職能工資體系的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)步驟

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|打印發(fā)布:2009-3-1915:24

作者:朱增光

來源:正略均策

查看:2229次職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以員工實(shí)力差異作為主要酬勞支付依據(jù)，旨在激勵(lì)員工通過不斷開發(fā)新的學(xué)問和才能，提高任職實(shí)力和工作績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。

在國外，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)采納以實(shí)力為導(dǎo)向的職能工資體系，尤其是在那些快速改變、快速發(fā)展和以學(xué)問為基礎(chǔ)的領(lǐng)域的公司都采納了以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬體系，比如惠普、摩托羅拉、葛蘭素威康和史克必成。職能工資體系在中國企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用已有近10年的歷史，為企業(yè)提高員工職業(yè)實(shí)力，進(jìn)而提升整個(gè)組織的競爭力發(fā)揮了巨大的作用。本文從職能工資體系的概念和特點(diǎn)動(dòng)身，具體地論述了職能工資體系的設(shè)計(jì)步驟，為管理者在實(shí)踐中運(yùn)用職能工資體系供應(yīng)了理論參考。職能工資體系的特點(diǎn)職能工資體系的特點(diǎn)是依據(jù)員工實(shí)力向其支付酬勞，關(guān)注和敬重員工個(gè)人實(shí)力的發(fā)展，激勵(lì)員工通過不斷提高自身的任職實(shí)力和工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而，它特殊適合學(xué)問密集型企業(yè)。職能工資體系的優(yōu)勢在和職位工資體系的比較中可見一斑。在職位工資體系中，薪酬一般和職位干脆掛鉤，通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)，而其他專業(yè)的職位一般很難進(jìn)入高工資等級(jí)。因此在職位工資體系中，員工為了謀求更高的收入只有去擠狹窄的獨(dú)木橋——管理職位，結(jié)果是企業(yè)多了一些蹩腳的管理者，卻失去了很多優(yōu)秀的專業(yè)人員；又如一些企業(yè)雖然建立了以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，但員工被牢牢依附于一個(gè)個(gè)固定的工作崗位上，他們依據(jù)自己的職位獲得酬勞，除非得到職位上的晉升，否則，在原有的職位上調(diào)資空間特別有限，即使實(shí)力和業(yè)績有很大的提高，收入水平也難以得到相應(yīng)調(diào)整，這樣的結(jié)果簡單挫傷專業(yè)人員的主動(dòng)性。這種狀況在高科技、學(xué)問型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出，因?yàn)檫@類企業(yè)在激勵(lì)的競爭和科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展環(huán)境中，須要成為學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)也要求員工不斷提高自己的學(xué)問和技能。相比較而言，職能工資體系是依據(jù)員工的實(shí)力向其支付酬勞，員工只須要在其專業(yè)上有所專長，不肯定須要很高的職位也可以獲得較高的酬勞，在肯定程度上有利于激勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人員安心本職工作，而不是去謀求酬勞盡管很高卻并不擅長的管理職位，在員工的配置方面也為組織供應(yīng)了更大的敏捷性。職能工資體系的設(shè)計(jì)步驟職能工資體系的設(shè)計(jì)有以下五大基本步驟：確立職能工資體系設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)職能工資體系的基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、職能工資體系模擬和調(diào)整、新舊體系的轉(zhuǎn)換。

確立職能工資體系設(shè)計(jì)原則

在設(shè)計(jì)職能工資體系時(shí)，首先要明確薪酬理念，確立職能工資體系設(shè)計(jì)原則。在明確薪酬理念時(shí)，主要從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)回報(bào)員工方式等因素考慮，形成統(tǒng)一的薪酬理念，明確企業(yè)對(duì)價(jià)值創(chuàng)建、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值安排的基本思想，并在此基礎(chǔ)上確定薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要遵循的戰(zhàn)略性原則，以此作為整個(gè)職能工資體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)。

設(shè)計(jì)職能工資體系的基礎(chǔ)

和設(shè)計(jì)職位工資體系過程中須要經(jīng)過大量的職位分析、職位評(píng)價(jià)的打算工作一樣，設(shè)計(jì)職能工資體系也必需做好一系列基礎(chǔ)工作。具體說來職能工資體系的基礎(chǔ)包括職類職種職層劃分、任職資格體系、職種價(jià)值評(píng)估和薪點(diǎn)表。

和職位工資不同，職能工資體系是依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的實(shí)力為他們支付酬勞，因此須要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營方式和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)員工在企業(yè)中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧M(jìn)行分層分類，劃分出職類、職種、職層，使各類員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)建過程中的地位和作用更加明晰，也使得員工有明確的職業(yè)晉升通道，從而為員工實(shí)力和謀求更高的價(jià)值回報(bào)指明方向。

任職資格是指員工擔(dān)當(dāng)某一職位、工作所必備的條件和實(shí)力。由于企業(yè)中有很多崗位，每個(gè)崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，假如對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行實(shí)力分級(jí)和編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明顯不現(xiàn)實(shí)，也會(huì)使得標(biāo)準(zhǔn)體系由于過于困難而不具備可操作性。因此，可以依據(jù)各職類、職種、職層在業(yè)務(wù)流程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，編寫具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括角色定義、在業(yè)務(wù)流程中的行為標(biāo)準(zhǔn)、必備的技能、學(xué)問和閱歷等，這便能為企業(yè)進(jìn)行實(shí)力價(jià)值評(píng)估供應(yīng)客觀、公正、公允的依據(jù)，同時(shí)建立相應(yīng)的任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)制度，為員工職業(yè)實(shí)力水平的評(píng)價(jià)供應(yīng)制度保證。

職種價(jià)值評(píng)估和以職位說明書為依據(jù)的職位價(jià)值評(píng)估不同，它以各職類職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)依據(jù)。通過職種價(jià)值評(píng)估，可為每一個(gè)職種的每一個(gè)任職資格等級(jí)確定薪酬區(qū)間（職種薪等區(qū)間），這確定了該職種員工所能達(dá)到的酬勞水平。職類職種職層劃分、職種薪等區(qū)間如表1所示。

職能工資的另一個(gè)基礎(chǔ)是薪點(diǎn)表。在職能工資體系設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)符合企業(yè)各類員工薪酬激勵(lì)要求的薪點(diǎn)表至關(guān)重要。通過職種價(jià)值評(píng)估，將員工的實(shí)力價(jià)值和企業(yè)內(nèi)部各職類職種價(jià)值和外部市場同類職位族的價(jià)值進(jìn)行比較，兼顧內(nèi)部公允性和外部公允性，最終設(shè)計(jì)出職能工資的薪點(diǎn)表，將員工的實(shí)力水平量化成薪點(diǎn)。這樣，員工的工資水平即可以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)數(shù)越高，工資水平越高，反之越低。薪點(diǎn)本身沒有單位，隨著每個(gè)薪點(diǎn)被給予貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。薪點(diǎn)表如表2所示。表1職類職種職層劃分、職種薪等區(qū)間示意表

表2薪點(diǎn)表示意表設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

一個(gè)完整的薪酬體系包括固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利津貼等基本部分。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要是通過設(shè)計(jì)不同的薪酬部分（回報(bào)方式）以及不同薪酬部分所占的比例來達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)的目的。舉例來說，在設(shè)計(jì)不同層級(jí)的人員薪酬時(shí)，考慮到高層管理人員注意的是公司整體的組織建設(shè)和管理，為了激勵(lì)其用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，通常其浮動(dòng)薪酬（包括績效工資、獎(jiǎng)金等）所占的比例比基層人員要高。

職能工資體系模擬和調(diào)整

經(jīng)過以上的幾個(gè)步驟，初步的職能工資體系就構(gòu)建出來了。鑒于薪酬的敏感性，職能工資方案設(shè)計(jì)完成后，不能干脆投入實(shí)施，而要先進(jìn)行模擬演練，分析設(shè)計(jì)方案是否合理，是否達(dá)到企業(yè)最初的目標(biāo)；否則，還須要對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行調(diào)整，直到對(duì)模擬結(jié)果滿足才能最終確定實(shí)施方案。工資模擬和調(diào)整主要包括以下幾個(gè)步驟：首先，建立模擬的數(shù)據(jù)庫，模擬在新的職能工資體系下，依據(jù)新的方案得出企業(yè)的整體工資水平、員工工資狀況等數(shù)據(jù)。然后，分析模擬的結(jié)果和現(xiàn)有工資體系的進(jìn)行對(duì)比，探討兩種工資的差異以及對(duì)企業(yè)和員工的影響，為下一步實(shí)施做進(jìn)一步的修訂和完善。依據(jù)分析結(jié)果，推斷設(shè)計(jì)的職能工資方案是否達(dá)到最初的目標(biāo)，假如沒有則做出相應(yīng)的調(diào)整。最終，經(jīng)過若干次的模擬、分析和修訂，最終確定實(shí)施的方案。新舊體系的轉(zhuǎn)換

經(jīng)過模擬和調(diào)整后，職能工資體系可以進(jìn)入轉(zhuǎn)換實(shí)施階段。為了保證職能工資體系有效運(yùn)行和實(shí)施，企業(yè)必需建立任職資格體系、績效管理體系、培訓(xùn)體系等一系列配套的人力資源子系統(tǒng)。只有通過建立分層分類的科學(xué)任職資格體系，為各職類職種員工建立了各自的實(shí)力級(jí)別和相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職能工資體系的實(shí)施才有實(shí)力價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。新的職能工資體系和績效管理緊密掛鉤，只有加強(qiáng)績效管理工作，職能工資的發(fā)放才有切實(shí)可行的依據(jù)。

除了任職資格體系和績效管理體系外，還要建立配套的培訓(xùn)體