到Ａ君離開辦公室動身回家，天時已晚。暮色沉沉中辦公樓最后一盞燈熄滅了。這標志著一天辛勤勞動告一段落。最后有幾個人離開辦公室，Ａ君是其中之一。他兩肩下垂，臉上泛起一絲苦笑，思忖著：長時間的工作和白頭發(fā)一樣，是為爭取功名而受到的一份懲罰。

問題：這個案例說明了什么？第五十九頁，共八十九頁，2022年，8月28日苛希納定律：如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍。腦筋急轉(zhuǎn)彎：問：“什么東西越洗越臟?”問：“什么東西越切越厚?”答：“水”。問:“什么東西越減越多?”答:“刀刃”。答：？？？60第六十頁，共八十九頁，2022年，8月28日古典管理理論經(jīng)濟人假設(shè)效率最大化目標企業(yè)組織效率組織管理法約爾社會組織效率官僚制韋伯個體效率科學管理泰勒61第六十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日小結(jié)：古典管理理論的貢獻提出了管理的重要性和普遍性認為管理的原則和職能存在于社會中，可以通過科學方法發(fā)現(xiàn)提出了一些重要的管理原則和職能奠定了現(xiàn)代管理學發(fā)展的基礎(chǔ)62第六十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日小結(jié)：古典管理理論的局限基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)出發(fā)點：經(jīng)濟利益驅(qū)動管理手段：“胡蘿卜+大棒”研究方法：靜態(tài)研究管理一般過程胡蘿卜+大棒電影《摩登時代》63第六十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日古典管理理論的困惑189019001910192019301940195019601970198019902000-古典管理理論行為科學理論現(xiàn)代管理理論64第六十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日四、行為科學管理理論所謂行為科學，是利用多學科知識來研究人類行為產(chǎn)生、發(fā)展和變化的規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。65第六十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日1.霍桑實驗和梅奧的人際關(guān)系理論梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）,出生在澳大利亞，20歲在澳大利亞取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。1922年梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。1926年，梅奧進入哈佛大學工商管理學院直到退休。66第六十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日霍桑實驗（1924～1932）——行為科學的開端

霍桑工廠是芝加哥西方電氣公司下屬的一個制造電話交換機的工廠，有25000多名工人，是美國電話電報公司的設(shè)備制造和供應部門，設(shè)備好，福利優(yōu)越1924年，美國國家科學院的全國科學研究委員會決定在霍桑工廠進行實驗研究，以找出工作的物質(zhì)環(huán)境與工人的勞動效率之間的精確關(guān)系67第六十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日第1階段：工作條件實驗——照明實驗第2階段：福利實驗——繼電器裝配實驗第3階段：訪談實驗——大規(guī)模訪談實驗第4階段：群體實驗——繼電器繞線組的工作室實驗霍桑實驗（1924～1932）——行為科學的開端68第六十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日(1)照明實驗（1924—1927）結(jié)論：工廠的照明對效率的影響是微不足道的工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有必然關(guān)系照明不是問題

照明強度增加或減少，實驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當光線降到月光水平時，實驗組的產(chǎn)量才降低。69第六十九頁，共八十九頁，2022年，8月28日各種福利待遇的變動對小組生產(chǎn)率產(chǎn)生影響，如供應午餐和茶點、縮短工時、改善工資支付方法、在工作時可自由交談等，都可以導致產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。霍桑效應：行為的改變是由于環(huán)境的改變(實驗者的出現(xiàn))

(2)繼電器裝配實驗（1927—1932)

70第七十頁，共八十九頁，2022年，8月28日(3)訪談實驗（1928—1931）

歷時兩年多，進行了兩千多人次的訪談，了解工人對工作、工作環(huán)境等其它問題的看法，讓工人自由的將自己的想法說出來。結(jié)論員工的工作績效，受到情緒的影響。心態(tài)十分重要71第七十一頁，共八十九頁，2022年，8月28日工人的產(chǎn)量標準不能由外部強加給工人，而只能由工人自己形成工人在上報產(chǎn)量時，會有意均衡數(shù)額工人的人際關(guān)系對行為的影響遠遠超出了廠方的想象知道了吧？人際關(guān)系很重要哦！(4)繼電器繞線組的工作室實驗(1931—1932)研究群體中的人際關(guān)系對工人產(chǎn)量的影響72第七十二頁，共八十九頁，2022年，8月28日霍桑實驗的結(jié)論——人際關(guān)系學說的建立工人是“社會人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織新型領(lǐng)導通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的73第七十三頁，共八十九頁，2022年，8月28日非正式組織：基于成員的共同利益和價值追求而形成的正式組織之外的組織。非正式組織的作用：非正式組織能夠有效地彌補正式組織的不足，靈活地滿足變化了的環(huán)境的需要；非正式組織可以配合組織形成高效的管理。非正式組織能為管理人員拾遺補缺、取長補短。

74第七十四頁，共八十九頁，2022年，8月28日如何對待非正式組織？首先，要正視和重視非正式組織的存在。其次，應對非正式組織及其成員的行為加以正確的引導，使之有利于正式組織目標的實現(xiàn)。第三，應當在工作中考慮非正式組織的社會作用，修正正式組織的結(jié)構(gòu)。75第七十五頁，共八十九頁，2022年，8月28日對人際關(guān)系理論的評價

貢獻人是“社會人”

首次提出非正式組織的概念為行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)局限性過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、作業(yè)標準的影響過分強調(diào)非正式組織對感情邏輯的過分強調(diào)76第七十六頁，共八十九頁，2022年，8月28日討論：在學員隊中存在哪些非正式組織？他們在學員隊管理中有什么作用？如何引導和發(fā)揮非正式組織在正式組織中的作用？77第七十七頁，共八十九頁，2022年，8月28日2.行為科學的發(fā)展馬斯洛（A．H．Maslou）的需求層次理論赫次伯格（F．Herzberg）的雙因素理論麥克利蘭（D．C．Macleland）的激勵需求理論麥格雷戈（D．M．McGregor）的X-Y理論弗羅姆（VictorVroom）的期望理論78第七十八頁，共八十九頁，2022年，8月28日五、管理理論的叢林1961年12月美國管理學家哈羅德．孔茨(HaroldKoontz)在《管理學雜志》發(fā)表《管理理論的叢林》一文，把當時的西方管理學派分為6個學派1980年，孔茨又在《管理學會評論》發(fā)表了《再論管理理論的叢林》，指出的西方管理理論已經(jīng)發(fā)展到11個學派79第七十九頁，共八十九頁，2022