世茂人力資源配置與組織發(fā)展

HR云學堂

人力配置&組織發(fā)展股份總部人力資源部2014.8.20PART

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人力配置HR——學會用數(shù)據(jù)說話伴隨著公司日益發(fā)展壯大，HR的地位和作用不斷提升，我們目睹一撥又一撥HR從業(yè)人員辛勤付出，希望從人事轉(zhuǎn)身到人力資源，從人力資源升華到人力資本。10年前，“戰(zhàn)略性人力資源”和“人力資源戰(zhàn)略伙伴”的概念已經(jīng)不絕于耳，但到如今能夠被公司管理者認可為戰(zhàn)略伙伴的HR并不多見。HR–HAVERESULTS其實HR也能參考。首先，提供與人力資源相關(guān)的CEO關(guān)心的人才報表。其次，按單位設(shè)定目標值。第三，提供差距分析和建議，幫助業(yè)務部門明確工作方向，優(yōu)化管理。如果HR們能夠做到用數(shù)據(jù)說話，那誰也無法阻止你成為好的HR。觀察一下CFO和CEO的互動機制。首先，CFO會提供財務報表的格式；其次，CFO會主持預算過程；第三，提供差距分析和建議。HR——學會用數(shù)據(jù)說話如果你不會測量，那就無法管理?！说茅q德魯克(PeterDrucker)管理者的五項基本作業(yè)之一——要制定目標應當設(shè)計企業(yè)目標的八大領(lǐng)域：市場營銷創(chuàng)新人力資源財力資源物力資源生產(chǎn)力社會責任利潤需求HR——學會用數(shù)據(jù)說話一切皆可“量化”?！洞髷?shù)據(jù)時代》《大數(shù)據(jù)時代》是國外大數(shù)據(jù)系統(tǒng)研究的先河之作，本書作者維克托·邁爾·舍恩伯格被譽為“大數(shù)據(jù)商業(yè)應用第一人”，擁有在哈佛大學、牛津大學、耶魯大學和新加坡國立大學等多個互聯(lián)網(wǎng)研究重鎮(zhèn)任教的經(jīng)歷，早在2010年就在《經(jīng)濟學人》上發(fā)布了長達14頁對大數(shù)據(jù)應用的前瞻性研究。維克托·爾耶·舍恩伯格在本書中前瞻性地指出，大數(shù)據(jù)帶來的信息風暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時代轉(zhuǎn)型，并用三個部分講述了大數(shù)據(jù)時代的思維變革、商業(yè)變革和管理變革。維克托最具洞見之處在于，他明確指出，大數(shù)據(jù)時代最大的轉(zhuǎn)變就是，放棄對因果關(guān)系的渴求，而取而代之關(guān)注相關(guān)關(guān)系。也就是說只要知道“是什么”，而不需要知道“為什么”。這顛覆了千百年來人類的思維慣例，對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。HR——學會用數(shù)據(jù)說話指標分解多維度測量攻防策略預測成績贏WIN得分籃板助攻搶斷失誤犯規(guī)位置距離速度強度次數(shù)時間布局用人知己知彼組織發(fā)展關(guān)注的核心指標圍繞業(yè)務進行組織架構(gòu)和編制管理，包括規(guī)劃、執(zhí)行、調(diào)整、重檢，確保組織精簡高效運作，員工與組織可持續(xù)發(fā)展組織發(fā)展目的人均產(chǎn)值：動態(tài)人均產(chǎn)值、靜態(tài)人均產(chǎn)值元均產(chǎn)值：人力資源投入回報人員效能：人均工程管理面積、人均銷售金額、后勤人員服務人數(shù)人員結(jié)構(gòu)：各職級人員占比、各職能人員占比人力成本：薪酬成本（狹義人力成本）占銷售額比重、人力成本（廣義人力成本）占銷售額比重、薪酬漲幅組織發(fā)展關(guān)注核心指標人均產(chǎn)值/元均產(chǎn)值逐年遞增人均效能行業(yè)領(lǐng)先，人員結(jié)構(gòu)趨于合理人均薪酬漲幅高于行業(yè)平均水平組織發(fā)展成功標志2014上半年區(qū)域人力資源工作評分——組織發(fā)展評分維度評分內(nèi)容評估標準區(qū)域B區(qū)域D區(qū)域E廈門天津評分說明1動態(tài)人均產(chǎn)值（權(quán)重25%）5-4-3-2-1按二季度累計人均產(chǎn)值完成絕對值排名得分618863562363414/得分453122靜態(tài)人均產(chǎn)值（權(quán)重25%）5-4-3-2-1靜態(tài)人均產(chǎn)值=2014年預算簽約金額/2014年審核架構(gòu)編制人數(shù)3841314228024912992/得分542133人力配置有效性（權(quán)重25%）5-4-3-2-1統(tǒng)計《人員配置匯總表》中超過平均配置的職能數(shù)量/區(qū)域總職能數(shù)量7/35=0.214/42=0.335/42=0.125/8=0.633/8=0.38區(qū)域B杭州、昆山項目未統(tǒng)計在內(nèi)濟南西彩石項目未統(tǒng)計在內(nèi)單項目取中間值3分得分435334人均產(chǎn)值月報及組織架構(gòu)圖提交準確性、及時性（權(quán)重25%）5-4-3-2-1從時間和質(zhì)量兩個維度評分時間：每月3日前提交月報和架構(gòu)質(zhì)量：總部一次性審核通過每月月報質(zhì)量均達標、無延誤3月：月報修改2次，延誤2天5月：月報修改2次（總?cè)藬?shù)與上月數(shù)據(jù)有出入、項目名稱和人數(shù)不對應）1-2月：月報修改1次3月：月報延誤1天4-6月：月報達標3月：月報延誤1天，修改1次4-6月：月報達標3月：月報延誤1天，無修改4-6月：月報達標延誤一天，扣1分，修改一次，扣1分，扣完為止取一季度得分和二季度得分的平均值得分52444.5*總得分（滿分5分）4.503.503.502.252.88/指標1：動態(tài)人均產(chǎn)值單位名稱序號截止6月底簽約額（億）1月2月3月4月5月6月加權(quán)平均

人數(shù)0.000人均產(chǎn)值

(萬元/人)完成百分比股份總部股份總部10.0001291371361391411421370.00000.0%區(qū)域B區(qū)域B管理中心10.0003233333536381190.00061820.6%蘇州項目21.74381720191820201.744木瀆項目33.49491313141415153.495園區(qū)項目40.0001113141916220.000常熟新發(fā)展50.33122626262323200.331常熟新紀元61.62813344571.628昆山項目70152杭州項目80.00663332220.007B區(qū)小計

7.3561111161181191201277.350區(qū)域D區(qū)域中心10.0004140373434331320.00086328.8%海大項目20.852179131214140.852世奧大廈項目40.0004464220.000諾沙灣項目33.5422320292927263.542國際中心項目50.00096810890.000濟南世茂天城項目64.37105213034344.371濟南西彩石項目70.0000002220.000濟南世茂國際廣場82.62800343534362.628D區(qū)小計

11.393948414815615515611.393區(qū)域E區(qū)域&無錫項目11.9694243454750501221.96956218.7%常州項目21.1252222192124241.125徐州項目31.1652020212121211.165寧波新騰飛項目40.5631414151517180.563寧波理想項目52.0361816161618212.036嘉興項目60.0002100000.000E區(qū)小計

6.8581181161161201301346.858其他項目廈門項目11.7656484947485050491.76636012.0%天津項目21.064232427282725261.06440913.6%北京項目30.000211816141210150.00000.0%股份房開合計

28.43754454460862463564460028.43047415.8%指標2：靜態(tài)人均產(chǎn)值區(qū)域B區(qū)域D區(qū)域E廈門天津2014年預算簽約金額(萬元)53006259380245115127000837792014年審批架構(gòu)編制人數(shù)1381891505528靜態(tài)人均產(chǎn)值3841314228024912992區(qū)域B區(qū)域D區(qū)域E廈門天津上半年簽約額73650113930685801765610640下半年簽約額指標2162173300002352958891194002014年審批架構(gòu)編制人數(shù)1381891505528靜態(tài)人均產(chǎn)值2100234920264831073年初指標人均產(chǎn)值目標3000萬下半年預估面臨外部行業(yè)冬天、銷售難度大，各項目須按精簡高效、人盡其才的原則科學合理配置人員組織管理提升效能----人均產(chǎn)值公司整體數(shù)據(jù)分析按年初144億簽約額預算，2014年公司人均產(chǎn)值目標1815萬預估全年簽約額實際完成100億，與2013年持平，因此總體人數(shù)希望和去年持平簽約額[億元]CAGR=58%人數(shù)[億元]人均產(chǎn)值[億元]CAGR=-2%CAGR=147%年度人均產(chǎn)值分析指標3：人力配置有效性區(qū)域B指標3：人力配置有效性HR服務人數(shù)統(tǒng)計區(qū)域B區(qū)域D區(qū)域E廈門天津HR在位人數(shù)5762.51總?cè)藬?shù)1271591354925HR服務人數(shù)2523232025綜管服務人數(shù)統(tǒng)計區(qū)域B區(qū)域D區(qū)域E廈門天津綜管在位人數(shù)14171872總?cè)藬?shù)1271591354925綜管服務人數(shù)998713指標3：人力配置有效性區(qū)域D指標3：人力配置有效性區(qū)域E區(qū)域E成本條線編制20人，實際在位16人，管理半徑大，但業(yè)績表現(xiàn)突出，上半年獲兩個專項獎（徐州、寧波包家漕項目），值得學習借鑒。指標3：人力配置有效性廈門、天津指標3：人力配置有效性區(qū)域/項目審批稿

編制數(shù)0423

編制數(shù)0605

編制數(shù)0705

編制數(shù)0805

編制數(shù)減少編制數(shù)區(qū)域B1461421421411388區(qū)域D1961961971961897區(qū)域E16616416114815016廈門58575656553天津項目2728282828-1合計59358758456956033各區(qū)域/直屬項目編制調(diào)整情況區(qū)域/項目第一稿

編制數(shù)第二稿

編制數(shù)第三稿

編制數(shù)審批稿

編制數(shù)減少編制數(shù)區(qū)域B1481461461462區(qū)域D23721420219641區(qū)域E1671661661661廈門7773735819天津項目272727270合計65662661459363架構(gòu)審批前架構(gòu)審批后指標3：人力配置有效性各區(qū)域/直屬項目職級結(jié)構(gòu)分析區(qū)域B區(qū)域D區(qū)域E廈門天津201329%17%22%30%19%2014上37%38%32%44%25%趨勢↑8%↑21%↑10%↑14%↑6%各區(qū)域/直屬項目B級以上人員占比均有提升，高人力配置意味著高人力投入，相應的，應有高人力產(chǎn)出各區(qū)域/直屬項目B級及以上人員占比均值為35%，813蘇滬區(qū)B級及以上占比27.7%，B級以上占比高于均值的區(qū)域需在下半年予以控制B級以上人員占比職級分布指標4：報表提交準確性和及時性不限銷售員收緊編制控制總?cè)藬?shù)管理工具精細化制度/模板/報表：人均產(chǎn)值月報（2014）區(qū)域架構(gòu)圖規(guī)范指引（2014）區(qū)域架構(gòu)圖模板（2014）直屬項目架構(gòu)圖模板（2014）區(qū)域HR評分-組織發(fā)展（2014）新項目人力配置模板（2013）人力資源配置增編原則（2013）常見問題區(qū)域提交報表不及時月末離職人員減員未計入，月末入職員工沒有增員未計入在E-HR未開通的新公司，員工未計入總部外派員工未計入對編制人數(shù)口徑理解錯誤，統(tǒng)計有誤提問搶答回答正確的小組獎勵積分PART

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組織發(fā)展為企業(yè)未來發(fā)展提供明確方向和實現(xiàn)步驟的考慮，其他問題都將在戰(zhàn)略指導下來展開。一般內(nèi)容包括：業(yè)務模式業(yè)務組合成長階梯核心競爭力戰(zhàn)略目標體系在戰(zhàn)略明確的前提下為戰(zhàn)略實施提供有力的組織支持。一般內(nèi)容包括：組織結(jié)構(gòu)管理模式功能劃分組織層級劃分權(quán)限劃分崗位說明書圍繞戰(zhàn)略的要求，提供與之配套的薪酬、考核等人力資源管理方案。一般內(nèi)容包括：薪酬激勵績效管理培訓體系招聘體系職業(yè)發(fā)展規(guī)劃關(guān)注關(guān)鍵管理和業(yè)務流程如何在企業(yè)的運營過程中的運作。一般內(nèi)容包括：核心業(yè)務流程關(guān)鍵管理流程行政與人力資源管理流程等支持性流程人力資源組織與管控模式流程戰(zhàn)略正確的戰(zhàn)略（做什么）清晰的權(quán)責與架構(gòu)（誰來做）高效率的流程（如何做）高素質(zhì)和有動力的員工（有積極性的做）股份組織能力模型戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須靠精細化的組織和運營體系支撐集團總公司對下屬公司的管控模式，因集團規(guī)模、發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)程度、區(qū)域布局、總公司集權(quán)、分權(quán)、信息化程度等因素的差異，母子公司的管理分為投資、戰(zhàn)略和運營三種基本模式，以及由此衍生出來的投資戰(zhàn)略型、戰(zhàn)略運營型兩種混合模式22管理類型投資管理型投資戰(zhàn)略型戰(zhàn)略管理型戰(zhàn)略運營型運營管理型分權(quán)集權(quán)運營操作三種典型的管控模式一、運營型管控模式下：集團典型部門：財務及融資部門、投資及戰(zhàn)略部門、技術(shù)部門、工程部門、成本職能、采購職能、市場及策劃及營銷及品牌客服部門、企業(yè)管理及項目管理部門、物業(yè)管理、HR及行政等；權(quán)力、資源和能力集中在集團總部，各公司共享子公司典型部門：財務及成本、設(shè)計、工程、銷售、行政等二、戰(zhàn)略型管控模式下：集團典型部門：融資、投資、戰(zhàn)略及企管、財務、品牌、HR、技術(shù)等；關(guān)鍵資源和重大決策權(quán)在集團總部，在共享時監(jiān)控

子公司典型部門：戰(zhàn)略及投資、設(shè)計、工程、成本、采購、策劃及營銷、品牌客服、HR、物業(yè)等三、財務型管控模式下：集團典型部門：戰(zhàn)略、投融資、內(nèi)部銀行、研究機構(gòu)（技術(shù)、管理、行業(yè)）；經(jīng)營決策權(quán)及資源在子公司

子公司典型部門：全三種典型管控模式下的典型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化信息化程度管理能力業(yè)務關(guān)聯(lián)區(qū)域布局公司戰(zhàn)略公司規(guī)模發(fā)展階段成長期成熟期規(guī)模小規(guī)模大一元化多元化單點布局多點布局業(yè)務單元關(guān)聯(lián)度高業(yè)務單元關(guān)聯(lián)度低總公司管理能力低總公司管理能力高信息化水平低信息化水平高集權(quán)文化分權(quán)文化因素分值123456789101112131415運營管理型運營戰(zhàn)略型戰(zhàn)略管理型投資戰(zhàn)略型投資管理型8～3031～5556～7071～9596～120管控模式選擇的因素根據(jù)對項目的管理方式組織架構(gòu)通常會分為三種類型項目公司開發(fā)設(shè)計工程銷售類型職能管理型矩陣式管理型開發(fā)設(shè)計工程銷售職責分工開發(fā)設(shè)計工程銷售項目部項目部只負責施工現(xiàn)場管理部門項目部成為項目執(zhí)行的負責主體，職能部門成為資源提供、建議與監(jiān)督主體優(yōu)點對項目環(huán)境的反應較慢；需要高層協(xié)調(diào)工作多，容易形成決策堆積員工介入雙重職權(quán)之中，需要公司良好的人際關(guān)系和全面的培訓實施條件項目數(shù)量少，特定區(qū)域經(jīng)營客戶定位專一，項目實施環(huán)境不確定性低公司高層介入項目協(xié)調(diào)工作項目數(shù)量較多，需要人才共享，不適用于全國經(jīng)營客戶較穩(wěn)定，但不確定性較高的項目環(huán)境公司有專業(yè)技能提升要求項目管理型項目公司或項目部開發(fā)設(shè)計工程銷售項目公司成為開發(fā)工作的全權(quán)負責主體項目執(zhí)行風險較大；不利于公司職能知識積累和專業(yè)化發(fā)展跨多個地域經(jīng)營或客戶需求變化多項目管理前期的客戶定位非常準確更強調(diào)項目產(chǎn)品對客戶需求滿足程度項目部缺點職能部門內(nèi)部實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟對項目環(huán)境反應迅速，便于實現(xiàn)項目產(chǎn)品的創(chuàng)新和技術(shù)專業(yè)化的提升對項目環(huán)境反應靈敏，清晰的產(chǎn)品責任，容易達到客戶的滿意項目管控模式的選擇集團管控模式應是一個以戰(zhàn)略為導向，以組織結(jié)構(gòu)為框架，以管理控制系統(tǒng)為核心，以流程和制度為基礎(chǔ)的動態(tài)系統(tǒng)目標計劃監(jiān)控考核激勵組織定位組織設(shè)計部門職責流程梳理管理控制系統(tǒng)組織載體權(quán)限劃分制度、流程企業(yè)戰(zhàn)略使命愿景組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)管控模式包括的內(nèi)容1、權(quán)責利對等原則：每個崗位的權(quán)利、責任和激勵對等，有權(quán)無責，有責無權(quán)都會成為組織運作的障礙；2、精干高效原則：在保證完成公司經(jīng)營任務的前提下，應力求做到機構(gòu)簡練、人員精干、管理高效；3、管理明確原則，避免多頭指揮和無人指揮；4、專業(yè)分工與協(xié)作原則：兼顧專業(yè)管理的效率和各專業(yè)目標與集團目標的一致性；5、有效管理幅度原則：管理人員直接管理的下屬應在合理的范圍內(nèi)；6、執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則，保證監(jiān)督機構(gòu)起到應有的作用；7、客戶導向原則：保證公司以統(tǒng)一的品牌形象面對客戶，并滿足客戶需要；8、靈活性原則：保證對外部環(huán)境變化能夠做出及時、充分的反應。股份HR組織設(shè)計基本原則世茂股份總部部門設(shè)置及管控定位——業(yè)務過程根據(jù)公司核心業(yè)務流程和管理過程設(shè)計組織結(jié)構(gòu)框架階段前中后核心管理要素錢、地、產(chǎn)品建造與銷售運營與服務業(yè)務過程投資發(fā)展融資規(guī)劃設(shè)計成本采購工程管理營銷管理業(yè)態(tài)運營管理核心能力項目獲取能力融資能力產(chǎn)品定義能力項目建造與實施能力產(chǎn)品營銷能力商業(yè)運營能力業(yè)務部門投資開發(fā)部融資部投資開發(fā)部、設(shè)計管理部、營銷管理部成本管理部、中央采購部工程管理部營銷管理部、品牌客服部各業(yè)態(tài)總部：商投、影院、兒童、銘侈管理過程戰(zhàn)略管理財務管理投資者關(guān)系人力資源管理行政管理信息管理運營管理內(nèi)控管理審計管理法務管理管理部門總裁辦公室財務管理部上市事務與業(yè)態(tài)運營部綜合管理中心，下設(shè)人力資源部、行政管理部、資訊科技部運營內(nèi)控部、審計部法務部世茂股份總部部門設(shè)置及管控定位——管理過程界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部房開區(qū)域總部項目公司投資發(fā)展負責全國范圍市場、政策及土地研究負責各區(qū)域土地資源配置投資審批拓展戰(zhàn)略重點城市協(xié)助區(qū)域與政府部門談判區(qū)域范圍市場、政策及競爭對手研究區(qū)域新項目拓展區(qū)域競標拿地配合融資負責總對總?cè)谫Y和項目融資確定投資主體、資本結(jié)構(gòu)及買地資金安排根據(jù)資金狀況，提出控制土地付款節(jié)奏意見統(tǒng)籌編制總體資金計劃，審批項目公司資金計劃資金集中管理督促、協(xié)調(diào)區(qū)域內(nèi)項目公司的具體執(zhí)行執(zhí)行設(shè)計設(shè)計管理工作負責設(shè)計業(yè)務工作規(guī)程的編制、修訂與實施實施設(shè)計計劃管理實施設(shè)計業(yè)務流程審批負責設(shè)計承包商管理協(xié)助設(shè)計條線業(yè)務績效考核設(shè)計業(yè)務工作負責實施新發(fā)展項目前期預可研技術(shù)建議、概念設(shè)計、方案設(shè)計工作抽查審核項目設(shè)計技術(shù)文件主導重大設(shè)計變更審批參與重大功能變更審批參與自持商業(yè)業(yè)態(tài)規(guī)劃編制協(xié)調(diào)自持商業(yè)中自營業(yè)態(tài)設(shè)計工作為項目設(shè)計工作提供專業(yè)技術(shù)支持產(chǎn)品研發(fā)工作負責股份公司產(chǎn)品企業(yè)設(shè)計標準的編制、修訂與實施設(shè)計管理工作負責區(qū)域設(shè)計業(yè)務工作管理參與設(shè)計承包商管理設(shè)計業(yè)務工作參與實施新發(fā)展項目前期預可研技術(shù)建議、概念設(shè)計、方案設(shè)計工作；分工負責項目所包含的銷售產(chǎn)品的設(shè)計工作主導實施項目擴初、施工圖及各類專項設(shè)計審核項目設(shè)計技術(shù)文件參與重大設(shè)計、功能變更審批主導一般設(shè)計變更審批產(chǎn)品研發(fā)工作參與股份公司產(chǎn)品企業(yè)設(shè)計標準的編制、修訂與實施項目設(shè)計管理部作為區(qū)域設(shè)計管理部派出機構(gòu)，負責項目設(shè)計業(yè)務工作管理負責施工過程中的設(shè)計配合受總部或區(qū)域設(shè)計部委托，實施項目設(shè)計工作發(fā)起設(shè)計變更界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部房開區(qū)域總部項目公司成本管理戰(zhàn)略招標采購審批項目目標成本與重大調(diào)整建立目標成本管理體系并實施相應考核儲備、培養(yǎng)、輸出項目成本管理人才非戰(zhàn)略招標采購項目目標成本制定及動態(tài)監(jiān)控授權(quán)范圍內(nèi)的小宗采購項目造價審核與結(jié)算工程管理建立項目工程管理體系、管理標準并定期巡檢評分對工程進度進行事前、事中、事后的檢查和評價，總結(jié)各區(qū)域經(jīng)驗教訓并推廣區(qū)域工程總預算控制大型技改項目支持工程專業(yè)技術(shù)支持儲備、培養(yǎng)、輸出項目工程管理人才工程前沿技術(shù)研究與創(chuàng)新細化項目工程管理體系并定期巡檢評分總結(jié)各項目經(jīng)驗教訓并推廣項目交接協(xié)調(diào)項目工程預算審核儲備、培養(yǎng)、輸出工程管理人才工程專業(yè)技術(shù)支持工程前沿技術(shù)研究與創(chuàng)新信息收集項目現(xiàn)場管理，包括報建、工期、質(zhì)量控制、外部協(xié)調(diào)、驗收等，承擔工程進度、質(zhì)量、安全責任工程與商業(yè)的交接、維修、整改商業(yè)類房產(chǎn)開業(yè)后的調(diào)、改協(xié)調(diào)營銷管理審批項目銷售目標審批項目營銷策略及重大策略調(diào)整審批營銷費用預算及重大預算調(diào)整制定整體品牌策略及推廣方案審批重大營銷采購事項，包括多公司共享的營銷合作、大型影視制作、整體品牌宣傳活動、大額營銷采購等全國銷售分析與報表管理規(guī)范銷售管理制度（定價、折扣、傭金、獎罰等）并監(jiān)督執(zhí)行情況規(guī)范案場管理并采取神秘客戶等方式評價案場管理水平儲備、培養(yǎng)、輸出項目營銷管理人才審核項目營銷策略審核定價區(qū)域內(nèi)項目聯(lián)動營銷推廣活動策劃區(qū)域市場及競爭對手研究區(qū)域銷售分析與報表管理銷售制度細化與執(zhí)行制定項目營銷策略項目定價推廣活動策劃銷售執(zhí)行當?shù)厥袌黾案偁帉κ盅芯宽椖夸N售分析與信息上報界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部房開區(qū)域總部項目公司客戶服務建立客戶服務管理體系和標準建立全國呼叫中心，監(jiān)控客戶服務品質(zhì)處理重大客戶投訴和危機統(tǒng)籌客戶會管理防范客戶風險，預防客戶投訴銷售支持（合同簽約、客戶檔案等）交付管理處理區(qū)域重大客戶投訴和危機執(zhí)行區(qū)域客戶會管理防范區(qū)域客戶風險，預防客戶投訴區(qū)域銷售支持（合同簽約、客戶檔案等）區(qū)域內(nèi)的交付管理區(qū)域維保服務管理處理項目客戶投訴和危機執(zhí)行項目客戶會管理防范項目客戶風險，預防客戶投訴項目銷售支持（合同簽約、客戶檔案等）項目交付執(zhí)行項目維保服務執(zhí)行界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部二級公司三級公司戰(zhàn)略管理根據(jù)董事會決議，制定公司短、中、長期戰(zhàn)略目標和發(fā)展策略，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部能力評估、投資方向、組織發(fā)展等下達總部各職能部門、各區(qū)域和直屬項目年度績效指標審批項目經(jīng)營目標與開發(fā)計劃根據(jù)總部戰(zhàn)略方向，細化房開區(qū)域和業(yè)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃下達三級公司年度績效指標審核項目經(jīng)營目標與開發(fā)計劃執(zhí)行財務管理制定頒發(fā)統(tǒng)一的財務管理制度編制股份總體財務預算，審批二級公司財務預算制定各類財務報表，收集相關(guān)信息，進行財務分析，為決策提供支持稅務籌劃統(tǒng)籌財務核算統(tǒng)籌管理會計在股份總部財務制度指導下，編制二級公司財務預算，審核三級公司財務預算收集上報相關(guān)信息，進行財務分析執(zhí)行稅務籌劃進行財務核算日常管理會計編制三級公司財務預算收集上報相關(guān)信息執(zhí)行稅務籌劃進行財務核算日常管理會計項目財務監(jiān)控界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部二級公司三級公司人力資源管理負責股份整體組織與崗位管理，審批各二級公司組織架構(gòu)和編制及重大調(diào)整審批二級公司年度人力資源預算及重大調(diào)整負責股份總部全體、二級公司各部門負責人及以上管理人員、三級公司負責人的甄選、調(diào)動及任免負責股份人才戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)籌招聘渠道與資源管理，審核二級公司招聘費用預算制定各類人事政策及操作指引，包括薪酬福利、績效激勵（獎金）、團隊及個人獎懲、人員晉升/加薪等負責股份總部員工薪酬福利管理審批二級公司年度薪酬福利預算及調(diào)整方案統(tǒng)籌薪酬福利市場調(diào)研下達、審核各區(qū)域績效計劃，組織實施全員績效考核將運營管理通過績效管理有效落地，并與二、三級公司做到無縫鏈接建立世茂股份培訓發(fā)展體系和制度，培養(yǎng)內(nèi)訓師隊伍，搭建各業(yè)態(tài)內(nèi)訓課程體系分析年度培訓需求，制定培訓計劃，審核二級公司培訓計劃和預算負責領(lǐng)導力等重要培訓項目的實施組織人才盤點與人才儲備，實施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織企業(yè)文化推廣活動，建立員工溝通訪談機制開展人事審計與評優(yōu)支持新公司架構(gòu)搭建與團隊組建在總部制定的框架和指導原則下，進行組織架構(gòu)與崗位設(shè)置，編制人力資源預算制定招聘計劃、預算并實施負責二級公司部門負責人以下、三級公司負責人以下人員的甄選、調(diào)動與任免在總部人事政策指導下，負責二級公司和三級公司員工薪酬福利管理開展所在地區(qū)及行業(yè)的薪酬福利市場調(diào)研組織實施二級公司和三級公司全員績效考核在總部培訓體系的框架下，組織實施二級公司和三級公司培訓組織區(qū)域和業(yè)態(tài)人才盤點和人才儲備組織企業(yè)文化推廣活動，實施員工溝通訪談執(zhí)行界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部二級公司三級公司行政管理制定各類行政管理制度和手冊負責股份總部固定資產(chǎn)管理負責股份總部檔案管理負責行政采購負責制定行政管理費用預算，監(jiān)督預算完成情況提供后勤服務，維護辦公環(huán)境支持新公司辦公選址租賃、裝修、公司注冊等前期籌備工作負責二級公司各類行政管理工作負責公司工商注冊、經(jīng)營證照和資質(zhì)證書辦理、年檢負責三級公司各類行政管理工作負責公司工商注冊、經(jīng)營證照和資質(zhì)證書辦理、年檢信息化管理負責股份IT系統(tǒng)規(guī)劃與構(gòu)建制定股份整體信息化年度預算，審核二級公司信息化預算負責股份信息系統(tǒng)立項與實施，審批二級公司個性化信息系統(tǒng)立項負責股份網(wǎng)絡、信息安全、機房、通訊、辦公自動化等基礎(chǔ)設(shè)施的統(tǒng)一規(guī)劃、采購、實施與維護制定信息化管理制度和標準配合信息系統(tǒng)應用推廣日常信息系統(tǒng)維護服務信息系統(tǒng)需求上報信息化預算上報按照股份信息化管理制度和標準，采購、配置和維護信息化基礎(chǔ)設(shè)施執(zhí)行運營內(nèi)控審核整體運營目標并動態(tài)監(jiān)控預警，分析業(yè)績指標完成情況負責編制整體運營月報、季報、年報組織總部層面的運營管理會議建立風險內(nèi)控體系，明確財務、成本、工程等領(lǐng)域的風險點控制要求，并在運營過程中監(jiān)督實施審核三級公司運營目標并動態(tài)監(jiān)控預警，分析業(yè)績指標完成情況負責編制二級公司運營月報、季報、年報組織區(qū)域?qū)用娴倪\營管理會議執(zhí)行風險內(nèi)控管理制度開展日常運營分析組織運營管理會議編制運營報表執(zhí)行風險內(nèi)控管理制度界定權(quán)責界面業(yè)務過程股份總部二級公司三級公司審計按照上市公司要求，結(jié)合公司風險管理需要，制定股份審計標準和風險管理體系制定年度審計和專項審計工作計劃并實施配合外部審計配合審計工作完成問題整改配合審計工作完成問題整改法務合同審核，起草、修訂相關(guān)法律文書行業(yè)相關(guān)法律政策研究負責公司仲裁、訴訟和非訴訟等法律事務為公司業(yè)務提供法律咨詢服務和支持為二級、三級公司法務人員提供培訓指導負責二級公司和三級公司各項法務工作執(zhí)行確定組織架構(gòu)和部門職責組織發(fā)展工作目標明顯提高項目開發(fā)效率，促進銷售業(yè)績提升形成世茂股份特有的工作文化厘清職責、流程和決策方式，使組織運作更加順暢為大規(guī)模的項目開發(fā)提供組織保障、人員保障和制度保障加強全員大局觀和責任意識，促進跨部門協(xié)作成為人力資源招聘、績效、激勵、培訓、發(fā)展的依據(jù)股份HR組織發(fā)展工作目標休息職位說明書(JobDescription)：職位說明書是部門職責的細化結(jié)果，是公司科學合理配置人員的基本依據(jù)。規(guī)定了員工的工作內(nèi)容、職責、工作聯(lián)系、職位資格要求、職位技能要求等，是工作的具體描述與規(guī)范，指導員工達成工作目標。是經(jīng)任職者與管理者討論并同意，書面陳述職位的目的、職責及任職資格等的管理文件。什么是職位說明書崗位是崗位是一個員工在組織中的一系列職責的承諾和約定。崗位反映了一個員工為組織所做的貢獻。當一個員工流動時，他帶走的是他的工作風格，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平。他留下來的是他所處的“崗位”，即工作的范圍和應負的職責。崗位是一個組織衡量員工價值、選拔培養(yǎng)員工和激勵員工的關(guān)鍵考量因素。 什么是職位說明書崗位分析是：界定崗位主要工作職責及衡量標準,并對崗位進行描述的過程收集讓別人對該崗位做出判斷的信息的過程是上下級之間溝通和承諾的過程崗位分析不是：對崗位現(xiàn)有任職者個人的分析績效評估崗位分析1+1>21+1=21+1≈21+1<2第四階段：高度整合第三階段：從有到優(yōu)第二階段：從無到有第一階段：沒有JD完善JD是管理提升的需要，是團結(jié)協(xié)作的基礎(chǔ)。崗位分析是提高工作效能的重要管理方法。掌握崗位分析的方法和技能，形成不斷更新崗位描述的能力。我們所處的階段為何要做崗位分析公司團隊個人上市公司CSOX硬性要求指導人力配置提高人均產(chǎn)出我清楚地知道公司對我的定位和職責要求我清楚地知道下一步發(fā)展目標和路徑我能衡量對公司所做的貢獻團隊診斷和管理工具識別和培養(yǎng)潛力員工完善JD能促進員工個人、團隊和公司發(fā)展。為何要做崗位分析職位說明書要跟上業(yè)務發(fā)展組織需求發(fā)生變化人力盤點(KPI)現(xiàn)狀總裁指示需加強部門工作分解能力需重新審視修訂JD差距為何要做崗位分析使命和愿景戰(zhàn)略組織架構(gòu)工作流程

崗位1

崗位2

崗位3

崗位4工作文化工作程序整體性的戰(zhàn)略崗位分析思路職位描述職位評估薪酬設(shè)計獎金激勵績效評估KPI設(shè)置培訓發(fā)展?jié)摿υu估素質(zhì)模型架構(gòu)編制需求評估招聘錄用組織需求理解與HR規(guī)劃人力資源開發(fā)企業(yè)發(fā)展公司愿景與戰(zhàn)略目標完善JD能作為招聘用人依據(jù)、職位價值評估依據(jù)和個人KPI設(shè)定來源，并為下一步構(gòu)員工能力建素質(zhì)模型打好基礎(chǔ)。JD與HR管理體系的關(guān)系JD落地管理提升高層重視管理層支持員工理解完善JD不僅僅是HR的工作，HR輸出管理思維，結(jié)果應用在招聘、績效、培訓、激勵等與員工息息相關(guān)的領(lǐng)域。完善JD的三要素

溝通及培訓

部門修訂

內(nèi)部確認各部門職位說明書修訂溝通及培訓各部門修訂職位說明書初稿（5個工作日）可選擇：1、部門自行撰寫2、訪談法，HR撰寫

各部門內(nèi)部討論確認（1個工作日）上下級之間就JD的溝通確認是關(guān)鍵

審核定稿人力資源審核職位說明書修訂流程修訂流程內(nèi)容真實及時文字精練，簡潔用詞得當，表達清楚少用非通用術(shù)語準確具體清晰工作內(nèi)容明確能傳遞對職位的期望便于對職位的理解修訂原則職位說明書的主要內(nèi)容崗位說明欄崗位目的：崗位為什么存在主要職責：需要從崗位任職者那里得到什么最終結(jié)果工作協(xié)作關(guān)系：崗位在組織內(nèi)部的工作關(guān)系任職資格職業(yè)通道修改記錄職位說明書的主要內(nèi)容職位說明書模板職位基本信息所屬部門：原則上以公司正式發(fā)文公布的部門名稱為依據(jù)，不得隨意變換部門名稱。直接上級：直接行政上級。直接下級：直接行政下級。職位編制數(shù)：填寫本職位的目前編制人數(shù)。職位基本情況指職位的一些基本信息。1、職位基本信息（由HR填寫）所屬公司所屬部門職位名稱職位編號直接上級直接下級職位編制數(shù)批準人職位說明書內(nèi)容職位目標2、職位目標（由各部門填寫）職位目標：用一句話總結(jié)此職位設(shè)置的主要目的、職責范圍及工作目標，工作目標來源于部門目標和關(guān)鍵的職位職責。在這一部分應該提供一個簡明而又精確的關(guān)于崗位為何存在的句子。該描述為閱讀崗位說明書的人首先提供了該崗位的總攬。崗位目的描述需要回答如下問題：該崗位對組織的特有的貢獻是什么?如果該崗位不存在，什么事就完成不了?職位說明書內(nèi)容職位目標財務部助理總監(jiān)職位目標：在首席財務官的指導下，組織實施(做)公司的會計核算、成本管理、財務分析、資金管理以及稅務籌劃等方面的工作（影響范圍），為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標和年度工作經(jīng)營計劃提供有力的財務保障(所要達到的結(jié)果)。例如：崗位目的的描述方法：做……什么……

確保（實現(xiàn)）……………(目標)動詞影響范圍

所要達到的結(jié)果財務部會計核算職位目標：在上級的指導下，統(tǒng)計分析(做)公司各類會計報表（影響范圍），確保財務數(shù)據(jù)的及時性、合規(guī)性、準確性和有效性(所要達到的結(jié)果)。管理類崗位：操作類崗位：職位說明書內(nèi)容僅從崗位目的，能否判斷出所指的是哪一確切崗位對該崗位目的中所指出的職責如未達到，本崗位是否應負主要責任是否反映了該崗位對公司的核心貢獻如何檢驗崗位目的描述是否準確職位目標職位說明書內(nèi)容練習：以下崗位目標是否符合要求確保公司的計算機系統(tǒng)安全、穩(wěn)定地運行完成上級下達的工作任務，確保生產(chǎn)目標順利完成管理公司的人事工作，避免出現(xiàn)勞動糾紛積極支持銷售人員的工作，為其客戶拓展提供支持根據(jù)公司業(yè)務需求和預算，進行公司計算機系統(tǒng)的選型、采購、安裝及維護，確保公司的計算機系統(tǒng)安全、穩(wěn)定地運行根據(jù)國家及地方最新法律法規(guī)要求，識別并管理公司用人風險，避免出現(xiàn)勞動糾紛拓展銷售渠道，增加有效客戶數(shù)量，評估渠道有效性，為促進成交提供支持練習職責與工作任務3、職責與工作任務（由各部門填寫）序號職責與工作任務一、********************（填寫通用職責）：1）*************（填寫工作任務）2）*************（填寫工作任務）二、********************（填寫通用職責）：1）*************（填寫工作任務）2）*************（填寫工作任務）職責與工作任務是指指該崗位通過一系列活動來實現(xiàn)組織的目標。它回答以下問題：為實現(xiàn)該崗位目的，主要通過哪些領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？通用職責：描述該崗位的主要職責。工作任務：對應一項主要工作職責的概述進行多項工作內(nèi)容描述。職位說明書內(nèi)容常規(guī)性客觀描述分類描述突出重點職能分解對于工作職責項建議在8項以內(nèi)，反映該職位的主要工作內(nèi)容。一項工作職責可以有多項工作內(nèi)容描述，可按時間、步驟、屬性等展開。工作職責應客觀描述職位工作內(nèi)容的基本事實。對常規(guī)工作進行描述，臨時性工作不列入工作職責。確定工作職責的原則部門負責人的工作職責來自公司架構(gòu)和職能分解；部門負責人以下崗位的工作職責來自所在部門的職能分解。職位說明書內(nèi)容編寫工作職責的要求邏輯清晰內(nèi)容完整措辭準確一份好的JD體現(xiàn)了部門是否領(lǐng)導有方員工是否訓練有素職位說明書內(nèi)容編寫要求之一：邏輯清晰職位目標職責1任務1任務2職責2任務1任務2職責3任務1任務2為什么使用邏輯樹？1、逐級分解職位目標將復雜的工作分解為可以達成的工作任務，便于理解和執(zhí)行不同的職責和任務按輕重緩急區(qū)分各項任務執(zhí)行好，即可達成職位目標2、完整描述職責內(nèi)容所分解的各項職責各不相同，而且包括了各個方面，即沒有重疊，沒有遺漏部門內(nèi)部共享職責信息，明確分工，加強協(xié)作職位說明書內(nèi)容工作重要性不等同于投入時間對工作目標影響最深，貢獻最大的職責按1、2、3、4、5排列允許并列職位說明書內(nèi)容編寫要求之二：內(nèi)容完整MECEMutuallyExclusive,CollectivelyExhaustive相互之間具有排他性，整體而言毫無遺漏不多不少（不重疊）（不遺漏）職位說明書內(nèi)容職責不清盲區(qū)，無人擔責職位說明書內(nèi)容崗位1崗位2崗位3崗位4職責1√職責2√職責3√職責4√職責5√√部門職責矩陣確保部門內(nèi)的每項職責都分解到崗位，無漏項當出現(xiàn)多人承擔一項職責時，可以對職責內(nèi)容進行細化，按流程步驟、對象、角色等進行分解編寫要求之三：措辭準確行為動詞 動作的賓語 結(jié)果做了什么 對什么/誰 有什么結(jié)果..........制定、監(jiān)督和控制年度部門預算以確保開支符合業(yè)務計劃職位說明書內(nèi)容行為動詞填寫要求行為動詞應具體明確，避免采用模糊化動詞如“負責”、“管理”等，描述出管理監(jiān)督的具體事項，以明確權(quán)責，避免歧義。（行為動詞詞庫后附參考）“負責人員招聘工作，……”。如果是負責人，應為“組織人員招聘工作，并對人員進行面試篩選……。”；如果是從事具體工作的員工，應為“發(fā)布招聘信息，篩選應聘人選簡歷，協(xié)助人員招聘選拔……。”例如：職位說明書內(nèi)容行為動詞辭典決策批準

指導

授權(quán)決定簽署

計劃籌劃 制定 擬定

安排組織控制協(xié)調(diào) 指導 監(jiān)督

控制提出 執(zhí)行協(xié)助 完成 提交

維護編制 人事評估 考核 調(diào)動

培養(yǎng)交辦 職位說明書內(nèi)容管理者通用職責管理者通用職責由人力資源部統(tǒng)一提供標準描述。部門負責人只需描述業(yè)務職責。預算管理部門預算制定部門預算控制團隊管理擬定部門架構(gòu)、職責分工，審核下屬崗位職責下屬績效目標制定、績效考核、輔導與反饋人才培養(yǎng)下屬能力培養(yǎng)下屬職業(yè)發(fā)展輔導職位說明書內(nèi)容練習下面的句子是否清楚地描述了崗位的主要職責？主持本部門工作全面了解和掌握全系統(tǒng)業(yè)務管理狀況整理自己的工作環(huán)境，確保桌面干凈整潔不斷學習新的工作知識和技能，確保自己掌握本領(lǐng)域最新的工作趨勢編制財務報表，反映公司的經(jīng)營情況編制《月度現(xiàn)金流量表》，動態(tài)反映公司現(xiàn)金流情況，從財務角度提供專業(yè)建議供管理層決策參考練習工作協(xié)作關(guān)系4、工作協(xié)作關(guān)系（由各部門填寫）內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系:指因履行職位職責需要與公司內(nèi)外部發(fā)生業(yè)務工作關(guān)系的主要相關(guān)單位、部門、職位。職位說明書內(nèi)容任職要求5、任職要求

(由部門負責人和HR共同填寫)教育水平**以上學歷專業(yè)背景****類相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗***年以上****工作經(jīng)驗（****優(yōu)先）技能技巧1）*****2）*****資格證書其它要求任職要求是指職位對任職者在學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能技巧、資格證書、專業(yè)知識、職位培訓要求、能力素質(zhì)、個人性格特征等其他等方面的要求。注意：本項內(nèi)容是針對崗位的要求，而非目前任職者本人的情況。職位說明書內(nèi)容職業(yè)通道6、職業(yè)通道(由部門負責人和HR共同填寫)可直線晉升的職位包括管理序列晉升和專業(yè)序列晉升可輪換的職位職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃，包括直線晉升發(fā)展、職位輪換發(fā)展。例如：招聘專員的職業(yè)通道可直線晉升的職位招聘主管可輪換的職位培訓專員、薪酬專員、績效專員職位說明書內(nèi)容修改記錄日期內(nèi)容修改人批準人用于記錄相關(guān)修改的時間、內(nèi)容等相關(guān)修改信息。職位說明書內(nèi)容任務練習每個小組選擇2個崗位寫職位說明書：第一組：工程、成本第二組：設(shè)計、開發(fā)第三組：營銷含客服第四組：財務、綜管撰寫時間：30分鐘小組討論時間：10分鐘分享時間：每組10分鐘現(xiàn)場點評：10分鐘休息概念人力資源計劃

PLANNINGFORHR一個國家或組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關(guān)系