研究性學(xué)習(xí)人才招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)凡銳分析

/探討性學(xué)習(xí)人才聘請(qǐng)測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)富士康科技集團(tuán)人力資源經(jīng)理崗位人才聘請(qǐng)測(cè)評(píng)1.0集團(tuán)背景介紹富士康科技集團(tuán)簡(jiǎn)介

鴻飛千里

富士則康富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開(kāi)發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。

憑借前瞻決策、扎根科技和專業(yè)制造，自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資中國(guó)大陸以來(lái)，富士康快速發(fā)展壯大，擁有百余萬(wàn)員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，按海關(guān)統(tǒng)計(jì)，占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2013年躍居《財(cái)寶》全球500強(qiáng)第30位。深耕中國(guó)

完善布局

富士康持續(xù)提升研發(fā)設(shè)計(jì)和工程技術(shù)服務(wù)實(shí)力，逐步建立起以中國(guó)大陸為中心，延長(zhǎng)發(fā)展至世界各地的國(guó)際化版圖。

在珠三角地區(qū)，布局深圳、佛山、中山、東莞、惠州等地，深圳園區(qū)將打造成專注于科技研發(fā)和電子商務(wù)的"五中心一基地"加速集團(tuán)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，力爭(zhēng)成為珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主力推手。

在長(zhǎng)三角地區(qū)，布局昆山、上海、南京、淮安、阜寧、杭州、寧波、嘉善等地，形成以精密連接器、無(wú)線通訊組件、液晶顯示器、網(wǎng)通設(shè)備機(jī)構(gòu)件、半導(dǎo)體設(shè)備和軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)等產(chǎn)業(yè)鏈及供應(yīng)鏈聚合體系，促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和升級(jí)。

在環(huán)渤海地區(qū)，布局北京、天津、煙臺(tái)、廊坊、秦皇島、營(yíng)口等地，以無(wú)線通訊、消費(fèi)電子、云運(yùn)算、納米科技、電腦組件、伺服馬達(dá)、精密機(jī)床、環(huán)境科技等為骨干產(chǎn)業(yè)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送科技和制造動(dòng)能。

在中西部地區(qū)，布局太原、晉城、鄭州、濟(jì)源、南陽(yáng)、重慶、成都、武漢、南寧、北海、豐城、長(zhǎng)沙、衡陽(yáng)等地，重點(diǎn)發(fā)展精密模具、自動(dòng)化設(shè)備、鎂鋁合金、汽車零部件、光機(jī)電模組、智能手機(jī)、平板電腦等，助推"中部崛起"和"西部大開(kāi)發(fā)"國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施。精進(jìn)科技

贏取先機(jī)

在持續(xù)增加精密模具、關(guān)鍵零組件、機(jī)電整合模組等產(chǎn)品既有技術(shù)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，富士康主動(dòng)推動(dòng)跨領(lǐng)域科技整合，在納米科技、精密光學(xué)、環(huán)保照明、平面顯示、自動(dòng)化、半導(dǎo)體設(shè)備、云端運(yùn)算服務(wù)等領(lǐng)域均取得豐碩成果。

富士康-清華納米科技探討中心在碳納米管可控生長(zhǎng)和應(yīng)用探討領(lǐng)域，持續(xù)取得開(kāi)創(chuàng)性成果。集團(tuán)自主開(kāi)發(fā)的工業(yè)機(jī)器人"FOXBOT"，在全球業(yè)界贏得技術(shù)及制造上的后發(fā)優(yōu)勢(shì)。

集團(tuán)檢測(cè)中心是ILAC國(guó)際試驗(yàn)室的合作組織，在R&D驗(yàn)證、產(chǎn)品檢測(cè)、仿真試驗(yàn)、材料試驗(yàn)等方面處于業(yè)界領(lǐng)先水平。

富士康主動(dòng)打造"節(jié)能、減排、綠化、循環(huán)"綠色企業(yè)，厲行RoHS、REACH、WEEE、ErP、無(wú)鹵（HF）要求和沖突礦產(chǎn)管理等國(guó)際環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，自主研發(fā)LED節(jié)能燈、節(jié)能鋁材、智能全熱交換機(jī)等綠色產(chǎn)品，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)條件、生活環(huán)境和社會(huì)民生品質(zhì)的持續(xù)改善。

富士康已建立起遍布亞、美、歐三大洲的專業(yè)研發(fā)網(wǎng)絡(luò)和學(xué)問(wèn)管理平臺(tái).主動(dòng)推動(dòng)跨領(lǐng)域科技整合，在納米科技、精密光學(xué)、環(huán)保照明、平面顯示、自動(dòng)化、熱聲磁、工業(yè)量測(cè)、半導(dǎo)體設(shè)備、云運(yùn)算服務(wù)等領(lǐng)域均取得豐碩成果。2012年,集團(tuán)全球?qū)＠暾?qǐng)13100件，其中80%以上為獨(dú)創(chuàng)專利,連續(xù)8年名列中國(guó)大陸地區(qū)專利申請(qǐng)總量及獨(dú)創(chuàng)專利申請(qǐng)量前5強(qiáng)。關(guān)愛(ài)員工

回饋社會(huì)

以人為本，關(guān)愛(ài)員工。集團(tuán)以優(yōu)于勞動(dòng)合同法的條款和全員簽訂勞動(dòng)合同，為員工設(shè)立五條保障線，通過(guò)配房、配股等措施激勵(lì)優(yōu)秀員工；依據(jù)新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人的特點(diǎn)，完善心理輔導(dǎo)、情感關(guān)懷、困難排解等員工關(guān)愛(ài)系統(tǒng)；和聞名學(xué)研機(jī)構(gòu)合作辦學(xué)，和當(dāng)?shù)卣限k"企業(yè)高校校"，搭建不同層次的培訓(xùn)體系。通過(guò)系列關(guān)愛(ài)平臺(tái)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，營(yíng)造"安康、穩(wěn)定、發(fā)展"的和諧氛圍。

凝合愛(ài)心，回饋社會(huì)。集團(tuán)長(zhǎng)期致力慈善公益事業(yè)，累計(jì)捐贈(zèng)善款逾十億元，惠及全國(guó)30多個(gè)省市地區(qū)。持續(xù)推動(dòng)"助老、助弱、助殘、助學(xué)"等系列工程，用實(shí)際行動(dòng)善盡企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

富士康將一如既往地肩負(fù)科技使命，傳承愛(ài)心文化，挑戰(zhàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的更高目標(biāo)，締造"長(zhǎng)期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國(guó)際"的長(zhǎng)青偉業(yè)！2.0聘請(qǐng)測(cè)評(píng)流程圖職位分析職位分析人力資源經(jīng)理工作說(shuō)明書聘請(qǐng)廣告發(fā)布投遞簡(jiǎn)歷整理篩選心理測(cè)試面試評(píng)價(jià)中心勝任力模型背景調(diào)查錄用評(píng)估總結(jié)收集相關(guān)資料3.0聘請(qǐng)測(cè)評(píng)小組姓名職務(wù)分工HR1公司HRD負(fù)責(zé)整個(gè)聘請(qǐng)流程的規(guī)劃設(shè)計(jì)、人員分工調(diào)配、工作協(xié)調(diào)，組織制定工作說(shuō)明書和關(guān)鍵勝任實(shí)力素養(yǎng)的篩選HR2人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系外部專家設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的題目，依據(jù)測(cè)評(píng)流程打算所須要各種評(píng)價(jià)材料HR3聘請(qǐng)主管依據(jù)聘請(qǐng)流程詳細(xì)落實(shí)各項(xiàng)打算工作，包括聘請(qǐng)廣告的發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)評(píng)時(shí)間、場(chǎng)地的支配和布置等HR4聘請(qǐng)專員幫助聘請(qǐng)主管實(shí)施聘請(qǐng)各環(huán)節(jié)的工作4.0聘請(qǐng)測(cè)評(píng)實(shí)施流程聘請(qǐng)工作起先之前，由公司聘請(qǐng)小組開(kāi)展組織探討支配，對(duì)人力資源經(jīng)理的工作職責(zé)和任職資格的通用模型進(jìn)行描述和確定，同時(shí)結(jié)合集團(tuán)的相關(guān)背景和實(shí)際狀況，構(gòu)建適合自身狀況和發(fā)展的勝任力素養(yǎng)模型，并進(jìn)行關(guān)鍵實(shí)力素養(yǎng)的篩選。以此作為整個(gè)選聘過(guò)程的考核依據(jù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)據(jù)此選擇的測(cè)評(píng)方法更具有針對(duì)性和精確性，保證選拔的勝利率。詳細(xì)的實(shí)施流程如下：4.1進(jìn)行職位分析，制定工作說(shuō)明書人力資源經(jīng)理作為集團(tuán)人力資源部的管理者，對(duì)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中占有舉足輕重的地位，是集團(tuán)核心領(lǐng)導(dǎo)工作崗位之一。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)上升到集團(tuán)戰(zhàn)略層，干脆參和集團(tuán)的各項(xiàng)重大決策的制定，是戰(zhàn)略決策者；同時(shí)也是集團(tuán)業(yè)務(wù)層的伙伴，為集團(tuán)業(yè)務(wù)層經(jīng)營(yíng)運(yùn)作供應(yīng)足夠優(yōu)秀的人才資源，并不斷進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高組織整體素養(yǎng)，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色。考慮到本公司的實(shí)際，特制定出以下的人力資源經(jīng)理的工作說(shuō)明書：職位名稱人力資源經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)HRD薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理和組織建設(shè)，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。工作內(nèi)容1、組織草擬公司中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源支配；2、建立并完善人力資源管理體系，探討、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包含聘請(qǐng)、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；3、向公司高層決策者供應(yīng)有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；4、塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；5、依據(jù)人力資源支配組織聘請(qǐng)工作及審核員工內(nèi)部調(diào)配方案；6、負(fù)責(zé)組織本公司人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)工作；7、組織建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策供應(yīng)參考依據(jù)；8、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。任職資格教化背景◆人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)◆受過(guò)戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理實(shí)力開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)。工作閱歷◆8年以上相關(guān)工作閱歷，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作閱歷。技能技巧◆對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐閱歷積累，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深化的相識(shí)，能夠指導(dǎo)各個(gè)職能模塊的工作；◆具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)；◆熟識(shí)國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；◆熟識(shí)辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；◆較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫實(shí)力。工作看法◆具有戰(zhàn)略、策略化思維，有實(shí)力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì)；◆具有解決困難問(wèn)題的實(shí)力；◆很強(qiáng)的支配性和實(shí)施執(zhí)行的實(shí)力；◆很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。4.2構(gòu)建人力資源經(jīng)理勝任力素養(yǎng)模型現(xiàn)代組織的人力資源部門的工作已從傳統(tǒng)的事務(wù)型、操作型上升到了戰(zhàn)略層面，伴隨著這樣的轉(zhuǎn)變，它的職能角色也發(fā)生了較大的改變：成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵(lì)者。人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說(shuō)明績(jī)效管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)福利管理員工薪資招聘與錄用員工激勵(lì)人事調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系這些工作內(nèi)容給予了人力資源經(jīng)理更重大的崗位職責(zé)，同時(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的實(shí)力素養(yǎng)也提出了更高的要求。從人力資源經(jīng)理所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的人力資源經(jīng)理的實(shí)力素養(yǎng)要求如下表所示：職業(yè)素養(yǎng)誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情身心素養(yǎng)身體健康、精力足夠、承受壓力實(shí)力、情商、工作風(fēng)格、特性特征學(xué)問(wèn)技能學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)熟識(shí)勞動(dòng)法規(guī)；豐富的工作閱歷、熟識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)學(xué)問(wèn)；深厚的人力資源管理各模塊理論學(xué)問(wèn)操作技能熟識(shí)辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫實(shí)力實(shí)力素養(yǎng)一般實(shí)力學(xué)習(xí)實(shí)力，閱讀理解，推斷推理崗位實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)管理、人際溝通實(shí)力、洞察力、公關(guān)實(shí)力、團(tuán)隊(duì)合作精神、親和力、戰(zhàn)略決策實(shí)力、時(shí)間管理實(shí)力4.3聘請(qǐng)廣告的發(fā)布依據(jù)公司制定的工作說(shuō)明書和崗位勝任力素養(yǎng)模型，擬定聘請(qǐng)廣告并選擇合適的聘請(qǐng)渠道發(fā)布，詳細(xì)支配如下：4.3.1聘請(qǐng)網(wǎng)站：在各大人才網(wǎng)中進(jìn)行聘請(qǐng)宣揚(yáng)；4.3.2宣揚(yáng)海報(bào)：專場(chǎng)聘請(qǐng)或供需見(jiàn)面會(huì)前，張貼宣揚(yáng)海報(bào)，懸掛宣揚(yáng)條幅；4.3.3宣揚(yáng)畫冊(cè)和幻燈：通過(guò)聘請(qǐng)宣揚(yáng)畫冊(cè)、海報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)幻燈播放等多種形式全面系統(tǒng)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念及機(jī)制，重點(diǎn)突出富士康科技集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略；4.3.4集團(tuán)網(wǎng)站：://hr.foxconn。聘請(qǐng)廣告內(nèi)容：富士康科技集團(tuán)自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資中國(guó)大陸以來(lái)，富士康快速發(fā)展壯大，擁有百余萬(wàn)員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，按海關(guān)統(tǒng)計(jì)，占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2013年躍居《財(cái)寶》全球500強(qiáng)第30位。人力資源經(jīng)理一名:崗位任職要求：1）30歲以上，人力資源管理相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，2）8年以上相關(guān)工作閱歷，3年以上人力資源部經(jīng)理工作閱歷；3）具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)；4）熟識(shí)勞動(dòng)人事法規(guī)，具有戰(zhàn)略、策略化思維，具有很強(qiáng)的人力溝通實(shí)力和組織協(xié)調(diào)實(shí)力，在組織文化變革、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)等方面有較強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)閱歷。有意者請(qǐng)?jiān)谝恢苤畠?nèi)將個(gè)人簡(jiǎn)歷（含照片）、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證書復(fù)印件、業(yè)績(jī)證明材料寄往或E-mail到本公司。通訊地址：深圳市龍華新區(qū)東環(huán)二路2號(hào)富士康科技集團(tuán)人力資源服務(wù)總處干部招募服務(wù)部郵政編碼：518109聯(lián)系電話77107E-mail:4.4簡(jiǎn)歷分析篩選個(gè)人履歷檔案分析是依據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有確定的了解。運(yùn)用個(gè)人履歷資料，可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，快速解除明顯不合格的人員。履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有確定的預(yù)料效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的將來(lái)。結(jié)合公司制定的工作說(shuō)明書和聘請(qǐng)廣告，對(duì)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析篩選，從應(yīng)聘者的專業(yè)、技能、工作閱歷和崗位要求匹配程度進(jìn)行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應(yīng)聘者，并通知進(jìn)入測(cè)評(píng)階段。4.5基于勝任力模型的實(shí)力素養(yǎng)測(cè)評(píng)系統(tǒng)基于勝任力模型的實(shí)力素養(yǎng)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是依據(jù)人力資源經(jīng)理的崗位實(shí)力要求和任職資格，即依據(jù)工作說(shuō)明書和勝任力素養(yǎng)模型來(lái)選擇有針對(duì)性和實(shí)效性的選拔評(píng)價(jià)方法組成的測(cè)評(píng)體系。其中，每一種測(cè)評(píng)方法均針對(duì)某一項(xiàng)或多項(xiàng)關(guān)鍵實(shí)力素養(yǎng)的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由此組成的測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以很全面且有針對(duì)地對(duì)應(yīng)聘者是否符合人力資源經(jīng)理的實(shí)力素養(yǎng)要求進(jìn)行評(píng)判，精確性較高，同時(shí)經(jīng)濟(jì)有效。本測(cè)評(píng)系統(tǒng)的模型如下所示：人力資源勝任力模型人力資源勝任力模型紙筆測(cè)驗(yàn)人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)學(xué)問(wèn)成就動(dòng)機(jī)工作閱歷表達(dá)實(shí)力公文筐抗壓實(shí)力時(shí)間管理公文處理決策實(shí)力情景模擬團(tuán)隊(duì)合作人際溝通應(yīng)變實(shí)力親和力管理實(shí)力4.5.1紙筆測(cè)驗(yàn)4.5.1.1管理實(shí)力測(cè)驗(yàn)：全面了解被測(cè)者的管理實(shí)力素養(yǎng)。(見(jiàn)附件一)4.5.1.2人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)：卡特爾十六種特性因素測(cè)試16PF-人格測(cè)試（）。4.5.2公文筐測(cè)驗(yàn)4.5.2.1公文筐：指將實(shí)際工作中可能會(huì)遇到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在確定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出確定、撰寫回信和報(bào)告、制訂支配、組織和支配工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨(dú)立性、組織和規(guī)劃實(shí)力、合作精神、限制實(shí)力、分析實(shí)力、推斷力和決策實(shí)力等。4.5.2.2公文筐測(cè)試題目：見(jiàn)附件二。4.5.3情景模擬測(cè)試

情景模擬：是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參和其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者依據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)料被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作實(shí)力和水平。情景模擬測(cè)試題目：見(jiàn)附件三。結(jié)構(gòu)化面試4.5.4.1結(jié)構(gòu)化面試由公司的聘請(qǐng)小組組成面試專家團(tuán)隊(duì)，通過(guò)干脆面談的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考量。本環(huán)節(jié)主要從專業(yè)背景、工作閱歷、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面考查應(yīng)聘者的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)、實(shí)戰(zhàn)閱歷和成就動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和公司對(duì)崗位要求的匹配程度。由于應(yīng)聘者大多具有豐富的聘請(qǐng)面試閱歷，公司面試官在向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)應(yīng)有別于面試其他專業(yè)應(yīng)聘者，提問(wèn)應(yīng)更具有專業(yè)性和隱藏性，不能有示意性的問(wèn)題，多提開(kāi)放性的問(wèn)題，留意應(yīng)聘者在回答問(wèn)題的心理反映和答案后面暗含的一些問(wèn)題。4.5.4.2結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表和結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表見(jiàn)附件四和附件五。4.6背景調(diào)查從以上的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，篩選其中的優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對(duì)其背景資格進(jìn)行審查，主要通過(guò)電話調(diào)查的方式開(kāi)展。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擔(dān)當(dāng)職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。4.7錄用向確定錄用的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書。4.8聘請(qǐng)工作總結(jié)評(píng)估聘請(qǐng)流程是否清楚有序；聘請(qǐng)成本是否達(dá)到最低；應(yīng)聘人員及錄用人員的實(shí)力素養(yǎng)是否和職位說(shuō)明書相符；面試方法是否科學(xué)有效。附件各測(cè)評(píng)方法題目及評(píng)分表附件各測(cè)評(píng)方法題目及評(píng)分表附件一管理實(shí)力問(wèn)卷〈目的〉通過(guò)此問(wèn)卷，全面了解被測(cè)者的管理實(shí)力素養(yǎng)。〈問(wèn)卷〉要求：先對(duì)題目進(jìn)行推斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用完可能少的文字說(shuō)明因何作出這樣的推斷。留意相關(guān)理論的運(yùn)用。

1．為訂正員工的錯(cuò)處，管理者應(yīng)先指出員工的特長(zhǎng)，然后再探討其錯(cuò)處。

2．管理者沒(méi)有必要和下屬探討組織的長(zhǎng)期目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。

3．最佳的指責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。

4．冤情和士氣問(wèn)題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特殊指定的專人處理。

5．為下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)讓工作量超過(guò)他們所能負(fù)荷的限度。

6．管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。

7．同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)為合適的管理者。

8．管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò)，則將丟失下屬對(duì)他的敬重。

9．管理者假如以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您”作為問(wèn)題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教化他人該如何做這項(xiàng)工作。

10．技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教化員工的職位。

11．管理者是天生的，而非后天培育的。

12．管理者值得花大量時(shí)間來(lái)讓新員工接受良好的訓(xùn)練。

13．諷刺是應(yīng)付多嘴員工的妙方。

14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。

15．管理者應(yīng)詢問(wèn)下屬有關(guān)他們對(duì)工作方法的看法。

16．良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。

17．為了確定公允起見(jiàn)，管理者應(yīng)不理睬員工之間的個(gè)別差異，而對(duì)他們一視同仁。

18．管理者不應(yīng)不斷的提示員工有關(guān)過(guò)去所犯的錯(cuò)誤。一旦員工錯(cuò)誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。

19．間或?qū)T工責(zé)罵將有助于一般員工按部就班。

20．懲處員工之時(shí)，管理者應(yīng)避開(kāi)說(shuō)出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21．在倔強(qiáng)和要求嚴(yán)厲的管理者之下，員工的工作會(huì)做得最好。

22．倘如新員工沒(méi)有學(xué)好履行分內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們沒(méi)有接受良好的教化。

23．管理者對(duì)自身工作感到有愛(ài)好和否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24．假如管理者對(duì)員工詳加說(shuō)明工作的細(xì)微環(huán)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。25．管理者若想有效的做好工作，則他對(duì)下屬的感受、看法和觀念必需能夠常常了解。

附件二公文筐測(cè)驗(yàn)題目祁煤集團(tuán)是某省屬國(guó)有獨(dú)資重點(diǎn)煤炭企業(yè)，包括6家控股子公司、4個(gè)直屬單位和1家參股公司。主要經(jīng)營(yíng)煤炭生產(chǎn)、洗選、貿(mào)易。2000年起先，該集團(tuán)并購(gòu)了該省的幾家老煤礦老煤礦在平安和環(huán)保措施上和集團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)有較大差距，并將集團(tuán)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)從傳統(tǒng)的煤炭生產(chǎn)漸漸向利潤(rùn)更高、更符合環(huán)保要求的高硫無(wú)煙煤合成油項(xiàng)目、煤層氣的開(kāi)發(fā)和煤化工轉(zhuǎn)化。2008年，祁煤集團(tuán)擬以煤炭、煤化工為主營(yíng)核心業(yè)務(wù)組建股份公司后在A股上市，并提出了“清潔化發(fā)展”的理念。該集團(tuán)已向相關(guān)機(jī)構(gòu)提出上市環(huán)保核查的請(qǐng)示，并提交了上市環(huán)保核查相關(guān)申請(qǐng)材料。您是該集團(tuán)去年年底新聘的人力資源總監(jiān)，目前人力資源部下設(shè)六個(gè)主管崗位，聘請(qǐng)主管、薪酬主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管、勞動(dòng)關(guān)系主管和平安主管，每個(gè)主管均有1-2位下屬?，F(xiàn)在是2014/4/26上午8點(diǎn)，您提前來(lái)到辦公室，須要處理完累積下來(lái)的郵件和電話錄音等信息文件，您須要針對(duì)這些文件作出解決方案。在您處理文件的過(guò)程中，您可以以電話、文件、備忘錄、便條、批示等形式將全部文件的處理看法、方法等，做出書面表述。好，可以起先工作了，祝您一切順當(dāng)！【文件一】類別：電子郵件來(lái)電人：戚中哲總監(jiān)；上個(gè)月的管理高層例會(huì)上，公司的高層一樣認(rèn)為即將投產(chǎn)的煤化工甲醇項(xiàng)目的環(huán)保處理系統(tǒng)是該項(xiàng)目的關(guān)鍵系統(tǒng)之一，但目前企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有能負(fù)責(zé)環(huán)保系統(tǒng)的合適人選。會(huì)議中有人舉薦S公司(某國(guó)外知名化工企業(yè))的技術(shù)經(jīng)理裴濤。下周在西安舉辦的國(guó)際煤化工設(shè)備和應(yīng)用展會(huì)，裴濤會(huì)代表S公司參展，我們希望你能想方法了解他的詳細(xì)狀況，并能和他本人商談，你考慮一下怎么操作合適，有空給我回個(gè)電話。戚中哲打算好下列資料后面談副總裁。1、授權(quán)聘請(qǐng)主管對(duì)煤化工甲醇項(xiàng)目的環(huán)保處理系統(tǒng)工作崗位進(jìn)行分析。2、草擬該項(xiàng)目經(jīng)理崗位工作說(shuō)明書。3、授權(quán)聘請(qǐng)主管搜集整理裴濤的相關(guān)資料。4、構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型。5、公布聘請(qǐng)信息，公開(kāi)選拔項(xiàng)目經(jīng)理，先內(nèi)部后外部。6、指示下屬核查下周在西安應(yīng)用展會(huì)的詳細(xì)時(shí)間、地點(diǎn)。7、預(yù)定參與展會(huì)的機(jī)票和酒店。8、指示下屬弄清s公司的展位及參與展會(huì)人員。9、托付獵頭公司調(diào)查裴濤的教化背景和薪資待遇以及家庭背景等資料。10、草擬和裴濤進(jìn)行溝通的談話內(nèi)容。11、初步制定裴濤薪酬待遇。12、支配好赴西安參與展會(huì)期間的本職工作。13、全部工作做好保密?！疚募款悇e：便函：來(lái)件人：武嶺績(jī)效主管收件人：人力資源部總監(jiān)總監(jiān)；8月份我們將要對(duì)集團(tuán)的4家直屬企業(yè)的管理班子進(jìn)行考核。過(guò)去直屬單位的考核由兩部分組成，業(yè)績(jī)考核和行為考核。各公司的業(yè)績(jī)考核結(jié)果就是該班子成員的個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)果，同一個(gè)公司的管理人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果就是該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，再加上集團(tuán)的幾位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直屬企業(yè)的管理班子成員進(jìn)行的行為評(píng)價(jià)結(jié)果，業(yè)績(jī)考核結(jié)果和行為考核結(jié)果各占一半權(quán)重。上次我們和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)的時(shí)候，集團(tuán)的幾位領(lǐng)導(dǎo)反映對(duì)多數(shù)管理成員并不熟識(shí)，很難給出行為評(píng)分。同時(shí)，許多直屬企業(yè)的管理人員也認(rèn)為，班子成員的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)都一樣其實(shí)是很不公允的。我們想對(duì)該考核方案進(jìn)行調(diào)整，不知您的看法如何?武嶺授權(quán)下屬做好如下工作1、對(duì)現(xiàn)在的績(jī)效考核方案進(jìn)行分析，找出主要問(wèn)題。2、面談直屬企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，傾聽(tīng)他們對(duì)績(jī)效考核的看法。3、溝通集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直屬單位考核的看法。4、查看近一年對(duì)直屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果。5、構(gòu)建直屬單位領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)溝通溝通的平臺(tái)和機(jī)制。6、制定新的績(jī)效考核方案，建議采納360度考核。7、指標(biāo)的制定要符合smart原則。8、業(yè)績(jī)最為個(gè)人考核的關(guān)鍵指標(biāo)。9、重點(diǎn)關(guān)注平安生產(chǎn)指標(biāo)。10、考核方案確定后要被考試人簽字。11、最好績(jī)效考核面談工作。12、下級(jí)對(duì)上級(jí)的考評(píng)要主要保密工作?！疚募款悇e：電話來(lái)件人：趙剛勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：人力資源部總監(jiān)總監(jiān)：有一件急事向你匯報(bào)，據(jù)剛得到的消息。今年1月份集團(tuán)剛剛收購(gòu)的灰山煤礦今早出現(xiàn)了小規(guī)模的群體靜坐事務(wù)。緣由也許是我們?cè)谠摰V實(shí)施了新的考核制度，加入了一些平安和環(huán)保的考核指標(biāo)，5月初我們進(jìn)行了第一次考核，結(jié)果許多礦井的工作組都不達(dá)標(biāo)，造成部分人員的薪酬大幅度下降。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，請(qǐng)指示!1、馬上上報(bào)總裁。2、啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，成立突發(fā)事務(wù)處理領(lǐng)導(dǎo)小組。3、指派趙剛馬上趕往灰山煤礦調(diào)查事務(wù)起因，做好員工的穩(wěn)定工作。4、馬上致電給灰山煤礦經(jīng)理，了解事情緣由。5、馬上致電其他合并過(guò)來(lái)公司經(jīng)理，啟動(dòng)預(yù)警機(jī)制。6、待事務(wù)平靜后做好如下工作：（1）做好企業(yè)文化的宣揚(yáng)培訓(xùn)工作。（2）全面培訓(xùn)績(jī)效考核方案。（3）績(jī)效考核方案考核人和被考核人雙方共同制定，被考試人簽字確認(rèn)。（4）做好企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的宣揚(yáng)推廣工作。（5）對(duì)績(jī)效考核不合格的員工要進(jìn)行供應(yīng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不能勝任的要轉(zhuǎn)崗。（6）平安生產(chǎn)作為推翻指標(biāo)納入對(duì)個(gè)人考核中。（7）做好新員工的聘請(qǐng)工作?！疚募摹款悇e：請(qǐng)示來(lái)件人：談清聘請(qǐng)主管收件人：人力資源部總監(jiān)部長(zhǎng)；您好!原灰山礦長(zhǎng)李金發(fā)(現(xiàn)任副礦長(zhǎng))今日向集團(tuán)提出了辭職，聽(tīng)說(shuō)他常常和集團(tuán)委派的張可欣礦長(zhǎng)發(fā)生沖突，認(rèn)為張礦長(zhǎng)不了解礦里的狀況，實(shí)行的管理措施過(guò)于生硬，擠走了自己的許多老部下。李礦長(zhǎng)認(rèn)為自己無(wú)法和張礦長(zhǎng)合作，希望集團(tuán)能作出選擇。附件是他的辭呈，尚未遞交給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，您看該如何處理?談清1、電話溝通李金發(fā)，穩(wěn)定李金發(fā)的心情，先做好工人的穩(wěn)定安撫工作。2、確定合并收購(gòu)后李金發(fā)的工作。3、授權(quán)勞動(dòng)關(guān)系主管調(diào)查李金發(fā)辭職緣由。4、授權(quán)下屬調(diào)查二位礦長(zhǎng)發(fā)生沖突的緣由，是工作實(shí)力問(wèn)題還是工作方法問(wèn)題。5、支配下屬面談灰山煤礦員工，了解張可欣任職后的工作狀況。6、依據(jù)調(diào)查結(jié)果做如下處理：（1）如張可欣排擠老員工，嫉賢妒能，責(zé)對(duì)其指責(zé)教化，不能改正將調(diào)崗。（2）如張可欣工作思路清楚，平安意識(shí)超強(qiáng)對(duì)工作仔細(xì)負(fù)責(zé)，應(yīng)確定其工作。（3）假如李金發(fā)反應(yīng)狀況不屬實(shí)，且有煽動(dòng)原灰山煤礦員工鬧事的傾向，則批準(zhǔn)其離職，按程序辦理交接